人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)資料整理

人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)資料整理第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義：指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程?？煞譃椋洪L(zhǎng)期規(guī)劃（三5年）、中期計(jì)劃（1?5年）和短期計(jì)劃（W1年）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容口戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃;費(fèi)用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系P2口人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（三）工作分析的作用P3口1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。四、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)（一）崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則：①時(shí)間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范：（4）崗位員工規(guī)范：3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：P5⑴管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：①職責(zé)要求；②知識(shí)要求；③能力要求；④經(jīng)歷要求。⑵管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：①指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃；②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。⑶生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：①應(yīng)知；②應(yīng)會(huì)；③工作實(shí)例。⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）⑸其它種類(lèi)的崗位規(guī)范?？诘?頁(yè)共49頁(yè)（二）工作說(shuō)明書(shū)P61.工作說(shuō)明書(shū)的概念口是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說(shuō)明書(shū)的分類(lèi)：崗位工作說(shuō)明書(shū)：以崗位為對(duì)象。方案設(shè)計(jì)題：22分某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)?其主要內(nèi)容如下:1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理．并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單．內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。答案要點(diǎn)人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)第2頁(yè)共49頁(yè)（三）崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別P7從所涉及的內(nèi)容來(lái)看，工作說(shuō)明書(shū)以崗位的“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說(shuō)明書(shū)廣泛得多，有些內(nèi)容還有所交叉。從突出的主題來(lái)看，崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題，為招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；而工作說(shuō)明書(shū)則主要是通過(guò)崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任”，還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位？具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？”等問(wèn)題。從具體的結(jié)構(gòu)形式來(lái)看，工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可從實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計(jì)；而崗位規(guī)范則按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。簡(jiǎn)答題：在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（2分）（5）對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（2分）【能力分析】一、工作崗位分析的程序第3頁(yè)共49頁(yè)（二）調(diào)查階段首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。例題：案例分析題參考答案：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段：②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。習(xí)題：簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：第4頁(yè)共49頁(yè)崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟P9第二單元工作崗位設(shè)計(jì)一、決定工作崗位存在的前提（受諸多因素制約和影響）二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則P15（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1.工作擴(kuò)大化；2.工作豐富化（二）崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度P18（雙重意義）（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化口四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足：1、企業(yè)勞動(dòng)分工與寫(xiě)作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。例題：簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。第5頁(yè)共49頁(yè)1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利與義務(wù)2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系---雇員與雇主都有各自的權(quán)利與義務(wù)3、具有國(guó)家強(qiáng)制性（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體：用人單位；勞動(dòng)者；工會(huì)組織---形式主體2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容：指雙方享有的權(quán)利與義務(wù)3、勞動(dòng)法律關(guān)系客體：指主體權(quán)力義務(wù)所指向的事物，包括勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休假時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等（四）勞動(dòng)法律事實(shí)依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。1、勞動(dòng)法律行為---主觀的；2、勞動(dòng)法律事件---客觀的三、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變1、勞動(dòng)關(guān)系主體明確化4、勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化2、勞動(dòng)關(guān)系多元化5、勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨于法制化3、勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化【能力要求】勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式1、通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整5、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整2、勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整6、勞動(dòng)爭(zhēng)議制度的調(diào)整3、集體合同規(guī)范的調(diào)整7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整4、民主管理制度的調(diào)整第二節(jié)集體合同制度關(guān)鍵詞：是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；集體協(xié)商；定期的書(shū)面協(xié)議；合同由工會(huì)代表職工（職工代表）與企業(yè)簽定；需要特定的程序生效—經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審核通過(guò)；期限一般為1~3年；集體合同法律效力高于勞動(dòng)合同一、集體合同的概念是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。二、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別1、主體不同2．內(nèi)容不同3．功能不同4．法律效力不同三、集體合同的作用（意義）1．訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。3．維護(hù)職工合法權(quán)益。2．加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。4．彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足四、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)（4）兼顧雙方合法權(quán)益定。（5）不得采取過(guò)激行為（2）相互尊重，平等協(xié)商。（3）誠(chéng)實(shí)守信，公平合作【能力要求】一、集體合同的形式與內(nèi)容1．勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分2．一般性規(guī)定第46頁(yè)共49頁(yè)3．過(guò)渡性規(guī)定4．其他規(guī)定二、簽訂集體合同的程序1、確定集體合同的主體4、審核期和生效2、協(xié)商集體合同5、集體合同的公布3、政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核三、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任（P283）口1、集體合同的履行2、監(jiān)督檢查第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)鍵詞：合法制定---什么是普遍存在的不合法只適合在本單位實(shí)施；協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；職工參與制訂程序；正式公布—應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個(gè)部門(mén)所了解重要提示：規(guī)范員工行為,合理利用企業(yè)規(guī)章制度,明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)將是有效激勵(lì)員工、解決困難勞動(dòng)關(guān)系的有力措施。一、含義是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。二、特點(diǎn)1、制定主體的特定性2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物三、內(nèi)容1、勞動(dòng)合同管理制度5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度2、勞動(dòng)紀(jì)律6、其他制度3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則【能力要求】用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序：1、職工參與；2、正式公布第四節(jié)企業(yè)民主管理制度一、職工代表大會(huì)制度（一）性質(zhì)是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。（二）特點(diǎn)組織參與；崗位參與；個(gè)人參與（三）職權(quán)1、審議建議權(quán)；2、審議通過(guò)權(quán)；3、審議決定權(quán)；4、評(píng)議監(jiān)督權(quán)；5、推薦選舉權(quán)二、平等協(xié)商制度是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度的不同：1、主體不同；2、目的不同；3、程序不同；4、內(nèi)容不同；5、法律效力不同；6、法律依據(jù)不同三、信息溝通制度（一）縱向信息溝通——下向溝通；上向溝通第47頁(yè)共49頁(yè)（二）橫向信息溝通（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體——1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；2、匯總報(bào)表；3、正式通報(bào)、組織刊物；4、例會(huì)制度四、員工滿(mǎn)意度調(diào)查的內(nèi)容薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境五、實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的1、診斷公司潛在的問(wèn)題4、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流2、找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因5、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力3、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響【能力要求】員工滿(mǎn)意度調(diào)查——步驟：1、確定調(diào)查對(duì)象；2、確定滿(mǎn)意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）；3、確定調(diào)查方法；4、確定調(diào)查組織；5、調(diào)查結(jié)果分析第五節(jié)工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)一、工作時(shí)間的概念工作時(shí)間又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間工作時(shí)間包含的形式：P301二、工作時(shí)間的種類(lèi)（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：1、年法定時(shí)間=365-104（休息日）-11（法定假日）=250天2、月法定時(shí)間=250/12=20.83天（二）計(jì)件工作時(shí)間（三）綜合計(jì)算工作時(shí)間企業(yè)需要合理利用綜合計(jì)算工作時(shí)間：例如春節(jié)休假通常會(huì)超出國(guó)家法定要求，超出休假日應(yīng)與其他工作日互換，合理減少企業(yè)成本。（四）不定時(shí)工作時(shí)間合理利用不定時(shí)工作時(shí)間，符合條件的崗位都應(yīng)采用不定時(shí)工作制，因?yàn)檫@樣有效減少因工作時(shí)間所引起的勞資糾紛。（五）縮短工作時(shí)間非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的形式必須依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)辦理審批手續(xù)才能合法執(zhí)行。三、延長(zhǎng)工作時(shí)間條件限制：經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商一致。時(shí)間上限：每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資標(biāo)準(zhǔn)：平常加班按不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付，休息日按不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的200%支付，法定假日按不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付。法定假日不得與其他工作日互換或補(bǔ)休?！灸芰σ蟆肯拗蒲娱L(zhǎng)工作時(shí)間的措施1、條件限制3、支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬2、時(shí)間限制4、人員限制第48頁(yè)共49頁(yè)第二單元最低工資保障制度最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家強(qiáng)制性的；是最低的限制標(biāo)準(zhǔn),而不是員工的工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是在法定的工作時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn),不包含加班工資、補(bǔ)貼、津貼等法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間與算薪工作時(shí)間的區(qū)別？工資支付規(guī)則1、貨幣支付4、全額支付2、直接支付3、按時(shí)支付---注意無(wú)故拖欠的例外條件特殊情況的工資支付1、解除或終止勞動(dòng)合同的2、依法參加各種社會(huì)活動(dòng)的3、依法休假的1、需要投入必要的預(yù)算2、建立完善的管理臺(tái)賬3、組織崗位安全教育工傷事故分類(lèi)工傷認(rèn)定的情形：P312勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)合同簽定人事檔案管理離職管理休假管理4、用人單位停工、停業(yè)期間的5、用人單位破產(chǎn)、終止、解散的第六節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理第一單元?jiǎng)趧?dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)4、新員工三級(jí)教育5、特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)6、技術(shù)變更及崗位調(diào)整培訓(xùn)第二單元工傷管理工傷醫(yī)療期待遇工傷致殘待遇職業(yè)健康體檢管理崗位調(diào)動(dòng)的管理勞動(dòng)關(guān)系糾紛管理工傷處理第49頁(yè)共49頁(yè)品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（D）為主。A.品德B.知識(shí)C.行為D.潛質(zhì)多項(xiàng)選擇題口由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（ACE）。A.品質(zhì)導(dǎo)向型8.目標(biāo)導(dǎo)向型^行為導(dǎo)向型口.過(guò)程導(dǎo)向型E結(jié)果導(dǎo)向型口簡(jiǎn)答題:請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟。（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法:1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。3、成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法:1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法:設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。3、行為觀察法:行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法:加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法:1、目標(biāo)管理法2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績(jī)記錄法特點(diǎn)：第36頁(yè)共49頁(yè)1、目標(biāo)管理法:目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法:本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法:本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績(jī)記錄法:本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問(wèn)題。答案：P2072、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例題：案例分析題李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排序法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30％，同事打分占70％。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：1、該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？2、產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？1．該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：（1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排序法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。（3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。（4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。（5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。（6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2．產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：（1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。術(shù)語(yǔ)解釋?zhuān)河行гL問(wèn)率=有效訪問(wèn)次數(shù)/訪問(wèn)總次數(shù)訪問(wèn)客戶(hù)停留時(shí)間=總停留時(shí)間/訪問(wèn)客戶(hù)數(shù)第37頁(yè)共49頁(yè)銷(xiāo)售活動(dòng)率=商談時(shí)間/總活動(dòng)時(shí)間承定單價(jià)=承訂金額/承訂件數(shù)承訂率=承訂件數(shù)/總訪問(wèn)戶(hù)數(shù)潛在客戶(hù)開(kāi)發(fā)率=潛在客戶(hù)件數(shù)/潛在客戶(hù)訪問(wèn)數(shù)競(jìng)銷(xiāo)率=同業(yè)（他人）承定戶(hù)數(shù)/我承定戶(hù)數(shù)開(kāi)發(fā)率=新往來(lái)戶(hù)數(shù)/新客戶(hù)訪問(wèn)數(shù)案例分析一某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他也會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。請(qǐng)你對(duì)該公司的績(jī)效管理做出分析，為銷(xiāo)售人員和管理人員涉及一套更有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。（1）當(dāng)公司規(guī)模比較小的時(shí)候，公司內(nèi)部的績(jī)效管理主要是通過(guò)總經(jīng)理一個(gè)人對(duì)員工的行為進(jìn)行觀察、考核來(lái)確定員工的薪酬，并通過(guò)與員工進(jìn)行談話，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效高的員工予以肯定，幫助績(jī)效差的員工改進(jìn)績(jī)效。所以，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段得到了巨大的發(fā)展。但是隨著企業(yè)規(guī)模變大，員工數(shù)量逐漸增加，依靠總經(jīng)理一個(gè)人精力，顯然不能完成對(duì)所有員工的績(jī)效考核與績(jī)效反饋，由于又沒(méi)有建立一個(gè)健全的績(jī)效管理制度，勢(shì)必導(dǎo)致公司內(nèi)部績(jī)效考核不能客觀進(jìn)行，薪酬發(fā)放不能獎(jiǎng)懲分明，績(jī)效高的員工也難以得到肯定，這樣就嚴(yán)重影響了員工的積極性，導(dǎo)致了員工士氣不高，相反員工流失率偏高。所以，解決問(wèn)題的關(guān)鍵就是建立一個(gè)全面的績(jī)效管理制度。（2）銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果可以通過(guò)一些指標(biāo)直接測(cè)度，所以，對(duì)于銷(xiāo)售人員應(yīng)該建立以結(jié)果為導(dǎo)向的考核體系，其主要指標(biāo)有：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售毛利、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和發(fā)展新客戶(hù)的數(shù)量。由于在市場(chǎng)上各個(gè)企業(yè)之間存在很大的差異，銷(xiāo)售指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，作為指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的工作結(jié)果難以通過(guò)一些定量指標(biāo)直接測(cè)度，對(duì)于管理人員一般應(yīng)建立以行為導(dǎo)向?yàn)橹骺己梭w系，同時(shí)輔助以品質(zhì)和結(jié)果相關(guān)指標(biāo)，根據(jù)各個(gè)管理部門(mén)和崗位的工作內(nèi)容和主要職責(zé)，來(lái)提取各個(gè)崗位的關(guān)鍵事件，選取行為觀察量表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等方法來(lái)進(jìn)行考核量化（3）在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)方面：首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和部門(mén)的目標(biāo)，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展，與員工進(jìn)行溝通，設(shè)立目標(biāo)。其次，與員工協(xié)商，制訂實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的步驟，并向員工提供完成這些目標(biāo)所必需的資源；再次，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，當(dāng)員工面臨困難時(shí)，應(yīng)及時(shí)予以指導(dǎo)、幫助；最后，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果來(lái)確定員工的薪酬，做到獎(jiǎng)罰分明；另外，應(yīng)注重與員工溝通，肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，指出員工在工作中有待進(jìn)一步改善的地方，并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。案例分析二某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都看忐忑不安，公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10％、20％、40％、20％、10％，如果員工有一次被推在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10％，責(zé)備淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)，財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適，去年，小田回家里有事，請(qǐng)了口第38頁(yè)共49頁(yè)幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了，為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年又把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？（1）強(qiáng)制分布法也稱(chēng)強(qiáng)迫分布法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作性為和工作績(jī)效好、中、差存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該數(shù)量最多，好的和差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分布到各個(gè)類(lèi)別中。類(lèi)別一般是五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體分布可以根據(jù)需要確定。從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)這間的差距很小，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合強(qiáng)制分布法所要求的員工績(jī)效呈正態(tài)分布的條件，所以，在財(cái)務(wù)部不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。（2）首先，要明確考核的目標(biāo)。本案例中對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的行為和工作結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，對(duì)工作進(jìn)行完善，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的員工，提高員工的積極性，進(jìn)而改進(jìn)部門(mén)的績(jī)效。②考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是根據(jù)考核目標(biāo)和本考核部門(mén)的性質(zhì)所決定。由于財(cái)務(wù)部門(mén)是職能管理部門(mén)，其工作結(jié)果不易于直接衡量。所以，在設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)管理部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)是不但要包括工作結(jié)果指標(biāo)，還應(yīng)該包括行為指標(biāo)和工作態(tài)度或品質(zhì)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)要力求全面，注意指標(biāo)的可操作性、可靠性和穩(wěn)定性。③考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重分配比例應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)來(lái)確定，突出各個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容。針對(duì)財(cái)務(wù)部的崗位性質(zhì)，應(yīng)以行為性指標(biāo)為主，品質(zhì)性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)為輔。④考評(píng)方法的選擇要根據(jù)考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的特點(diǎn)來(lái)確定。由于對(duì)財(cái)務(wù)部的考核是以行為為主，而且要保證員工之間的可比性，采用行為觀察量表法更為合適。行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)之上發(fā)展起來(lái)的，它要求評(píng)價(jià)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被考評(píng)者打分。⑤重視績(jī)效面談的作用。通過(guò)績(jī)效面談，肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)員工具體的事件來(lái)分析員工在工作中所存在的問(wèn)題，和員工一起制訂員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并為員工提供相關(guān)指導(dǎo)。案例分析答題要點(diǎn)1.緊扣案例后面的問(wèn)題；.在回答問(wèn)題時(shí)，應(yīng)首先描述案例分析中所要運(yùn)用的相關(guān)理論知識(shí)，特別是在進(jìn)行判斷是非時(shí)，以此作為下一步問(wèn)題診斷和方案設(shè)計(jì)的理論依據(jù)；.利用所描述的理論知識(shí)，結(jié)合案例中所提供的相關(guān)信息，對(duì)案例中的問(wèn)題進(jìn)行回答；4.回答問(wèn)題的時(shí)候要充分利用案例中所提供的信息；5.進(jìn)行案例設(shè)計(jì)的時(shí)候，注意要體現(xiàn)一個(gè)清晰的設(shè)計(jì)思路，一般來(lái)說(shuō)要利用教材中的相關(guān)理論框架。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度