職務(wù)分析與職務(wù)評價課件

人力資源管理

第19講人力資源管理第19講1第四章

職務(wù)管理§1職務(wù)分析§2職務(wù)說明書§3職務(wù)評價§4職位分類第四章職務(wù)管理2

§1職務(wù)分析

一、職務(wù)分析的基本概念二、職務(wù)分析的步驟三、職務(wù)分析的方法

§1職務(wù)分析

一、職務(wù)分析的基本概念3例某公司秘書職務(wù)說明書職位名稱：秘書工作（2）

職位代碼：217所屬部門全稱：位置全稱：向誰匯報：得分：級別：有效日期：

工作概要為經(jīng)理同時常常也為其他重要職能人員完成事務(wù)性和行政性職責。工作性質(zhì)完成大量的辦公室工作，主要內(nèi)容如下：a．能獨立、熟練地對筆記、錄音和手寫信件、報告、底稿、圖表等資料進行錄入。b．接聽電話，得體地接待來訪客人，并高效率地處理來函來件。c．起草常規(guī)信函、處理查詢，并把非常規(guī)查詢和信函轉(zhuǎn)交有關(guān)人員。d．建立并保存部門的文件和記錄。例某公司秘書職務(wù)說明書職位名稱：秘書工作（2）4e．負責安排約見和會議、篩選所接電話，并為上級處理私人及機密事務(wù)。f．集中、組織、加工、評價資料和報告，對完成這些工作所需的辦公設(shè)備進行操作。g．根據(jù)指示來履行管理職責和特殊任務(wù)，例如收集并編輯出關(guān)于公司、分部或部門實際中和工作程序上的參考資料。獨立開展工作，在辦公程序上無需接受更多的管理和指導(dǎo)；將管理者從瑣碎的、不重要的管理事務(wù)中解脫出來；對本部門內(nèi)其他人可給予適當?shù)墓ぷ髦笇?dǎo)。資格條件高中學(xué)歷或同等學(xué)歷，并要求3年相關(guān)工作經(jīng)驗，其中包括1年公司工作經(jīng)歷，字處理速度為每分鐘不低于60單詞。精通英語語法、標點、拼寫和詞的用法。必須能預(yù)見問題，具備良好的判斷力，能靈活處理機密事務(wù)、篩選電話和來訪者，恰當安排上司的工作時間。必須通曉組織中的政策、工作程序和人事關(guān)系，以減輕上司在具體管理事務(wù)上的負擔。根據(jù)具體工作的特點可能要求具體基本的繪圖能力及對某些文字處理軟件的了解。

例某公司秘書職務(wù)說明書（續(xù)）e．負責安排約見和會議、篩選所接電話，并為上級處理私人例5東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第20講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第20講主講教師：孫6一、職務(wù)分析的基本概念

1．定義職務(wù)分析又稱為“工作分析”（JobAnalysis），是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的成果是形成職務(wù)說明書。一、職務(wù)分析的基本概念

1．定義72．職務(wù)分析的作用

職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每一項工作，幾乎都需要用到職務(wù)分析的結(jié)果。

工作分析任務(wù)工作規(guī)范員工和勞動關(guān)系績效評價報酬和福利安全與健康人力資源研究均等就業(yè)人力資源開發(fā)選擇招聘人力資源計劃責任職責知識技能能力工作描述2．職務(wù)分析的作用

職務(wù)分析是人力資源管理的83．職務(wù)分析專業(yè)術(shù)語

1、工作要素。工作中不能再繼續(xù)分解的最小工作動作。2、任務(wù)。為了達到某種目的所從事的一系列活動。3、職責。個體在工作中需要完成的大部分工作。4、職位。在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一項或多項責任。職位與個體一一匹配，又稱為崗位。職位的數(shù)量稱為編制。

5、職務(wù)。一組重要責任相似的職位。根據(jù)組織大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有多個職位。有時與職位混用。6、職業(yè)。在不同組織、不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。有時與行業(yè)混用。3．職務(wù)分析專業(yè)術(shù)語

1、工作要素。工作中不能再繼續(xù)分解的最94．職務(wù)分析需收集的信息

工作的輸出特征：即一項工作的最終結(jié)果表現(xiàn)形式，這是界定工作任務(wù)和工作責任的基礎(chǔ)，也是確定工作績效標準的必要前提。

工作的輸入特征：指為了獲得上述結(jié)果應(yīng)當輸入什么內(nèi)容，包括物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件及人的體力、智力等，這是界定工作來源、工作條件和

任職資格的基礎(chǔ)。工作的轉(zhuǎn)換特征：一項工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，即轉(zhuǎn)化的程序、技術(shù)、方法和在轉(zhuǎn)換過程中人的行為、活動，這是界定工作方式的基礎(chǔ)。

工作的關(guān)聯(lián)特征：企業(yè)的工作流程和組織結(jié)構(gòu)是什么，

每個職務(wù)在組織中的位置是什么，職責職權(quán)是什么等，這是界定工作關(guān)系的基礎(chǔ)。

5．職務(wù)分析的成果：職務(wù)說明書4．職務(wù)分析需收集的信息

10職務(wù)分析中需收集的資料類型一覽

1．工作活動

a.工作活動和過程

b.活動記錄（例如以膠片形式）

c．所采用的程序

d．個人責任

2．定位于工人活動

a．人的行為，如有關(guān)工作的身體動作和溝通

b.針對方法分析的基本動作

c.對身體的工作要求，如體力耗費

3．所采用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作

4．與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容

a.所涉及或應(yīng)用的知識

b．加工的原材料

c．制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)

5．工作業(yè)績

a．錯誤分析

b．工作標準

c．工作計量，如完成任務(wù)的時間

6.工作環(huán)境

a．工作日程表

b．財務(wù)和非財務(wù)獎勵

c．工作條件

d．組織和社會的環(huán)境

7．工作對個人的要求

a．個人因素，如個性和個人興趣愛好

b．所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度

c．工作經(jīng)驗

職務(wù)分析中需收集的資料類型一覽

1．工作活動11二、職務(wù)分析的步驟

1．明確目的注意：職務(wù)分析的目的決定了需要收集信息的類別及分析方法2．確定參與人員

人力資源專家、工作的實際承擔者及對工作熟悉的其他人（例如直接主管等）。3．選擇分析樣本為節(jié)約成本，提高效率，不必對每個職務(wù)都進行分析，而應(yīng)選擇有代表性的職務(wù)進行分析。4．收集信息除前面提到的有關(guān)職務(wù)特征信息，還應(yīng)了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和業(yè)務(wù)流程。5．編寫職務(wù)說明書二、職務(wù)分析的步驟

1．明確目的12東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第21講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第21講主講教師：孫13三、職務(wù)分析的方法

定性方法：觀察法訪談法工作日記法問卷法關(guān)鍵事件記錄法…………定量方法：職務(wù)分析問卷法（PAQ法）

職能工作分析法（FJA法）…………三、職務(wù)分析的方法

定性方法：觀察法141、觀察法：適用于標準化、任務(wù)周期較短、以體力活動為主的工作。

例：工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作時間：觀察內(nèi)容：1．什么時候開始正式工作？

2．上午工作幾次？

3．上午休息幾次？

4．休息時間從

到

。6．上午完成產(chǎn)品多少件？

7．平均多長時間完成一件產(chǎn)品？

8．與同事交談幾次？

9．每次交談約多長時間？

10．室內(nèi)溫度

度。11．上午抽了幾支香煙？

12．上午喝了幾次水？

13．什么時候開始午休？

14．出了多少次品？

…………

1、觀察法：被觀察者姓名：152、訪談法：

適用于任務(wù)周期較長，工作行為不易直接觀察的工作，富有成效的訪談應(yīng)以一張結(jié)構(gòu)合理，可以加以核準、對比的問卷來進行。

2、訪談法：

適用于任務(wù)周期較長，工作行為16

訪談法的典型提問方式：

你所做的是一種什么樣的工作？你所做工作的主要職責工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？做這項工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動？這種工作的職責和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責是什么？說明你工作績效的標準哪些？你真正在參與的活動都包括哪些？你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？…………

173、工作日記法

例：5月29日工作開始時間8:30工作結(jié)束時間17:30序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6min存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書8頁1h15min報上級審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40min承辦4布置工作對日出口業(yè)務(wù)1次20min指示5會議討論東歐貿(mào)易1次1h30min參與……

16請示貸款數(shù)額1次20min報批17計算機錄入經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏1h承辦18接待參觀3人35min承辦3、工作日記法……

18

4、問卷法：

問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析。問卷可以分成工作定向問卷和人員定向問卷。前者強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；后者則集中于了解員工的工作行為。

4、問卷法：

問卷調(diào)查要求在崗人員和管理19例：員工調(diào)查問卷

日期＿＿＿

公司名稱

職位與職稱

所屬部門

所屬科室

主管

總公司□分公司或地區(qū)辦事處

＿＿＿＿1．說明工作的主要責任與任務(wù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

2．其他較不重要的責任與任務(wù)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

3．工作所需要的工具與儀器

大量使用

頻繁使用

適度使用

偶爾使用

極少/不使用

A．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿B．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿C．

＿＿

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿D．

＿＿＿＿＿＿＿＿＿

＿

＿＿＿＿＿

＿

4．工作所需的教育程度高中以下□高中□大?！醣究啤醮T士□博士□例：員工調(diào)查問卷20員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）5．此工作需要的相關(guān)工作經(jīng)驗不用經(jīng)驗□3個月以下□3個月到1年□1年到3年□3年到5年□5年以上□6．此工作之監(jiān)督程序□經(jīng)常性地監(jiān)督。除去不重要之差異，其余一并交由主管處理?！趺咳諑状渭纯桑ǔ蕡?，接受意見及指派工作。按照一定的方式與程序進行。例外事項尤應(yīng)注意?！跖紶?。由于多數(shù)工作者皆重復(fù)且相互牽連，因此只以制定規(guī)則與標準指引進行管理即可。對于不尋常的問題亦要注意，并時而提供建議與采取行動?！跤邢薇O(jiān)督。工作一經(jīng)指派后全權(quán)負責，雖有若干工作方法可供采用，不過不妨有自己的一套。□確定了目標即可。評估工作，可用任何方式。主要著重在整體成效。經(jīng)常發(fā)展一些可獲得預(yù)期成果的方法?！跎倭炕驔]有直接監(jiān)督。工作方法之選擇，發(fā)展與協(xié)調(diào)只要在一般政策之范圍內(nèi)皆可任意行之。員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）21員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）7．你所作之任何獨立的決策的范疇與性質(zhì)如何？＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿你認可的事項在生效前是否經(jīng)常要復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？你拒絕的事項在生效前是否經(jīng)常要復(fù)核？如果要，由誰復(fù)核？8．該工作的任職者在下列事項上具有權(quán)力

完全可以決策

需與他人協(xié)商決定

建議

只允許被告知

不允許被告知指導(dǎo)＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

派工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

核工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

規(guī)劃別人的工作

制定工作標準

協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)

解決員工問題

面試

………………

員工調(diào)查問卷（續(xù)上表）22東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第22講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第22講主講教師：孫235．關(guān)鍵事件記錄法

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉工作的其他員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余的行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。5．關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作24例：有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，

①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；②善于提前作出工作計劃；③善于與銷售部門的管理人員交流信息；④對用戶和上級都忠誠老實，講信用；⑤能夠說到做到；⑥堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；⑩保護公司的形象；⑾結(jié)清帳目；⑿工作態(tài)度積極主動。

在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計銷售人員選拔方案、銷售工作考評表、銷售人員的薪資標準和銷售人員的培訓(xùn)方案等。

例：有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，

①對用戶、定貨和市場信息善于探256、職位分析問卷法

(PositionAnalysisQuestionnaire，PAQ)

這是一種以人為中心的工作分析方法。是人員行為定向問卷方法。該方法共有187項工作元素，7個與薪資有關(guān)的問題。這些元素與問題共分為六個類別（如下表），對每個工作元素都要用六個標準之一進行衡量：使用程度、對工作的重要程度、工作所需的時間、發(fā)生的概率、適用性、其他。通過這些衡量標準，可以決定一個職務(wù)在溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關(guān)條件五個方面的性質(zhì)。根據(jù)這些性質(zhì)，可在不同組織的不同工作之間進行相互比較。6、職位分析問卷法

(Positi26類別內(nèi)容例子工作元素數(shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具,儀器設(shè)備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系？指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求41

PAQ法工作元素的分類類別內(nèi)容例子工作元素信息輸入員工在工作中277、功能性工作分析法

（FunctionalJobAnalysis，F(xiàn)JA）此方法由美國勞工部提出，通過對工作中所涉及的信息、人、事三個維度的分析，確定職務(wù)的具體特征和工作要求。它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責任為核心，列舉員工要從事的工作活動，確定工作活動的程度或結(jié)果，從而得到一份完整的工作分析文件。

7、功能性工作分析法

（FunctionalJ28員工的基本職能

信息人事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)商1精密作業(yè)2分析2指示2運行的監(jiān)控3匯編3監(jiān)督3運行的啟動4計算4引導(dǎo)4操作5復(fù)制5勸說5供應(yīng)6比較6交流6進料及取貨

7服務(wù)7處理

8接受指示

員工的基本職能信息人事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)商29東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第23講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第23講主講教師：孫30§2職務(wù)說明書

職務(wù)說明書是職務(wù)分析的成果，它包括兩個部分：工作描述（又稱工作說明，JobDescription)

說明有關(guān)工作的特征工作規(guī)范（又稱任職說明，JobSpecification)說明對從事工作的人的要求§2職務(wù)說明書

職務(wù)說明書是職務(wù)分析的成果，它包括兩個部分31職務(wù)說明書工作描述：

包括職務(wù)的輸入、輸出、轉(zhuǎn)換特征及工作關(guān)系的界定。具體內(nèi)容就包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責、工作方式等。工作規(guī)范：

對任職資格的具體規(guī)定。包括：（1）一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)技能等。（2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度。（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。職務(wù)說明書工作描述：32例1保全工工作描述工作名稱：保全工工作的總體描述：負責在一定工作區(qū)域內(nèi)運轉(zhuǎn)的所有機器設(shè)備的維護和修理工作。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場所中所使用的機器設(shè)備的養(yǎng)護服務(wù)。1．關(guān)鍵職責（40%）：設(shè)備保養(yǎng)任務(wù)：保持對機器設(shè)備所保養(yǎng)的所有記錄。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。定期檢查機器設(shè)備上的量器和負荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常現(xiàn)象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性的保養(yǎng)任務(wù)，還有可能包括對執(zhí)行維護任務(wù)的操作工進行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。

例1保全工工作描述33例1保全工工作描述（續(xù)）2．關(guān)鍵職責（40%）：設(shè)備修理任務(wù)：要求對設(shè)備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。如果設(shè)備需要被修理，則保全工需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機和水壓機的全面大修以及故障排除。3．關(guān)鍵職責（10%）：測試與批準任務(wù)：確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行保養(yǎng)和維修的。批準或否決某設(shè)備已經(jīng)達到在某工作中被使用的條件。4．關(guān)鍵職責（10%）：庫存保持任務(wù)：保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。負責以最低的成本采購令人滿意的零部件。非關(guān)鍵職能：上級分配的其他職責。例1保全工工作描述（續(xù)）34

例2某銀行貸款助理的任職說明工作名稱：公司貸款助理

年齡：25歲—35歲性別：男女不限

學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)驗：在銀行工作三年以上體能要求：視力良好；能聽見20英尺以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達能力強；有充沛的體力巡訪客戶；能用手書寫；無嚴重的疾病和傳染病。知識與技能：良好的語言溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會計能力；有良好的書寫能力；有良好的綜合分析能力，能對財務(wù)文件進行研究分析；有能力代表公司的形象；具有銷售技能；具有企業(yè)管理與財務(wù)知識，具有銀行信用政策和服務(wù)的知識，熟悉和銀行相關(guān)的法律知識與術(shù)語；能熟練運用計算機；有獨立工作的能力，能適應(yīng)高強度的工作；具有面試能力；對經(jīng)濟/政治事件有分析能力。其他特性：具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后參加各種活動；平時衣著整潔。例2某銀行貸款助理的任職說明35（一）工作描述職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理

職務(wù)代碼：1137-118別名：銷售部主任、銷售部主管、銷售總監(jiān)1．工作活動和工作程序。通過對下級的管理與監(jiān)督，實施企業(yè)的銷售、計劃、組織、指導(dǎo)和控制：指導(dǎo)銷售部的各項工作；就全面的銷售事務(wù)向上級部門作出報告；根據(jù)對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額和銷售目標的批準認可，協(xié)調(diào)銷售分配功能；批準對推銷領(lǐng)域的分派；評估銷售業(yè)務(wù)報告；批準有助于銷售的各項計劃，如培訓(xùn)計劃、促銷計劃等。審查市場分析，以確定顧客需求、潛在消費量、價格一覽表、折扣率、競爭活動，以實現(xiàn)企業(yè)目標；親自與大客戶保持聯(lián)系；可與其他管理部門合作，建議和批準用于研究和開發(fā)工作的預(yù)算支出和撥款；可與廣告機構(gòu)就制作銷售廣告事宜進行談判，并在廣告發(fā)布之前對廣告素材予以認可；可根據(jù)銷售需要在本部門成立相應(yīng)正式群體；肯根據(jù)有關(guān)規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲；可以調(diào)用小汽車兩輛，送貨車十輛，摩托車十輛。例三某公司銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書（一）工作描述例三某公司銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書362．工作條件和物理條件。75%以上在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響；溫度適中，無嚴重噪音，無個人生命或嚴重受傷危險，無有毒氣體；有外出要求，一年中有10-20%的工作日出差在外；工作地點本市。3．社會環(huán)境。有一名副手，銷售部工作人員有25-30人；直接上級是銷售副總經(jīng)理；需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部；可以參加企業(yè)家俱樂部、員工樂園等各項活動。4．聘用條件。每周工作40小時，法定假日放假；基本工資每月1500元，職務(wù)津貼每月400元，每年完成銷售指標獎金5000元，超額完成部分再以千分之一提取獎金；本崗位是企業(yè)中層崗位，可晉升為銷售副總經(jīng)理或分公司經(jīng)理。每年工作以4-10月份為忙季，其他時間相對是閑季；每三年有一次出國機會；每五年有一次為期一個月的公休假期，可報銷5000元的旅游費用；公司提供市區(qū)兩室一廳住房一套，如自行租房予以相應(yīng)被貼。

例三某公司銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書（續(xù)1）2．工作條件和物理條件。75%以上在室內(nèi)工作，一般不受氣候影37（二）工作規(guī)范職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理

年齡：26-45歲學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)歷：從事銷售工作4年以上生理要求：身體健康：無嚴重疾??；無傳染??；能勝任辦公室工作，舉重5公斤，有時需要走動和站立；平時以說、聽、看、寫為主。心理要求標準：A—全體員工中最優(yōu)秀的10%之內(nèi)，以總經(jīng)理為100分，即需達到90分以上，下類同；B：70—89分；C：30—69分；D：10—29分；E：9分以下。心理要求：一般智力：A觀察能力：B集中能力：B記憶能力：A理解能力：A學(xué)習能力：A解決問題能力：A創(chuàng)造力：A知識域：A數(shù)學(xué)計算能力：A語言表達：A決策能力：A性格：外向。

氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)。興趣愛好：喜歡與人交往，愛好廣泛態(tài)度：積極樂觀。事業(yè)心：十分強烈合作性：優(yōu)秀。

領(lǐng)導(dǎo)能力：卓越。

例三某公司銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書（續(xù)2）（二）工作規(guī)范例三某公司銷售部經(jīng)理職務(wù)說明書（續(xù)38§3職務(wù)評價

一、職務(wù)評價的性質(zhì)1．含義：確定各個職務(wù)在組織中的相對價值，作為企業(yè)薪資分配及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。2．評價依據(jù)：（1）市場相對價格（2）企業(yè)管理政策（3）職務(wù)分析結(jié)果§3職務(wù)評價

一、職務(wù)評價的性質(zhì)39東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第24講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第24講主講教師：孫40比較的基礎(chǔ)比較的范圍綜合整體比較（定性式）因素分解比較職務(wù)對職務(wù)總體排序法因素比較法職務(wù)對預(yù)設(shè)標尺定標套級法加權(quán)計分法二、職務(wù)評價的方法

（1）加權(quán)評分法（2）因素比較法（3）定標套級法（4）總體排序法

注意：四種方法的使用頻率從高到低依次為：比較的基礎(chǔ)比較的范圍綜合整體比較因素分解比較職務(wù)對職411、總體排序法總體排隊序法是進行職務(wù)評價最簡單的方法，即按照一定的規(guī)則對各個職務(wù)從總體上進行重要性排序。具體操作方法有兩種：（1）卡片排對法將各個職務(wù)及其主要特征列在一張卡片上，然后按照每一個職務(wù)的價值大小進行排列，將重要的職務(wù)卡片放在最前面，次重要的放在后面，不斷重復(fù)，直至排完。最后，根據(jù)卡片排列的次序確定各職務(wù)的價值大小。1、總體排序法總體排隊序法是進行職務(wù)評價最簡單的42（2）配對比較法被比較職務(wù)比較職務(wù)ABCDE合計得分A101-11B-1-1-1-1-4C011-11D-11-1-1-1E11114將所要評價的職務(wù)兩兩配對比較。如甲比乙價值大，則計1分，反之-1分，價值相等計0分。將每個職務(wù)與其他職務(wù)相比較的分數(shù)相加，即為該職務(wù)的得分。將這些職務(wù)相比較得出各職務(wù)的相對價值。（2）配對比較法被比較職務(wù)ABCDE合計得分A43職務(wù)ABCDEFG甲評定結(jié)果乙評定結(jié)果丙評定結(jié)果評判序數(shù)和評定人數(shù)平均序數(shù)職務(wù)相對價值排序121431.3131__52224421033.34233832.0735__61125.56654153557__512267配對比較法職務(wù)評價結(jié)果的權(quán)衡職務(wù)ABCDEFG甲評定結(jié)果1342567配對比較法職務(wù)442、定標套級法此法需預(yù)先制定一套供參照用的等級標準（即所謂“標尺”），再將各待定級的職務(wù)與之比照（即所謂“套級”）從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。標準的制定：（1）將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型，每類職務(wù)再分為若干等級；（2）對每類級職務(wù)，要挑選一個有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來，附上相應(yīng)的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)格（可比正式的簡化一些），構(gòu)成供套比用的等級標準。

2、定標套級法此法需預(yù)先制定一套供參照用的等級標準（45

例：文秘類職務(wù)分極標準等級

職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導(dǎo)下進行的

2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算例：文秘類職務(wù)分極標準從事打字、文件保管463、因素比較法具體步驟：（1）選擇評價要素。一般包括工作責任、勞動強度、任職資格和作業(yè)環(huán)境等。（2）確定典型職務(wù)。一般應(yīng)選位置重要并涵蓋較多工作人員的職務(wù)。（3）對標本職務(wù)進行要素分析和評價，確定其分值的排列順序和高低，決定標本職務(wù)的價值。（4）對照標本職務(wù)的價值排列對其他職務(wù)進行評價。3、因素比較法具體步驟：47月薪技能

智力

體力

責任工作條件148136112969288807668605652484440363228模具工機修工裝配工鉆床工叉車司機搬運工模具工機修工鉆床工叉車司機裝配工搬運工搬運工裝配工模具工鉆床工機修工叉車司機模具工裝配工機修工叉車司機鉆床工搬運工搬運工叉車司機機修工鉆床工模具工例：因素工資比較表工作148模具工例：因素工資比較表48東南大學(xué)遠程教育人力資源管理

第25講主講教師：孫虹東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第25講主講教師：孫494、加權(quán)計分法這是目前應(yīng)用最廣泛的一種方法。此方法需先設(shè)計出職務(wù)評價加權(quán)評分測評表，具體職務(wù)對照測評表打分，根據(jù)各職務(wù)所得評分的總和確定職務(wù)價值。具體步驟為：（1）選擇評價要素并確定各要素的定義，以保證評價的客觀性和可操作性；（2）劃定評價要素等級，每一等級以簡要說明予以界定；（3）確定各評價要素的權(quán)重；（4）各要素及等級的測分。一般總分為500分（也有400、800、1000分等），各等級間按等差法或等比法賦分，完成測評表；（5）所需評價的職務(wù)對照測評表打分，確定職務(wù)價值。4、加權(quán)計分法這是目前應(yīng)用最廣泛的一種方法。此50

例：職務(wù)評價要素加權(quán)評分測評表

評價要素1級2級3級4級5級一、所需技能（50%）1、職務(wù)專業(yè)知識2、專業(yè)工作經(jīng)驗3、主動性與獨創(chuàng)性二、所付努力（15%）4、體力上的要求5、智力或視力上的要求三、所負責任（20%）6、對設(shè)備7、對材料或產(chǎn)品8、對別人的安全9、對別人的工作

142214

105

5555

284428

2010

10101010

426642

3015

15151515

568856

4020

20202020

7011070

5025

25252525例：職務(wù)評價要素加權(quán)評分測評表1級2級51

評價要素1級2級3級4級5級四、工作條件（15%）10、工作環(huán)境11、危險性

105

2010

3015

4020

5025對“專業(yè)工作經(jīng)驗”的說明本因素測度的是以特定專業(yè)知識從事給定職務(wù)的時間長度，這個時間是取得和培養(yǎng)出有效從事此職務(wù)必需的技能所要求的。在需要事先的工作經(jīng)驗時，無論在本企業(yè)或其他企業(yè)里從事相關(guān)工作的時間，也應(yīng)視做對勝任職務(wù)所需的總體經(jīng)驗的貢獻和補充。1級：3個月或以下

4級：3年以下至5年2級：3個月以上至1年

5級：5年以上3級：1年以上至3年例：職務(wù)評價要素加權(quán)評分測評表（續(xù)）

1級2級3級4級5四、工作條件（15%）

52評價方法

優(yōu)點

缺點

適用企業(yè)

總體排序法簡單易行成本較低主觀成分大不能確定各職務(wù)間具體價值差異規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單職務(wù)類型較少定標套級法簡單易行成本較低難以精確評比相鄰等級間有重疊主觀成分大小型、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)因素比較法可靠性高較靈活復(fù)雜需專家參與成本高主觀成分大員工難理解各類企業(yè)加權(quán)計分法靈活性好操作簡便同上各類企業(yè)總體排序法簡單易行主觀成分大規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單職務(wù)類53§4職務(wù)位分類

一、定義二、基本概念三、功能和意義四、職位分類實例

§4職務(wù)位分類

一、定義54一、職位分類的定義職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系(從橫向講)；然后按責任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級(從縱向講)，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘任人員的依據(jù)。一、職位分類的定義職位分類是指將所有的工55二、職位分類的基本概念

職系(Series):工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職務(wù)系列。職組(Group)：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。職級(Class)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理使用和報酬。職等(Grade):工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。二、職位分類的基本概念56三、職位分類的功能和意義

(1)是合理支付報酬的依據(jù)，達到同工同酬，使薪金與報酬掛鉤；(2)是使考試錄用科學(xué)化的依據(jù)；(3)是對聘用人員考核的依據(jù)；(4)可以增加人員培訓(xùn)的目的性和針對性；(5)有利與對人員升遷、晉級、調(diào)轉(zhuǎn)的管理；