2004年11月人力資源管理師試題及答案

2004年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提仲裁申請書，各地區(qū)工會的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫《立案審批表》報(bào)仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，及發(fā)生法律效力。當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。勞動爭議的申訴時(shí)效為30日，勞動爭議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）

2、要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡單，其缺點(diǎn)是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整，它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？2、企業(yè)的技能培訓(xùn)常常出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯(cuò)的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？3、在制定績效考核目標(biāo)時(shí)，部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。請問部門經(jīng)理在與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？三、圖表分析題（本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分）圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)整結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家屬提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5%。偏好高10987654321偏好低24歲以下24-29歲30-39歲40-49歲50-59歲圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟事？2、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。表1╳╳公司╳╳職位招聘渠道分析表招聘渠道校園招聘員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職建立的數(shù)量2505050040020接受面試的求職者人數(shù)2004540016020合格的應(yīng)聘人數(shù)120401004019實(shí)際錄用人數(shù)10030401515總成本（元）300000120000200000150000450000請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題？如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)該注意哪些問題？四、綜合分析題（本題共30分）圖2為某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖，該圖表明，總經(jīng)理對公司的財(cái)務(wù)和人事工作全權(quán)負(fù)責(zé)，并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作，公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息未規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信息。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)存在不足，管理機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，銷售額出現(xiàn)了下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與其他職能部門之間的沖突時(shí)有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總1人副總1人副總1人副總1人人力資源部31人財(cái)務(wù)部21人人力資源部31人財(cái)務(wù)部21人請回答以下問題：根據(jù)以上情況，說明該組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）如果按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，應(yīng)從哪些方面入手？（3）在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應(yīng)對此發(fā)揮什么作用？第二部分操作技能一、改錯(cuò)題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。（1分）（2）審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。（1分）（3）當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。（1分）（4）勞動爭議的申訴時(shí)效是60日。（1分）（5）延期不得超過30日。（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評價(jià)的方法。（1分）（2）要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫“點(diǎn)值指南”或“崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊”。（1分）（3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。（1分）（4）要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。（1分）（5）要素計(jì)點(diǎn)法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。（1分）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）產(chǎn)生工作壓力的因素有：（每項(xiàng)1分，最高分6分）①工作負(fù)荷過重。（1分）②時(shí)間緊張。（1分）③管理人員素質(zhì)不高。（1分）④制度環(huán)境不清晰。（1分）⑤職責(zé)不明。（1分）⑥責(zé)權(quán)不清。（1分）⑦分工協(xié)作狀態(tài)不良。（1分）⑧價(jià)值觀沖突。（1分）（2）溝通的方法：①勸告。（1分）②安撫、勸慰。（1分）③鼓勵溝通。（1分）④重新定向。（1分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高分10分）此現(xiàn)象的原因可以從個(gè)人和組織兩個(gè)方面進(jìn)行分析。（2分）（1）組織方面：①培訓(xùn)效果評估有問題。（2分）②培訓(xùn)活動缺乏針對性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無法運(yùn)用到實(shí)際工作中。（2分）③企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。（2分）④企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。（2分）（2）個(gè)人方面：①受訓(xùn)者不能主動地將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。（2分）②舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識在實(shí)際中的應(yīng)用。（2分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（每點(diǎn)2分，最高分10分）（1）向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系。（2分）（2）鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自己的觀點(diǎn)并提出建議。（2分）（3）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致。（2分）（4）就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動計(jì)劃達(dá)成共識。（2分）（5）討論為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持。（2分）（6）就與目標(biāo)考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明。（2分）（7）對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并將所達(dá)成共識的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認(rèn)。（2分）三、圖表分析題（本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）分析：①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。（2分）②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。（2分）③從圖中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。（2分）（2）啟示：①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵效果不同。（2分）②對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。（2分）③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）計(jì)算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。（2分）②五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。（2分）（2）選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。（2分）②應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道。（2分）③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。（2分）（3）委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。（2分）②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。（2分）③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。（2分）④挑選最好的獵頭顧問。（2分）四、綜合分析題（本題共30分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）原有組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題：①權(quán)力過于集中，各生產(chǎn)一線部門缺乏必要的生產(chǎn)及經(jīng)營自主權(quán)。（3分）②職能部門機(jī)構(gòu)與人員過于臃腫。非生產(chǎn)性人員所占比重過大，容易造成人浮于事，企業(yè)管理費(fèi)用增加，影響生產(chǎn)正常進(jìn)行的局面。（3分）③缺乏需求調(diào)查、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售價(jià)值鏈的合理銜接。由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)、銷售與生產(chǎn)由職能部門和生產(chǎn)部門分別完成，缺乏生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性，很難真正做到按照客戶的需求來開發(fā)設(shè)計(jì)產(chǎn)品并有效地進(jìn)行生產(chǎn)與銷售。（3分）④管理機(jī)構(gòu)缺乏靈活性。三個(gè)產(chǎn)品車間由總經(jīng)理直接管理，較難自主處理日常事務(wù)，對市場的變化無法做出靈活快速的反應(yīng)。（3分）（2）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整：①權(quán)力下放。企業(yè)可將原有的三個(gè)產(chǎn)品車間調(diào)整為三個(gè)擁有經(jīng)營管理自主權(quán)的事業(yè)部，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。而公司領(lǐng)導(dǎo)者主要研究和制定重大方針、政策，掌握投資、人員任免等方面的大權(quán)