人力資源中的心理學課件

人力資源管理中的心理學人力資源管理中的心理學1主要內容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發(fā)績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發(fā)展2人力資源中的心理學課件3人力資源中的心理學課件4人力資源中的心理學課件5人力資源中的心理學課件6人力資源中的心理學課件7人力資源中的心理學課件8一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動。X理論一般人天生好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作。X理論9一般人本性不是好逸惡勞。外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作的唯一方法，甚至可以說不是最好的方法。在適當?shù)臈l件下，一般能主動承擔責任，不負責任、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分的得到了發(fā)揮。Y理論一般人本性不是好逸惡勞。Y理論10管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；經驗學派或“案例”主義學派；人類行為學派；社會系統(tǒng)學派；決策理論學派；數(shù)量學派。計劃組織人事領導控制管理思想的叢林：孔茨管理過程學派；計劃11日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度終身雇傭年功序列工會日本的戰(zhàn)后崛起三大基本制度12主要內容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發(fā)績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發(fā)展13人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性14人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性15請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有著各種各樣情形的員工嗎？請思考組織內部的人是千差萬別的，我們能夠用統(tǒng)一的方法去管理有16人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性17請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？如何管理處在不同年齡段的員工？請思考：在管理中是否考慮了員工的社會角色？18人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性19請思考：每個人都可以被激勵嗎？請思考：每個人都可以被激勵嗎？20人力資源的屬性多樣性社會性能動性稀缺性人力資源的屬性多樣性21請思考：誰是關鍵員工？如何管理組織內部的“稀缺”資源？請思考：22誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV誰是關鍵員工？高內部可替換性低低外部流動性23傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人傳統(tǒng)方法批判事業(yè)留人待遇留人感情留人24模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性高IIIIIIIV模型提供的思路高內部可替換性低低外部流動性25可能的方法組織獨特環(huán)境的營造知識共享/組織學習定向培訓可能的方法組織獨特環(huán)境的營造知識共享/組織學習定向培訓26主要內容人力資源管理的理論發(fā)展人力資源的屬性人力資源管理的關鍵行為人員甄選團隊建設人力資源開發(fā)績效管理薪酬管理主要內容人力資源管理的理論發(fā)展27招聘的理念內部還是外部？填補空缺還是為工作招聘？招聘中的營銷招聘中的倫理招聘的理念內部還是外部？28挑選的技術申請表格面試心理測評背景調查挑選的技術申請表格29為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評估個人努力無法得到評估警覺、評價焦慮、沖突沒有評價焦慮喚醒狀態(tài)放松狀態(tài)簡單任務表現(xiàn)提高復雜任務表現(xiàn)下降簡單任務表現(xiàn)下降復雜任務表現(xiàn)提高為什么組建團隊：社會促進與社會懈怠他人在場個人努力能夠得到評30人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)31人力資源開發(fā)系統(tǒng)人力資源開發(fā)組織發(fā)展員工培訓職業(yè)發(fā)展員工教育外部發(fā)展人力資源開發(fā)系統(tǒng)人力資源開發(fā)組織發(fā)展員工培訓職業(yè)發(fā)展員工教育32組織變革的方法懲罰獎勵法規(guī)更換領導學習：組織發(fā)展組織變革的方法懲罰33基于學習的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對變化的反應，是一套復雜的學習戰(zhàn)略。組織發(fā)展的目的是改變組織的價值觀和組織結構從而使組織能更好地適應內外環(huán)境的變化?；趯W習的組織變革：組織發(fā)展組織發(fā)展是對變化的反應，是一套復34員工培訓培訓集中于個體的工作表現(xiàn)；培訓是有計劃的學習；培訓是成人學習。員工培訓培訓集中于個體的工作表現(xiàn)；35成人學習成人是通過與原有知識的聯(lián)系，比較來學習的；在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓；消除恐懼心理；采用真實的例子。成人學習成人是通過與原有知識的聯(lián)系，比較來學習的；36員工教育教育是有計劃的學習；教育集中于個體的職業(yè)發(fā)展。員工教育教育是有計劃的學習；37外部發(fā)展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他們對組織的知識需求。外部發(fā)展針對外部利益相關者而設計的有計劃的學習活動，以滿足他38職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個體的職業(yè)計劃和組織的職業(yè)管理結合起來，以達到個體和組織的最佳匹配。企業(yè)目標個人目標職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展集中于將個體的職業(yè)計劃和組織的職業(yè)管理結合起39影響工作績效的因素

知識能力經驗興趣態(tài)度努力（個人）工作績效場所任務工具時間人員指導領導激勵影響工作績效的因素知識能力經驗40績效管理績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。在協(xié)議中，雙方對未來工作達成明確的目標和理解。直接主管將與員工保持溝通和監(jiān)督檢查，并在任務完成后與員工總結經驗?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主41績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通42績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通43績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約員工在本次績效期間所要達到的工作目標是什么？員工的各項工作目標的權重如何？達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？績效計劃是管理者和員工之間的事情績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提績效計劃績效計劃是關于工作目標和標準的契約44建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是：企業(yè)整體的目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應制定什么樣的標準？完成工作的期限應該如何制定？員工應該向管理者表達的是：自己對工作目標和如何完成的認識；自己對工作存在的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源。建立績效契約是雙向溝通的過程管理人員主要向員工解釋和說明的是45績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通46請思考如何保障任務的執(zhí)行？請思考如何保障任務的執(zhí)行？47實施過程中的溝通工作的進展情況如何？員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？哪些方面的工作進行良好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對目前的情況，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整？管理人員可以采取哪些行動來支持員工？實施過程中的溝通工作的進展情況如何？48績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通49不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。

—松下幸之助不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、50績效考核的一般過程明確考核目的確定考核人員界定考核方法安排考核時間進行考核面談績效考核的一般過程明確考核確定考核界定考核安排考核進行考核51績效考核的基本問題：誰考核？被考核者績效考核的基本問題：誰考核？52績效考核面談的形式勸導式傾聽式問題解決式績效考核面談的形式勸導式53績效考核面談應注意的問題建立彼此相互信任的關系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；避免對立和沖突；集中精力討論績效而不是性格；集中對未來的績效改進，而不是追究既往；優(yōu)缺點并重；以積極的方式結束面談。績效考核面談應注意的問題建立彼此相互信任的關系，創(chuàng)造有利的面54績效評估結果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所以在面談中對員工所做的工作要給予足夠的肯定，多鼓勵，滿足員工的成就感。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工較為注重個人的職業(yè)發(fā)展道路，除了肯定其過去的工作業(yè)績，面談中的多數(shù)時間要花在制定個人發(fā)展計劃上，努力把員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標結合起來。由于這類員工的工作能力和主動性都較強，所以在面談和制定發(fā)展計劃時可盡量采用討論的方式，增加他的參與度。最后，不要信口開河，輕易對員工作出加薪、提升等許諾，若不能兌現(xiàn)，不但會打擊員工積極性，也嚴重影響到管理人員的威信?？冃гu估結果優(yōu)秀的員工表現(xiàn)優(yōu)秀的員工往往要求較高的成就感，所55績效評估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們沒有進步的原因，然后對癥下藥。如果是激勵不夠，那么應該讓員工了解你對他的重視程度并不比別的員工差，并充分肯定員工的能力，必要的時候可以使用“激將法”，這樣可能會鼓起員工的上進心。如果是員工的工作方法、技能或性格不適合目前的職位，就可以一方面幫助員工分析什么職位適合他，另一方面聽聽員工自己的想法，再做出決定。如果是員工的工作方法不對，就可以幫助他一起分析在哪些方面可以改進。如果是性格或技能不合，又確實難以有所改進，條件許可的話，可以考慮讓他到更適合的崗位上?？冃гu估成績徘徊不前的員工開誠布公地與他們進行交流，了解他們56績效評估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當?shù)?。首先要找出績效差的真實原因，需要批評指正的地方，可與員工進行面談，需要特別注意的是，不要有意或無意地傷害員工的自尊心和自信心?？冃гu估結果較差的員工對于這類員工，一味的指責是不恰當?shù)摹Ｊ?7績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通績效管理的基本流程實施考核學習計劃溝通58學習總結成功經驗總結失敗教訓發(fā)現(xiàn)改進方向學習總結成功經驗59小結：影響績效的因素是多方面的；績效的改進是一個不斷的過程；注重學習是保障績效的基礎。小結：影響績效的因素是多方面的；60激勵一個員工感受到的激勵都來自那些方面？對您比較有效的激勵方法是什么，請列舉三項激勵一個員工感受到的激勵都來自那些方面？61薪酬系統(tǒng)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質量的績效。薪酬系統(tǒng)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，一個運行良好的、公平的薪62薪酬系統(tǒng)的構成：薪酬系統(tǒng)間接支付直接支付基本支付功勞獎賞保護項目醫(yī)療保險人壽保險失業(yè)保險養(yǎng)老金非工作支付年假節(jié)日病假法律行為服務和物品娛樂設施免費午餐轎車財務計劃激勵性支付獎金傭金股票期權倒班獎勵遞延支付股票購買年金薪酬系統(tǒng)的構成：薪酬系統(tǒng)間接支付直接支付基本支付功勞獎賞保護63薪酬缺乏激勵的原因：薪酬差距不適當；薪酬總額偏低薪酬缺乏激勵的原因：薪酬差距不適當；64薪酬設計時應注意的兩個方面適應公平薪酬設計時應注意的兩個方面適應65薪酬體系的理論基礎：公平理論自己與他人比較我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出==公平我的報酬我的付出別人的報酬別人的付出別人的報酬別人的付出我的報酬我的付出<>=

不公平=不公