勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)課后習(xí)題參考答案

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》課后思考題參考答案第一章緒論二、思考題1．如何理解勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的價值？（1）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是社會經(jīng)濟(jì)問題。例如，民工荒、政府要求增加最低工資、勞動生產(chǎn)率下降、農(nóng)民工工資急劇上升、工資增長不均等、工作培訓(xùn)、國有企業(yè)高管人員的高工資受到質(zhì)疑、收入分配不平、農(nóng)村移民增加、勞動力市場全球化擴(kuò)大等等。（2）數(shù)量上的重要性。在西方經(jīng)濟(jì)中，大部分國民收入并不是來源于資本收入（利潤、租金和利息），而是來源于工資。絕大多數(shù)居民戶的主要收入來源是提供勞務(wù)。從數(shù)量上看，勞動才是我們最重要的經(jīng)濟(jì)資源。（3）獨(dú)有的特性。勞動力市場的交易完全不同于產(chǎn)品市場的交易。勞動力市場是一個極有意義和復(fù)雜的場所。勞動力市場的復(fù)雜性意味著供給和需求概念在應(yīng)用于勞動力市場時必須做出重大的修改和調(diào)整。在供給方面，勞動者“出售”給雇主的勞務(wù)與該勞動者不可分離。除了貨幣報酬，工人還關(guān)注工作的健康和安全性、工作難度、就業(yè)穩(wěn)定性、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等，這類非貨幣因素也許與直接收入同樣重要。這樣，工人的供給決策要比產(chǎn)品市場的供給概念復(fù)雜得多。（4）收益的廣泛性。無論是個人還是社會，都可以從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到許多啟示和教益。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)得到的信息和分析工具有助于人們做出與勞動力市場有關(guān)的決策。從個人角度看。大量內(nèi)容將直接與我們有關(guān)，如工作搜尋、失業(yè)、歧視、工資、勞動力流動等。對于企業(yè)管理者來說，從對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解中所得到的知識背景和分析方法，對做出有關(guān)雇用、解雇、培訓(xùn)和工人報酬等方面的管理決策也應(yīng)該是十分有用的。從社會角度看，了解勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將使人們成為更有知識、更理智的公民。2．勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有哪些？首先要明確勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的假設(shè)主要表現(xiàn)在以下四個方面：（1）資源的相對稀缺性。如同商品和資本是稀缺的一樣，勞動力資源也是有限的。時間、個人收入和社會資源的稀缺性構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的基本前提。（2）效用最大化。由于勞動資源的稀缺性，人類社會進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動時，必須研究勞動資源的合理配置和利用。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個人。它們都有自己的目標(biāo)，都力爭實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化。當(dāng)然，并不是說任何一個市場主體的每一種經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決策行為都達(dá)到了效用最大化的目標(biāo)，而是說主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測。（3）行為的有目的性。稀缺性這一假設(shè)所隱含的重要命題是，人們對資源的使用存在著供求問題，存在著成本，特別是機(jī)會成本的問題。勞動力資源也是稀缺的。對勞動者個人而言，選擇一種職業(yè)必須有所放棄，其本身不僅具有直接的成本和收益，還有因個人勞動力的有限而引起的放棄另外其它選擇的成本和收益問題。用人單位的情況也是一樣，招聘張三，也面臨著放棄對王五的雇用。（4）行為的適應(yīng)性。認(rèn)為勞動力市場參與者的行為是理性的，并不是說他們總能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。信息的不完全或信息傳遞的不完全、無法預(yù)料事件的發(fā)生和其他人的選擇都會影響我們選擇的結(jié)果，但即使我們后來認(rèn)為是“較差”的選擇，也被認(rèn)為是基于凈收益的預(yù)期而做出的。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方式主要有兩個：（1）實(shí)證研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。（2）規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。3．簡述勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究內(nèi)容。本書共分十二章。第一章是總論，主要分析勞動的概念、種類，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念和研究方法等，以便讀者對本書內(nèi)容有一基本的了解。第二章和第三章、第四章和第五章分別通過考察勞動需求和勞動供給，以奠定勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。勞動需求是一種派生需求，它源自人們對產(chǎn)品的需求。雇主打算為勞動支付的價格，取決于他由該勞動產(chǎn)品所能夠獲取的價格以及勞動生產(chǎn)率。因此，獲取企業(yè)的勞動需求函數(shù)，必須把生產(chǎn)函數(shù)和產(chǎn)品需求函數(shù)結(jié)合起來。我們首先考察企業(yè)的勞動需求曲線，結(jié)合各種不同市場結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。最后還要研究勞動需求彈性問題和政府的特殊就業(yè)促進(jìn)政策的影響。勞動供給分析始于考察個人選擇：是否參與勞動市場、工作多長時間。在長期分析中，個人決策還包括教育和訓(xùn)練方面的投資（這一內(nèi)容在第六章作專門分析）。人們對勞動供給理論的發(fā)展體現(xiàn)在考察家庭生產(chǎn)與勞動市場供給之間的關(guān)系、家庭作為一個決策單位時的情況以及整個生命周期中的勞動供給決策。第六章探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個重要領(lǐng)域，即人力資本投資。本章首先從人力資本及其投資的概念出發(fā)，分析了投資的決策模型。然后，分析教育的成本和收益。最后，考察培訓(xùn)的成本和收益。第七章討論工資理論。主要研究工資的影響因素，重點(diǎn)討論什么是激勵性工資、什么是差異性工資理論、什么是效率工資理論。第八章討論勞動力流動。大量的勞動流動可能發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，而不是發(fā)生于企業(yè)之間、即內(nèi)部勞動市場可能與外部勞動市場同時運(yùn)行。所有勞動力流動都是有成本的，當(dāng)然也是有收益的，這需要進(jìn)行成本效益分析。第九章分析勞動力歧視問題。勞動歧視現(xiàn)象由來已久，短期內(nèi)恐怕也難以消除。勞動歧視的原因有哪些？對歧視者和被歧視者有什么不同的影響？第十章分析就業(yè)與失業(yè)問題。通過分析影響就業(yè)的因素，進(jìn)一步理解失業(yè)的影響。通過失業(yè)理論的回顧，分析失業(yè)問題的原因，提出解決失業(yè)問題的一些思路。第十一章分析收入分配問題。市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，各種要素貢獻(xiàn)不一，收入不等。一方面要執(zhí)行勞動分配原則，另一方面也要防止收入分配過大，目的促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。第十二章，研究勞動與宏觀經(jīng)濟(jì)問題，包括政府與勞動市場、失業(yè)與通貨膨脹關(guān)系、二元經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)增長與就業(yè)增長的關(guān)系等。4．下述的兩種論點(diǎn)中哪個更好地反映了這種經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角？“在我國，即使沒有退休金，大多數(shù)工人也會在60歲退休，這是因?yàn)樵撃挲g一直是通常的退休年齡?！薄霸谖覈?，大多數(shù)工人在60歲退休，是因?yàn)樵撃挲g是他們合法取得個人退休金和全部社會保障金的年齡?！鼻罢叻从车氖菍?shí)證經(jīng)濟(jì)總題，因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)人都是在60歲退休；后者反映的是規(guī)范經(jīng)濟(jì)總題，因?yàn)橥诵莺鬀]有收入來源，應(yīng)該得到相應(yīng)的社會福利。5．為什么需要一種理論來理解現(xiàn)實(shí)世界的勞動問題？（1）人類歷史是一個不斷發(fā)展的歷史，為人的幸福生活是最高的目標(biāo)追求。（2）要創(chuàng)造財富需要利用各種資源，其中人是最重要的資源。（3）現(xiàn)實(shí)世界是的很多問題與勞動有關(guān)，有就業(yè)、失業(yè)、流動、工資、人力資本、歧視、收入分配等總題層出不窮。（4）企業(yè)有企業(yè)的目標(biāo)，勞動力有勞動力的目標(biāo)，如何協(xié)調(diào)，需要一定的理論來指導(dǎo)。6．實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)有何不同？實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所運(yùn)用的實(shí)證研究方法與哲學(xué)中的實(shí)證主義雖有淵源關(guān)系，但卻是有差異的。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。實(shí)證研究方法具有以下兩個特點(diǎn)：（1）實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。（2）實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于：提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)理論的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定經(jīng)濟(jì)政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的運(yùn)行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范研究方法具有以下兩個特點(diǎn)：（1）規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的出發(fā)點(diǎn)和歸宿離不開價值判斷。這里的價值概念不是僅指經(jīng)濟(jì)學(xué)中商品的價值，而是指經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的社會價值規(guī)范研究方法，就是從上述價值判斷出發(fā)來研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，并研究如何實(shí)現(xiàn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。三、案例分析：分析“體面勞動”的價值和實(shí)現(xiàn)“體面勞動”的途徑。1、體面勞動的價值（1）“體面勞動”的本質(zhì)含義反映著一種廣義的社會勞動關(guān)系，而這種勞動關(guān)系，并非是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，它是一種反映了組織內(nèi)部與外部，組織與員工之間所體現(xiàn)的勞動地位、勞動者行為和價值觀念的文化，體現(xiàn)的是包括社會政治、價值、法律、道德、習(xí)俗、禮儀等關(guān)系等文化范疇。（2）從“體面”的角度討論勞動和就業(yè)，將其作為勞動的重要屬性專門提出，在當(dāng)前局面下確實(shí)很有必要。無數(shù)經(jīng)驗(yàn)證明，體面的勞動是更高效率、更有質(zhì)量的勞動，讓更多人實(shí)現(xiàn)體面勞動，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力之源。（3）知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者。同樣一個人，做同樣的一件事情，其完成的質(zhì)量與其精神狀態(tài)息息相關(guān)。對絕大多數(shù)人來說，只有能夠讓自己感覺到體面的職業(yè)才能真正熱愛，而熱愛了就更容易提高勞動水平，通過同樣的勞動形式和時間創(chuàng)造出更多的價值。（4）讓更多的勞動者獲得體面的感覺，從小處說可以提高一件產(chǎn)品、一項(xiàng)工程的質(zhì)量，從大處說可以促進(jìn)一個國家的發(fā)展。（5）當(dāng)某個勞動者長期感覺不到職業(yè)的尊嚴(yán)，很可能修正自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)過多的勞動者感覺不到體面，就會形成一種不良的社會價值取向，最終導(dǎo)致對自身的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德要求不斷降低，終至模糊了法律的界限。（6）讓勞動者在體面的勞動中得到尊嚴(yán)和自身價值的體現(xiàn)，進(jìn)而形成進(jìn)取向上的職業(yè)精神，不斷提升各行各業(yè)的職業(yè)化、專業(yè)化水平，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能獲得永不枯竭的精神動力。2、如何實(shí)現(xiàn)“體面勞動”。（1）勞動必須是安全的。（2）勞動必須是快樂的。（3）勞動必須獲得對等的報酬。（4）幫助勞動者實(shí)現(xiàn)自我價值。（5）體面勞動要彰顯勞動者人格尊嚴(yán)。（6）體面勞動是讓職工共享發(fā)展成果的勞動。第二章勞動需求二、思考題1．勞動需求的特點(diǎn)和影響因素有哪些？勞動需求是指一定時期內(nèi)，一定工資率條件下，企業(yè)和社會愿意而且能夠雇用的勞動數(shù)量。其特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）它是一種派生需求。（2）它是一種愿意需求。（32）它是一種有效需求。（4）它是一種共同需求。影響勞動需求的因素很多，主要包括工資、產(chǎn)品需求、廠商使用的技術(shù)、廠商的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、時間的長短以及社會制度環(huán)境等。2、如何理解完全競爭下的短期內(nèi)廠商的勞動需求決策？在短期中，企業(yè)的資本存量被固定在某一水平K,變動的只有勞動量L。由于企業(yè)假定是在產(chǎn)品和要素市場上的利潤最大化追求者，因此，企業(yè)使用勞動要素的原則是增加一單位勞動的使用所帶來的邊際收益和邊際成本必須相等。（1）使用要素的邊際收益設(shè)完全競爭企業(yè)在短期內(nèi)只能變動的生產(chǎn)要素是勞動，則產(chǎn)量為勞動的函數(shù)。勞動的邊際產(chǎn)品MP與既定產(chǎn)品價格P的乘積MP?P表明增加使用一單位勞動所增加的收益。這就是完全競爭企業(yè)使用勞動要素的“邊際收益”，我們稱之謂勞動的邊際產(chǎn)品價值（VMP）。于是有下式成立：VMP=MP?P（2）使用勞動要素的邊際成本在完全競爭的勞動市場上，勞動價格W是既定不變的常數(shù)，使用勞動要素的邊際成本（MLC）就是勞動價格：MLC=dTC（L）/dL=W，表示完全競爭企業(yè)增加使用一單位勞動所增加的成本。（3）完全競爭企業(yè)使用勞動要素的原則企業(yè)使用勞動要素的原則是使邊際成本等于相應(yīng)的邊際收益，這是企業(yè)利潤最大化目標(biāo)在勞動使用上的具體體現(xiàn)。在完全競爭條件下，因?yàn)閯趧右氐膬r格是常數(shù)，所以企業(yè)使用勞動的邊際成本等于勞動的價格，而使用勞動的邊際收益是邊際產(chǎn)品價值VMP。因此，完全競爭企業(yè)使用勞動要素的原則可以表示如下：VMP=MP?P=W。當(dāng)勞動價格一定時，如果每增加一單位勞動所增加的價值大于增加的勞動成本，則廠商會繼續(xù)增加勞動的需求；隨著勞動投入量的增加，邊際產(chǎn)品價值下降，當(dāng)每增加一個單位的勞動小于增加的勞動成本時，廠商會減少勞動的投入量。因此，如果完全競爭企業(yè)在使用勞動要素時實(shí)現(xiàn)了上述條件，那么該企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了利潤最大化，此時使用的勞動數(shù)量就是最優(yōu)的數(shù)量。3．在完全競爭下，為什么長期勞動需求曲線比短期勞動需求曲線要平坦一些？在長期中，企業(yè)既可以調(diào)整資本，也可以調(diào)整勞動。而在短期中，企業(yè)將維持固定資本存量，不能輕易調(diào)整其規(guī)模。因此在長期中，企業(yè)可以充分利用工資變化所引入的經(jīng)濟(jì)機(jī)會，其結(jié)果是，長期需求曲線比短期需求曲線更加富有彈性。如圖所示。我們用。?表示長期勞動需求曲線，用DS表示短期勞動需求曲線。假定一開始工資率為W。，在產(chǎn)品價格和資本價格既定時，企業(yè)最優(yōu)勞動雇用量是L0，資本量是K。。E點(diǎn)既是長期勞動需求曲線dl上的點(diǎn)，也是短期勞動需求曲線ds2上的點(diǎn)。當(dāng)工資從％上升到叫時，短期內(nèi)企業(yè)將從短期勞動需求曲線Ds2上的E點(diǎn)調(diào)整到A點(diǎn)，此時企業(yè)將因調(diào)整產(chǎn)量規(guī)模而調(diào)整勞動使用量；長期內(nèi)企業(yè)將從短期勞動需求曲線Ds2上的A點(diǎn)移動到Dsi上的F點(diǎn)，原因是企業(yè)有充分的時間調(diào)整其資本的作用量以替代勞動。反之，當(dāng)工資下降時，長期調(diào)整勞動規(guī)模到G點(diǎn)。兩種情況下，一旦調(diào)整完畢，就再次處于新的短期勞動需求曲線上。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，工資率的變動對勞動需求的長期調(diào)整影響要大于短期影響，也就是說，企業(yè)的長期勞動需求曲線比其短期勞動需求曲線更平坦。4．如何理解賣方壟斷廠商的勞動需求決策？在賣方壟斷條件下，企業(yè)使用勞動的邊際收益等于產(chǎn)品的邊際收益MR和勞動的邊際產(chǎn)品MP的乘積。這一乘積被稱為勞動力的邊際收益產(chǎn)品（MRP），即：MRP=MRXMP在賣方壟斷條件下，企業(yè)的需求曲線就是向右下方傾斜的市場需求曲線，產(chǎn)品價格會隨著產(chǎn)量的變動而變動，故產(chǎn)品的邊際收益不再等于產(chǎn)品價格。事實(shí)上，隨著產(chǎn)量的增加，賣方壟斷企業(yè)必須降低價格才能把所有的產(chǎn)品銷售出去。不僅最后一單位的產(chǎn)品必須低價銷售，之前的產(chǎn)品也必須以一個同樣低的價格出售，所以企業(yè)的邊際收益小于最后一單位產(chǎn)品的價格，即MRVP。因此，邊際收益產(chǎn)品（MRP）曲線一定位于邊際產(chǎn)品價值（VMP）曲線的下方。如圖所示，勞動的邊際收益產(chǎn)品曲線是一條向右下方因?yàn)閴艛嗾叩男袨橹荒苡绊懮a(chǎn)市場的產(chǎn)品價格，所以壟斷者可以在固定的市場工資W的水平上雇用它想雇用的任一數(shù)量的勞動力。利潤最大化的壟斷者會雇用L1位工作者，在此，工資等于勞動力的邊際收益產(chǎn)品。如果該企業(yè)雇用的工作者較少，新雇用1位工作者將產(chǎn)生超過其雇用成本的收益。也就是說，如果該企業(yè)雇用的工作者超過L],那么雇用的最后1位工作者產(chǎn)生的收益就小于其雇用成本。賣方壟斷者的利潤最大化條件是由下式給定的，即MRP=W。需要注意的是，壟斷者最終雇用的工作者（耳）少于該行業(yè)為競爭性行業(yè)時所雇用的工作者。競爭性企業(yè)的雇用數(shù)量為工資等于邊際產(chǎn)品價值的那一點(diǎn)，即圖中的L2位工作者的就業(yè)水平。5．如何理解買方壟斷廠商的勞動需求決策？從使用勞動要素的原則來看，買方壟斷企業(yè)使用勞動要素的邊際收益應(yīng)該等于產(chǎn)品的邊際收益與勞動的邊際產(chǎn)品的乘積，即MRP=MP?MR。由于買方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場上是完全競爭者，故產(chǎn)品的邊際收益等于產(chǎn)品的價格，因而勞動的邊際收益就等于勞動的邊際產(chǎn)品價值：VMP=MP?P。從使用勞動的邊際成本來看，由于買方壟斷企業(yè)在勞動要素市場上是不完全競爭者，故勞動價格不是固定不變的，因而使用勞動的邊際成本不再等于勞動的價格。企業(yè)使用勞動的成本等于其所使用的勞動數(shù)量與勞動價格的乘積，則成本函數(shù)為L?W（L），故使用勞動的邊際成本函數(shù)（MLC）如下：MLC=[LW（L）]'=W（L）+L?dW（L）/dL。在構(gòu)成勞動的邊際成本的兩個部分中，W（L）是企業(yè)所面臨的勞動供給曲線。在買方壟斷的條件下，由于買方壟斷企業(yè)是勞動市場上的唯一購買者，因此它所面臨的勞動供給曲線與市場的勞動供給曲線是一致的。由于市場的勞動供給曲線通常是向右上方傾斜的，即勞動的市場供給量隨勞動價格的上升而增加，于是，W（L）向右上方傾斜，從而其導(dǎo)數(shù)dW（L）/dL^0o由MLC的表達(dá)式可知MLC三W。即勞動的邊際成本曲線位于勞動的供給曲線之上。如下圖所示，勞動供給曲線W(L)表示吸引特定勞動數(shù)量所必須支付的工資，勞動的邊際成本曲線MLC表示吸引最后一個勞動者的成本。兩條曲線間的垂直距離表示那些本來愿意在較低工資下工作的勞動者所多支付的工資。注意兩條曲線是不平行的，MLC曲線始終比勞動供給曲線S更加陡峭。因此，非歧視買方獨(dú)家壟斷者的利潤最大化條件是由下式所給定的，即VMP=MLC。買方獨(dú)家壟斷的工資W不僅低于競爭性工資W?,而且還低于勞動者的邊際產(chǎn)品價值VMP。因此在買方獨(dú)家壟斷中，勞動者所得到的工資低于邊際產(chǎn)品價值，從某種意義上說，勞動者是“受剝削”的。6．勞動需求的自身價格彈性與交叉彈性有何不同？我們使用彈性的概念來測度長期雇用數(shù)量對工資變化的反應(yīng)程度。勞動力的長期需求彈性可以表示為因?yàn)閯趧恿Φ那笄€是向下傾斜的，因而勞動力的需求彈性為負(fù)數(shù)，但一般取正值。勞動的價格需求彈性一般有兩種。一種是勞動的自身工資彈性，即勞動者本身工資每變動一個百分點(diǎn)所引起的對其需求水平的變化的百分比。不同勞動者對工資的變動反應(yīng)程度不同，主要表現(xiàn)為五種類型：(1)無彈性。(2)缺乏彈性。單位彈性。(4)富有彈性。(5)無限彈性。當(dāng)然這種表示方式并不完全正確。其實(shí)除了無彈性和完全彈性外，在同一條勞動需求曲線上各點(diǎn)的彈性都不一樣。勞動需求曲線上點(diǎn)的位置越高，彈性越大，位置越低，彈性越小。另一種勞動需求彈性是交叉彈性。所謂勞動的需求交叉彈性是指當(dāng)一種勞動要素(比如B)的價格每變動一個百分點(diǎn)時，對另一個勞動(比如A)需求變動的影響率。用公式表示：其中，若EA>0,說明A、B兩要素之間是替代關(guān)系，反之則說明A、B兩要素之間是互補(bǔ)關(guān)系。AB7．影響勞動需求的價格彈性的因素有哪些？決定勞動的市場需求彈性的因素可以通過馬歇爾——?？怂挂滦枨笤韥碚f明。該原理首先由馬歇爾得出，后經(jīng)?？怂惯M(jìn)一步提練。該原理分析了在某一特定產(chǎn)業(yè)中有可能產(chǎn)生富有彈性的勞動力需求曲線的因素，尤其是：①對產(chǎn)出的需求彈性越大，勞動力需求曲線就越富有彈性；②要素替代性越大，勞動需求曲線越富有彈性；③生產(chǎn)中投入的其他要素的供給彈性越大，對勞動力的需求就越富有彈性；④勞動力在總成本中所占比重越大，勞動力需求曲線就越富有彈性。7．借助圖形，說明如何根據(jù)等成本線和等產(chǎn)量線的分析推導(dǎo)出長期的勞動需求曲線。從長期來看，當(dāng)工資發(fā)生變化時，企業(yè)對勞動力的長期需求會發(fā)生什么變化呢？先考慮企業(yè)生產(chǎn)Q單位的產(chǎn)出。假定：在邊際產(chǎn)品價值等于邊際成本的生產(chǎn)水平的意義上，這一產(chǎn)出是利潤最大化的產(chǎn)出水平。利潤最大化企業(yè)將在可能的最低成本上生產(chǎn)這一產(chǎn)出水平，因此，它會使用邊際產(chǎn)品的比率等于投入價格的比率的勞動力與資本的組合。工資起初為叫，該企業(yè)投入的最優(yōu)組合如下圖1所示，選擇10單位的資本和L單位勞動的組合，來生產(chǎn)Q單位的產(chǎn)出。請注意，與生產(chǎn)這一產(chǎn)出水平相聯(lián)系的成本費(fèi)用為c單位。11

假設(shè)市場工資下降到w2,如果不考慮其它因素，可以得出簡單推斷，減少工資會使等成本線外移，以表示可雇用更多的勞動，并且企業(yè)要素的最佳組合會從點(diǎn)E移動到點(diǎn)F。利潤最大化的企業(yè)一般不會在工資發(fā)生變化時還想使得成本費(fèi)用保持不變。其結(jié)果是，新的等成本線不必與舊的等成本線一樣，從縱軸的同一點(diǎn)畫出來。然而我們知道，利潤最大化企業(yè)將會有效地生產(chǎn)Q2個單位的產(chǎn)出，這一產(chǎn)出將會通過使用勞動力與資本的成本最小化組合而生產(chǎn)出來。因此，投入的最優(yōu)組合，是由更高的等產(chǎn)量線上的那一點(diǎn)所給定的，在此點(diǎn)上，等產(chǎn)量線與一條新的等成本線相切，而這條等成本線具有與比初始性的等成本線更加扁平。因此，解決方案如圖2中的點(diǎn)F所示。如圖2所示，當(dāng)工資下降時，該企業(yè)總是會雇用更多的工作者。圖2中的點(diǎn)F還意味著，該企業(yè)將會使用更多的資本。但現(xiàn)實(shí)情況不一定總是如此。簡而言之，工資削減不是提高就是減少了資本需求的數(shù)量。勞動力的長期需求曲線給出了企業(yè)在特定工資水平上的雇用數(shù)量，并且該曲線是向右下方傾斜的。8．勞動力派生需求定理對解決經(jīng)濟(jì)中的失業(yè)問題有何啟示？（1）鼓勵多發(fā)展產(chǎn)品需求彈性小的產(chǎn)業(yè)（2）限制資本對勞動的過分替代（3）限制生產(chǎn)要素價格的過快增長（4）支持鼓勵我多以展勞動密集型產(chǎn)業(yè)9．發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對就業(yè)有何影響？從短期看，發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，可能會增長資本對勞動的替代，不利于勞動就業(yè)；但從長期看，發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)生產(chǎn)水平的提高，從而可以進(jìn)上步促進(jìn)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，這又可能加大對勞動的需求。三、案例分析：服務(wù)業(yè)難以招到合適員工的原因及對策。主要原因：（1）工作時間長（2）工資報酬欠低（3）勞動強(qiáng)度大（4）沒有地位（5）不能提升勞動技能（6）沒有好的職業(yè)前途對策：（1）提高基礎(chǔ)工資，實(shí)行計(jì)件工制（2）內(nèi)部競賽（3）促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（4）適當(dāng)拉開收放水平差異（5）季或年獎金激勵第三章勞動需求的進(jìn)一步分析二、思考題1．舉例說明要素之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。當(dāng)生產(chǎn)要素A的價格下降，需求數(shù)量增加時，生產(chǎn)要素B的需求量下降，則生產(chǎn)要素A是生產(chǎn)要素B的替代性生產(chǎn)要素。如果生產(chǎn)要素之間是相互替代的，也就是說，企業(yè)在生產(chǎn)過程中如果增加某些生產(chǎn)要素的投入，就可以減少對另外的生產(chǎn)要素的投入。熟練工工資下降了，就會減少對非熟練工的需求。當(dāng)生產(chǎn)要素A的價格下降，數(shù)量增加時，對生產(chǎn)要素B的需求上升，則稱生產(chǎn)要素A與生產(chǎn)要素B是互補(bǔ)。如果多種生產(chǎn)要素在企業(yè)的生產(chǎn)活動中是互補(bǔ)的，就說明它們之間是相輔相成的關(guān)系，這兩個要素必須同時使用，離開了任何一方，企業(yè)都不可能生產(chǎn)出產(chǎn)品。。比如出租車運(yùn)營證價格下降了，就會增加對出租車的需求，駕駛員需求量就要增加。2．如何理解勞動者人數(shù)和勞動時間的使用均衡？如果雇員人數(shù)和工作時間存在邊際生產(chǎn)率差異，企業(yè)在生產(chǎn)過程中就不再會把二者看成是同質(zhì)的，這將影響到兩種要素的需求水平。為了區(qū)分開生產(chǎn)率差異與準(zhǔn)固定勞動成本的影響，我們假定每小時勞動使用者成本不變，將生產(chǎn)函數(shù)中的雇員人數(shù)與工作小時區(qū)分開來，生產(chǎn)函數(shù)可寫為Y=F（K，L，H）。企業(yè)利潤最大的必要條件是：在上式中，MRP表示邊際收益產(chǎn)品，下標(biāo)H和L分別表示工作小時和雇員人數(shù)；W和W分別表示小HL時工資和單位人員工資。企業(yè)要將雇員人數(shù)和工作小時調(diào)整到這樣一種水平，使它們的增量對總收益的邊際貢獻(xiàn)等于其邊際成本。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)在正常工時處工時生產(chǎn)超過雇員生產(chǎn)率，那么，它就會增加雇員的工作時間并減少雇員人數(shù)。這會降低工時生產(chǎn)率對雇員生產(chǎn)率的比率，因而實(shí)際上它是引起兩方面趨向均衡點(diǎn)的運(yùn)動。如果工資也隨工作小時的增加而增加，那么單位工時成本也會以更大比例增加，因?yàn)槠髽I(yè)需要支付較高的加班補(bǔ)貼。簡單地說，假定W=1,W=1。若MR*>MRP，則廠商會延長勞動時間HLHL而減少雇用人數(shù)。由于邊際報酬遞減規(guī)律的作用，隨著勞動時間延長，MRp下降；同時雇用人數(shù)減少，Hmrpl會上升，最終趨向均衡。勞動時間的延長會使時間工資提高，從而也會制約廠商勞動時間的延長舉措。3．全日制勞動需求與非全日制勞動需求有何不同？非全日制勞動需求的意義何在？全日制用工和非全日制用工比較表序號區(qū)別全日制用工非全日制用工1工作時間不同一般每日工作時間不超過8小時且每周工作時間累計(jì)不超過40小時平均每日工作時間不超過4小時，且每周工作時間累計(jì)不超過24小時2合同形式要求不同必須訂立書面勞動合同，否則勞動者可以主張雙倍工資比較靈活，可以訂立書面勞動合同，也可以訂立口頭勞動合同3計(jì)酬方式及工資支付周期不同按月支付工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按時計(jì)酬為主，不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜁r工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付周期不得超過15日4是否約定試用期不同可以約定試用期明文規(guī)定不得約定試用期5繳納社會保險不同用人單位必須為勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等五險單位只需為勞動者繳納工傷保險，其他險種由勞動者自行繳納6勞動合同的解除不同必須依法解除，并且一般應(yīng)由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金任何一方可隨時提出終止勞動合同，且用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7合同主體要求不同勞動者般只能與個用人單位建立勞動關(guān)系勞動者可以與一個以上用人單位建立勞動關(guān)系8是否能適用勞務(wù)派遣可以適用勞務(wù)派遣形式不得適用勞務(wù)派遣形式促進(jìn)非全日制就業(yè)的重要意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：適應(yīng)企業(yè)靈活用工的客觀需要。促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)。有利于緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業(yè)現(xiàn)象。4?加班對勞動就業(yè)會產(chǎn)生什么影響？當(dāng)企業(yè)突然面臨大額訂單、市場需求旺季等市場變化時，為了滿足短期的勞動力需求，企業(yè)通常增加雇用人數(shù)或者延長工作時間。但是對于大部分企業(yè)來說，突然性的市場需求變化畢竟不多，臨時擴(kuò)充人員會面臨將來諸多風(fēng)險和很多長期問題。因此，企業(yè)通常選擇延長員工的勞動時間，哪怕是支付加倍的加班工資。從某種意義上說，加班工資成為企業(yè)做出勞動力需求決策時主要考慮的因素。為了分析提高加班工資是否會增加就業(yè)的問題，我們從四個角度解釋加班工資的提高可能產(chǎn)生的影響。(1)即使企業(yè)加班時間縮減到零，其平均勞動力成本也會上升在提高加班工資之前經(jīng)常加班的企業(yè)，如果現(xiàn)在轉(zhuǎn)換為資本密集型生產(chǎn)方式，其生產(chǎn)成本也很有可能增加如果當(dāng)前存在的失業(yè)類型是結(jié)構(gòu)性失業(yè)，也就意味著目前從事加班工作的員工與失業(yè)者之間的可替代程度很低。即使加班工資提得再高，企業(yè)也不得不選擇通過延長工作時間來保證產(chǎn)出，因?yàn)槠髽I(yè)無法在市場上尋找到大量同質(zhì)勞動力。在這種情況下，我們就很難將加班時間轉(zhuǎn)化為失業(yè)者的新就業(yè)機(jī)會。假設(shè)法定加班工資提高，那些把加班當(dāng)成常規(guī)性工作的企業(yè)做出的選擇可能是降低員工正常工作時間內(nèi)的小時工資率，從而使員工獲得的薪酬水平控制在原有范圍內(nèi)。并且研究也證明，當(dāng)加班工資發(fā)生調(diào)整時，確實(shí)會影響到正常工作的工資率。而這種影響將進(jìn)一步削弱提高加班工資所帶來的崗位創(chuàng)造效應(yīng)。5、勞務(wù)派遣制度對企業(yè)有何價值？如何加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的管理？勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動合同存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，其最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用分離。針對流動性強(qiáng)、管理難度較大的崗位以及大量臨時性人員的用工需求，派遣服務(wù)的提供使實(shí)際用工企業(yè)在獲得專業(yè)化的人力資源服務(wù)的同時，從煩瑣的人員招聘、培訓(xùn)、考核等工作中解脫出來，更好地關(guān)注在核心業(yè)務(wù)上，從而簡化用工程序、減少人員管理成本、降低用工風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展對就業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，主要體現(xiàn)在以下三個方面：（1）在就業(yè)規(guī)模方面。研究發(fā)現(xiàn)使用派遣員工可以降低用人單位成本、解決編制問題和滿足臨時性用工需要，企業(yè)有用派遣員工代替正式員工的需求，總體勞務(wù)派遣對就業(yè)規(guī)模的影響是積極的。（2）在就業(yè)質(zhì)量方面。派遣員工的薪酬福利相對較低，而且由于派遣員工的短期性，企業(yè)出于利潤最大化目標(biāo)，很少考慮派遣員工的職業(yè)生涯發(fā)展。（3）在匹配成本方面。由于派遣機(jī)構(gòu)只要使勞動者進(jìn)入用工單位工作，就能按月收取管理費(fèi)。在利潤的刺激下，派遣機(jī)構(gòu)主動地獲取企業(yè)用工需求和求職者信息的積極性較高，作為供給和需求之間的中介組織，派遣機(jī)構(gòu)能使供求信息集約化，有利于減少供求信息障礙，減少摩擦性失業(yè)，從而能提高匹配的質(zhì)量。6?特殊就業(yè)群體有哪些？對他們的就業(yè)照顧政策會產(chǎn)生什么樣的影響？特殊就業(yè)群體主要有以下幾種：（1）殘疾人群體。（2）大齡失業(yè)群體。（3）農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員和生活困難的失地農(nóng)民。（4）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（5）刑滿釋放人員群體。除此之外，當(dāng)前還有享受最低生活保障的困難人員、失業(yè)一年以上的高校畢業(yè)生都成為就業(yè)困難群體。對特殊就業(yè)群體的政策支持的經(jīng)濟(jì)影響分析：假定資本是固定不變的。某國政府為了提高該國某一群體（如婦女或殘疾人，以下簡稱為A類人，B類人是除此之外的勞動者）的就業(yè)水平，要求相關(guān)企業(yè)必須按政府規(guī)定雇傭A類勞動者，否則將受到處罰。假定企業(yè)完全按照政府的政策行事，會產(chǎn)生什么樣的經(jīng)濟(jì)性影響？先從政府沒有任何雇傭限制的狀態(tài)考察A、B雇傭量的決定因素。設(shè)兩類人的勞動效率不同，B類人的勞動效率高于A類人，B類勞動者為L，A類勞動者為LA，工資分別為W、WA,產(chǎn)量為Q,如圖3-4BABA1所示。若既定成本為CD,則在等產(chǎn)量這條曲線上，成本最小化的點(diǎn)為E，此時等產(chǎn)量線與等成本線相切。若政府要促進(jìn)A類人就業(yè)，要求A、B類人的雇用比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如說是1:1），如圖1中的OF線所示。企業(yè)必須要在OF線上找到AB勞動的組合點(diǎn)?，F(xiàn)在面臨兩個問題：其一，若產(chǎn)量是既定，比如是根據(jù)市場需求確定的，則現(xiàn)在成本無法完成，必須要增加成本到C/D/,組合點(diǎn)在G點(diǎn)；其二，若廠商不能在短期內(nèi)增加籌資，則產(chǎn)量會下降到Q2,組合點(diǎn)在H點(diǎn)。無論從哪一點(diǎn)看，廠商都沒有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的要素組合，這就是政府就業(yè)促進(jìn)政策對廠商造成的代價。若這種成本的上升并不完全由企業(yè)來承擔(dān)，一部分要通過產(chǎn)品需求的變化，影響到勞動者和消費(fèi)者。如果相關(guān)企業(yè)全部受到這樣的政策限制，那么，工資的上升對產(chǎn)品需求所造成的影響，將使產(chǎn)品的供給曲線上移，使價格上升，這一部分成本由消費(fèi)者來承擔(dān)。若成本不變，產(chǎn)量下降，則價格會上升，會降低消費(fèi)者的需求量。但是，如果政府僅限制某些特定企業(yè)，只要沒有相應(yīng)的政府補(bǔ)貼，與其他的企業(yè)相比，此類企業(yè)所增加的成本部分就只能由其自己承擔(dān)，從而使此類企業(yè)競爭力會下降。這樣此類企業(yè)的產(chǎn)量會隨著需求的減少。由于規(guī)模效應(yīng)發(fā)揮作用，勞動力的需求量也會隨之減少。7．工資補(bǔ)貼對廠商的勞動需求有何影響？政府對特定勞動者的工資補(bǔ)貼，一方面可使企業(yè)的勞動力成本下降，另一方面也易引起與這些特定勞動者有競爭關(guān)系的勞動者的工資上升。其結(jié)果是，如果其它各種條件不變，其他勞動者被得到補(bǔ)貼的勞動者替代。首先，考慮一下企業(yè)支付的工資中的一部分由政府承擔(dān)的情況。例如工資補(bǔ)貼達(dá)20%，企業(yè)并不是只負(fù)擔(dān)原工資的80%就行了。企業(yè)對受補(bǔ)貼勞動者的工資負(fù)擔(dān)減少，那么對這類勞動力的需求就會增加，他們的市場工資率便會上升。另外，市場工資率的上升使勞動力供給擴(kuò)大，這又會使工資抑制機(jī)能起作用。企業(yè)的成本雖然沒有增加，但支付的工資要比原工資的80%要多。如果工資補(bǔ)貼直接發(fā)放到接受者手中，情況則有所不同。假定市場工資率依舊是以前的水平，含有補(bǔ)貼金的部分對勞動者來說具有與市場工資率上升相同的效果，勞動力供給量因此增加。其結(jié)果是，勞動力需求量雖然相同，但由于勞動力供給量增加而造成市場工資率下降，企業(yè)支付的工資額減少。其次，受到這種勞動力市場變化的影響，雇傭得到工資補(bǔ)貼的勞動者的雇主所負(fù)擔(dān)的工資額降低。如果在該水平上工資固定不變，勞動力需求將會怎么樣？如圖2所示，以享受工資補(bǔ)貼的勞動者A為橫軸，其他勞動者B為縱軸。獲得工資補(bǔ)貼之前的企業(yè)的產(chǎn)量為侖，相對應(yīng)的等成本線為CD。此時，點(diǎn)H是企業(yè)的最低成本組合點(diǎn)，企業(yè)雇用享受工資補(bǔ)貼的若政府對A類勞動者進(jìn)行補(bǔ)貼，則企業(yè)直接負(fù)擔(dān)的工資下降，由此而產(chǎn)生的變化可以從替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)兩個方面分析。替代效應(yīng)是因等成本線所代表的相對工資的變化，均衡點(diǎn)從點(diǎn)H向點(diǎn)I移動，結(jié)果是享受補(bǔ)貼的勞動者的雇傭量增加，其他勞動者雇傭量減少。不過變化并非僅此而已，規(guī)模效應(yīng)還發(fā)揮著對全部勞動者的勞動力需求擴(kuò)張的作用：①人工成本的降低使產(chǎn)品的供給曲線向右移動。②即使市場工資下降，由于享受補(bǔ)貼的勞動者的收入增加，產(chǎn)品的需求也增加，企業(yè)的產(chǎn)量隨之增加，于是等產(chǎn)量曲線向右上方移動，從Q移至Q。這樣，規(guī)模效應(yīng)使兩者的雇傭量從點(diǎn)I增至點(diǎn)K。12工資補(bǔ)貼通過替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)使雇傭量擴(kuò)大，但是對有競爭關(guān)系的其他勞動者來說，替代效應(yīng)會產(chǎn)生減少雇傭量的效果，而規(guī)模效應(yīng)有擴(kuò)大雇傭量的效用。但最終是正效果還是負(fù)效果，無法做出先驗(yàn)性的回答。因此，為了盡量減少對特定勞動者的工資補(bǔ)貼所造成的對其他勞動者需求的減少，設(shè)計(jì)與選擇能夠最大限度地形成規(guī)模效應(yīng)的方法是制定此類政策時需要重點(diǎn)考慮的。8．公共部門與私人企業(yè)對勞動的需求有何差異？公共部門的目標(biāo)有兩下，一個是服務(wù)最大化目標(biāo)，另一個是財政收入最大化。在服務(wù)目標(biāo)最大化下，公共部門決策者在確定服務(wù)水平時所要考慮的問題是，為了滿足選舉人的要求，每增加一個單位的服務(wù)，需要籌措多少資金，而為籌措這些資金，又將增加納稅人多少負(fù)擔(dān)。如果提高服務(wù)水平所能滿足的群眾需要小于因提高服務(wù)而增加的群眾負(fù)擔(dān)，以服務(wù)最大化為目標(biāo)的決策者將決定不提高服務(wù)水平；如果提高服務(wù)水平所能滿足的群眾需要大于因提高服務(wù)而增加的群眾負(fù)擔(dān)，決策者將決定提高服務(wù)水平。由于假設(shè)技術(shù)條件一定，所以公共部門雇傭規(guī)模便同服務(wù)水平一起確定。財政收入最大化目標(biāo)下的公共部門的考慮則不同，如果提高服務(wù)水平的決策已定，它考慮的是如何將稅收負(fù)擔(dān)增加到群眾所能承受的最大限度；如果稅收負(fù)擔(dān)一定，它要將服務(wù)水平降低到群眾可忍受的最低限度。因此，如果服務(wù)水平相同，公共部分雇用工資相等，以財政收入最大化為目標(biāo)的公共部門將比以服務(wù)最大化的公共部門雇用更多的人員。而私人部門追求的是利潤最大化，它一定要按照邊際收益與邊際成本相等的原則確定雇傭人數(shù)。9．如果雇用和解雇工作者的成本都很高，企業(yè)將如何調(diào)整其雇用水平？當(dāng)雇用一單位的勞動與解雇一個單位的勞動的邊際成本相等時，且等于勞動的邊際收益，此時的雇傭水平最佳。當(dāng)雇用一單位的勞動大于解雇一個單位的勞動的邊際成本時，減少雇用量，此時，按照邊際成本遞增規(guī)律，雇用成本會下降；反之，則增加雇用量。10．目前大學(xué)生初次就業(yè)工資相對于一些崗位的農(nóng)民工工資是下降的，其原因是什么？主要有以下幾個原因：（1）經(jīng)驗(yàn)不足。（2）勞動效率不高。（3）不能學(xué)以致用。（4）不能吃苦。（5）供給太多。11．最低工資制度的利弊有哪些？對勞動就業(yè)會產(chǎn)生什么樣的影響？（1）最低工資制度的“利”：保障工人薪資、維護(hù)工人的尊嚴(yán)、維持社會穩(wěn)定、有效提升內(nèi)需、帶來了高效率、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)政府宏觀調(diào)控水平的提高。（2）最低工資制度的“弊”：加劇失業(yè)、深化勞資沖突、扭曲了市場機(jī)制、削弱競爭力、損害技術(shù)和低學(xué)歷及年輕工人的就業(yè)機(jī)會、不能改善窮人的處境。最低工資制度對勞動力市場的影響取決于兩個條件：勞動力的市場結(jié)構(gòu)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在完全競爭性勞動力市場，市場達(dá)到均衡狀態(tài)時，低于均衡水平的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對勞動力市場不產(chǎn)生影響，高于均衡水平的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會減少覆蓋部門的就業(yè)量，增加失業(yè)率，同時壓低非覆蓋部門的工資水平；在買方壟斷的勞動力市場，在邊際工資成本等于勞動力邊際產(chǎn)品收益點(diǎn)的工資以下，有助于短期增加就業(yè)，提高工資。高于該點(diǎn)的工資水平，將減少就業(yè)量，失業(yè)率增加。三、案例分析可參考思考題第3題和第5題。第四章勞動供給分析二、思考題1．什么是勞動供給？有哪些特點(diǎn)？勞動供給，也可以稱為勞動力供給，是指勞動力的供給主體（勞動者個人或家庭）在一定的勞動條件下自愿對存在于主體之中的勞動力使用權(quán)的出讓；從量的角度說，勞動供給是指一個經(jīng)濟(jì)體（一個國家、一個企業(yè)、一個家庭）在某一段時期中，可以獲得的勞動者愿意并能夠提供的勞動能力的總和。要深入理解勞動供給概念，需要把握下面幾個要點(diǎn)：（1）個體決策。勞動者是寄寓于其身上的勞動力的法定的產(chǎn)權(quán)所有者，勞動者有充分的自由使用權(quán)和處置權(quán)，并有憑借直接提供勞務(wù)或出租勞動力使用權(quán)獲得收益（即勞動報酬）的權(quán)利。（2）個體意愿。勞動力是勞動者的私有財產(chǎn)，勞動者是否愿意提供自己的勞動能力，取決于許多因素。（3）時間要素。勞動供給是勞動者在一定條件下愿意提供的勞動能力的總和，這種勞動能力的總和不僅包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動者愿意提供的勞動時間和強(qiáng)度等。勞動力供給是滿足社會規(guī)定的工作時間和工作效率要求的標(biāo)準(zhǔn)供給，即把勞動力供給等同于勞動力數(shù)量。2．什么是勞動供給彈性？勞動供給彈性有哪幾種類型？勞動供給量變動對工資率變動的反映程度定義為勞動供給的工資彈性，簡稱勞動供給彈性。其計(jì)算公式為勞動供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。根據(jù)勞動供給彈性的不同取值，一般將勞動供給彈性分為五類：（1）供給無彈性；（2）供給有無限彈性；（3）單位供給彈性（4）供給富有彈性；（5）供給缺乏彈性。3．勞動供給的變化與勞動供給量的變化有何不同？勞動力供給量的變動是指在其他條件不變的情況下，僅由工資率變動所引起的勞動力供給量的變動。這種變動表現(xiàn)為在同一條勞動力供給曲線上的點(diǎn)的移動。通常情況下，當(dāng)工資率提高時，勞動力供給量增加。反之亦然。勞動力供給的變動是指在工資率不變的情況下，由其他因素（如企業(yè)規(guī)模、氣候等）的變化所引起的勞動力供給量的變動。勞動力供給的變動表現(xiàn)為勞動力供給曲線的水平位移。工資率不變，由于其他因素的變化，如失業(yè)救濟(jì)增加，則勞動供給曲線左移，即減少勞動供給。反之亦然。4．什么是勞動力？什么是勞動力資源？勞動力，也稱為勞動能力，是指一個人的身體即活的人體中存在的、生產(chǎn)某種使用價值時所運(yùn)用的體力和智力的總和。勞動力資源總數(shù)是指在勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力，在正常情況下可能或?qū)嶋H參加社會勞動的人口數(shù)。勞動力資源是指能夠從事各類工作的勞動力人口，它是勞動力人口的數(shù)量和其平均素質(zhì)的乘積。5．影響勞動參與率的因素有哪些？（1）人口規(guī)模。國家規(guī)定的就業(yè)年齡越小，退休年齡越大，潛在勞動力比例越大。當(dāng)然也要等到人口達(dá)到法定勞動年齡后，才能對勞動供給產(chǎn)生影響，因此我們將其稱為“滯后效應(yīng)”，也就是說，人口規(guī)模只在長期內(nèi)起作用。（2）人口結(jié)構(gòu)。人口結(jié)構(gòu)按其所具有的屬性來看，可分為人口自然結(jié)構(gòu)、人口經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口社會結(jié)構(gòu)、人口地域結(jié)構(gòu)和人口質(zhì)量結(jié)構(gòu)。（3）教育體制與教育供給規(guī)模。從動態(tài)上看，勞動者受教育的年限增加，會相應(yīng)減少就業(yè)的時間，從而降低勞動參與率；反之，受教育年限縮短，把可用于接受教育的時間用于就業(yè)，必然提高勞動參與率。教育程度不同的勞動力工資率差別越大，勞動參與率越低，一定量總?cè)丝谥袧撛趧趧恿┙o就越多。（4）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。當(dāng)經(jīng)濟(jì)總體形勢好，就業(yè)機(jī)會越多，工資水平越高，就會有更多人有更強(qiáng)的就業(yè)欲望和信心，從而勞動參與率越高，社會勞動力供給越多。反之使勞動參與率降低。（5）工資政策及工資水平。宏觀上來看，工資水平越高，勞動力供給就會增加，從而勞動參與率越高；反之，勞動參與率越低。當(dāng)然工資水平的變化對勞動供給的影響就個人而言，到底是促進(jìn)勞動供給增加，還是使勞動供給減少，這要通過替代效應(yīng)和收入效應(yīng)的比較來分析。（6）個人非勞動收入。個人非勞動收入的增加，將會降低人們謀生對勞動的依賴程度，從而降低勞動參與率。（7）家庭生產(chǎn)率的變化。居民家庭生產(chǎn)率越高，從家庭生產(chǎn)的時代價值就越高，愿意向市場提供的勞動供給數(shù)量就越少，因而，在市場工資率一定的條件下，勞動參與率會降低。（8）社會保障制度。勞動普及型社會保障制度會降低勞動參與率，就業(yè)型社會保障制度會刺激勞動參與率提高。（9）社會分工程度。人們的商品觀念越濃，社會分工程度越高，家務(wù)勞動社會化程度越高，人們從事家務(wù)勞動的必要時間就會越少，處于就業(yè)年齡女性的社會就業(yè)者就會越多，從而勞動參與率越高。（10）其他因素。包括社會文化、風(fēng)俗習(xí)慣等。6．如何理解個人勞動閑暇供給決策？如圖4-1所示，預(yù)算線TH,沒有非勞動收入，每小時8元的市場工資率，三條效用曲線，位置越高點(diǎn)E為效用最大化的勞動者所選擇的勞動與閑暇時數(shù)的最優(yōu)組合。該工作者每天消費(fèi)8小時的閑暇,工作8小時，獲得收入64元。該勞動者顯然偏好位于無差異曲線U3上的消費(fèi)束，因?yàn)樗軌蛱峁└咚降男в?。例如，該工作者會偏好點(diǎn)G,在該點(diǎn)，她每天工作8小時，并且能夠購買價值100元的商品。然而，給定她的每小時8元的工資率，該勞動者絕不可能支付得起這一消費(fèi)束。相比之下，她可以選擇諸如點(diǎn)A這樣的點(diǎn)，該點(diǎn)位于預(yù)算線上，但是她卻不愿意這樣選擇。因?yàn)樗邳c(diǎn)A獲得的效用低于點(diǎn)E。因此，對工作者來說，收入與閑暇的最優(yōu)消費(fèi)是由預(yù)算線與無差異曲線相切的那一點(diǎn)決定的。這一類型的解決方案被稱為內(nèi)部解決方案，因?yàn)樵搫趧诱卟⒉晃挥跈C(jī)會集的兩個拐角（也就是說，在點(diǎn)H，可以把所有可獲得的時數(shù)用于工作；在點(diǎn)T,則根本不工作）。在最優(yōu)點(diǎn)E，預(yù)算線與無差異曲線相切，無差異曲線的斜率等于預(yù)算線的斜率。這意味著MUMRS二h二WhYMUY因此，在選定的消費(fèi)和閑暇水平上，邊際替代率MRS（即一個人愿意放棄閑暇時數(shù)來交換額外消費(fèi)的比率）等于工資率（即市場愿意讓該工作者用1小時的閑暇時間替代消費(fèi)的比率）。這一條件背后的MU經(jīng)濟(jì)直覺比較容易把握，如果我們把它改寫為亠=MUwY在上式中，MU為從多消費(fèi)1小時的閑暇中所獲得的額外效用，這額外的1小時的成本是W元。因h此，公式（4.10）的左邊為通過在閑暇上多花費(fèi)1元而獲得的效用數(shù)量。MU,為在勞動上多得1元所獲得的效用數(shù)量。圖4-10中的點(diǎn)，意味著花費(fèi)在閑暇活動上的最后1元，能夠購買與她花費(fèi)在勞動上的最后1元相同數(shù)量的效用。如果這一相等沒有被保持，該工作者就無法達(dá)到效用最大化。她可以重新安排她的勞動閑暇計(jì)劃，以購買更多的每一美元能夠得到更多效用的商品。在A點(diǎn)，勞動者心理上的時間價值大于市場工作的時間價值（MRS>W），因此增加閑暇可以增加效用。而在B點(diǎn)，正好相反，應(yīng)該減少閑暇。7．個人勞動供給曲線與市場勞動供給曲線的特征是否相同？為什么？（1）個人勞動供給曲線圖4-2顯示的是勞動力供給曲線、最優(yōu)工作時數(shù)與工資率之間的關(guān)系。勞動力供給曲線的斜率會隨著工作時數(shù)和工資率一起移動而呈現(xiàn)正值。然而，一旦工資上升到超過w2時，收入效應(yīng)就占據(jù)優(yōu)勢，工作時數(shù)會隨著工資的上升而下降，創(chuàng)建出具有負(fù)斜率的勞動力供給曲線的那一線段。這種特征的勞動力供給曲線被稱為向后彎曲的勞動力供給曲線，因?yàn)樗罱K會向后彎曲，且斜率為負(fù)。（2）市場勞動供給曲線將所有單個勞動者的勞動供給曲線水平相加，即得到整個市場的勞動供給曲線。盡管許多單個勞動者的勞動供給曲線可能會向后彎曲，但勞動的市場供給曲線卻不一定如此。在較高的工資水平上，現(xiàn)有的工人也許提供較少的勞動，但高工資也會吸引新的工人進(jìn)來，因而總的市場勞動供給一般還是隨著工資的上升而增加，從而市場供給曲線仍然是向右上方傾斜的。應(yīng)該注意的是，以上結(jié)論是在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)可下得到的。因?yàn)樵谕耆偁幍氖袌鼋Y(jié)構(gòu)下，勞動者可以自由進(jìn)出勞動市場。工資率提高可能會使一部分原來就在這個市場上競爭的人減少勞動供給，但同時又會吸引一部分本來不在這個市場上的人進(jìn)入這一市場，從而使勞動供給總量最終會呈現(xiàn)增大趨勢。即市場勞動供給曲線向右上方傾斜，表現(xiàn)為正斜率。8．如果非勞動收入增加，保留工資會發(fā)生什么變化？為什么？保留工資是一個人選擇不工作的最高工資率，或者是個人決定工作的最低率。在這一工資率下，工作與閑暇的價值相同。如果市場工資率低于該保留工資，他會選擇不工作。或者說，此時選擇工作會使他的福利降低。相反，如果市場工資率高于工資率，這會他成為市場勞動參與者，此時，工作價值大于閑暇價值。保留工資的定義意味著，高保留工資會使得一個人不大可能進(jìn)入勞動力隊(duì)伍，該保留工資通常取決于他對工作的偏好程度，它取決于無差異曲線的斜率，也取決于許多其他因素。例如，假定閑暇是一種正常商品，它意味著保留工資會隨著非勞動收入的增加而上升。因此，更高水平的非勞動收入會使保留工資提高，使得一個人不大可能參與到勞動力隊(duì)伍中。該結(jié)論背后的直覺非常明顯，因?yàn)殡S著非勞動收入的增加，工作者將消費(fèi)更多的閑暇，需要更高的工資來說服高收入者進(jìn)入勞動力市場。9．為什么福利計(jì)劃會產(chǎn)生工作負(fù)激勵？為了論述福利計(jì)劃對工作激勵所產(chǎn)生的影響，我們先論述只向符合資格條件的人們提供現(xiàn)金補(bǔ)助的福利計(jì)劃。假定符合條件的人們（例如失業(yè)者）每月得到300元的現(xiàn)金補(bǔ)助，只要他們一直處于勞動力隊(duì)伍之外。如果這些失業(yè)者進(jìn)入勞動力市場，政府就會假定他們不需要公共援助，就會立即將他們剔除福利名單（不論他們掙多少收入）?，F(xiàn)金補(bǔ)助計(jì)劃對工作激勵的影響如圖4-3所示，在沒有福利計(jì)劃的情況下，預(yù)算線是由FG給定的,為簡化起見，假定該失業(yè)者并不具有任何非勞動收入，于是對不工作者300元的現(xiàn)金補(bǔ)助會將點(diǎn)H引入到該機(jī)會集中。在該點(diǎn)上，不工作的話，她就可以購買價值300元的消費(fèi)品。然而，一旦她進(jìn)入勞動力市場，福利補(bǔ)助就會被取消，并且該機(jī)會集會轉(zhuǎn)回到起初的預(yù)算線FG。位于點(diǎn)H的現(xiàn)金補(bǔ)助，會極大地減少工作激勵。如圖4-3所示，該失業(yè)者通過選擇在點(diǎn)H上的角點(diǎn)解（也就是是福利解決方案）可以獲得比選擇點(diǎn)E上的內(nèi)點(diǎn)解（也就是工作解決方案）更高的效用水平。該類型的享受或退出現(xiàn)金計(jì)劃會使得很多工作者退出勞動力隊(duì)伍。事實(shí)上，低工資的勞動者更有可能選擇福利方案。正如我們已經(jīng)論述過的，饋贈點(diǎn)的改善（從點(diǎn)F到點(diǎn)H）可以提高工作者的保留工資，因此會降低低工資工作者進(jìn)入勞動力市場的可能性。事實(shí)上，只要失業(yè)補(bǔ)助超過FI,對于該失業(yè)者來說，選擇完全閑暇都是最佳選擇，此時，效用比勞動任何一小時的效用都要高。值得注意的是，福利計(jì)劃并不會降低那些低工資工作者的勞動力參與率，但會降低低工資工作者的工作激勵。因?yàn)檎沁@些工作者最有可能發(fā)現(xiàn)由福利制度所提供的經(jīng)濟(jì)機(jī)會優(yōu)于在勞動力市場所獲得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會。10．“有錢就應(yīng)該去掙”這句話對嗎？不完全正確。原因如下：（1）閑暇帶來直接效用（2）勞動通過掙錢獲得收入帶來間接效用。掙錢的目的只是提高閑暇時的浪費(fèi)水平，若工作時間太長，而沒有時間消費(fèi)，閑暇效用無從談起。三、案例分析：（1）“民工荒”形成的原因是什么？主要有：①地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；②勞動力要求提高；③廠商支付的工資水平較低；④農(nóng)村經(jīng)濟(jì)水平提升。（2）“民工荒”對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會產(chǎn)生什么影響？主要影響：①促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；②提高企業(yè)管理水平；③有利于勞動資源優(yōu)化配置；④促進(jìn)勞動收入水平提高，從而促進(jìn)消費(fèi)。第五章勞動供給分析的拓展二、思考題1．為什么有的人愿意選擇風(fēng)險大的工作？

相對于閑暇選擇，勞動都是有風(fēng)險的。若勞動者無差別，當(dāng)風(fēng)險相同時，勞動者當(dāng)然愿意選擇工資高的工作；當(dāng)工資相同時，勞動者當(dāng)然愿意選擇風(fēng)險小的工作。由于不同的工作，風(fēng)險不同，每一項(xiàng)工作都得有人干。從理論上講，要吸引勞動者從事高風(fēng)險的工作，必須提高工資。工作風(fēng)險是一種不利的工作特征。根據(jù)補(bǔ)償性工資理論，如果雇員接受一項(xiàng)風(fēng)險概率較大的工作，則可相應(yīng)得到較高的工資，反之亦然。如果將能夠使工人產(chǎn)生同等效用水平的一系列工作風(fēng)險概率與工資率的組合聯(lián)結(jié)起來，就形成一條無差異曲線，如圖5.10所示，它代表了勞動者的偏好。對于雇主來說，減少雇員工傷危險需要支付很高的費(fèi)用，如必須在機(jī)器上安裝昂貴的安全裝置，或犧牲生產(chǎn)時間為工人培訓(xùn)安全知識等。這樣，如果雇主制訂一個減少工作危險的計(jì)劃，為了控制成本保持競爭力，他必須降低工資水平。雇主在工資率與所提供工作的傷害風(fēng)險之間的選擇，可以通過等利潤圖5.12工作風(fēng)險與工資率的等利潤線為了簡化分析，我們假設(shè)在勞動力市場上存在著對風(fēng)險偏好不同的個人A、B,其中A特別厭惡風(fēng)險,B無所謂。他們對工資和勞動風(fēng)險的選擇分別用無差異曲線AA、BB/來表示。同時，在產(chǎn)品市場存在著風(fēng)險消除難易程度不同的企業(yè)X、Y,其中X易于消除風(fēng)險，Y難以消除風(fēng)險。他們對工資和傷害風(fēng)險的選擇分別用等利潤曲線XX/、YY/來表示。從圖5.14可知，厭惡風(fēng)險的勞動者A與風(fēng)險易于消除的廠商X在較低的風(fēng)險和工資下組合，可以實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化；而不太厭惡風(fēng)險的勞動勞動者B與風(fēng)險難以消除的廠商Y在較高的工資和風(fēng)險下得到組合，實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化。由此可見，工作匹配過程，實(shí)際上是廠商提供工作機(jī)會和勞動者接受工作，并最大限度地實(shí)現(xiàn)各自效用最大化的過程。2．彈性工作制有何價值？所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自由地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一的、固定的下班時間的制度。彈性工作制對企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個人的需要安排他們的工作時間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時間內(nèi)進(jìn)行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調(diào)起來。彈性工作制增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費(fèi)的支出。彈性工作制可以吸引偏好靈活工作的勞動者，特別是年輕勞動力，而這些人正是生產(chǎn)經(jīng)營活動的主力軍。彈性工作制有利于降低人工成本，因?yàn)閺椥詥T工在工資尤其是福利和培訓(xùn)方面的支出通常低于全職員工。彈性工作制可以增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)靈活性，使企業(yè)易于適應(yīng)多變的需求波動。特別對于季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)來說，這一點(diǎn)很重要，客觀存在可以避免過多的固定員工所帶來的人工成本。(7)彈性工作制可以有利于企業(yè)尋求更合適的全職員工。彈性工作制對員工個人的優(yōu)點(diǎn)有：員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。由于員工感到個人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。彈性工作在時間上更自由，具有變化性和挑戰(zhàn)性，有助于更新技能，能賺取額外收入。3?勞動的個體決策與家庭決策有何不同？個人勞動-閑暇模型家庭生產(chǎn)模型效用取大化解釋不冋物品與閑暇組合MRS物品與家務(wù)時間組合MRST勞動供給曲線不完全相同替代效應(yīng)與勞動時間正比收入效應(yīng)與勞動時間反比替代效應(yīng)與家庭生產(chǎn)時間反比收入效應(yīng)與勞動時間可反、可正4．為什么家庭成員中有的成員應(yīng)將所有的時間配置于勞動市場，另一些成員將所有的時間配置于家庭中，也許是一種最優(yōu)的選擇？家庭成員中市場工資較高的可以將主要時間甚至全部時間用于市場勞動以獲得較大的收入，從而提高家庭效用；而家庭生產(chǎn)效率較高的成員部分時間甚至是全部時間用于家庭生產(chǎn)可以獲得較大的效用。這種分工合作可以提高整個家庭的效用。5．勞動時間縮短對社會正常生活有何影響？從人類發(fā)展的歷史來看，勞動時間的不斷縮短、非勞動時間的不斷延長，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然趨勢。一切社會的進(jìn)步和發(fā)展都取決于勞動的節(jié)約，由于時間是勞動的天然尺度，所以一切節(jié)約歸根到底是時間的節(jié)約。在現(xiàn)實(shí)和理論上，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的一定范圍內(nèi)勞動時間的縮短有下述幾個方面的積極意義：（1）勞動時間的縮短使勞動的各個要素得到充分利用；（2）勞動時間的縮短使勞動收益增多；（3）勞動時間的縮短有利于擴(kuò)大就業(yè)；（4）勞動時間的縮短有利于提高勞動者素質(zhì)；（5）勞動時間的縮短有利于促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。6．美國不動產(chǎn)稅允許家庭可以把一部分財產(chǎn)轉(zhuǎn)移給他們的繼承人。廢除這一規(guī)定對繼承人的工作時數(shù)和退休年齡會產(chǎn)生什么影響？若廢除這一規(guī)定，則繼承人相當(dāng)于減少了非勞動收入，從而降低他的條件工資，相應(yīng)的要增加其勞動時間，退休年齡也會相應(yīng)推遲。7．為什么某一工作者在工資最高時會工作最多的時間，而此時沒有收入效應(yīng)？這主要是針對工資較低的勞動者。由于工資上長升會產(chǎn)生替代效應(yīng)，從而增加勞動時間。盡管工資上升會產(chǎn)生收入效應(yīng)，但這并不一定在每一個勞動者身上都會發(fā)生。8．試分析為什么城市里又臟又累又有風(fēng)險的工作都是農(nóng)民工來做的？主要原因表現(xiàn)在：（1）農(nóng)民工文化水平較低；（2）農(nóng)民工普遍缺少勞動技能，只能從事這些勞動技能要求較低的工資；（3）農(nóng)民工收入低，這些工作的邊際效用相對較高。9．當(dāng)商場有打折商品時，為什么排隊(duì)主要是老年人，特別是老年婦女？主要原因是因?yàn)槔夏耆说臅r間價值較低，特別是老年婦女。10．隨著高考不斷擴(kuò)招，人口出生率不斷下降，上大學(xué)的比例也會越來越高，試分析這個趨勢對緩解就業(yè)壓力的影響。從短期來看，上大學(xué)生人數(shù)增加，確實(shí)可以延緩就業(yè)起始年齡，從而達(dá)到緩解就業(yè)壓力的目的。但這種效應(yīng)只中短期的。從長期來看，大學(xué)生素質(zhì)的提高，提升了他們的就業(yè)欲望，從而會延緩他們的就業(yè)，從而造成勞動力資源浪費(fèi)。同時大學(xué)生素質(zhì)的提高，也提升了勞動效率，從而相對減少了對勞動力的需求。三、案例分析題（1）你認(rèn)為法院判決對你將來的工作選擇有何指導(dǎo)意義？無論將來選擇是全日工作還是非全日制工作，簽訂勞動合同非常重要。要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。（2）對企業(yè)來說，彈性工作制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著很顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。2）彈性工作制可以增進(jìn)員工的生產(chǎn)率。彈性工作制可以使員工更好地根據(jù)個人的需要安排他們的工作時間，并使員工在工作安排上能行使一定的自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時間內(nèi)進(jìn)行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協(xié)調(diào)起來。3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費(fèi)的支出。4）彈性工作制可以吸引偏好靈活工作的勞動者，特別是年輕勞動力，而這些人正是生產(chǎn)經(jīng)營活動的主力軍。（5）彈性工作制有利于降低人工成本，因?yàn)閺椥詥T工在工資尤其是福利和培訓(xùn)方面的支出通常低于全職員工。6）彈性工作制可以增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)靈活性，使企業(yè)易于適應(yīng)多變的需求波動。特別對于季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)來說，這一點(diǎn)很重要，客觀存在可以避免過多的固定員工所帶來的人工成本。7）彈性工作制可以有利于企業(yè)尋求更合適的全職員工。彈性工作制對員工個人的優(yōu)點(diǎn)有：1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時間參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。2）由于員工感到個人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。3）彈性工作在時間上更自由，具有變化性和挑戰(zhàn)性，有助于更新技能，能賺取額外收入。但是，彈性工作制也具有一定的缺陷：1）它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。2）當(dāng)某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。3）許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是可行的方案。（3）如何充分發(fā)揮彈性工作制的作用？第六章人力資本二、思考題1?人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。2?什么是人力資本投資？有什么特點(diǎn)？所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。相對其他領(lǐng)域的投資，人力資本投資有以下幾個特征：（1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性；（2）人力資本投資主體與客體具有同一性；（3）人力資本投資的投資者與收益者不完全一致性；（4）人力資本投資收益形式多樣性。3?如何理解人力資本投資的凈現(xiàn)值分析法？人力資本投資的決策將帶來成本和收益（增加的收入）。我們可以利用凈現(xiàn)值的一般公式進(jìn)行計(jì)算：

凈現(xiàn)值=收益現(xiàn)值-成本現(xiàn)值NPV二工"t—區(qū)Ct(65)(1+i)t(1+i)t.tt式中，C表示成本，m表示成本計(jì)算期；FV表示收益，n表示收益計(jì)算期。決策原則：NPV>0。決策原則是十分清楚的，如果投資的凈現(xiàn)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于零，個人就應(yīng)該進(jìn)行投資。凈現(xiàn)值為正，說明收益的貼現(xiàn)值大于成本的貼現(xiàn)值，投資決策在經(jīng)濟(jì)上是合理的；如果凈現(xiàn)值為負(fù)，那么成本大于收益，投資決策在經(jīng)濟(jì)上就是不合理的。4．如何理解人力資本投資的內(nèi)含收益率分析法？另一種關(guān)于投資決策的評價方法，首先是計(jì)算一項(xiàng)投資的內(nèi)部收益率i,與利率j進(jìn)行比較。這里所說的內(nèi)部收益率是一種貼現(xiàn)率，使用這一貼現(xiàn)率對實(shí)際投資進(jìn)行貼現(xiàn)，其凈現(xiàn)值恰好為零。內(nèi)含收益率計(jì)算公式為：nFVNPV二nFVNPV二乙—(1+i)tt(1+i)tt=06.6)這里不是使用等式(6.6)中的利率i來計(jì)算凈現(xiàn)值是正還是負(fù)，而是選擇一定的貼現(xiàn)率，使未來成本和收益的現(xiàn)值相等，從而使凈現(xiàn)值為零。顯然，i是指投資者能夠接受的最大利率，在此利率下，個人能夠償還為人力資本投資所借的貸款，收支相抵。投資決策原則涉及對內(nèi)部收益率i和利率j進(jìn)行比較。如果i超過市場利率j,投資是贏利的，該項(xiàng)投資是可行的，例如，如果某人能以10%的利率貸款并且進(jìn)行回報率為15%的投資，則進(jìn)行該項(xiàng)投資是贏利的；但是如果i小于j，該項(xiàng)投資就不應(yīng)進(jìn)行。因此，隨著在校年限的增加，i不斷遞減，給定j，對所有i=j或i>j點(diǎn)的人力資本投資機(jī)會進(jìn)行投資都將是可行的。5．如何理解人力資本投資的邊際分析法？邊際分析法的含義就是當(dāng)人力資本投資的邊際收益大于投資成本的邊際成本時，就增加投資，這樣做有益于效用的增加；反之，當(dāng)人力資本投資的邊際收益小于邊際成本時，就減少人力資本的投資。最終達(dá)到人力資本投資的邊際收益等于邊際成本，這個時候效用達(dá)到大化。我們用圖形更直觀地描述人力資本投資的邊際分析法。圖6.1假定，追加每一單位人力資本投資的邊際成本是不變的，而邊際收益MR的現(xiàn)值是下降的。對于任何人來說，能夠達(dá)到效用最大化的人力資一般來說，人們是根據(jù)不同的投資能力以及未來期望的前提下進(jìn)行投資決策的。對于那些學(xué)習(xí)感到特別費(fèi)力的投資者來說，他們進(jìn)行人力資本投資必然會有更高的成本，從而會減少投資。那些預(yù)計(jì)在追加的人力資本投資中獲得的未來收益較少的人，則會減少人力資本投資。6．如何進(jìn)行一般培訓(xùn)的成本與收益分配？（一）一般培訓(xùn)的成本分配一般培訓(xùn)給予工人的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的，他們能夠以較高的工資率到其他企業(yè)去謀職。如果由雇主承擔(dān)該成本，工人可能在結(jié)束培訓(xùn)之后離職，這樣，雇主不可能獲得在培訓(xùn)投資上的任何收益。換言之，在結(jié)束培訓(xùn)之后，雇主不得不支付與工人較高勞動生產(chǎn)率相稱的工資率，這就減少了雇主在培訓(xùn)投資上的可能收益。因此，如果進(jìn)行一般培訓(xùn)，通常需要由工人以降低工資率的形式支付培訓(xùn)成本。圖6.4描述了一個一般培訓(xùn)的例子。這里W和MRP，分別表示一個未經(jīng)過培訓(xùn)的工人的工資率和邊際收益產(chǎn)品。邊際收益產(chǎn)品是雇用新增工人所帶來的廠商總收入的增加量。新雇用一個工人將增加廠商的總產(chǎn)出，從而增加廠商的收入，收入的增加部分即MRP。培訓(xùn)期收益期W培訓(xùn)期收益期W2=MRP2W=MRPW1=MRP1圖6.4一般培訓(xùn)圖6.4中，培訓(xùn)期間的工資率和邊際收益產(chǎn)品分別由W和MRP來表示，而W和MRP分別表示培訓(xùn)1122后的工資率和邊際收益產(chǎn)品。MRP低于未經(jīng)過培訓(xùn)的工人的MRP，因?yàn)樵谂嘤?xùn)期間工人把時間從生產(chǎn)轉(zhuǎn)1移到學(xué)習(xí)上。由于是一般培訓(xùn)，培訓(xùn)后的邊際收益產(chǎn)品與所有廠商都有關(guān)，因此，與之競爭的公司將提高接受培訓(xùn)工人的工資率直到等于MRP。因?yàn)槿绻Ц兜陀诠と诉呺H收益產(chǎn)品的工資率，雇主就不可能2有獲得培訓(xùn)投資收益的機(jī)會。既然培訓(xùn)只是以較高工資的形式使接受培訓(xùn)的工人的收益增加，那為什么雇主要承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本呢？在培訓(xùn)期間，工人通過接受低于未接受培訓(xùn)工人的工資的形式，支付一般培訓(xùn)的成本。競爭將使工人的工資率上升到等于培訓(xùn)后的邊際收益產(chǎn)品（MRP）這一事實(shí)，以及雇主2無法得到收益的事實(shí)，解釋了為什么一般培訓(xùn)主要是在學(xué)校里進(jìn)行，而不是在工作中進(jìn)行。如果一個企業(yè)準(zhǔn)備為一般培訓(xùn)付費(fèi)，那么該企業(yè)肯定就能夠吸引大量的工作申請者。因?yàn)槠髽I(yè)不能合法控制完成一般培訓(xùn)的工作者的流動，這些工作者將利用這個免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)會，然后到另外一個愿為他們提供與他們新近學(xué)得的技能相當(dāng)?shù)墓べY的企業(yè)工作。所以，為一般培訓(xùn)付費(fèi)但不提高培訓(xùn)后工資的企業(yè)可以得到數(shù)目過多的被培訓(xùn)者，但會在培訓(xùn)后失去這些工作者。這個企業(yè)就面臨最壞的可能結(jié)果：它為培訓(xùn)支付了成本但沒有得到任何利益。一個以利潤最大化為目標(biāo)的企業(yè)很快就會降低工資，因?yàn)樗鼡碛羞^多的被培訓(xùn)者供給，從而將其培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)嫁給工作者。7．如何進(jìn)行特殊培訓(xùn)的成本與收益分配？考慮如果企業(yè)為特殊培訓(xùn)付費(fèi)將發(fā)生什么。即使企業(yè)中工作者的邊際產(chǎn)品價值增加，企業(yè)可以通過不改變培訓(xùn)期后工資的方式承擔(dān)培訓(xùn)成本并獲取利益。因?yàn)镸RP將超過MRP，提供培訓(xùn)將有利可圖。但2是，如果工作者在培訓(xùn)離開企業(yè)，企業(yè)將遭受資本損失。因此企業(yè)不愿意為特殊培訓(xùn)支付成本，除非它擁有工作者不會離職的保證。再假設(shè)特殊培訓(xùn)的費(fèi)用由工作者承擔(dān)。于是，工作者在培訓(xùn)期內(nèi)獲得的工資較低，而在培訓(xùn)后得到的工資較高。但是，他們無法確信自己在培訓(xùn)后仍然會被雇用。如果工作者被解雇，他將無法得到培訓(xùn)投資的回報，因?yàn)橛商厥馀嘤?xùn)得來的技能在別的地方無用武之地。因此，工作者不愿意投資于特殊培訓(xùn)，除非他們自信不會被解雇。所以，企業(yè)和工作者都不愿意投資于特殊培訓(xùn)，問題源于缺乏一種有法律約束力的合約將工作者和企業(yè)終身捆綁在一起。沒有哪一方愿意采取主動而支付培訓(xùn)費(fèi)用。走出這一困境的途徑是，對培訓(xùn)后的工資進(jìn)行微調(diào)，以降低離職和解雇的可能性。圖6.5詳述了這一概況。W和MRP分別表示未接受過培訓(xùn)的工人的工資率和邊際收益產(chǎn)品，MRP和MRP分別表示工人受12訓(xùn)中和受訓(xùn)后的邊際收益產(chǎn)品?？紤]一種勞務(wù)合同，培訓(xùn)后的工資如下式所示，即MRPVWVMRP(6.7)22這個合約表明，工作者和企業(yè)分享了來自特殊培訓(xùn)的收益。工作者的培訓(xùn)后工資高于他在其他情況下的生產(chǎn)率，但低于目前他在該企業(yè)的生產(chǎn)率。注意到，如果工作者在該企業(yè)比在其他企業(yè)獲得的收入更多，他就沒有動力離職。同樣地，企業(yè)雇用該工作者比解雇他更有利(即支付給工作者的工資低于其邊際產(chǎn)品價值)，于是企業(yè)就不會解雇該工作者。如果企業(yè)和工作者分享了來自特殊培訓(xùn)的收益，培訓(xùn)期滿以后工作者與工作分離的可能性也就消除了，他們同樣也能分割成本。畢竟，如果企業(yè)支付所有特殊培訓(xùn)的費(fèi)用，它就存在被培訓(xùn)者的差額供給。否則，企業(yè)將吸引要么過多要么過少的工作申請者。收益期圖6.5特殊培訓(xùn)與圖6.5相反，受訓(xùn)后的邊際收益產(chǎn)品僅適用于該廠商，工人獲得的特殊培訓(xùn)將提高該企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。因?yàn)樘厥馀嘤?xùn)不能轉(zhuǎn)移，即這種培訓(xùn)不能通過勞動市場的競爭，使工人得到較高的工資率，所以工人將拒絕支付這種培訓(xùn)的成本，并且不接受培訓(xùn)期間的低工資，因此在培訓(xùn)期間，工人的工資率將保持在W。這意味著雇主必須通過支付超過工人邊際收益產(chǎn)品(MRP)的工資率來承擔(dān)培訓(xùn)成本。然而,1因?yàn)檫@種培訓(xùn)不可能給其他企業(yè)帶來好處，所以在培訓(xùn)期之后，雇主不需要將工資率提高到高于W的水平。這樣，從雇主的角度看，培訓(xùn)導(dǎo)致了在培訓(xùn)期間的成本W(wǎng)超過了MRP，但隨之而來的是培訓(xùn)后的收1益MRP超過了W。如果這些資金流的凈現(xiàn)值為正，廠商會發(fā)現(xiàn)給工人提供一定的特殊培訓(xùn)將是有利可圖2的。一般來說，特殊培訓(xùn)是不能轉(zhuǎn)售給其他廠商的，因此廠商必須承擔(dān)這種培訓(xùn)的成本。在培訓(xùn)期間，雇主支付給工人的工資高于其邊際收益產(chǎn)品，培訓(xùn)后，雇主可以收回其在特殊培訓(xùn)上的投資，因?yàn)楣と说倪呺H收益產(chǎn)品將會超過他或她的工資(MRP>W)。由于雇主在特殊培訓(xùn)上的收益與培訓(xùn)后的時間長度2有關(guān)，雇主通常會自愿地支付高于競爭性的工資以減少工人的離職(w2與W相比)。8.就個人如言，獲得大學(xué)教育所帶來的成本和收益是什么？從全社會角度來看呢？教育投資的私人成本支出直接成本，包括學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)等直接教育費(fèi)用，以及因受教育而產(chǎn)生的額外支出。學(xué)生的日常生活費(fèi)用則不應(yīng)計(jì)入人力資本投資，因?yàn)檫M(jìn)不進(jìn)學(xué)校，這部分生活費(fèi)用都會發(fā)生。當(dāng)直接教育費(fèi)用由公共部門支付(如九年制義務(wù)教育)時，教育的直接成本基本上接近于零。間接成本，即心理成本。部分學(xué)生可能并不喜歡學(xué)校和考試，從而增加學(xué)生對人力資本投資的心理成本評價。（3）機(jī)會成本。教育投資的機(jī)會成本是指一個人因就學(xué)而放棄的勞動收入。假定一個人不就學(xué)的話，他會受雇去生產(chǎn)有經(jīng)濟(jì)價值的產(chǎn)品和勞務(wù)，并在勞動力市場取得相應(yīng)報酬，這一報酬就是入學(xué)的機(jī)會成本。教育投資的社會成本投資成本的社會性意味著在進(jìn)行教育投資分析時，必須擴(kuò)大社會投資的成本范圍。例如，政府對教育的任何補(bǔ)貼都應(yīng)計(jì)入教育的社會成本。具體地說，教育的社會成本應(yīng)包括目前因提供教育所使用的物品和服務(wù)的總價值，即包括教師、圖書管理員和行政人員的工資、福利費(fèi)用，教育設(shè)施的使用、維修費(fèi)，以及教育設(shè)施所包含的資本利息和折舊費(fèi)用，但社會成本不應(yīng)包括為學(xué)生提供的后勤服務(wù)、組織校內(nèi)運(yùn)動隊(duì)及其他因非教育性活動而發(fā)生的費(fèi)用。學(xué)校所花費(fèi)的獎學(xué)金、助學(xué)金及其他對學(xué)生的財務(wù)資助也應(yīng)被視為轉(zhuǎn)移支付，應(yīng)從教育投資的社會成本中剔除。教育投資私人收益追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機(jī)。而私人收益率衡量教育投資產(chǎn)生收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資的決策。影響私人投資收益率的因素主要包括：（1）個體偏好及資本化能力。能力低的人接受教育比能力高的人的教育的邊際收益率低。（2）資本市場平均報酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其它投資時，投資者選擇的條件是，人力資本收益至少不低于資本市場的投資收益。因此，資本市場的平均收益改變了人力資本投資的機(jī)會成本，從而影響人力資本投資決策。（3）收益期限。收益期越長，人力資本投資越多。（4）勞動力市場的工資水平。投資者受時間資源約束，而時間機(jī)會成本是以放棄的收入來衡量的，因而人力資本投資的私人收益直接受個人生產(chǎn)率和勞動力市場影響。生命周期也影響人的時間主觀貼現(xiàn)率，例如臨近退休時，個人貼現(xiàn)率會很高，它不會為取得未來的預(yù)期職業(yè)收益而投資。（5）國家政策。國家從宏觀與微觀上影響著人力資本投資的實(shí)際收益率。例如，通貨膨脹將導(dǎo)致名義利率和實(shí)際利率的不一致，從而影響到投資的成本與收益。教育投資的社會收益社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。