人力資源管理練習(xí)題答案

#/25西安郵電學(xué)院高等函授《人力資源管理》練習(xí)冊(cè)一、單項(xiàng)選擇題1.下面的（8）選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量x質(zhì)量C、即總?cè)丝谝环蔷蜆I(yè)人口D、即國(guó)內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2.“現(xiàn)實(shí)人力資源”二（A）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口3.中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲.人力資源存在于兩種不同條件之下，即為（B）A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口.人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處。A、價(jià)值8、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì).人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。人、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上.下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是：CA、經(jīng)濟(jì)體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制.關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9．企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是:AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展.工作豐富化是指從（B）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。人、橫向8、縱向C、交叉D、其他.工種輪換是讓員工在（A）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。A、能力要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗(yàn)要求D、個(gè)性要求.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué).在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B）。A、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法.在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是（C）。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法.下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D）。A、學(xué)徒培訓(xùn)B、輔導(dǎo)培訓(xùn)C、工作輪換D、案例分析法.對(duì)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)（C）的評(píng)估。A、反應(yīng)層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層.在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)員工進(jìn)行的分析叫做（A）。A、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析.在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位所進(jìn)行的分析是（B）A、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析.培訓(xùn)開發(fā)的主體是（C）A、員工B、社會(huì)組織C、企業(yè)D、政府.對(duì)受訓(xùn)人員或企業(yè)績(jī)效變化的考察，反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)（B）的評(píng)估。A、反應(yīng)層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（人）保持一致。A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo).將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A、計(jì)件工資制B、績(jī)效工資制C、技能工資制D、職位工資制.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A、員工持股計(jì)劃B、股票期權(quán)計(jì)劃C、收益分享計(jì)劃D、利潤(rùn)分享計(jì)劃24.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B）A、任務(wù)分析B、績(jī)效分析C、培訓(xùn)計(jì)劃制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學(xué)為輔C、被動(dòng)學(xué)習(xí)D、自我學(xué)習(xí).績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ）A、績(jī)效面談B、績(jī)效輔導(dǎo)C、績(jī)效溝通D、績(jī)效改進(jìn).行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績(jī)D、工作行為.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（A）。A、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法.下面（口）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。A.管理成本B.各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C工作的適用性D.組織的內(nèi)外部環(huán)境.（B）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對(duì)比法.下列不屬于國(guó)家法定福利的是（C）。A、公休假日B、帶薪休假^心理咨詢D、法定休假日32．在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。這種福利計(jì)劃是（B）。人、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利33．由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計(jì)劃是（C）。人、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利.下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假^心理咨詢D、員工持股計(jì)劃.以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（D）A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、魯卡爾計(jì)劃C、員工持股計(jì)劃D、斯坎隆計(jì)劃.下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是（A）A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、計(jì)件制C、績(jī)效工資D、計(jì)時(shí)制37．根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作評(píng)價(jià)方法是（D）A、排序法B、歸類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法38.下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（A）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限39.下列因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)人因素的是（D）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限40.員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C）A、基本薪酬b、激勵(lì)薪酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬二、多項(xiàng)選擇題.人力資源包括（AB）。A、智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力B、現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力C、社會(huì)勞動(dòng)能力和個(gè)人勞動(dòng)能力D、智能勞動(dòng)能力和體能勞動(dòng)能力.理論提出了管理過程的三個(gè)主要職能分別是：（ADE）。A、計(jì)劃B、預(yù)測(cè)C、協(xié)調(diào)D、組織E、控制F、指揮.培訓(xùn)評(píng)估主要從哪幾個(gè)方面入手（ABCD）A、反應(yīng)層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層.培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ABC）A、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析.按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可將培訓(xùn)分為（BD）A、在職培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)C、改變性培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn).按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（BCD）A、傳授性培訓(xùn)B、知識(shí)性培訓(xùn)C、技能性培訓(xùn)D、態(tài)度性培訓(xùn).以下屬于培訓(xùn)開發(fā)原則的是（ABCD）人、目標(biāo)原則B、激勵(lì)原則C、差異化原則D、效益原則.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A、強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B、強(qiáng)調(diào)客觀性C、帶有調(diào)查性D、具有概括性E、結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)9．影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCE）A、社會(huì)的物價(jià)水平B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況D、人員保護(hù)的必要E、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A、自費(fèi)學(xué)歷教育B、自費(fèi)進(jìn)修C、外派培訓(xùn)D、自費(fèi)培訓(xùn)E、自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試.關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（BCD）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明.培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ABC）A.人員分析B.任務(wù)分析C.組織分析D.工作分析13．在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工工作績(jī)效差距與不足，具體的方法有（ABE）。A、任務(wù)分析法8、目標(biāo)比較法C、水平比較法口、橫向比較法E、能力分析法14．如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核，考核人員應(yīng)該由（ABCD）組成。A、被考核者的直接上級(jí)B、被考核者本人C、被考核者的同事D、被考核者的下級(jí)E、企業(yè)的外部客戶.在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（BCE）。A、有較大時(shí)間跨度B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金C、只能做定性分析D、只能做定量分析E、易于進(jìn)行員工之間的比較.下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（ABC）。A、決策的參與B、工作的自主性C、個(gè)人的發(fā)展D、私人秘書.薪酬管理的原則有（ABCD）A、合法性B、公平性C、經(jīng)濟(jì)性D、動(dòng)態(tài)性.下列影響薪酬管理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是（ABD）A、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、財(cái)務(wù)狀況C、物價(jià)水平D、發(fā)展階段.工作評(píng)價(jià)的方法主要有(ABCD)A、排序法B、歸類法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、要素比較法.下列屬于彈性福利的有(ABCD)人、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、彈性支用帳戶D、選擇性彈性福利三、名詞解釋1．人力資源:所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2．人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3．人才資源：人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。4．人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員發(fā)展的最大化。5．人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。6．人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。7．企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。8．激勵(lì)：激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。9.工作分析：工作分析(jobanalysis),也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。10．人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11．招聘：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。12．信度：是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。13．選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。14．績(jī)效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。15．績(jī)效管理：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過程。16．績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績(jī)效周期開始時(shí)，由上級(jí)和員工在績(jī)效考核期目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。17．績(jī)效溝通：是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程。18．績(jī)效考核：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。19．績(jī)效反饋：是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。20．績(jī)效指標(biāo)：是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。21．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求，也就是說對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。22．薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單而言，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬；激勵(lì)薪酬和間接薪酬。23．福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式且福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。四、簡(jiǎn)答題1．人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動(dòng)性；時(shí)效性；增值性；社會(huì)性；可變性。2．人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；人力資源是企業(yè)的首要資源。3．人力資源管理的職能？基本職能：1、人力資源規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績(jī)效管理；5、薪酬管理；6、培訓(xùn)開發(fā)；7、員工關(guān)系管理4．比較人事管理與人力資源管理有何不同？比較項(xiàng)目管理視角管理目的管理活動(dòng)管理內(nèi)容管理地位部門性質(zhì)管理模式管理方式管理性質(zhì)人力資源管理人事管理視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)重視培訓(xùn)開發(fā)非常豐富戰(zhàn)略層生產(chǎn)效益部門以人為中心強(qiáng)調(diào)民主、參與戰(zhàn)略性、整體性組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)重使用、輕開發(fā)簡(jiǎn)單的事務(wù)管理執(zhí)行層單純的成本中心以事為中心命令式、控制式戰(zhàn)術(shù)性、分散性6．如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境？從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小，這是最為簡(jiǎn)單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是中高不確定性的環(huán)境。需要進(jìn)行分析判斷，需要對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè)，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對(duì)影響因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。7．人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素和競(jìng)爭(zhēng)者五個(gè)方面。8．人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對(duì)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9.Y理論的主要觀點(diǎn)是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10．激勵(lì)過程分哪七個(gè)階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；重新衡量和評(píng)估需要；滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過程重復(fù)等七個(gè)階段。11．工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助；為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。(2)工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。12．什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。13．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：(1)人力資源總體規(guī)劃包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。(2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。14、人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟？2、實(shí)施步驟如下：(1)整理相關(guān)背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；(2)將背景資料和問卷發(fā)給專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并說明理由；(3)回收問卷，統(tǒng)計(jì)意見，并將結(jié)果反饋給專家，進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)；(4)回收問卷，對(duì)二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)；(5)經(jīng)過多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家意見基本趨于一致時(shí)，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述。15．招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素外部因素包括：國(guó)家的法律法規(guī)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。16.廣告招聘中的AIDA原則是什么？(1)即attention,廣告要引起人們的注意；(2)即interest,要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；(3)即desire,要喚起人們應(yīng)聘的愿望；(4)即action,要促使人們能夠采取行動(dòng)。17.外部招聘的渠道有哪些？(1)廣告招聘(2)外出招聘（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（4）推薦招聘18．招聘工作有什么意義？（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑。19、培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？培訓(xùn)開發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2）培訓(xùn)的實(shí)施。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級(jí)的支持、同事的支持。（4）培訓(xùn)的評(píng)估和反饋。培訓(xùn)的評(píng)估主要從四個(gè)層面入手反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。20．如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（1）組織分析。主要是通過對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等。（3）人員分析。人員分析是通過對(duì)員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、技術(shù)等方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。21．績(jī)效定理的意義何在？1、績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度。2、績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。22．確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問題？確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。（1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。（3）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。（5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。23．績(jī)效考核的主體有哪些？考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，考核主體一般包括五類：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。影響薪酬管理的主要因素是什么？.企業(yè)外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)；物價(jià)水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。.企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。3.員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位；員工的績(jī)效表現(xiàn)；工作年限。24．激勵(lì)薪酬有哪些？個(gè)人激勵(lì)薪酬。以員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種方式有助于激勵(lì)員工不斷提高自己的績(jī)效水平，但不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。主要包括計(jì)件制、工時(shí)群體激勵(lì)薪酬。群體激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的合作。包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、拉克爾計(jì)劃和股票所有權(quán)計(jì)劃。五、論述題1．試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來講，對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。例如，在一個(gè)零售企業(yè)中，制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大25%并向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理人員可以通過提供有關(guān)每一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況，來對(duì)人力資源計(jì)劃加以調(diào)整。在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動(dòng)。在所有的這些兼并和重組活動(dòng)中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。如果人力資源管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層作出最后決策前，他們就將參與決策。例如，在一個(gè)有1000人的企業(yè)，人力資源管理總監(jiān)可能要用一周的時(shí)間來決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否兼容，優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而離開其所在的企業(yè)。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實(shí)際中并不可行。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績(jī)效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績(jī)效提高帶來幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價(jià)值。2）擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是要提高對(duì)企業(yè)將來發(fā)展所需要的那些能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識(shí)。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。3）保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間是不相適應(yīng)的。人力資源的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。2．人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力、和思想素質(zhì)。專業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，就如同財(cái)務(wù)人員要具備財(cái)務(wù)知識(shí)、技術(shù)人員要具備技術(shù)知識(shí)一樣。專業(yè)知識(shí)是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，這一點(diǎn)在過去往往得不到重視，有時(shí)甚至被忽略。從表面上看來，人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，但是我們不能忘記，人力資源管理的各種制度、政策和活動(dòng)涉及公司所有部門和員工，如果對(duì)公司的業(yè)務(wù)一無所知的話，人力資源管理人員在開展工作時(shí)就缺乏針對(duì)性，出臺(tái)的各種制度也會(huì)脫離公司的實(shí)際。試想，如果不了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作狀況和各崗位的工作內(nèi)容，如何來進(jìn)行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，如何來設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的薪酬體系和培訓(xùn)體系？如果不了解公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，如何來進(jìn)行績(jī)效管理？如果不了解行業(yè)的狀況，如何來參與公司人力資源戰(zhàn)略的制定？應(yīng)當(dāng)說，人力資源管理各項(xiàng)職能的開展都與對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解緊密結(jié)合在一起，如果說專業(yè)知識(shí)是人力資源管理人員工作的骨骼，那么業(yè)務(wù)知識(shí)就是血肉，雖然所有人的骨骼大致都是一樣的，但是世界上還是存在著形態(tài)各異的人。實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。對(duì)于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是實(shí)施。離開了實(shí)施，再好的制度也不過是空談，因此具體較強(qiáng)的實(shí)施能力也是人力資源管理人員所必需的。需要強(qiáng)調(diào)的是，這種實(shí)施往往不是直接的，而是要推動(dòng)直線部門來實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力以及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。人力資源管理不同于其他管理，在組織中的性質(zhì)比較特殊，所做的決策大多涉及員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進(jìn)行工作，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。3.人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的影響是什么？X理論一Y理論和四種人性假設(shè)理論是如何對(duì)人性做出解釋的？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的影響是什么？人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理論的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對(duì)人性的一定看法為基礎(chǔ)的。在世間萬(wàn)物中，人是最復(fù)雜的存在物，必然有多方面的屬性，忽略其中任何一方面，都會(huì)使我們?cè)诶碚撋蠈?duì)人性的了解陷入片面，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐中的失誤。對(duì)一般人性的研究，是撇開具體的歷史階段、社會(huì)形態(tài)、經(jīng)濟(jì)關(guān)系和文化哲學(xué)來討論人的共同屬性；而對(duì)現(xiàn)實(shí)人性的研究則是要研究一般的人性在不同的歷史階段、不同的社會(huì)形態(tài)，不同經(jīng)濟(jì)關(guān)系和不同的文化背景中的不同表現(xiàn)和特征，更為深層次的還可以研究人性在個(gè)體身上的差異。對(duì)于人性的研究，只有落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的層面，才能在人力資源管理中加以運(yùn)用。在任何一個(gè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相輔相成的兩個(gè)方面。可以說，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。沙因在《組織心理學(xué)》一書中提出的四種人性假設(shè)，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)的管理措施的一種歷史演變。在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，相應(yīng)地，就必須對(duì)工人實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督和運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來加強(qiáng)對(duì)工人的管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采取“胡蘿卜加大棒”的方法管理工人。在社會(huì)人假設(shè)下，相應(yīng)的管理方法是：大力改善工作氣氛，建立良好的人際關(guān)系，實(shí)行有人情味的管理。這正是行為科學(xué)管理學(xué)派所倡導(dǎo)的觀點(diǎn)，隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)，人力資源開發(fā)與管理的思想發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理上。誠(chéng)然，人力資源量的管理，包括：人員錄用、人員調(diào)配、人員考核、人員報(bào)酬、人員職位升降、人員教育培訓(xùn)、人員安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理，包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理、領(lǐng)導(dǎo)行為及班子建設(shè)、組織行為變革及企業(yè)文化建設(shè)等，更為深刻，也更為艱巨。特別是在溫飽問題解決和教育水平普遍提高之后，人力資源的開發(fā)和管理將決定組織的成敗。在自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)下，對(duì)于職工，必須以工作的合理安排滿足其自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要，其關(guān)注的焦點(diǎn)不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成就，發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。近幾十年來，在發(fā)達(dá)國(guó)家中方興未艾的“工作重新設(shè)計(jì)”即“工作擴(kuò)大化、豐富化”，以及企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓(xùn)計(jì)劃等，都是通過滿足職工的高層次需要，調(diào)動(dòng)其工作積極性的。在復(fù)雜人性假設(shè)下沒有一種適合于任何時(shí)代、任何人的可能管理方式。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。這便是復(fù)雜人性假設(shè)的權(quán)變理論觀點(diǎn)。盡管在今天看來，有些人性假設(shè)和相關(guān)的管理方式，是那么的“不可接受”，但是以上任何一種人性假設(shè)及其相關(guān)的人力資源管理方式，都推動(dòng)了相應(yīng)歷史時(shí)期的社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。一種人力資源管理制度、方式的進(jìn)步與否，關(guān)鍵是看其與當(dāng)時(shí)特定歷史時(shí)期與現(xiàn)實(shí)人性背景是否一致。只要二者是一致、適宜的，便是最為理想的、最好的人力資源管理制度、方案。4．簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？(1)五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。(2)一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)力量。(3)五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。(4)馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。5．工作說明書由哪些部分組成？如何來編寫工作說明書及應(yīng)注意什么問題？一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：(1)職位標(biāo)識(shí)；(2)職位概要；(3)履行職責(zé)；(4)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；(5)工作關(guān)系；(6)使用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息。編寫工作說明書及應(yīng)注意：職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)；職位概要。就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)；履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備。就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。6．工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？工作分析的整個(gè)過程要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。(1)準(zhǔn)備階段：這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備。(2)調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)；搜集職位的相關(guān)信息。(3)分析階段：整理資料；審查資料；分析資料(4)完成階段：這是整個(gè)工作分析過程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是：編寫工作說明書；對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。7．應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較，一般會(huì)有以下幾種結(jié)果：（1）供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；（2）供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；（3）供給大于需求；（4）供給小于需求。如果出現(xiàn)第一種情況，那就說明企業(yè)未來的人力資源供給和需求基本上是平衡的，這當(dāng)然是一種比較理想的結(jié)果，但是現(xiàn)實(shí)中這種情況幾乎是不可能發(fā)生的。對(duì)于企業(yè)來說，更多的會(huì)出現(xiàn)后面三種情況，這就要求企業(yè)針對(duì)具體的情況采取相應(yīng)