人力資源管理期末考試試題及復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末考試試題與復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末考試試題與復(fù)習(xí)資料一、單項選擇題(B)“以人為本”的理念是指現(xiàn)代人力資源管理中，1.，一切都服從、服務(wù)于“上帝”把人當(dāng)成“上帝”A.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素B.堅持群眾路線，尊重群眾意見C.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平D.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點2.(B)參與法D.問卷法C.觀察法B.寫實法A.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為3. (A)迅速的是人力資源成本管理B.人力資源規(guī)劃A.人力資源績效管理D.人力資源開發(fā)C.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分4. (B)析法和回歸預(yù)測法D.德爾菲法C.管理者繼任模型B.趨勢分析法A.該公司的人員變動那么，，150而今年在職人員的平均數(shù)為，30某公司今年離職人員數(shù)為5.率是(A) A.20%B.10%C.15%D.25% (A)我國組織目前面臨的一個重大問題是6. 人力資源浪費B.人力資源過剩A.人力資源管理不當(dāng)D.人力資源不足C.應(yīng)該使用以下而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，當(dāng)職位空缺有許多種，7.(B)哪種招募形式1招募現(xiàn)場的宣傳資料D.雜志C.廣播電視B.報紙A.(C)在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為8.興趣測試D.成就測試C.人格測試B.能力測試A.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人9. (D)力資源規(guī)劃稱為招聘規(guī)劃D.晉升規(guī)劃C.調(diào)配規(guī)劃B.人力分配規(guī)劃A.(A)世界上第一個興趣測驗量表是10.斯特朗男性職業(yè)興趣量卷.比奈-西蒙量表B.庫德職業(yè)興趣測驗C.愛德華個性偏好量表D.11.(B)用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成系統(tǒng)誤差B.隨機誤差A(yù).效度升高D.信度變化C.(C)下圖反映的是12.信度高效度低B.信度高效度高A.信度低效度高D.信度低效度低C.13.(A)考核績效中最簡單也最常用的工具是交替排序法B.圖表評定法A.強制分布法D.配對比較法C. (A)度考核所面臨的最大難題是14.360完備性D.可接受度C.效度B.信度A.2(B)失業(yè)保險所屬的員工福利類型是15.法定福利B.企業(yè)福利A. 有償假期D.生活福利C.并要為每一位，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，16. 員工都提供一個不斷成長以與挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。(A) 積極性D.工作時間C.知識B.能力A. (C)將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為17. 績效工資制B.計件工資制A. 職位工資制D.技能工資制C. (A)目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是18. 股票期權(quán)計劃B.員工持股計劃A.利潤分享計劃D.收益分享計劃C.(A)作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是19.績效分析B.任務(wù)分析A.前瞻性培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)計劃制定C. (D)成人學(xué)習(xí)的最好方式是20.老師傳授A.老師傳授為主，自學(xué)為輔B.被動學(xué)習(xí)C.自我學(xué)習(xí)D.(A)巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論21.經(jīng)典條件反射理論A.3操作條件反射理論B.社會學(xué)習(xí)理論C.有限條件反射理論D. (D)人與職業(yè)相匹配理論的提出者是22.巴甫洛夫B.斯金納A.帕森斯D.霍蘭德C.(B)企業(yè)文化的中心內(nèi)容是23.尊重人B.控制行為A.品牌認(rèn)同D.提高績效C.(A)績效反饋最主要的方式是24.績效輔導(dǎo)B.績效面談A.績效改進D.績效溝通C.(C)企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是25. 企業(yè)價值觀B.企業(yè)哲學(xué)A.企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)精神C.(C)第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學(xué)家是26. 阿奎那B.舒爾茨A.斯密?亞當(dāng)C.李斯特D.。(C)．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱27 .經(jīng)驗預(yù)測法B.回歸分析法A.馬爾可夫分析法D.德爾菲法C 。(D).下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容284.工作環(huán)境B.工作職責(zé)A .工作中晉升D.工作權(quán)限C企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為．29。(B).崗前培訓(xùn)B.培訓(xùn)A .脫產(chǎn)培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至30(B)團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的的特點。.多維性B.多因性AD.動態(tài)性C．不確定性。(B)．企業(yè)一般給銷售人員實行的是31.績效工資制B.能力工資制A.職務(wù)工資制D.計件工資制C 。(A)．勞動合同的法定內(nèi)容不包括32.勞動合同期限B試用期限.AD.勞動保護和勞動條件C.勞動報酬)提出的。A職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(個性33. ．美國波士頓大學(xué)教授帕金森A..美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰B霍蘭德.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯檎.美國學(xué)者施恩教授D李某的管理方式在承擔(dān)責(zé)任。并能主動地完成工作，李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，．34(D)對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是。 “經(jīng)濟人”.B“機器人”.A5“社會人”.D“生活人”.C這是就會有較大與他人的報酬與勞動之比是相等。當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，．35(A)的激勵作用，這種理論稱為。 ．效用理論B公平理論.AD.強化理論C.因素理論看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。(D)．在理論界通常將36?.威廉A斯密??亞當(dāng)B配第?舒爾茨D.A?馬歇爾C二、多項選擇題1.進行管理()現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過 技術(shù)E.政策D.思想C.方法B.文化A.2.()下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分A.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件B. 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依羯 人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本D. 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性E.()選拔性測評的特點有3.帶有調(diào)查性C.強調(diào)客觀性B.強調(diào)區(qū)分性A.D.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級E.具有概括性 影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)與醫(yī)療費的增加外，還有4. )( 6人員保護的必要C.勞動市場的狀況B.社會的物價水平A.企業(yè)的經(jīng)濟實力E.競爭對手的福利狀況D.()員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的5.外派培訓(xùn)C.自費進修3.自費學(xué)歷教育A. 自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試E.自費培訓(xùn)D.。().人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：6 .共享性B.社會性A.能動性D.可測量性C .可開發(fā)性E。().媒體廣告招聘的優(yōu)點有7B .信息傳播范圍廣A.應(yīng)聘人員數(shù)量大.招聘時間較長D．組織的選擇余地大C ．廣告費用較高E．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影8。()響，即 ．技能B.激勵A(yù).機會D.環(huán)境C.過程E因素的影響。()．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于9 .員工的崗位B.員工的績效A .工會的力量D.員工的能力C.員工的工齡E。().評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有107?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文處理A .智力測驗D.角色扮演C .性向測驗E 三、名詞解釋是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總?cè)肆Y源：1.具有以人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。和。下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以與增值性。主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，工作分析：2.工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明職責(zé)以與承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息， 書?？冃лo導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼?.過程輔導(dǎo)與激計劃跟進與調(diào)整、在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：全過程，工作記錄主要的收集方面有觀察法、信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，勵；法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，薪酬調(diào)查：4.的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，5.通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織6的目標(biāo)。．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲7得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源與人力資源離職所支出的各項費用的總和。，是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）．工作分析：8要求、流程以與完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進行描述的過程。 ．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)9 的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？1具有以下幾個主要特與自然資源相比，人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，答： 8點：）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本1（ 的特征。）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們2（提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，3（所以對人力資源的開發(fā)使用要由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，用當(dāng)其時。（）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。4）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)5（創(chuàng)造性地選擇自己的行有目的地確定活動的方向，自身的條件和愿望，外部環(huán)境的可能性、為。）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被6（消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。7（2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標(biāo)？1（ ）達到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？2（ ）如何評價這些結(jié)果是好是壞？3（ ）如何收集員工工作結(jié)果的信息？4（、簡述績效信息的收集方法。3收集方法系統(tǒng)的工作，信息收集是一項細(xì)致、績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，答：包括： ）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。1（）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在2（一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。 9）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件3（對下屬存在的問題與時反饋和糾的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行與時的激勵，正。）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過4（程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。、4榜樣對個體的影響包括四個過程：）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向1（于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。2（）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一3（過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。 ）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被4（強化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。 、簡述員工福利計劃的實施。5答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：）員工福利計劃的宣傳與溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)1（享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)等問詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、福利手冊的方式，題。應(yīng)有專門的機構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福要注意收集同時，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。并與時給予解答，利管理的不解之處，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企完善本企業(yè)的福利計劃，同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，要充分利用企業(yè)可用資源，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。業(yè)的福利制度，如企業(yè)網(wǎng)幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等并給予合理的答復(fù)，意見，等與時掌握員工的看法、問題。）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按2（對審查合格的向不符合條件的申請者做出解釋；審查員工資格，照既定的福利政策和計劃，申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇）。節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。3（10只有員工的支出超過這個規(guī)定①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，采取的手段主要有：③規(guī)定員工個人享用福利的上②由員工承擔(dān)部分購買福利的費用。數(shù)額時才開始享受福利。嚴(yán)格控制福利享用的⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，④對不同的員工區(qū)別對待。限。降低購買⑦與福利的提供者進行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，⑥實行員工福利成本控制政策。條件。 福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標(biāo)。 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？6 答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管1（理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。使用和控制。注重的是投入、，“工具”將人當(dāng)作一種傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，）2（，注重產(chǎn)出和開發(fā)。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但3（實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容7。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： 維持人類生存所必需的身體需要；（1）生理需要；保證身心免受傷害（2）安全需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（3）歸屬和愛的需要成就感等需要和外在的尊重如地自主權(quán)、包括內(nèi)在的尊重如自尊心、尊重的需要（4）位、認(rèn)同、受重視等需要；包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要、工作分析的作用和意義是什么？8答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。1（ ）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。2（ ）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。3（11五、論述題試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。1.美國勞工部工作分析程序和功能性工、）（結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法答：作分析方法。具體來講：。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍））職位分析問卷法（1（①職位以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。繞任職者進行信息收集，這些項目可分為六個方面：個項目或者職位要素構(gòu)成，194職位分析問卷由分析問卷的項目。信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以與其他方面。②職位分個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的6給出了析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。問它真正的優(yōu)勢在于，③職位分析問卷的優(yōu)缺點。發(fā)生的可能性以與特殊計分。重要程度、是是否執(zhí)行熟練的技能性活動、社會方面的責(zé)任、/溝通/卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度/否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車職位分析問卷的不足之對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。對工作進行等級劃分，處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每2（其基本程序為①清物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。人、一項工作都按照任職者和信息、理出任職者在信息、②根據(jù)目標(biāo)職并予以歸納總結(jié)；物這三個維度上有哪些基本活動，人、③這三項的分的總和就成為并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。)功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工3(②在執(zhí)行①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；它還考慮以下四個因素：作進行分類，③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度；高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭與語言表達如何。論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題與避免方法。2.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：1.答：)工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。1( )暈輪效應(yīng)。2( )居中趨勢。3( )偏松或偏緊傾向。4( )評價者的個人偏見。5( )員工過去的績效狀況。6(12要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：2. 首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；可以考慮幾考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，其次， 種工具的綜合使用；同時公正的考核者，比如要挑選正直、要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，再次， 要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以與偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。要排除一些外部因素對績效評價的影響，最后，員工流動率的高低等。比如時間約束的強度、 六、案例分析題通達公司員工的績效考評人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)1000年代初，目前公司有員工50世紀(jì)20通達公司，成立于部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。人事部具體負(fù)責(zé)績效公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，績效考評工作是公司重點投入的一項工作，。在考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。、寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談） 總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。經(jīng)營包括該單位的財務(wù)情況、被考評單位的經(jīng)營管理情況，個方面：3考評的內(nèi)容主要包含情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績與管理工作情況；下一步工作打算，對于能力的定義政治思想品德、具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、重點努力的方向。都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價（子公司）各業(yè)務(wù)部門則比較抽象。 還價的過程。并將具體情況反饋給個人。公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，對中層干部的考評完成之后，但最后的結(jié)果總是不工資的升降等方面掛鉤，盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、 了了之，沒有任何下文。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。無論是總公司還是子公司均由各對于非業(yè)務(wù)人員的考評，從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，至于被考評人員來說，部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：13）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？1（）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2（答：分析要點：）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)1（為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，調(diào)整提供依據(jù)；能幫助這些作用在該案例或多或少都有所表為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。和促進員工自我成長； 現(xiàn)。）存在的問題與改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要2（進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細(xì)化，加以量化。③考要進行考評反④考評過程不完整?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。評人員單一。饋，要面談。 14屋出租合同樣本出租方：承租方：根據(jù)《中華人民共和國合同法》與有關(guān)規(guī)定，為明確出租方與承租方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本合同。第一條房屋座落、間數(shù)、面積、房屋質(zhì)量第二條租賃期限租賃期共年零月，出租方從年月日起將出租房屋交付承租方使用，至年月日收回。承租人有下列情形之一的，出租人可以終止合同、收回房屋：.承租人擅自將房屋轉(zhuǎn)租、.轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)借的；.承租人利用承租房屋進行非法活動，損害公共利益的；.承租人拖欠租金累計達個月的。租房合同如因期滿而終止時，如承租人到期確實無法找到房屋，出租人應(yīng)當(dāng)酌情延長租賃期限。如承租方逾期不搬遷，出租方有權(quán)向人民法院起訴和申請執(zhí)行，出租方因此所受損失由承租方負(fù)責(zé)賠償。合同期滿后，如出租方仍繼續(xù)出租房屋的，承租方享有優(yōu)先權(quán)。第三條租金和租金的交納期限租金的標(biāo)準(zhǔn)和交納期限，按國家的規(guī)定執(zhí)行（如國家沒有統(tǒng)一規(guī)定的，此條由出租方和承租方協(xié)商確定，但不得任意抬高）。第四條租賃期間房屋修繕修繕房屋是出租人的義務(wù)。出租人對房屋與其設(shè)備應(yīng)每隔月（或年）認(rèn)真檢查、修繕一次，以保障承租人居住安全和正常使用。出租人維修房屋時，承租人應(yīng)積極協(xié)助，不得阻撓施工。出租人如確實無力修繕，可同承租人協(xié)商合修，屆時承租人付出修繕費用即用以充抵租金或由出租人分期償還。第五條出租方與承租方的變更.如果出租方將房產(chǎn)所有權(quán)轉(zhuǎn)移給第三方時，合