中小企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題分析及對(duì)策

中小企業(yè)績(jī)效管理存在的的問(wèn)題分析及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 31． 績(jī)效管理的概念及作用 41．1績(jī)效管理的概念 41．2績(jī)效管理的作用 42．中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀 52．1對(duì)績(jī)效管理存在理解誤區(qū) 52．2缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路 62．3考核對(duì)象局限于個(gè)人 62．4考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 63．中小企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題的原因分析 73．1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 73．2溝通不暢、反饋不及時(shí) 73．3績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 73.4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 73.5實(shí)施主體錯(cuò)位 84．中小企業(yè)建立績(jī)效管理體系的對(duì)策 84．1加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理 84．2建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制 94．3解決績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略的脫節(jié)問(wèn)題 94．4科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo) 114．5確保績(jī)效管理的有效實(shí)施 11結(jié)束語(yǔ) 13參考文獻(xiàn) 14后記 15摘要當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里生存和發(fā)展,就必須依靠出眾的業(yè)績(jī)。作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用?？?jī)效管理既是人力資源的一個(gè)核心問(wèn)題，又是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問(wèn)題，大大降低了績(jī)效考核的有效性。因此，正確分析和績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，對(duì)于學(xué)習(xí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的我們具有重要意義。關(guān)鍵字：績(jī)效管理；問(wèn)題分析；對(duì)策一、中小企業(yè)績(jī)效管理的概念及作用（一）績(jī)效管理的概念績(jī)效，指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)的式作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)組織而績(jī)效是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況?？?jī)效管理，是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，在主管人員與員工雙方持續(xù)溝通的基礎(chǔ)上，將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中、以激勵(lì)員工的一種正式管理活動(dòng)，是人力資源管理的核心部分。（二）績(jī)效管理的作用無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程?？?jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。二、中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。（一）對(duì)績(jī)效管理存在理解誤區(qū)目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段。績(jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。（二）缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。（三）考核對(duì)象局限于個(gè)人企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴(lài)于各部門(mén)的密切配合。但由于部門(mén)間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門(mén)或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突時(shí)，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。（四）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。三、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題的原因分析（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。（二）溝通不暢、反饋不及時(shí)要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。（三）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績(jī)效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行績(jī)效溝通反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、新的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、輔導(dǎo)（分析）、評(píng)價(jià)、反饋的過(guò)程；不僅涉及員工的個(gè)人績(jī)效，而且關(guān)注與強(qiáng)調(diào)企業(yè)/部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效（還有企業(yè)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效）。公司各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。造成脫節(jié)的更重要的一個(gè)原因是，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。（四）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。公司在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門(mén)方面是部門(mén)職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。（五）實(shí)施主體錯(cuò)位企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由人力資源部來(lái)做。管理者下達(dá)了關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示后，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是一些企業(yè)績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。雖然人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但績(jī)效管理的主體在各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，考核指標(biāo)的設(shè)定和完善依賴(lài)于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，至于是否推行、用多大力度推行則需要整個(gè)企業(yè)管理層的參與和支持，人力資源部需要幫助管理層做好相應(yīng)的規(guī)劃和輸導(dǎo)工作，幫助高層管理者認(rèn)識(shí)到推行這一工作的具體責(zé)任，特別是要樹(shù)立每個(gè)員工的直接經(jīng)理都是下屬人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)定，績(jī)效管理是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的階段目標(biāo)，從而使整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任共同推動(dòng)完成?？?jī)效管理離開(kāi)了高層的支持和努力，推行和實(shí)施往往很被動(dòng)，特別是對(duì)公司目標(biāo)管理的戰(zhàn)略意圖很難把握，人力資源部的一切工作都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。企業(yè)高層的投入不是像開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的實(shí)施完成都需要最高管理層進(jìn)行過(guò)程控制；績(jī)效管理系統(tǒng)的完善、更新和反饋互動(dòng)也需要整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的參與和投入，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。實(shí)施主體的錯(cuò)位從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)出國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的任重道遠(yuǎn)，也為今后企業(yè)有效推行績(jī)效管理提出了新的課題。四、中小企業(yè)建立績(jī)效管理體系的對(duì)策（一）加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。以正向激勵(lì)為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績(jī)效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績(jī)效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式另外予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與員工當(dāng)月績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，這樣員工才不會(huì)擔(dān)心會(huì)扣工資，才會(huì)切實(shí)從自身角度去考慮獎(jiǎng)金拿到多少的原因，調(diào)動(dòng)責(zé)任心與積極性做出更好業(yè)績(jī)。當(dāng)然績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)并不是說(shuō)員工績(jī)效差也不會(huì)承擔(dān)責(zé)任，如果員工因個(gè)人工作失誤給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失或嚴(yán)重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責(zé)任即可。管理學(xué)已用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的管理模式幫助多家企業(yè)取得了突出業(yè)績(jī)，企業(yè)的整體績(jī)效得到顯著改善，員工責(zé)任心、積極性及凝聚力得到有效提升，并受到企業(yè)與員工的一致認(rèn)可。如果企業(yè)管理運(yùn)作非常規(guī)范，企業(yè)效益較好，員工積極性及責(zé)任心較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的滿意度較高，不推行績(jī)效管理也不是問(wèn)題，不一定就非要推行。績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，只要能解決主要問(wèn)題，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即可?？?jī)效數(shù)據(jù)要做到真實(shí)、客觀，不能摻雜個(gè)人情感及人際關(guān)系，這也是中國(guó)企業(yè)與歐美企業(yè)績(jī)效管理的顯著區(qū)別?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定要循序漸進(jìn)，逐步提升，績(jī)效目標(biāo)是可能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的，不切實(shí)際的目標(biāo)反而會(huì)適得其反?？?jī)效管理以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)結(jié)果，正向引導(dǎo)、鼓勵(lì)為主。（二）建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立,對(duì)員工的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)測(cè)、評(píng)估,在績(jī)效反饋的基礎(chǔ)上激勵(lì)或提高員工素質(zhì),從而實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。有效的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng),它包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂、績(jī)效監(jiān)測(cè)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效返饋和績(jī)效應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)。如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。（三）解決績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略的脫節(jié)問(wèn)題從平衡計(jì)分卡中尋找解決思路。如果我們不能描述一項(xiàng)事物，我們就找不到衡量它的方法。如果不能很好地衡量一項(xiàng)事物，我們就很難有效地管理它。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個(gè)道理。中國(guó)的企業(yè)家不缺乏戰(zhàn)略眼光和思考，欠缺的就是如何把這些想法用清晰的語(yǔ)言和可操作的方法描述出來(lái)，同時(shí)配套授權(quán)和合理的控制來(lái)執(zhí)行到位。平衡計(jì)分卡中強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系鏈，實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略的描述。這種因果關(guān)系式的戰(zhàn)略描述，使得我們能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行管理，而不是盲目地跟著感覺(jué)走。以戴爾公司為例，以直銷(xiāo)模式為核心、提升運(yùn)作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個(gè)戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量化描述時(shí)，這個(gè)戰(zhàn)略才能夠真正落地。平衡計(jì)分卡中的因果鏈有兩層含義：一層含義是普遍意義上的BSC因果關(guān)系鏈。即員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)促進(jìn)內(nèi)部流程的改善或創(chuàng)新，進(jìn)而提高顧客滿意度，最后影響財(cái)務(wù)績(jī)效；另一層含義是指和企業(yè)價(jià)值定位直接相關(guān)的因果關(guān)系鏈。平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面只是描述戰(zhàn)略的思考模式，只有那些具體的衡量指標(biāo)才對(duì)企業(yè)的實(shí)際行動(dòng)有直接的影響力。如3M公司以創(chuàng)新為其戰(zhàn)略，在其員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面就制定出促進(jìn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體績(jī)效目標(biāo)，如激勵(lì)創(chuàng)新的薪酬機(jī)制建設(shè)等。當(dāng)然，由于戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動(dòng)，才能保證績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略不脫節(jié)。要敢于大膽舍棄非戰(zhàn)略性的績(jī)效目標(biāo)。管理大師德魯克說(shuō)過(guò)，戰(zhàn)略更主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)也是如此，大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標(biāo)是使戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)得以保證的舉措。如果什么都是重點(diǎn)，其結(jié)果肯定是什么都不是重點(diǎn)。俗話說(shuō)“樣樣通，樣樣松”，一個(gè)人由于時(shí)間、精力的限制，如果對(duì)所有的事情都想精通，都不舍得舍棄，那么必然每樣事情都是“蜻蜓點(diǎn)水”，不夠深入。例如一個(gè)業(yè)務(wù)人員的工作很多，包括回款、開(kāi)單、客戶拜訪、物料管理、網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓、客戶對(duì)賬、導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)、促銷(xiāo)活動(dòng)、賣(mài)場(chǎng)建設(shè)、費(fèi)用管理等，對(duì)其設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)就不能全部羅列，不然就沒(méi)有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，應(yīng)該根據(jù)不同階段的關(guān)鍵工作設(shè)定具體考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)“戰(zhàn)略重點(diǎn)”，但在實(shí)際工作中，很多管理者因?yàn)椴辉干釛壎苛_列為績(jī)效指標(biāo)，這樣的結(jié)果就是“樣樣松”。一般來(lái)說(shuō)，每次績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以3-5項(xiàng)為宜。多了不宜突出重點(diǎn)，少了則難能概括主旨。方面在戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行績(jī)效管理，另一方面在實(shí)踐中不斷體會(huì)，不斷完善，才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮管理的作用。實(shí)踐不可能沒(méi)有失誤，但是沒(méi)有實(shí)踐，我們則連失誤也不能得知，所以在績(jī)效管理過(guò)程中，我們不能因噎廢食，也不能迷信盲從，而應(yīng)該實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐，使得績(jī)效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障體系。（四）科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)1、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。2、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。3、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重。重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。4、績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字。績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。（五）確?？?jī)效管理的有效實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。提高員工配合績(jī)效考核的積極性績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)意義上的人事考核而在于其人本主義的思想。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用不同的渠道和機(jī)會(huì)，持續(xù)宣傳績(jī)效考核的機(jī)制，注重員工的參與程度。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)和工作監(jiān)管績(jī)效管理雖是一套制度，但在實(shí)施過(guò)程中，需要各級(jí)管理人員具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能、判別能力和管理素質(zhì)。因此，管理人員素質(zhì)的提升和定期的培訓(xùn)也不可忽視。注意考核結(jié)果的及時(shí)反饋及其與薪酬有效聯(lián)系的機(jī)制有效的績(jī)效管理，應(yīng)該注重績(jī)效考核結(jié)