跨國(guó)人力資源復(fù)習(xí)題及答案

霍夫斯泰德的文化模型是什么？有哪4個(gè)維度？具體內(nèi)容是什么？答：文化模型：1、權(quán)力距離：①衡量一個(gè)組織當(dāng)中權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度。②威權(quán)/集權(quán)社會(huì)，核心價(jià)值：尊崇地位，核心區(qū)別：強(qiáng)權(quán)/依附，關(guān)鍵元素:集權(quán)；弱權(quán)/微權(quán)社會(huì)：核心價(jià)值：人人平等，核心區(qū)別：是否對(duì)某事/某人負(fù)責(zé)，關(guān)鍵元素:分權(quán)。2、不確定性避免：①低不確定性避免：能夠忍受模糊放松的生活態(tài)度、對(duì)未來充滿信心和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寬容對(duì)待異己充分授權(quán)，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作②高不確定性避免：高度焦慮、緊迫感、進(jìn)取心上，級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示，不能容忍異常的思想和行為較低的工作流動(dòng)性。③啟示：在討論不確定性概念，一定要區(qū)分具體的領(lǐng)域及其他邊界條件；理論并不一定絕對(duì)正確，需要更多的考慮情景。3、個(gè)人主義與集體主義：①“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。核心價(jià)值：個(gè)體獨(dú)立和自由，核心區(qū)別：自我/他人，關(guān)鍵元素:在交流中強(qiáng)調(diào)觀點(diǎn)鮮明②“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。核心價(jià)值：團(tuán)隊(duì)的和諧，核心區(qū)別：融入/脫離團(tuán)體，關(guān)鍵元素:關(guān)系比任務(wù)更加重要。4、男性化女性化：對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然。女性社會(huì)則完全與之相反。①男權(quán)主義：核心價(jià)值：好勝，核心區(qū)別：男人/女人，關(guān)鍵元素:獲取物質(zhì)財(cái)富成功是主導(dǎo)價(jià)值。②女權(quán)主義：核心價(jià)值：關(guān)愛他人，核心區(qū)別：關(guān)愛/被關(guān)愛，關(guān)鍵元素:關(guān)愛弱者和積蓄是主導(dǎo)價(jià)值。2、什么是跨國(guó)人力資源管理概念？答：跨國(guó)人力資源管理是國(guó)際化組織中人員管理的原則和實(shí)踐，當(dāng)將人力資源管理的功能應(yīng)用于跨國(guó)環(huán)境時(shí)就變成了跨國(guó)人力資源管理，跨國(guó)人力資源管理是處在人力資源活動(dòng)、員工類型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。1）、人力資源活動(dòng)：獲取、分配和利用2）、三種國(guó)家類型：所在國(guó)（東道國(guó)：host-country）、母國(guó)（公司總部所在國(guó):parent-country）、其他國(guó)（勞動(dòng)力或資金的來源國(guó):third-country）3）、三種員工類型：所在國(guó)員工、母國(guó)員工、其他國(guó)員工。國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型及概念？答：1.國(guó)際戰(zhàn)略：跨國(guó)公司將已在母國(guó)成熟的產(chǎn)品或服務(wù)向海外轉(zhuǎn)移和銷售，國(guó)外分支機(jī)構(gòu)主要承擔(dān)市場(chǎng)擴(kuò)展角色，又稱母國(guó)中心主義戰(zhàn)略；價(jià)值鏈中支持活動(dòng)放到母國(guó)，而將基本活動(dòng)廣泛分布于每一個(gè)有業(yè)務(wù)的主要國(guó)家?？偛勘３謱?duì)營(yíng)銷和產(chǎn)品戰(zhàn)略的嚴(yán)密控制。地方化的產(chǎn)品和營(yíng)銷策略是有限的2.多國(guó)戰(zhàn)略：假定不同國(guó)家或地區(qū)的市場(chǎng)各不相同，將戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)決策權(quán)分權(quán)到各個(gè)國(guó)家的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元(SBU)，由這些單元向本地市場(chǎng)提供本地化的產(chǎn)品。各國(guó)的SBU彼此獨(dú)立，最大程度上追求本土適應(yīng)。為了使產(chǎn)品和營(yíng)銷策略適應(yīng)不同的國(guó)別條件，往往在主要國(guó)家市場(chǎng)中建立一整套價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，包括生產(chǎn)、營(yíng)銷和研發(fā)。3.全球戰(zhàn)略：在不同國(guó)家市場(chǎng)銷售標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品并由總部確定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。強(qiáng)調(diào)盈利能力，在全球各個(gè)市場(chǎng)提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)，在各個(gè)國(guó)家建立價(jià)值鏈的不同的節(jié)點(diǎn)，追求低成本戰(zhàn)略，希望通過經(jīng)驗(yàn)曲線及區(qū)位經(jīng)濟(jì)以降低成本。適宜于降低成本壓力強(qiáng)烈而本土化壓力較小的企業(yè)。4.跨國(guó)戰(zhàn)略：設(shè)法同時(shí)達(dá)到所有目標(biāo)：轉(zhuǎn)移核心資產(chǎn)；享受經(jīng)典曲線；實(shí)現(xiàn)區(qū)位經(jīng)濟(jì)，而且要盡量提高本土化水平。全球?qū)W習(xí)的組織：核心資產(chǎn)的開發(fā)在世界任何一個(gè)子公司都可能，技能和產(chǎn)品供應(yīng)流向不是單向的，而是多向的。4、跨國(guó)人力資源管理戰(zhàn)略性整合有哪些？對(duì)其評(píng)價(jià)？答：1、集權(quán)型人力資源：大型的、資源充沛的人力資源部門；對(duì)公司所有（包括海外）高階管理職位進(jìn)行重點(diǎn)管理；關(guān)鍵活動(dòng)：規(guī)劃全球性的人員配置，開展全球性的績(jī)效管理，確認(rèn)高潛力雇員。2、分權(quán)型人力資源：小型的人力資源部門；對(duì)核心的經(jīng)理人員進(jìn)行重點(diǎn)管理；關(guān)鍵活動(dòng)：影響營(yíng)運(yùn)單位以支持國(guó)際化人員配置、支持分權(quán)化的人力資源職能3、過渡型人力資源：中等規(guī)模的人力資源部門；對(duì)高層經(jīng)理和外派人員進(jìn)行重點(diǎn)管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；關(guān)鍵活動(dòng)：采用非正式的方法勸說各部門經(jīng)理出讓重要雇員，戰(zhàn)略性招聘。國(guó)際薪酬組成部分及概念?答：國(guó)際薪酬的組成：基本工資、出國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/艱苦補(bǔ)貼、津貼、福利等。①基本工資：基本工資是整個(gè)薪酬計(jì)劃、各種報(bào)酬和津貼的基本組成部分。駐外人員的薪酬計(jì)劃是否有差異要看母國(guó)人員或其他國(guó)人員的基本工資是以母國(guó)標(biāo)準(zhǔn)還是以國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)來支付。跨國(guó)公司為所在國(guó)人員設(shè)計(jì)薪酬制度的主要組成部分的基本工資時(shí)根據(jù)所在國(guó)具體的情況而定。從實(shí)際情況來看，在外企的中國(guó)員工工資水平普遍高于國(guó)內(nèi)其他企業(yè)具有同等學(xué)歷或能力的員工工資。②出國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/艱苦補(bǔ)貼：母國(guó)人員通常會(huì)收到一份獎(jiǎng)金作為接受出國(guó)派遣的獎(jiǎng)勵(lì)，或作為支付在派遣過程中遇到的艱苦條件的補(bǔ)償。通常為工資的5%-40%，隨著任職、實(shí)際艱苦情況、稅收情況以及派遣時(shí)間長(zhǎng)短而變動(dòng)。這類報(bào)酬通常支付給母國(guó)人員，而不支付給其他國(guó)人員。③津貼：公司在制定整體薪酬政策時(shí)，津貼問題會(huì)變得非常具有挑戰(zhàn)性，部分原因是公司已存在各種形式的津貼。生活費(fèi)津貼通常最受關(guān)注。生活費(fèi)津貼主要涉及到母國(guó)和所在國(guó)之間支付差額的補(bǔ)償費(fèi)用，如用于解決通貨膨脹造成的差別。公司可以利用一些服務(wù)機(jī)構(gòu)定期向客戶提供的全球性的最新生活費(fèi)津貼的信息。生活費(fèi)津貼包括：對(duì)住房和水電氣等設(shè)施、個(gè)人所得稅或自己選定項(xiàng)目的支付款項(xiàng)。④住房津貼：目的是使駐外人員能夠保持在母國(guó)時(shí)的生活水平，或者在某些情況下是為了使他們得到與提供同類外國(guó)員工或同事相同的居住條件。對(duì)于一個(gè)國(guó)際化的公司而言，制定一個(gè)正式的住房政策尤其必要和有效?？鐕?guó)公司或銀行為外派人員提供出售或出租原來的住房的財(cái)務(wù)幫助和保護(hù)?？鐕?guó)公司同時(shí)也考慮本地員工的住房問題。探親津貼：為駐外人員提供機(jī)會(huì)恢復(fù)其與家庭和生意伙伴的聯(lián)系，使他們避免在國(guó)外任職結(jié)束后回國(guó)出現(xiàn)不適應(yīng)的問題，許多跨國(guó)公司支付每年一次或多次返回母國(guó)的費(fèi)用。教育津貼：對(duì)那些在異地受教育的被贍養(yǎng)者，能夠?yàn)樗麄兲峁┑慕逃?、?dāng)?shù)厥欠裼泻线m的學(xué)校以及交通是否方便等都成為跨國(guó)公司需考慮的現(xiàn)實(shí)問題。一般教育津貼包括學(xué)費(fèi)、學(xué)習(xí)語言課程的費(fèi)用、入學(xué)費(fèi)、課本和文具費(fèi)用、交通費(fèi)、食宿費(fèi)以及校服費(fèi)等。搬家費(fèi)：通常包括搬遷、運(yùn)輸和儲(chǔ)存的費(fèi)用、臨時(shí)生活費(fèi)、電器或汽車購(gòu)買（或出售）的補(bǔ)貼以及定金或與出租等相關(guān)等費(fèi)用。配偶補(bǔ)助：保護(hù)或抵消駐外人員的配偶因駐外而損失的收入。但也可能通過提供就業(yè)幫助來補(bǔ)償配偶損失。⑥福利：與薪酬相比，國(guó)際福利的復(fù)雜性經(jīng)常造成更大的困難。由于各國(guó)的福利管理實(shí)務(wù)之間存在很大的差異，所以很難從應(yīng)對(duì)從一國(guó)到另一國(guó)的養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)藥費(fèi)和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等的可轉(zhuǎn)移性?？鐕?guó)公司在考慮福利時(shí)需要考慮很多問題：通常情況下，跨國(guó)公司為母國(guó)駐外人員制定了良好的福利計(jì)劃，但對(duì)于其他國(guó)人員相對(duì)比較欠缺。6、國(guó)內(nèi)人力資源管理和跨國(guó)人力資源管理差異有哪些？影響差異的重要因素？答：1、更多的人力資源因素：跨國(guó)稅收政策：駐外人員必須承擔(dān)國(guó)內(nèi)（母國(guó)）和所在國(guó)的雙重納稅義務(wù)；跨國(guó)重新安排和適應(yīng)新環(huán)境的培訓(xùn)：赴職前培訓(xùn)；提供出入境詳細(xì)資料；提供關(guān)于住房、購(gòu)物、醫(yī)療、娛樂、學(xué)校等信息；完善的待遇細(xì)節(jié)；提供行政性服務(wù)：政策和程序方面母國(guó)和東道國(guó)可能存在沖突；與所在國(guó)政府的關(guān)系；與內(nèi)部和外部溝通提供語言翻譯服務(wù)2、需要更寬廣的視野：不同來源國(guó)家員工之間的公平性：目前中興在法國(guó)市場(chǎng)有20多名員工，有一半是法國(guó)本地人，工資就是一個(gè)問題，出現(xiàn)了干同樣的工作，一個(gè)法國(guó)員工的工資可能是一個(gè)中國(guó)員工的幾倍。而且法國(guó)人一周就工作30多個(gè)小時(shí)，在市場(chǎng)開拓的緊張期，國(guó)內(nèi)員工加班是很經(jīng)常的事3、對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心4、隨著駐外員工與當(dāng)?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變重點(diǎn)：隨著海外經(jīng)營(yíng)的日益成熟，人力資源活動(dòng)的重點(diǎn)變?yōu)閷?duì)當(dāng)?shù)貑T工的甄選、培訓(xùn)和管理發(fā)展5、風(fēng)險(xiǎn)的暴露：跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗帶來的損失（薪水、培訓(xùn)、旅行等直接成本；市場(chǎng)份額縮減、跨國(guó)客戶關(guān)系的損失等間接成本；恐怖主義6、更多的外部影響：外國(guó)政府類型、經(jīng)濟(jì)狀況以及在該國(guó)被普遍接受的工商企業(yè)運(yùn)作方式；發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力成本昂貴，但能更好的組織；發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)力便宜，但缺乏組織。(影響差異的重要因素)文化環(huán)境、跨國(guó)公司涉及的產(chǎn)業(yè)、跨國(guó)公司對(duì)其母國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)依賴程度、高層管理者的態(tài)度、在若干不同國(guó)家經(jīng)營(yíng)并招聘不同國(guó)籍的員工所涉及的復(fù)雜性。對(duì)跨國(guó)人力資源管理專業(yè)人員能力要求？答：（1）通用能力：1、跨文化的人際交往技能；2、履行當(dāng)?shù)鼗?zé)任的能力（與當(dāng)?shù)氐耐潞凸賳T建立并保持關(guān)系，認(rèn)識(shí)并理解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、法律）；3、學(xué)習(xí)多元文化的能力；4、跨國(guó)的適應(yīng)能力；5、變革和多元化國(guó)際管理團(tuán)隊(duì)的能力；6、開發(fā)和培訓(xùn)全球化知識(shí)的能力（2）專有能力1、開展有效的招聘和選拔以吸引和維持最優(yōu)的國(guó)際化人力資源隊(duì)伍；2、建立正式的體系以提升全球范圍的溝通；3、建立國(guó)際化人力資源管理信息系統(tǒng)；4、通過培訓(xùn)在雇員心目中樹立起全球化的理念；5、使人力資源職能在公司的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴的作用；6、展現(xiàn)跨國(guó)人力資源管理對(duì)企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性和本源性貢獻(xiàn)；7、設(shè)計(jì)和貫徹全球人力資源管理體系?？鐕?guó)績(jī)效管理政策基準(zhǔn)、各自優(yōu)缺點(diǎn)？答：1、以東道國(guó)為基準(zhǔn)：充分給予各個(gè)國(guó)外分支機(jī)構(gòu)一授權(quán)，讓它們選擇適合自己所在東道國(guó)的情況的績(jī)效管理系統(tǒng)，跨國(guó)公司總部不作出干涉。最大的問題在于跨國(guó)公司總部將失去對(duì)分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的權(quán)力，總部不能通過績(jī)效管理系統(tǒng)將總部的文化、戰(zhàn)略意圖傳遞到各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，從而使跨國(guó)公司根本的全球化整合目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)問題就是外派人員的抵觸。2、以母國(guó)為基準(zhǔn)：將跨國(guó)公司母公司所采用的績(jī)效管理系統(tǒng)拓展到其他國(guó)外分支機(jī)構(gòu)而不加以改變。由于自身的傳統(tǒng)得不到尊重，引起東道國(guó)人員的抵觸。此外，不能將東道國(guó)的環(huán)境因素融合到對(duì)雇員的評(píng)估中。從根本上滿足了跨國(guó)公司的全球整合需要。3、混合型基準(zhǔn)：跨國(guó)公司努力將母國(guó)的績(jī)效管理實(shí)踐轉(zhuǎn)移到其他國(guó)家的分支機(jī)構(gòu)，但同時(shí)在各個(gè)國(guó)家的分支機(jī)構(gòu)采用時(shí)盡量考慮東道國(guó)的社會(huì)文化因素?？鐕?guó)薪酬管理組成部分、概念、影響因素有哪些？答：薪酬：顯性薪酬：直接-報(bào)酬（工資）、獎(jiǎng)勵(lì)間接-福利（社會(huì)保險(xiǎn)等）；隱性薪酬：心理（身份象征）、物理（舒適的工作環(huán)境）；薪酬支付的國(guó)別差異--跨國(guó)海外機(jī)構(gòu)三類不同人員的薪酬體系差別：海外任職獎(jiǎng)勵(lì)、住房津貼、生活成本津貼、稅務(wù)平衡、回遣津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金；家庭生命周期的影響：?jiǎn)紊黼A段：目的在于促進(jìn)員工接受外派安排，收入不低于本土任職水平，注重稅務(wù)平衡和艱苦補(bǔ)貼；已婚但沒有子女階段：主要注重外派人員的基本工資和生活成本津貼能否滿足家庭開支需要；已婚且有子女階段：主要注重補(bǔ)償子女跟隨外派所需的開支，艱苦補(bǔ)貼和生活成本津貼非常重要；空巢階段：工資和生活成本津貼再次成為關(guān)注重點(diǎn)；人員流動(dòng)的影響：外派人員從不發(fā)達(dá)或欠發(fā)達(dá)國(guó)家回國(guó)外派人員在海外子公司之間流動(dòng)；“歷史”問題的影響：跨國(guó)公司在海外經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，其薪酬管理體系很難簡(jiǎn)單固化，而必須不斷改變。10、人員外派流程、回遣原因、外派人員培訓(xùn)內(nèi)容有哪些？答：1）人員外派流程：步驟一：確認(rèn)外派類型：技術(shù)型、職能型、發(fā)展型、戰(zhàn)略型;步驟二：明確培訓(xùn)需求：組織分析、人員分析、職位分析;步驟三：建立培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：短期、長(zhǎng)期;步驟四：開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)順序;步驟五：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目：短期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)2）外派人員回遣原因:履行合約、重新任用、避免失控、淘汰不合格的員工3）外派人員培訓(xùn)內(nèi)容:1、環(huán)境介紹：地理、氣候、住宅和子女學(xué)校等2、文化導(dǎo)向培訓(xùn)：熟悉東道國(guó)文化和價(jià)值觀體系3、文化同化培訓(xùn)：了解東道國(guó)文化中的基本概念、態(tài)度、角色感知和顧客需求4、語言培訓(xùn)5、敏感性培訓(xùn)6、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)外派人員培訓(xùn)主要包括：文化培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)（認(rèn)識(shí)東道國(guó)環(huán)境和工作角色）和敏感性訓(xùn)練。11、國(guó)際薪酬計(jì)算方法及優(yōu)缺點(diǎn)？答：國(guó)際薪酬的計(jì)算方法：現(xiàn)行費(fèi)率法（又稱為市場(chǎng)費(fèi)率法）和資金平衡法（有時(shí)稱為累積法）?，F(xiàn)行費(fèi)率法：以當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)費(fèi)率為基準(zhǔn)；以調(diào)查比較結(jié)果為基準(zhǔn)（當(dāng)?shù)厝藛T、相同國(guó)籍的駐外人員、所有國(guó)家駐外人員）；薪酬以選定的調(diào)查比較結(jié)果為基準(zhǔn)；對(duì)低工資國(guó)家，在基本工資和福利之外提供額外支付。優(yōu)點(diǎn)：與當(dāng)?shù)厝舜銎降?，?jiǎn)潔明了，與工作所在國(guó)情況一致，不同國(guó)籍之間待遇平等；缺點(diǎn)：同一人員不同任職期間存在差異，在不同國(guó)家工作的相同國(guó)籍的外派人員之間存在差異，潛在的回國(guó)問題。資金平衡法：這種方法在國(guó)際薪酬中應(yīng)用最為廣泛，其基本目標(biāo)是從駐外人員總體考慮，使他們維持本國(guó)的生活標(biāo)準(zhǔn)，并通過經(jīng)濟(jì)激勵(lì)使薪酬計(jì)劃更具吸引力。