薪酬管理概述

薪酬管理知識(shí)概述

（內(nèi)部培訓(xùn)資料二）薪酬調(diào)研中心運(yùn)作部

2010-5第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的定義二、薪酬的功能三、薪酬管理的內(nèi)容四、薪酬管理的任務(wù)第二節(jié)薪酬制度的類(lèi)型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)目錄1、薪酬的含義及構(gòu)成

薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報(bào)或答謝。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

一、薪酬的定義（一）全部勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成績(jī)效報(bào)酬*股票期權(quán)*獎(jiǎng)金*獎(jiǎng)勵(lì)*激勵(lì)

各種福利*老年幼兒照顧*健康療養(yǎng)*額外津貼*搬遷來(lái)自工作本身的報(bào)酬（非貨幣的）*工作保障*身份標(biāo)志*社會(huì)報(bào)酬*任務(wù)本身的報(bào)酬外在的報(bào)酬（貨幣的）直接報(bào)酬基本薪資（包括輪值工作報(bào)酬和保險(xiǎn)費(fèi)支付）間接報(bào)酬（福利）

國(guó)家保障（社會(huì)法律所要求）*五險(xiǎn)*住房公積金

個(gè)人保障*養(yǎng)老金*儲(chǔ)蓄*補(bǔ)充失業(yè)保障*保險(xiǎn)

帶薪休假*培訓(xùn)*工作間歇*病假*休假*節(jié)假日*事假*休假時(shí)間2、影響薪酬的因素(1)內(nèi)部因素：

A、員工付出的努力B、職務(wù)的高低

C、技術(shù)與訓(xùn)練水平D、工作的時(shí)間性

E、工作的危險(xiǎn)性F、福利及優(yōu)惠權(quán)利

G、年齡與工齡G、公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化

一、薪酬的定義（二）(2)外部因素：

A、生活費(fèi)用與物價(jià)水平B、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力

C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

E、勞動(dòng)力的潛在替代市場(chǎng)F、產(chǎn)品需求彈性

G、風(fēng)俗習(xí)慣二、薪酬的功能薪酬的功能補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能效益功能統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能1、目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；

2、水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；

3、體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；

4、制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)5、結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；

三、薪酬管理的內(nèi)容三、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容目標(biāo)管理薪酬策略薪酬水平策略市場(chǎng)領(lǐng)先策略市場(chǎng)跟隨策略滯后策略薪酬激勵(lì)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬模式高彈性薪酬模式薪酬組合策略組合類(lèi)型策略簡(jiǎn)單型策略復(fù)合型策略組合比例策略水平管理內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性體系管理非貨幣性報(bào)酬貨幣性報(bào)酬制度管理薪酬決策薪酬體系決策薪酬水平?jīng)Q策薪酬結(jié)構(gòu)決策結(jié)構(gòu)管理薪資等層工資帶寬固浮比例四、薪酬管理的任務(wù)1、吸引和留住人才2、激勵(lì)員工3、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類(lèi)型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)目錄薪酬制度的類(lèi)型崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對(duì)崗不對(duì)人勞動(dòng)技能和職務(wù)執(zhí)行能力若干勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬優(yōu)點(diǎn)同崗?fù)?，具有調(diào)節(jié)功能和激勵(lì)功能鼓勵(lì)員工鉆研技能調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)兼容不同工資的長(zhǎng)處，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性缺點(diǎn)不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異激勵(lì)功能較弱，開(kāi)發(fā)成本和運(yùn)行成本較高付出較高的開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種：1、定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動(dòng)直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。2、計(jì)件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資是定額工資的一種典型形式。3、提成工資：也稱為分成工資。4、獎(jiǎng)金，是對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬制度的類(lèi)型的其他形式第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類(lèi)型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本原則二、設(shè)計(jì)的程序三、薪酬水平定位四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)五、薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集六、薪酬制度的管理和控制七、案例分析目錄設(shè)計(jì)的基本原則內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性與績(jī)效的相關(guān)性激勵(lì)性可承受性合法性可操作性靈活性適應(yīng)性一、設(shè)計(jì)的基本原則組織付酬的原則與政策的制定工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計(jì)的程序薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略3P+1M理論APE2009系統(tǒng)三、薪酬水平定位——薪酬水平策略領(lǐng)先處于壟斷地位的行業(yè)，企業(yè)不會(huì)因?yàn)樘岣弋a(chǎn)品的價(jià)格而導(dǎo)致消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的減少投資回報(bào)率較高，主要是因?yàn)槠浠貓?bào)率高，能夠獲得高額利潤(rùn)。人力成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本所占的比率較低，薪酬支出在總成本支出中不再處于敏感的地位跟隨企業(yè)往往既是希望確保自己的人力成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，而不至于產(chǎn)品在市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠有一定吸引和保留員工的能力，不至于在人力資源市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但在吸引優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)滯后處于競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，邊際利潤(rùn)比較低企業(yè)投資回報(bào)率較低，企業(yè)承擔(dān)不起高額人力成本壓力可能很難招募和保留高素質(zhì)的員工以犧牲當(dāng)前收益為代價(jià)，提高未來(lái)收益為目的的話，則可提高員工對(duì)企業(yè)的承諾度，凝聚員工，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)混合型有些公司針對(duì)核心層采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，針對(duì)基層員工實(shí)行市場(chǎng)追隨型的薪酬策略有利于控制企業(yè)的人力成本，而且還有利于企業(yè)保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力三、薪酬水平定位——薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬模式彈性薪酬模式穩(wěn)定薪酬模式折衷薪酬模式與績(jī)效掛鉤程度強(qiáng)弱中激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)弱中員工主動(dòng)性強(qiáng)弱中員工壓力大小中員工忠誠(chéng)度弱強(qiáng)中員工流動(dòng)率大小中三、薪酬水平定位——薪酬口徑的概念四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——薪酬口徑的概念年基本現(xiàn)金收入＝年基本工資＋年固定獎(jiǎng)金（如年底雙薪）年固定收入＝年基本現(xiàn)金收入＋年津貼年實(shí)際現(xiàn)金總收入＝年固定收入＋年實(shí)際變動(dòng)收入年度總薪酬=年度固定收入薪酬+年度變動(dòng)收入+年度福利

Ⅴ.津貼Ⅰ.基本工資Ⅱ獎(jiǎng)金Ⅲ保險(xiǎn)Ⅳ福利養(yǎng)老保險(xiǎn)*醫(yī)療保險(xiǎn)*差異性剛性四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——合理的薪酬模式-薪酬的四分圖四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)----3P+1M理論薪酬制定因素職位等級(jí)Position個(gè)人能力Personality個(gè)人績(jī)效Performance市場(chǎng)水平Marketing

薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項(xiàng)活動(dòng)主要研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r。數(shù)據(jù)來(lái)源及渠道，首先是公開(kāi)的資料，如國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的資料；其次是通過(guò)抽樣調(diào)查收集來(lái)的資料。

五、薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集薪酬制度一經(jīng)建立，就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揮應(yīng)有的功效。1．使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評(píng)價(jià)的結(jié)果。2．薪酬應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整，但必須分清兩類(lèi)不同性質(zhì)的調(diào)整:獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。3．薪酬設(shè)計(jì)中的成本控制。4．薪酬支付形式的透明度。六、薪酬制度的管理和控制七、案例：北京芙蓉電子公司薪酬發(fā)放方案1．原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。2．依據(jù)：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。3．特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

4．方法：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問(wèn)題：請(qǐng)你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么？

我國(guó)將發(fā)展中小企業(yè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略舉措。近來(lái)，出臺(tái)了一系列促進(jìn)。扶持中小企業(yè)改革、發(fā)展的政策法規(guī)、管理辦法。但是，也正是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的這些特點(diǎn)，在管理方面，尤其是人事管理方面出現(xiàn)了許多問(wèn)題，妨礙著中小企業(yè)的良性發(fā)展。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)為；

1．在實(shí)際的企業(yè)管理中，還是沿襲傳統(tǒng)做法，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”。

2．企業(yè)員工的生存空間越來(lái)越大、所受的各種束縛越來(lái)越少。

3．當(dāng)規(guī)范化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步形成，知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將來(lái)臨時(shí)，企業(yè)與員工已不是簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭關(guān)系。

4．由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)少而集中。由于這些問(wèn)題的存在，中小企業(yè)在近幾年內(nèi)會(huì)碰到較大的發(fā)