民營經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與對策

民營經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與對策

隨著社會的發(fā)展，市場競爭變得越來越激烈。人才對企業(yè)的生存和發(fā)展起著重要作用，也發(fā)揮著越來越重要的作用。特別是對于中國的中小企業(yè)來說，由于他們的財力和物力有限，他們無法與大型企業(yè)相比資金和實力。因此，特別是優(yōu)秀人才在中國中小企業(yè)的生存和發(fā)展中起著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當嚴重,給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率,留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。一、江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言,地處蘇錫常“金三角”幾何中心,交通便捷,歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運、江河換裝的天然良港,連續(xù)多年蟬聯(lián)全國百強縣綜合實力排名榜首,至去年年末有私營企業(yè)1.48萬個,個體工商戶3.22萬戶,私營個體經(jīng)濟年末注冊資金411.26億元,比上年末增長26.44%,其中私營企業(yè)注冊資金397.09億元,增長27.87%;全年實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元,比上年增33.61%,占全市工業(yè)總量的比重為55.6%;全年實現(xiàn)社會消費品零售額139.22億元,占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕?jīng)濟發(fā)展離不開大量民營企業(yè)的支持,但是近幾年來,由于競爭越來越激烈,在江陰地區(qū),尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)中普遍存在著人才流失的問題,給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了很大影響,一些私營小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經(jīng)濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等,還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失,技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問題,可謂分身無術(shù),加之私營業(yè)主大多為家族企業(yè),人手明顯不夠,卻遭遇人才流失,真是雪上加霜,本文致力于以江陰中小型民營企業(yè)人才流失問題為突破口,以點帶面,分析我國中小型民營企業(yè)的人才流失問題。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對象,而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失,實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移,雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個方面,一個方面是民營企業(yè)員工流失率比較高,在無形中給民營企業(yè)以直接的經(jīng)濟損失,而且還大大增加了人力的重置成本,影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度:另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,而這些人員有一定的管理經(jīng)驗和管理能力,他們不僅掌握了民營企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料,還擁有一定的客戶群關(guān)系,對于這種員工的流失,對于民營企業(yè)而言往往是致命的,如不加以控制,最終必將影響民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力,后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示,我國中小企業(yè)的人才流失率己經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學(xué)本科以上人員,民營企業(yè)流失率為18.5%,其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業(yè)己達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè),其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。前不久,某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短,一般為23年,其中最短的僅為50天,最長的也不過5年。二、分析中小型民營企業(yè)人才流失的原因(一)吸引高層次人才不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據(jù)對美國中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究,在全部中小企業(yè)中,約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉,19%的企業(yè)可生存6-10年,只有13%的企業(yè)壽命超過10年。因此,對個人而言在中小民營企業(yè)發(fā)展的風險要遠高于大企業(yè)。(二)員工不能獲得企業(yè)的認可員工需要企業(yè)認同他們的工作價值,在這方面,許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善,組織結(jié)構(gòu)不合理,從而導(dǎo)致員工無所適從,不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準,員工即使再努力工作,也難以獲得企業(yè)的認可。在筆者所做的問卷調(diào)查中,在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可”時,在回收的208份有效問卷中,答案為“非常認可”的占11.5%,“較認可”的占38.9%,回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時,有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”,46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治,缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè),實行原始的家族式管理,在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準,挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。(三)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化,企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值理念,沒有企業(yè)認同感,往往造成個人的價值理念與企業(yè)的理念的錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè),只有幾個企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮,絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡單的廠規(guī)廠紀層面。(四)中小型民營企業(yè)人才流失的發(fā)生率相對較高若整個勞動力市場供過于求,即相對于社會提供的職位而言,勞動力過剩,則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反,若整個勞動力市場供不應(yīng)求,則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位,從而人才流失率會相對較高。同時,若勞動力市場已趨于完善,則對人才的隨意流動的約束會加強,使得員工流動的隨意性降低。反之,人才流失可能較容易發(fā)生。當然,中小型民營企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象,十分復(fù)雜,例如江陰地區(qū)由于地處吳語語系,地方方言對于外來務(wù)工人員而言,很難聽懂,再加上本地居民排外思想較重,這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種,比如社會經(jīng)濟發(fā)展狀況,行業(yè)競爭地區(qū)競爭狀況等等,都會影響人才的流動情況。三、針對中小企業(yè)人才流失問題的一些建議(一)提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平是提高員工的個人價值的前提是工作能力、提高員工的領(lǐng)導(dǎo)水平民營企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識,跟上時代化的信息,真正樹立“以人為本”的觀念,把實現(xiàn)人的自我價值作為用人的出發(fā)點,通過一套完善的激勵機制和合理分配機制,以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調(diào)動起來,員工自然就會真心留下來為企業(yè)和老板打拼,而且如果民營企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高,不斷地去展現(xiàn)自身的個人魅力,這對于留住員工具有很大的促進作用,比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識,不斷的完善自己、充實自己:在工作中要有開拓進去的精神,努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平;在生活中能放下架子,注重與員工的情感交流和思想溝通等等。(二)群體意識:一種群體意識企業(yè)文化是在企業(yè)長期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的,通過共同的目標、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準則和工作作風等表現(xiàn)出來的一種群體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力,是企業(yè)的一種靈魂所在,使員工對企業(yè)有一種歸屬感、責任感和認同感,凝聚員工的心,使民營企業(yè)與員工有一個共同的價值取向和行為準則,不斷地激勵每個員工為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標而努力,對于民營企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。(三)針對員工的管理,把大量我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制,根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度,轉(zhuǎn)變用人觀念,大膽使用有才干的外來人才,改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”,能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待,根據(jù)其能力安排適合的崗位;對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的,要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度,把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限,做到權(quán)責對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當放權(quán),不應(yīng)越權(quán)管理,以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。(四)多關(guān)注行政政策的學(xué)習(xí)就企業(yè)外部而言,競爭是不可避免的,對于中小型民營企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機會,避開威脅。另外,企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動向,加強措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才,提高其競爭力,從而使本企業(yè)處