組織行為學(xué)排答案

組織行為學(xué)參考答案艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(對(duì)成員的控制方式)B被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(霍桑試驗(yàn))理論是哪一種(ERG理論——成長(zhǎng)理論)。B表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的(尊重需要)。的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是(復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境)。D出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(懲罰)D大型組織擁有的成員一般在多少人左右(1000~45000人)。[3~30人——?。籇當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是(升華的行為反應(yīng))D當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)(高生率高凝聚D對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型(參與型)F弗洛依德認(rèn)為個(gè)連鎖性的工作，(同質(zhì)群體)可能達(dá)到最高的績(jī)效G管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有(團(tuán)隊(duì)式)G管理系統(tǒng)理論是由(利克特)提出的LL領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(坦南鮑母和施密特)提出的。M麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(成就需要)。M某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。源于(個(gè)人本身能力有限)。M某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)(可能高也可方式是(妥協(xié))N內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(需要層次論、雙因素理論、成就需要理論)N哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施(建立規(guī)章制度)P帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(行為(減少自己的投入)R任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于(團(tuán)隊(duì)群體)。R任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(無序群體)。S雙因素理論的提出者是(赫茲伯格)T提出需要層次論的是(馬斯洛)T通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是(自然消退)。T提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家(弗羅姆)。(異質(zhì)群體)將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效W我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種(價(jià)值觀念)X下面哪一個(gè)不是組織的基本要素()Y以下各項(xiàng)表述正確的是(保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān))。Y一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性(穩(wěn)定性)Y要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是(自由型組織結(jié)Y以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括(完善的信息溝通系統(tǒng))Y以人為中心的變革措施主要包括哪些(調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng))Y研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是(利克特)Z在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(強(qiáng)制)。Z在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式(1、9) A按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為(理智型；情緒型；意志型；中間型)。關(guān)系)。B鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人)C沖突的來源有(溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素)。C從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為(正式溝通和非正式溝通)D調(diào)的方法有(改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)素)F菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要)。G根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí))管理)。J解決或減少?zèng)_突的策略有(設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；)L領(lǐng)導(dǎo)能力是(知識(shí)、智慧)的綜合體現(xiàn)L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(坦南鮑母；施密特)提出的L領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則)。M麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有(成就需要；權(quán)力需要；社交需要)M某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)(管理難度大、管理幅度小)N能力是(性格、知識(shí)、體力、智慧)的綜合體現(xiàn)Q氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔)Q異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是(氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；Q群體典型的角色有(自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色)?；疽恢?。R人際關(guān)系確立的條件有(人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要)R人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有(人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn))R是(A.社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減T同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技標(biāo))。XX理論認(rèn)為(人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人束)X下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅)性主要有(分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性)Y以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相Y異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是(完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能Y引起沖突的策略有(委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)) Z知覺偏差主要表現(xiàn)有(知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng))Z在我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有(獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管境)。 A體。X血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)(×)X性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。(×)X想要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一氣質(zhì)(×)Y影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。(×)Y一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。(×)Z在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效(×)Z組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能(×)Z組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一(×)Z組織文化的管理方式是以硬性管理為主(×)Z在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。(×)(×)立一系列的制度成正比。(×) 有序性)。2.當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后位消沉而更努力這種行為反應(yīng)是(升化的行為反5.艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(對(duì)成員的控制方式征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：(暈輪效應(yīng))。7.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(霍桑試驗(yàn))。8.組織設(shè)有一管理崗位連續(xù)幾任，難以勝任被免職，從管理角度看其原因(組織設(shè)計(jì)(總經(jīng)理11.企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是(善加引導(dǎo))13.大型組織擁有的成員一般在多少人左右(1000~45000人)[3~30人——?。?0~14.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：(本我)。15.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是(自然消退)。如對(duì)喜歡拍馬屁待，(異質(zhì)群體)將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效的工作，(同質(zhì)群體)可能達(dá)到最高的工作績(jī)效?？椖繕?biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)凝聚力與生產(chǎn)率會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(高凝聚力高果突出而異的人屬于：(天才)。20.談話法，屬于組織行為學(xué)研究方法的：(調(diào)查法)。21.帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(社會(huì)功能)22.將人是為自私自利，好逸惡勞的是哪一種假設(shè)(經(jīng)濟(jì)人意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。24.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(個(gè)性)。25.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(強(qiáng)制)。26.弗洛姆的期望理論。。對(duì)工作積極性會(huì)(能高可能低)讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的(尊重需要)。，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種(ERG理論——成長(zhǎng)理論)。決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是(復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境)。種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(懲罰)。的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(同質(zhì)群體)可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。34.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有(團(tuán)隊(duì)式)。35.管理系統(tǒng)理論是由(利克特)提出的。勵(lì)的工作任務(wù))。(佛洛依德)。40.臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式(可變間隔的強(qiáng)化)。41.麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(成就需要)。，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)。是(強(qiáng)制)。論)。46.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(無序群體)。47.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于(團(tuán)隊(duì)群體)。行為(減少自己的投入)。49.雙因素理論的提出者是(赫茲伯格)。50.提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家(弗羅姆)。51.提出需要層次論的是(馬斯洛)。52.我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種(組織信念)53.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素(人際關(guān)系)。54.行為型理論包括(挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論)。55.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是(分化-整合組織結(jié)構(gòu))。56.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性(復(fù)雜性)。特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績(jī)(主要取決力[對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度])。58.以下各項(xiàng)表述正確的是(保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān))。權(quán)力和義務(wù)，有1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(霍桑試驗(yàn))2．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：(調(diào)查法)。3．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)(經(jīng)濟(jì)人)4．一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(個(gè)性)。5．定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：(氣質(zhì))。6．依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：(本我)。7．理分析論的代表人物是：(佛洛依德)。人屬于：(天才)。9．自覺支配行動(dòng)的性格屬于(意志型)。屬于：(暈輪效應(yīng))。11．要層次論的是(馬斯洛)。12．理論的提出者是(赫茲伯格)。需要)。14．項(xiàng)表述正確的是(保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作和工作本身有關(guān))。作任務(wù))。是哪一種(ERG理論——成長(zhǎng)理論)。17．表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(成就需要)。18．勵(lì)理論包括(需(減少自己的投入)。的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(懲罰)。22．予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是(自然消退)。23．臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式(可變間隔的強(qiáng)化)。24．某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)。25．患有先天性心臟病，他這種挫折感源于(個(gè)人本身能力有限)。26．出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家(弗羅姆)。因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)(可能高也可能低)28．當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是(升華的職責(zé)和分工的群體屬于：(正式群體)。家的配合，或從事連鎖性的工作(同質(zhì)群體)。(異質(zhì)群體)將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。32．和維護(hù)角色都多的群體屬于(團(tuán)隊(duì)群體)33．任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(無序群體)。34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(強(qiáng)制)。35．目標(biāo)很重要，處理沖突的方式是(妥協(xié))。36．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)(高生率高凝聚37．斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按(社會(huì)特性)。38．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是(利克特)。什么類型(參與型)40．的連續(xù)流理論是(坦南鮑母和施密特)提出的42．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有(團(tuán)隊(duì)式)。45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右(1000~45000人)。[3~30人——??；46．是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(社會(huì)功能)。47．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是(自由型組織結(jié)構(gòu))。48．下面哪一個(gè)不是組織的基本要素(人際關(guān)系)。有序性)。50．我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種(價(jià)值觀念)。51．一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性(穩(wěn)定性)。52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，這類環(huán)境是(復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境)。53．尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的(對(duì)成員的控制方式)完善的信息溝通系統(tǒng))標(biāo))。2.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)(管理難度大：管理幅度小)3.中華商務(wù)中心。。采取了何種劃分方式(職能部門化：顧客部門化)5.從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為(正式溝通和非正式溝通)。7.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人)。8.菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)系)。9.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：(研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性)。10.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(坦南鮑母；施密特)提出的。11.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(信息的原則；接則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則)。12.麥克利蘭的激勵(lì)理論認(rèn)為人的基本需要有(成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要)。13.人的行為特征有：(自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的)。息)。15.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(工作本身的特點(diǎn)；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí))。16.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是(社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少17.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有(安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要)。幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法(工作擴(kuò)大化，工作豐富19.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì))。20.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅)。傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有要有(分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性)。22.以人為中心的變革措施主要包括(調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng))。術(shù)系統(tǒng))。24.組織變革的基本內(nèi)容(組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu))。25.組織行為學(xué)的兩重性來自于：(管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性)。26.組織行為學(xué)的研究方法包括：(調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法)。27.組織行為學(xué)研究的層次有：(個(gè)體；群體；組織；環(huán)境)。28.在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括(連續(xù)強(qiáng)化，繼續(xù)強(qiáng)化)理論認(rèn)為：(人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束)。30.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有(經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫31.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系)。32.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人)。33.布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：(理性型；政治型和審美型；社宗教型；經(jīng)濟(jì)型)。34.沖突的來源有(溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素)。35.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(改變行為；改變態(tài)度；引認(rèn)知元素)。G系和諧的需要)。39.過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種(弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論)。大類(內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論)。41.解決或減少?zèng)_突的策略有(設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處)。42.具有普遍意義的激勵(lì)方式有(思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理)。44能力是(性格；知識(shí)；體力；智慧)的綜合體現(xiàn)。45.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是(氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原原則)。46.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔)。47.群體典型的角色有(自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色)。少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原一致)。49.人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有(人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn))。50.人際關(guān)系確立的條件有(人；人際接觸；人際的需要)。51.人際交往的原則是(互利原則；平等原則；信用原則；相容原則)。52.任務(wù)角色包括(建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者)。53.社會(huì)知覺主要包括(對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺)。54.斯托迪爾指出可以按(生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性)55.特質(zhì)論的代表人物有：(阿爾波特；艾森克；卡特爾)。56.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作)。57.維護(hù)角色包括(鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者)。58.行為測(cè)量量表有：(名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表)。59.需要層次論的內(nèi)容有：(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要)。60.以人為中心的變革措施主要包括(調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng))。61.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待)。的條件是(完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可不利后果時(shí))。63.引起沖突的策略有(委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng))。64.影響人的行為的因素有：(個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素)。65.影響因素主要有：(先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素)。客觀原因主要有(獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理)。方式有：(置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配)。68.知覺偏差主要表現(xiàn)有(知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效。71.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：(A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué)C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué))。73．下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容(組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、施(建立規(guī)章制度)特性主要是(分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性)1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：(邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性)。2．組織行為學(xué)研究的層次有：(個(gè)體；群體；組織；環(huán)境)。3．組織行為學(xué)的兩重性來自于：(管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性)。學(xué))。5．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：(研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性)。6．測(cè)量量表有：(名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表)。7．在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：(置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配)。8．組織行為學(xué)的研究方法包括：(調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法)。9．一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向(縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng))10．影響人的行為的因素有：(個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素)。11．的行為特征有：(自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的)。13．影響個(gè)性形成因素主要有：(先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素)。14．特質(zhì)論的代表人物有：(艾森克；卡特爾)。15．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì))16．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；)。則)。型)。19．斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：(理性型；政治型和審美型；20．知覺主要包括(對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺)。應(yīng))。22．出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素)。23．論認(rèn)為(人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束)需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要)。26．利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有(成就需要；權(quán)力需要；社交需要)。(弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論)。、28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí))。29．勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論)。30．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅)。31．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待)。32．我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有(獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理)。動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理)。要和滿足有(安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；)。(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作)。37．體典型的角色有(自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色)。41．群體決策的方式有(缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原人際關(guān)系的類型有(經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系)。分，人際關(guān)系的類型有(親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系)。44．人際關(guān)系的功能有(產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息)。45．人際關(guān)系確立的條件有(人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要)。46．人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有(人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn))。少)。48．人際交往的原則是(互利原則；平等原則；信用原則；相容原則)。50．解決或減少?zèng)_突的策略有(設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；)。；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng))正式溝通、非正式溝通)會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性)分成不同的類型54．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人)。55．概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括(政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì))。56．領(lǐng)導(dǎo)能力是(知識(shí)、智慧)的綜合體現(xiàn)57．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(坦南鮑母；施密特)提出的58．勒溫認(rèn)為存在著(專制方式；民主方式；放任自流方式)的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。59．菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)方式有(支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo))。61．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則)。是一種(調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng))63．以人為中心的變革措施主要包括(調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng))。特性主要有(分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性)。境)。主要包括(工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng))。67．在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括(連續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化)68．組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括(權(quán)力均等；正視問題)現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法(工作擴(kuò)大化；工作豐富1.按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。3.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)9.(黑膽汁)血液占優(yōu)勢(shì)的屬于沾液質(zhì)氣質(zhì)。(×)10.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)(×)11.四分圖理論認(rèn)為，那種行為效果好結(jié)論是不肯定的。。關(guān)系成正比。(×)13.感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。(×)14.組織文化的管理方式是以硬性管理為主。(×)個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。(×)系。 出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品27.存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。(×)首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo))31.個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。(×)32.個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。(×)33.個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。(×)34.工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。(×)價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是多少。(×)提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)題的代表理論之一。(×)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的在完成同樣難度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差42.氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。(×)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而主觀判斷等心理過程。(×)的管理原則，是織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。(×)46.團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。(×) 48.性格沒有社會(huì)意義，無好壞之分。(×)(×)52.一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。(×)因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同55.在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。(×)(×)57.在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。(×) 61.感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性(如顏色，氣味等)(×)那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系(×)法都是針對(duì)一定的情況出來的，不能絕對(duì)的說哪種75.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式(×)針對(duì)一定的情況提出來的，對(duì)錯(cuò) 答：弱勢(shì)群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題：1)社會(huì)的公正、公平和正義的問題；2)社會(huì)保障制度；3)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的者之階段；3)形成團(tuán)隊(duì)階段；4)提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)答：與群體決策相比，個(gè)體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或性勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要答：1)研究程序的公開性；2)收集資料的客觀性；3)觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4)分析方法的系統(tǒng)性；5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6)對(duì)未來的預(yù)見性、笿：美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：1)能力閾限原則；2)能力合理安排原則；3)能力互補(bǔ)原則答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1)保持適宜的情緒狀態(tài)；2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；2)通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；3)培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則.策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善答：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信勵(lì)4)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；5)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；6)嚴(yán)格答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面5)行為的可變性4)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5)科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)答：1)目標(biāo)明確、功能齊全.2)組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。3)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6)明確和落實(shí)各個(gè)崗位的外部驅(qū)動(dòng)因素：1)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2)組織環(huán)境的變動(dòng)；3)管理現(xiàn)代化的需要 古井酒廠反思失誤問題:1.讀了本文后,你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法? 2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示?結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中,提高了認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).結(jié),及時(shí)反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全體員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì) 賈廠長(zhǎng)的困惑問題:1.賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定?2.請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為 理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式?3.如果你的賈廠長(zhǎng),你該怎么辦?只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到這說明在這個(gè)問題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定.采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式：即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例的貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙. 2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施? 任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個(gè)組織成功鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營(yíng)造”大家庭”的激勵(lì)手段,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證答. 對(duì)簡(jiǎn)單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;3)國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相為了企來長(zhǎng)足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施 愛通公司的員工關(guān)系問題1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么2:威恩作為公 司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)答:1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個(gè)告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.行社會(huì)比較或歷史比較,看期相對(duì)值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢時(shí),就感到公平,否則就覺得不公平.對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)要的滿足;第三對(duì)于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來說,他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足.但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作 與榮譽(yù)請(qǐng)用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析. 教也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等,那他認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入大,就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師,章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動(dòng)投入不大,得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的,所以他感到不公平.狀態(tài),同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí),也多發(fā)表論文,征求大家意見,提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量 2:湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的有何優(yōu)缺點(diǎn) 結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對(duì)于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分,許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.時(shí),必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革,否則策略歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變?cè)械闹本€職能制藥的按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng),適應(yīng)性產(chǎn)品的特定要求,把每個(gè)獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和關(guān)系是展開競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng),使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)(又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物)問題：請(qǐng)用麥 答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能公地來結(jié)合起來，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜?。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些( )4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù))5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是(精神表揚(yáng)和晉構(gòu) 循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的