薪酬角色策略年薪制

薪酬角色策略年薪制一、年薪制的適用情景年薪制，是崗薪制模式中的一種，其適用的情形一般有兩種：1、年效類情形：年效類情形，是指一般以年度、財年為效能、貢獻評價周期，該類情形涉及的崗位或崗屬有：A、以年度利潤作為考核的高階崗位：如總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理、總（技）師、交付/生產(chǎn)副總經(jīng)理等直屬分管領(lǐng)導。（備注:總監(jiān)一級屬于延伸崗，是本源崗演化的一種現(xiàn)象。具體詳見《崗典》）B、以年化收益作為稽核的金融類崗位：如投資經(jīng)理、融資經(jīng)理、組織孵化負責人、高級審計負責人、資金經(jīng)理等。2、穩(wěn)崗類情形：穩(wěn)崗類情形，是指崗位穩(wěn)固性設(shè)置策略，如同“無固定期合同"、"無責任底薪”等一樣，是對特殊崗位、崗群、或人群的一種"承諾式〃激勵。可用且合理的幾種設(shè)崗情形有：A、公司根據(jù)當前形勢判斷，需要設(shè)置為穩(wěn)崗、年薪制的崗位或人群；B、對公司做出突出貢獻的部室、崗位（人群）、員工；（已享受年薪制待遇作為獎勵。標準年薪制不僅僅是一份薪酬，同樣是一種結(jié)構(gòu)化的特權(quán)、福利。）C、"特殊人員薪酬”制度中涉及到的崗位。（詳見：《薪酬密碼》。在《薪酬密碼》的標準薪酬管理中，〃特殊人員薪酬〃并不屬于年薪制范疇（做系統(tǒng)性處理），但在非標薪酬管理情形下，若單獨操作，仍有極強管理價值。）二、年薪制的薪酬構(gòu)成要素年薪制，是一種獨立結(jié)構(gòu)體系的薪酬模式。其薪酬構(gòu)成要素主要包括：固定薪金、獎金、股票、股票買賣收益等。固定薪金：是對該崗位基本價值的認可和體現(xiàn)，類似于崗位工資、崗位價值工資。獎金：包括本職邊界內(nèi)的績效、貢獻類獎勵,以及邊界外的突出貢獻獎勵。之所以包括內(nèi)外兩部分,是因為，實行年薪制的崗位多為高階管理崗，屬于廣邊中界,上通下達。股票：股票，作為一種稀缺類資源，被用于高階人才激勵，是一種有價值的嘗試。股票權(quán)力、權(quán)益，在規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)下，也是一種更加公平的交易資源。四權(quán)之內(nèi)的分紅權(quán)更是直接收益的一種體現(xiàn)。在進行股票激勵時,可以設(shè)置股票回收規(guī)則，保障雙方在金錢上的第一交易權(quán)責。股票買賣收益：是指股票交易所產(chǎn)生的收益部分。公司在進行股票激勵時，可以設(shè)置股票回收規(guī)則，保障雙方在金錢上的第一交易權(quán)責。員工也可以在約定規(guī)則下,完成內(nèi)部或外部股票交易，獲取利益。年薪=固定年薪+津貼+效益年薪（獎金）+股票收益（包括轉(zhuǎn)股收益）三、標準年薪制薪酬構(gòu)成要素的管理、處理（1）、固定年薪：勞動雙方協(xié)定。原則上滿足勞動法對最低工資標準的要求即可，但實施中，建議尊重崗位價值度。(2)、津貼：勞動雙方協(xié)定。上限可不限于法律相關(guān)規(guī)定(對比通用"津貼”而言)；(3)、效益年薪(獎金)：勞動雙方協(xié)定的目標與激勵方案；(4)、股票收益(包括轉(zhuǎn)股收益)：這一項尚不在勞動法管轄范疇，可由合同雙方協(xié)定。(5)、年薪總額：有地區(qū)政策的，按地區(qū)政策執(zhí)行(例如：經(jīng)營者年薪原則上不得超過本企業(yè)職工平均工資的八倍)。沒有政策的，由雙方協(xié)定。(6)、稅務的管理：因年薪制包含工資收入與股權(quán)收益兩部分，因此在個所稅上，應避免稅務風險。從財務角度來講，工資作為成本項，股權(quán)收益(分紅部分)作為利潤后的分配，同樣具備避稅的優(yōu)勢。四、年薪制的優(yōu)點和難點(1)、優(yōu)點A、激勵性：年薪制使高管人員的才能、績效和收入更加一致，具有較強的激勵性。B、約束性：年薪制體現(xiàn)了責任、風險和利益的統(tǒng)一，使高管人員有壓力感、緊迫感和風險感。(正確理解"約束性"，負激勵也是激勵哦)C、共存性：年薪制能夠把高管人員追求的自身利益最大化目標與所有者(BOSS、股東)追求的企業(yè)利潤最大化目標統(tǒng)一起來,達到了個人利益與企業(yè)利益的共存。(2)、難點A、年薪制，顧名思義，年度考核薪酬機制。對于企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展而言，年度尚不足以充分考量貢獻和價值，特別是在長期價值和利益上。B、與（真）股權(quán)激勵相比，年薪制的長期激勵性還是較弱。股權(quán)之所以珍貴,是因為，即便僅考慮收益，他也是長期收益。而年薪制更關(guān)注的是利潤或利益,與股權(quán)的價值屬性相比，確實差距很大。這也是許多實行年薪制的企業(yè)和個人，最終多采取股權(quán)回收折現(xiàn)的原因。從長期利益上講，年薪制，對企業(yè)和個人都不是特別公平。（只圖短期利益的除外）五、相關(guān)知識：年薪制實施樣例（節(jié)選自《薪酬密碼》）A、使用范疇：M7、M8;B、薪酬結(jié)構(gòu)：年薪二固定年薪+津貼+效益年薪（獎金）+股票收益（包括轉(zhuǎn)股收益）固定年薪支付方案1:月均支付,基本月薪=固定年薪/12;固定年薪支付方案2:分期支付,首月支付70%,年終支付30%;津貼支付方案：依據(jù)《員工管理手冊》或本制度（《薪酬管理制度》）執(zhí)行；效益年薪支付方案：次年首月或次月1次性支付；股票收益支付方案：依據(jù)《員工持股收益管理制度》執(zhí)行；C、目標責任書年薪制人員，需根據(jù)當年組織目標要求，簽訂《經(jīng)營管理目標責任書》；D、升降任離管理（1）、聘任期內(nèi)年薪制人員由于個人離職或被公司合法辭退等原因離職時,將自動失去剩余月份年薪（固定年薪、津貼、效益年薪、股票收益）；如合約有特殊約定，按合約規(guī)定結(jié)算；（2）、任職期（不含試用期）不滿半年的年薪制人員不予計算效益年薪；如合約有特殊約定，按合約規(guī)定結(jié)算；(3)、年薪制人員在工作期間，職位發(fā)生變動(不再符合年薪制工資適用條件)，則從次月起，取消年薪制，根據(jù)新?lián)温毼磺闆r，進行相應的工資結(jié)構(gòu)變化，已經(jīng)發(fā)放部分不再追回；(4)、合同中約定"風險抵押金