【淺談S塑模公司人才流失的應(yīng)對策略7700字（論文）】

——淺談S塑模公司人才流失的應(yīng)對策略目錄TOC\o"1-3"\h\u32406摘要 II125111人才流失的內(nèi)涵界定 12641.1人才流失的含義 1234771.2人才流失對企業(yè)的影響 1106571.2.1導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi) 1101611.2.2損傷企業(yè)的品牌形象 1125402雙盛塑模人才流失的原因 266202.1雙盛塑模的概況 2254462.2雙盛塑模有限公司人才流失現(xiàn)狀 27622.2.1女性人才流失比例大于男性 2219153.2雙盛塑模人才流失的原因 360943S塑模人才流失的應(yīng)對策略 5308163.1社會原因?qū)Σ?584073.2公司原因?qū)Σ?5189103.2.1制定系統(tǒng)的人力資源管理制度 593943.2.2建立公正有效的績效評價(jià)體系 668943.2.3加強(qiáng)職工培訓(xùn)體系 6191333.2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 7204103.3個人原因?qū)Σ?724502結(jié)論 832343參考文獻(xiàn) 81人才流失的內(nèi)涵界定1.1人才流失的含義人才流失主要的概念在于企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。1.2人才流失對企業(yè)的影響1.2.1導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi)人力資源是企業(yè)成本中最重要的因素，也是大部分企業(yè)資源浪費(fèi)的重要組成部分?？偟膩碚f，在當(dāng)今的企業(yè)中，人們被浪費(fèi)的原因有幾個。首先，由于缺乏招聘管理制度，公司內(nèi)部各個崗位人才匱乏，公司內(nèi)部每個崗位都與公司內(nèi)部最賺錢的崗位掛鉤。如果公司招聘管理出現(xiàn)問題，關(guān)鍵人員素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，未能按照公司進(jìn)度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)績效，就會影響公司整體業(yè)績，最終影響收入。公司的。二是招聘管理與招聘與崗位實(shí)際需求不匹配。這種情況是對公司雇主價(jià)值的重大浪費(fèi)，不僅無法體現(xiàn)員工的價(jià)值，而且對公司的崗位績效產(chǎn)生進(jìn)一步的負(fù)面影響。因此，企業(yè)在管理招聘時，需要適當(dāng)分析職位需求，而不是招聘因用工短缺而無法招聘的員工，還要注意人才與工作的匹配。1.2.2損傷企業(yè)的品牌形象現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)沖擊，倒逼企業(yè)發(fā)展以樹立更好的品牌形象。但是，如果人才流失的問題在一家公司普遍存在，在市場環(huán)境中流失這些員工，則說明這家公司并不理想。這種現(xiàn)象對企業(yè)品牌建設(shè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。如今，品牌形象已成為企業(yè)核心競爭力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。尤其是新公司，由于起步較慢，公司的市場競爭力與現(xiàn)有公司不同。為為公司開發(fā)充足的市場資源，公司需要注重自身形象的塑造，以增強(qiáng)公司在市場上的知名度，提高公司的整體業(yè)績。當(dāng)一個公司的內(nèi)部員工經(jīng)常出現(xiàn)問題流失時，在消費(fèi)者眼中就被貼上了不可靠的標(biāo)簽，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。同時，由于員工流動性問題，優(yōu)秀的人才在企業(yè)內(nèi)工作不積極。2雙盛塑模人才流失的原因2.1雙盛塑模的概況雙盛塑模有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)SMC，BMC，GMT，LMT等固熱性材料的專業(yè)模具以及制品的廠家，企業(yè)座落于素有“中國模具之鄉(xiāng)”之稱的浙江黃巖，所處地理位置優(yōu)越，東鄰港口，西毗國道（104國道復(fù)線），南臨機(jī)場，北靠高速（高速公路出口處），交通十分便捷。該公司創(chuàng)立于2002年，占地面積10000余平方米，是目前國內(nèi)為數(shù)不多的玻璃鋼模具生產(chǎn)廠家之一。公司借鑒臺州市永盛塑料模具有限公司豐富的塑料模具制作經(jīng)驗(yàn)以及浙江黃巖焦坑化學(xué)廠豐富的玻璃鋼模具化學(xué)添加劑生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在創(chuàng)業(yè)短短幾年內(nèi)已取得了飛躍式的發(fā)展，順利通過了ISO9001國際質(zhì)量體系認(rèn)證。公司目前擁有數(shù)控加工中心、數(shù)控電火花、數(shù)控車床等先進(jìn)加工設(shè)備，大大提高了模具的質(zhì)量和速度。公司主要業(yè)務(wù)分以下三大類：第一，汽車內(nèi)外飾件模具及制品（SMC外飾件、內(nèi)飾件）：公司已為一汽重卡、重汽重卡、陜汽、金華亞曼、一汽大眾等廠家供貨。第二，整體衛(wèi)浴模具及制品：火車客車內(nèi)裝飾的洗刷室、內(nèi)裝飾板，衛(wèi)生間頂蓋壁板、裙板等家庭廚衛(wèi)的地板，壁板，洗手盆，廚房洗菜盆等。第三，電工、電器模具及制品：小家電系列產(chǎn)品，低壓開關(guān)、繼電器等產(chǎn)品。2.2雙盛塑模有限公司人才流失現(xiàn)狀2.2.1女性人才流失比例大于男性從員工性別來看，女性人才流失比例大于男性。在2014-2019年期間流失的97名人才中，女性人才數(shù)量是59，其占比為61%；男性人才數(shù)量是38人，其占比為39%。顯而易見的是，女性人才流失率大于男性人才。具體占比詳見下圖。圖1雙盛塑模有限公司人才流失性別占比分析導(dǎo)致以上情況出現(xiàn)的原因集中在兩方面，一是從事互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的工作人員背負(fù)著較大工作壓力，人才以技術(shù)類崗位為主。女性的抗壓力略遜于男性。二是雙盛塑模有限公司加快了業(yè)務(wù)擴(kuò)展腳步，將業(yè)務(wù)范圍拓展至全國各地，需要人才長期駐外，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，女性人才需要兼顧家庭，能夠接受長期駐外的并不多。2.2.235歲以下人才流失率大于35歲以上人才從年齡來看，人才流失與離職率之間存在此消彼長的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。在97名流失人才中，有64名人才其生理年齡低于35歲，其占比為78%，有33名人才其生理年齡超過35歲，其占比為22%。詳見下圖所示。圖2雙盛塑模有限公司人才流失年齡占比分析以上情況的出現(xiàn)，與人才不滿薪資報(bào)酬有關(guān)。很多流失人才認(rèn)為，自己的付出和得到不成正比，且晉升之路渺茫?；隈R斯洛需求層次理論可知，在預(yù)期目標(biāo)無法達(dá)成的情況下，人才的離職意向勢必會增強(qiáng)。3.2雙盛塑模人才流失的原因3.2.1社會原因如今的人才市場充滿機(jī)會，信息的透明化使得人才流動的機(jī)會增加頻率增大。公司的整體模式不能令員工滿意，導(dǎo)致部分員工對企業(yè)的認(rèn)可度降低，從而選擇跳槽。雙盛塑模有限公司有68%的員工因?qū)镜募影鄷r間和工資不滿意，有近42%的員工因?qū)€人職業(yè)發(fā)展空間不滿意，近30%的員工對公司的職工培訓(xùn)體系及企業(yè)文化不滿意，對比其它企業(yè)，相對加班時間較多，壓力較大，直接導(dǎo)致企業(yè)并沒有競爭優(yōu)勢，員工可以根據(jù)自己的需求、愛好重新選擇更加偏好的企業(yè)就業(yè)。并且近年來，由于該行業(yè)的入行門檻較低，發(fā)展勢頭迅猛，同類型企業(yè)迅速崛起，對于比較專業(yè)的操作人員，尤其是核心骨干，往往會選擇高薪挖角，以實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，而就目前來說，員工的忠誠度并不高，企業(yè)優(yōu)秀的管理人才亦往往是在本行業(yè)內(nèi)流動，一旦公司無法滿足員工個人所期望的待遇和要求，他們往往會對拋來的橄欖枝欣然接受。3.2.2公司原因1.缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度一般的中小企業(yè)并沒有針對性的根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而為之量身定做的一套與之相適應(yīng)的，且相互作用、相互聯(lián)系的配套的人力資源管理制度，直接導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展到一定程度時再難以取得更大的突破。再者，可能是由于規(guī)模較小，缺乏貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、績效、社會保障等一系列職能，員工看不到晉升空間和相應(yīng)的福利待遇，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，方案往往缺乏前瞻性、預(yù)見性，缺少戰(zhàn)略眼光與科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，從而導(dǎo)致人才管理具有較大的隨意性，也缺乏積極性，使得人才流動性越來越大，制約了公司人力資源管理水平的提高以及今后的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.績效管理體系不健全雙盛塑模有限公司績效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經(jīng)完成，考核工作在一個月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。3.人才開發(fā)培訓(xùn)不重視公司一般不會安排員工培訓(xùn)，初入公司時，一般會要求員工先自我熟悉，接著安排一位老員工帶教，通過觀察別人的操作自我學(xué)習(xí)，勤學(xué)勤問，并不重視人才更深層次的培養(yǎng)，自然也沒有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。一方面有可能是公司本身并不具備這種意識，缺乏培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，一方面也可能是認(rèn)為一套系統(tǒng)的培訓(xùn)流程無形中所包含的成本支出過高，培訓(xùn)周期也更久，還有一個潛在的隱患，即擔(dān)心耗時耗力培訓(xùn)出的人才，在個人價(jià)值大幅度提升后，會想要轉(zhuǎn)移去其他地方，使人才培養(yǎng)成為其他企業(yè)的免費(fèi)投資。然而實(shí)際情況是，即使員工表現(xiàn)優(yōu)異，忠誠度高，員工也不一定能獲得更大的收益與投資，相比而言，公司更希望選用現(xiàn)成人才或速成人才。不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，這種短視行為的直接后果是公司大多數(shù)員工忠誠度低，流動性高，員工看不到工作中發(fā)展的可能性，對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然，最終所造成的損失只能由公司自我承擔(dān)。4.企業(yè)文化的缺失雙盛塑模有限公司并不十分注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念往往背道而馳。主管和下屬之間缺乏溝通。雙盛塑模有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無法及時有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。雙盛塑模有限公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。還有就是企業(yè)的工作環(huán)境一般化，氛圍也稍有些壓抑，員工的工作的環(huán)境往往與工作狀態(tài)掛鉤，保證員工身心愉悅，才能更好的調(diào)動員工的積極性，包括經(jīng)常性的加班、沒有業(yè)余文化生活，缺乏人關(guān)懷等等，都是加深人員對企業(yè)的負(fù)面評價(jià)。2.2.3個人原因以年齡結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照其受教育水平及工齡，可以看出，在公司有近45%的人員年齡不足20歲，員工較為年輕化，具有活力卻往往缺乏對自身的規(guī)劃，且缺乏韌性，不具備抗壓能力，極易受到外部因素的影響，近32%的員工年齡在20至30歲之間，這個年齡段一般處于趨于穩(wěn)定的階段，但是在這個過程中，不穩(wěn)定的因素卻很多，出于對地位，金錢，權(quán)利等個人利益的追求，另謀高就往往是一個不錯的選擇，23%的人員年齡在45歲以上，最后這一年齡段的人一般已經(jīng)作為企業(yè)的元老級人物，作為管理層往往注重的不只是薪酬，更是自身管理意識的發(fā)揮，公司的制度不再束縛他們的思想和行為，一部分需求會逐漸加大，另一部分更傾向于固守成規(guī)，無法再為企業(yè)創(chuàng)造利益，只能作為依附。3S塑模人才流失的應(yīng)對策略3.1社會原因?qū)Σ哚槍κ袌鐾獠恳蛩貙救瞬帕魇У挠绊?，主要體現(xiàn)在市場的快速發(fā)展所導(dǎo)致的變動及市場主體之間的競爭,針對此影響企業(yè)應(yīng)立即制定行之有效的措施積極去應(yīng)對市場的變化，公司在激烈的外部市場環(huán)境中要吸引人才留住人才則必須要制定具有競爭性的機(jī)制，以及積極應(yīng)對國家政策的調(diào)整變化、區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局的變化等，牢牢把握經(jīng)濟(jì)走勢及發(fā)展方向。對于高端技能人才或者特殊管理崗位，采取靈活的薪資機(jī)制吸引，了解其需求，增加激勵性，提升其滿意度，對于公司內(nèi)部高流失的管理人才或技術(shù)人才，可以采取簽訂保密協(xié)議進(jìn)行約束，或者針對性調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，以杜絕人才流失。3.2公司原因?qū)Σ?.2.1制定系統(tǒng)的人力資源管理制度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度,企業(yè)管理中必須具備人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵、績效、社會保障等一系列職能。從企業(yè)具體情況出發(fā)，滿足企業(yè)實(shí)際需求，符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性，打破為招人而招人的死循環(huán)，建立良好的選人和用人制度，將戰(zhàn)略眼光放長遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展需求來招聘員工，并健全培訓(xùn)機(jī)制，以市場為導(dǎo)向進(jìn)行技能人才培養(yǎng)。不僅培養(yǎng)員工的職業(yè)技能和能力素質(zhì)，也要讓員工樹立“工匠精神”等優(yōu)秀的思想品質(zhì)，構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。3.2.2建立公正有效的績效評價(jià)體系績效考核是運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，檢查和評定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，考核指標(biāo)可以反映出業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級的數(shù)據(jù)，科學(xué)公正的績效考核體系不僅可以使員工注重個人績效提高，從而提升企業(yè)價(jià)值，而且可以使員工看到通過自己的努力可以獲得更高層次的物質(zhì)或非物質(zhì)方面的獎勵。直接影響到員工的工作行為，積極的員工努力得到了回報(bào)，工作成果得到企業(yè)的肯定和認(rèn)可，消極的員工因?yàn)榭冃гu價(jià)體系的確立，在付出與回報(bào)已成正比以及身邊積極氛圍的調(diào)動下，也會陸續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。S塑模有限公司應(yīng)將績效管理體系的制定作為公司績效考核的出發(fā)點(diǎn)，為每個崗位制定了切實(shí)有效且公正客觀的績效管理體系。同時針對不同崗位的人員設(shè)置不同的績效考核周期。在制定績效考核時應(yīng)合理分配各項(xiàng)考核指標(biāo)的比例，確保績效考核的科學(xué)性和合理性。將考核結(jié)果區(qū)分等級，根據(jù)不同的等級給予不同程度的獎勵和激勵，調(diào)動員工的積極性。根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過調(diào)查評估每個職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓(xùn)的需求。S塑模有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，S塑模有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對象的問題，建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。3.2.3加強(qiáng)職工培訓(xùn)體系S塑模有限公司應(yīng)加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，完善職工培訓(xùn)體系，給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，有的企業(yè)會認(rèn)為培訓(xùn)代表著投入，常常因?yàn)樯岵坏猛度?，而對于員工培訓(xùn)這方面草草了事，實(shí)是得不償失，殊不知這種投資是穩(wěn)賺不賠。其一，可以加強(qiáng)員工的思想政治，牢固樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，秉持誠實(shí)積極上進(jìn)的優(yōu)良品德，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)；其二，實(shí)行分類培訓(xùn)，各部門崗位開展針對性的培訓(xùn)，提高對員工學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)對理論知識的梳理，從而在工作中遇到特殊問題也可以輕松應(yīng)對；其三，根據(jù)績效考核結(jié)果，分層次進(jìn)行不同等級的培訓(xùn)，亦或者可以選擇恰當(dāng)?shù)摹⒖伤苄詮?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行能力再提升，獲取專業(yè)技術(shù)人才。公司可以在生產(chǎn)經(jīng)營過程中選拔人才，培養(yǎng)人才，為員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能，縮小企業(yè)與員工目標(biāo)的角度差異，使得公司與員工目標(biāo)達(dá)成一致，創(chuàng)造“雙贏”局面。3.2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)S塑模有限公司應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，可以使得員工精神舒暢，工作積極，充滿和諧愉快的氛圍，所以，營造這樣的文化氣氛非常具有必要性。首先，增加上下級交流溝通。人才管理歸根結(jié)底是對人的管理，S塑模有限公司應(yīng)當(dāng)打破長期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。其次，營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍。企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。最后，建設(shè)積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實(shí)用的東西，通過激勵機(jī)制促進(jìn)員工的內(nèi)在潛力、主動性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會，讓他們參與決策并表現(xiàn)個人機(jī)智。在公司員工中營造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司設(shè)計(jì)內(nèi)部的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段。3.3個人原因?qū)Σ呷瞬诺牧魇ё匀簧俨涣巳瞬抛陨淼脑颍?，公司在針對市場和公司自身制定了相?yīng)的措施的同時也應(yīng)關(guān)注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。當(dāng)我們從人才自身角度來分析，不難發(fā)現(xiàn)，人才流失的原因無非源于對公司的不滿，這些不滿主要會體現(xiàn)在個人職業(yè)生涯的發(fā)展，個人利益，公司的管理制度等方面,在如今這種內(nèi)部環(huán)境下，正確的人生導(dǎo)向非常重要，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極引導(dǎo)，多與組織成員進(jìn)行溝通，了解員工的真實(shí)想法和需求，樹立正確的人生價(jià)值觀，將其個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司整體規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長。同時，在一些特殊的階段，也應(yīng)關(guān)注員工的心理問題，情緒是員工精神生活的核心部分，消除不良情緒，可以有效的改變?nèi)说男袨槔砟?，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅僅只能依靠一些物質(zhì)手段激勵，與成員進(jìn)行思想溝通與情感交流非常有必要,和諧統(tǒng)一的氛圍可以增加員工的凝聚力，以情感留人,才能實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。結(jié)論在目前市場競爭日益激烈的情況下,人才這種可持續(xù)優(yōu)勢競爭資源對于中小企業(yè)來說顯的尤為重要，通過以上四個方面的對策建議，希望S塑模有限公司可結(jié)合自身情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)，從制度、人才、理念等各個方面加以完善，從而建立起更有利于自身發(fā)展，防止人才再度流失的的人力資源