企業(yè)員工工作不安全感的維度研究

企業(yè)員工工作不安全感的維度研究

1對(duì)工作不安全感內(nèi)涵的界定幾十年來(lái)，面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，組織中技術(shù)和管理方式的快速變化從根本上改變了人們的工作類型和生活方式，引起了員工對(duì)未來(lái)工作的擔(dān)憂。這種工作不安全感(JobInsecurity或PerceivedJobinsecurity,簡(jiǎn)稱JI)給工作生活所帶來(lái)的巨變與震動(dòng)使得它逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要構(gòu)念,不斷激發(fā)著學(xué)者們的研究興趣。Greenhalgh和Rosenblatt指出以往有關(guān)工作不安全感的界定窄化了其內(nèi)涵,他們認(rèn)為除了所面對(duì)的即將來(lái)臨的工作喪失的威脅外,諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個(gè)體-組織不匹配、降職等等有價(jià)值的工作特征喪失的威脅同樣可以成為雇員不穩(wěn)定知覺(jué)的核心方面。但他們所提出的一個(gè)更為復(fù)雜的界定雖得到后繼學(xué)者最多的引用,卻同時(shí)也受到了諸多質(zhì)疑。隨后一些學(xué)者接受了對(duì)工作不安全感內(nèi)涵擴(kuò)大的這種見(jiàn)解,例如Hellgren,Sverke和Isaksson提出了工作數(shù)量不安全感(QuantitativeInsecurity)和工作質(zhì)量不安全感(QualitativeInsecurity)兩維度,前者反映雇員對(duì)喪失工作本身的擔(dān)心,后者則反映他們對(duì)雇傭關(guān)系質(zhì)量有所損害的威脅的知覺(jué)。總體上來(lái)看,目前理論界對(duì)工作不安全感的界定還未達(dá)成一致見(jiàn)解,但從主觀與客觀、急性與慢性、總體與多面、認(rèn)知與情感、統(tǒng)和與復(fù)合等五種視角能對(duì)其內(nèi)涵加以全面地把握。綜合有關(guān)研究者對(duì)工作不安全感的界定及對(duì)工作不安全感內(nèi)涵的多角度分析,可以認(rèn)為工作不安全感反映的是一種員工對(duì)于工作或者重要工作特征的存續(xù)性受到威脅時(shí)的感知與擔(dān)憂。這一界定不僅強(qiáng)調(diào)了工作不安全感主觀知覺(jué)的性質(zhì),還繼承了Greenhalgh和Rosenblatt以及Hellgren,Sverke和Isaksson等人對(duì)工作不安全感內(nèi)涵擴(kuò)大的思想,確認(rèn)不僅工作喪失的威脅,關(guān)系雇傭質(zhì)量的重要工作特征喪失的威脅也屬于工作不安全感的核心內(nèi)涵,此外,它結(jié)合了認(rèn)知性與情感性的體驗(yàn),并支持一種統(tǒng)和的測(cè)量思路。雖然對(duì)于工作不安全感是慢性的還是急性的,這個(gè)界定并沒(méi)有作出明確的限定,但這實(shí)際上要視所進(jìn)行研究的具體情境而言。由于對(duì)工作不安全感的界定還存有分歧,導(dǎo)致它的測(cè)量工具也缺乏統(tǒng)一性。目前研究主要基于三種視角對(duì)工作不安全感進(jìn)行測(cè)量,分別是:整體視角、多維視角與復(fù)合視角。Severke等人指出不同測(cè)量工具的運(yùn)用可能是導(dǎo)致以往工作不安全感研究結(jié)果不一致的原因。他們的元分析研究表明,測(cè)量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績(jī)效之間的關(guān)系,多項(xiàng)目(或者多維度)的測(cè)量明顯地優(yōu)于單項(xiàng)目的測(cè)量,前者不僅更為可靠,而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。與國(guó)外二十多年來(lái)豐富的研究成果相比,國(guó)內(nèi)關(guān)于工作不安全感的研究還比較少,研究擬結(jié)合我國(guó)社會(huì)文化背景及時(shí)代特點(diǎn),以國(guó)外相關(guān)研究為基礎(chǔ),從工作不安全感的多維視角出發(fā)來(lái)開(kāi)發(fā)一份工作不安全感的測(cè)量工具,并考察工作不安全感具體的結(jié)構(gòu)維度。研究所獲得的研究結(jié)果不僅可以揭示中國(guó)國(guó)情和文化背景下企業(yè)員工的工作不安全感內(nèi)涵及結(jié)構(gòu),進(jìn)一步豐富工作不安全感的理論研究成果,為今后國(guó)內(nèi)同類研究奠定基礎(chǔ),而且可以幫助企業(yè)管理者及員工更好地認(rèn)識(shí)到工作不安全感的本質(zhì)及危害,為企業(yè)開(kāi)展干預(yù)性的培訓(xùn)等人力資源管理實(shí)踐工作提供理論支持。2學(xué)習(xí)方法2.1問(wèn)卷的回收率正式調(diào)查對(duì)象為武漢、廣州、成都、太原等地的12家企業(yè)的員工,涉及醫(yī)藥、汽車、家電、IT、房地產(chǎn)、化工等產(chǎn)業(yè),而且這些企業(yè)近一年內(nèi)未進(jìn)行大型組織變革從而不具有大批量裁員的風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放1000份,當(dāng)所有問(wèn)卷回收之后,進(jìn)行廢卷處理的工作,將空白過(guò)多、反應(yīng)傾向過(guò)于明顯的問(wèn)卷剔出,最后得到有效問(wèn)卷787份,問(wèn)卷有效回收率為78.7%。其中男性占67.7%,女性占32.3%;未婚者占45.8%,已婚者54.2%;30歲(含)以下占59.9%,31~40歲占31.3%,41~50歲占6.8%,51歲以上占1.9%;初中及以下文化占4.9%,高中或中專占31.7%,大專占28.8%,本科占28.0%,碩博士占6.5%;工齡在1年(含)以下者占15.6%,2~5年占38.3%,6~10年占17.2%,10年(含)以上占28.9%;普通員工占55.8%,基層管理者占30.5%,中層管理者占11.7%,高層管理者占2.0%;從事市場(chǎng)類工作者占29.1%,技術(shù)類占23.8%,制造類占29.1%,行政支持和服務(wù)類占17.9%;國(guó)有企業(yè)占25.6%,民營(yíng)企業(yè)占58.5%,三資企業(yè)占7.2%,其他占8.7%。2.2工作不安全感問(wèn)卷設(shè)計(jì)及預(yù)研究研究用問(wèn)卷法收集數(shù)據(jù)資料。所用問(wèn)卷是自編的員工工作不安全感調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷經(jīng)過(guò)如下幾個(gè)步驟編制而成。第一,文獻(xiàn)分析。對(duì)有關(guān)工作不安全感的文獻(xiàn)進(jìn)行分析,把握其概念和內(nèi)涵,并詳細(xì)檢索國(guó)外從1984年至2007年工作不安全感的相關(guān)研究,收集各種工作不安全感測(cè)量工具中的具體項(xiàng)目,最終總共收集168項(xiàng);第二,個(gè)人訪談與小組座談。深入我國(guó)企業(yè)實(shí)際,對(duì)不同企業(yè)員工進(jìn)行深度訪談,了解其工作不安全感的具體體驗(yàn)與表現(xiàn)。訪談以個(gè)別訪談與小組座談的方式進(jìn)行;第三,項(xiàng)目歸類與匯總。研究者組織研究小組23名成員,并邀請(qǐng)四位人力資源管理方面的專家,參照本研究對(duì)工作不安全感的界定,依次對(duì)從個(gè)人訪談和小組座談以及從國(guó)外文獻(xiàn)中所收集的初始項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià),將其中意思重復(fù)和相近的項(xiàng)目合并,將意思模糊的項(xiàng)目進(jìn)行修改,從而得到35個(gè)初始項(xiàng)目;第四,初始項(xiàng)目的修正。為了保證調(diào)查對(duì)象能夠更好地理解問(wèn)卷項(xiàng)目所表達(dá)的含義,不出現(xiàn)語(yǔ)義理解方面的偏差。研究將初步編訂的工作不安全感35個(gè)項(xiàng)目采取Likert5點(diǎn)計(jì)分的方式,隨機(jī)選擇武漢市12名企業(yè)員工對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行試測(cè)與訪談。根據(jù)訪談的結(jié)果對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目的表述進(jìn)行再次修正,確定預(yù)測(cè)問(wèn)卷;第五,預(yù)研究。預(yù)試對(duì)象為武漢某藥業(yè)企業(yè)、廣州某家電企業(yè)的員工,這兩家企業(yè)在近一年內(nèi)均未進(jìn)行大型組織變革。共發(fā)放問(wèn)卷200份,得到有效問(wèn)卷155份,問(wèn)卷有效回收率為77.5%。綜合因素分析和項(xiàng)目分析的結(jié)果,分別對(duì)3個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行修正,并刪除了5個(gè)不合適的項(xiàng)目。最后保留30個(gè)項(xiàng)目作為下一步進(jìn)行正式調(diào)查的問(wèn)卷項(xiàng)目。2.3調(diào)查方法及內(nèi)容正式調(diào)查問(wèn)卷主要由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人召集,在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成。部分調(diào)查由研究者現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,部分調(diào)查為委托施測(cè)。在調(diào)查前對(duì)委托者進(jìn)行了指導(dǎo)語(yǔ)和施測(cè)程序的相關(guān)說(shuō)明,同時(shí),事先告知調(diào)查對(duì)象結(jié)果會(huì)完全保密,調(diào)查結(jié)果僅供科研使用,被試填完問(wèn)卷后當(dāng)場(chǎng)回收。2.4數(shù)據(jù)的分析將總體數(shù)據(jù)(n=787)隨機(jī)分成對(duì)等的兩半,采用Spss11.50統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)其中一半數(shù)據(jù)(n=398)進(jìn)行工作不安全感結(jié)構(gòu)的探索性因素分析,采用Lisrel8.30統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)另一半數(shù)據(jù)(n=389)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。3分析與討論的結(jié)果3.1工作不安全感多維度測(cè)量模型首先,選取KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)對(duì)采樣充足度及是否適宜進(jìn)行因素分析進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示KMO采樣充足度等于0.932(﹥0.60),表明采樣充足度高,變量間的偏相關(guān)很小;Bartlett檢驗(yàn)值為6208.788,p﹤0.000,說(shuō)明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。提取因子的方法為主成份分析,轉(zhuǎn)軸的方法是極大方差法,并選擇特征根大于等于1作為保留因子的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)因素分析和項(xiàng)目分析結(jié)果,發(fā)現(xiàn)5個(gè)項(xiàng)目具有顯著的雙重負(fù)荷。刪除這5個(gè)項(xiàng)目后,得到了比較清晰的5因素結(jié)構(gòu)。根據(jù)因素分析結(jié)果和項(xiàng)目含義,對(duì)上述5個(gè)因素分別命名為:工作喪失不安全感、人際關(guān)系不安全感、工作執(zhí)行不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、薪酬晉升不安全感。第二次探索性因素分析的結(jié)果表明五因素結(jié)構(gòu)比較清晰(見(jiàn)表1)。每一個(gè)項(xiàng)目的因素負(fù)載都在0.57以上,總體方差的解釋率也達(dá)到62%。前面通過(guò)探索性因素分析得到工作不安全感的五維度結(jié)構(gòu),但是這樣的結(jié)果是否穩(wěn)定,尚需要在另外的樣本中再作檢驗(yàn)。用正式調(diào)查中的另外一半樣本(n=389)對(duì)五因素結(jié)構(gòu)做出驗(yàn)證。由于在該研究領(lǐng)域,部分學(xué)者仍偏愛(ài)于從一種整體的視角看待工作不安全感,同時(shí),在對(duì)工作不安全感的多維度探索中,Hellgren,Sverke和Isaksson等人的兩維度劃分最為簡(jiǎn)潔,因此,研究還將五維度模型與單因素模型和兩因素模型進(jìn)行了比較。具體來(lái)講,做如下設(shè)置:單因素模型是指所有項(xiàng)目測(cè)的是同一個(gè)維度;兩因素模型是指工作執(zhí)行、薪酬晉升、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系是一個(gè)維度(工作質(zhì)量不安全感),工作喪失不安全感是另一個(gè)維度(工作數(shù)量不安全感);五因素模型是指工作不安全感由工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系等五個(gè)維度所構(gòu)成。由于對(duì)因子少的一階模型(如只含有4個(gè)或5個(gè)一階因子),一般來(lái)說(shuō)一階與二階因子模型擬合指數(shù)相差不大,難區(qū)分哪一個(gè)較好,所以研究沒(méi)有考慮二階模型的檢驗(yàn)。以上三個(gè)模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)見(jiàn)表2。從表2中可以看出,五因素模型的各項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型且達(dá)到了理想的水平,因此,五因素結(jié)構(gòu)模型是比較理想的因素結(jié)構(gòu),其完全標(biāo)準(zhǔn)化解可參見(jiàn)表3。另外,評(píng)價(jià)測(cè)量模型好壞的指標(biāo),還包括每個(gè)標(biāo)識(shí)變量在潛變量上的負(fù)荷,以及誤差變量的負(fù)荷。一般來(lái)說(shuō),如果標(biāo)識(shí)變量在潛變量上的負(fù)荷高,而在誤差方差低,表示模型質(zhì)量好,標(biāo)識(shí)變量與潛變量的關(guān)系可靠。表3列出了工作不安全感五因素模型的結(jié)果,由該表可見(jiàn),僅有部分項(xiàng)目的負(fù)荷小而誤差方差大,如T1、T19、T20。對(duì)這些項(xiàng)目的含義進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)它們都能反映對(duì)應(yīng)維度的內(nèi)容,問(wèn)卷的內(nèi)容效度應(yīng)該是可以保證的。其余大部分項(xiàng)目在對(duì)應(yīng)潛變量上的負(fù)荷都是較為理想的。以上這些結(jié)果進(jìn)一步表明研究所研制的工作不安全感問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。3.2《勞動(dòng)監(jiān)察問(wèn)卷》的可靠性和有效性3.2.1測(cè)量工具的一致性信效度整體問(wèn)卷的內(nèi)部一致性Cronbachα系數(shù)值為0.922,由表4可見(jiàn),五個(gè)分維度的Cronbachα系數(shù)值分別為0.911、0.752、0.798、0.745、0.829,都高于心理測(cè)量學(xué)的要求0.70,這說(shuō)明該測(cè)量工具的內(nèi)部一致性信度符合要求。3.2.2問(wèn)卷效度與效標(biāo)性采用結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)效度來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)效度:上述對(duì)問(wèn)卷的探索性因素分析結(jié)果可作為問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度的一個(gè)證明。結(jié)果表明工作不安全感的五因素結(jié)構(gòu)非常清晰,項(xiàng)目的因素負(fù)荷量均大于0.50,總體方差解釋率達(dá)到62%,并且各項(xiàng)目含義清楚、可解釋性強(qiáng),因此,可以說(shuō)該問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度:工作不安全感問(wèn)卷的研制過(guò)程中,研究者不僅請(qǐng)企業(yè)人力資源管理方面的專家對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行了審定,同時(shí)以企業(yè)員工為被試進(jìn)行了試測(cè)和預(yù)測(cè),最終形成了研究的調(diào)查問(wèn)卷。測(cè)量結(jié)果表明,問(wèn)卷內(nèi)容能較好地反映企業(yè)員工工作不安全感的內(nèi)容狀況,具有較好的內(nèi)容效度。效標(biāo)效度:效標(biāo)變量包括3項(xiàng)員工行為績(jī)效變量,分別是工作投入度、組織公民行為(包括個(gè)體公民行為和群體公民行為兩個(gè)維度)、留職意愿,主要采用員工自評(píng)的方式進(jìn)行施測(cè)。表5是員工工作不安全感各維度與效標(biāo)變量的相關(guān)矩陣。從表5中可以看出,工作不安全感與工作投入度有顯著的負(fù)相關(guān),與個(gè)體公民行為和群體公民行為也有顯著的負(fù)相關(guān),與留職意愿也有顯著的負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果進(jìn)一步的驗(yàn)證了工作不安全感問(wèn)卷的有效性。3.3不同人口學(xué)和學(xué)校運(yùn)營(yíng)的脆弱性對(duì)正式調(diào)查所得的全部數(shù)據(jù)(n=787)進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、LSD多重比較檢驗(yàn),將各數(shù)據(jù)結(jié)果綜合整理后見(jiàn)表6和表7。4分析與討論4.1工作質(zhì)量不安全感是員工對(duì)雇傭質(zhì)量的威脅探索性因素分析表明,工作不安全感由五維度構(gòu)成:工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感與人際關(guān)系不安全感。其中第一個(gè)因子工作喪失不安全感與直觀上和傳統(tǒng)上對(duì)工作不安全感的理解類似,反映的是員工對(duì)可能喪失現(xiàn)有工作的感知與擔(dān)憂。而工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、人際關(guān)系不安全感則綜合反映了員工對(duì)于雇傭質(zhì)量存在威脅的感知與擔(dān)憂。具體來(lái)講,工作執(zhí)行不安全感反映了員工在執(zhí)行工作本身的整個(gè)過(guò)程中所產(chǎn)生的擔(dān)憂感(比如對(duì)工作性質(zhì)的擔(dān)憂,對(duì)工作資源的擔(dān)憂,對(duì)工作能否獲得能力增長(zhǎng)的擔(dān)憂等);薪酬晉升不安全感則反映了員工對(duì)于薪酬與職位現(xiàn)狀及發(fā)展前景的擔(dān)憂感;過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感反映了員工對(duì)自己的能力及地位在組織競(jìng)爭(zhēng)中可能被淘汰的擔(dān)憂感;人際關(guān)系不安全感反映了員工對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作互動(dòng)中不確定性因素的擔(dān)憂感。用后一半數(shù)據(jù)對(duì)工作不安全感的五維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果表明相比于單維度結(jié)構(gòu)與兩維度結(jié)構(gòu),五維度結(jié)構(gòu)的擬合情況最好,這進(jìn)一步確認(rèn)了工作不安全感五維結(jié)構(gòu)的合理性。以上研究結(jié)果,確認(rèn)了Sverke等人“工作質(zhì)量不安全感本身也可能分解為不同的維度”的想法,而且還表明,中國(guó)企業(yè)員工最為關(guān)注衡量雇傭質(zhì)量的“工作執(zhí)行”、“薪酬晉升”、“過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)”以及“人際關(guān)系”這四個(gè)大的方面。綜合以上發(fā)現(xiàn)可見(jiàn),研究從對(duì)工作不安全感內(nèi)涵的界定到結(jié)構(gòu)的探討,不僅可以看成是對(duì)Greenhalgh和Rosenblatt,Sverke,Hellgren和Naswall等人研究工作的擴(kuò)展與深入,也可以看成是一項(xiàng)本土化研究的初步探索。4.2問(wèn)卷編制的及效效度工作不安全感總體問(wèn)卷以及各維度分問(wèn)卷的信度系數(shù)在0.745~0.911之間,均達(dá)到心理測(cè)量學(xué)的要求。同時(shí),探索性和驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果都確認(rèn)了工作不安全感由五維度構(gòu)成,并且工作不安全感的這五個(gè)維度之間處于中等程度的相關(guān),相關(guān)系數(shù)在0.372~0.576之間,這說(shuō)明工作不安全感的五個(gè)維度既相互獨(dú)立又有一定的聯(lián)系。此外,問(wèn)卷的整個(gè)編制過(guò)程保障了問(wèn)卷的內(nèi)容效度,與員工績(jī)效變量的相關(guān)分析結(jié)果表明問(wèn)卷具有較好的效標(biāo)效度。綜合看來(lái),研究所編制的工作不安全感問(wèn)卷信度和效度良好,可以作為進(jìn)一步研究的工具。4.3員工工作不安全感現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)不同人口學(xué)特征、組織背景員工的工作不安全感及各側(cè)面的比較可以看出,在所探討的人口學(xué)特征變量與組織學(xué)特征變量中,員工的工作不安全感均存在顯著性差異。在性別方面,男員工的工作不安全感顯著高于女員工,從性別角色理論來(lái)看,男性往往作為社會(huì)和家庭中的核心角色,需要擔(dān)負(fù)起養(yǎng)家的重任,因而對(duì)工作的依賴性更強(qiáng),而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上能夠緩解其感受到的工作不安全感;在年齡方面,30歲以下的員工工作不安全感相比較低,失業(yè)對(duì)于年齡在30到50歲之間的人比對(duì)30歲以下的年輕人有更多的壓力感,因?yàn)樗麄兺枰袚?dān)更多的家庭責(zé)任,而且處于失業(yè)這種社會(huì)角色也是他們所不能接受的;在婚姻狀況方面,已婚員工傾向于比未婚員工體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的工作不安全感,這可能是由于已婚員工需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任,因而對(duì)于工作的依賴性更強(qiáng);在教育程度方面,體現(xiàn)出隨著員工教育程度的增加,其體驗(yàn)到的工作不安全感有下降的趨勢(shì),一般而言,員工的教育程度越高也意味著其在就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng),因而導(dǎo)致其體驗(yàn)到的工作不安全感會(huì)減弱。在工齡方面,員工工作10年以后工作不安全感有增加的趨勢(shì),為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),現(xiàn)在的很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化的趨勢(shì),即管理層級(jí)減少,管理幅度增加,這直接導(dǎo)致很多員工在從職場(chǎng)新人過(guò)渡到職場(chǎng)老將時(shí)面臨著職業(yè)生涯的瓶頸期。他們不僅面臨難以進(jìn)一步晉升與加薪的困難,不斷進(jìn)入的充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)者也時(shí)時(shí)帶給他們強(qiáng)烈的威脅感;在職位類別方面,普通員工的工作不安全感顯著高于各層管理者,普通員工處于職業(yè)層級(jí)的最底層,難以得到企業(yè)足夠多的重視,工作受限于接受上級(jí)的指示,執(zhí)行瑣碎與繁重的工作任務(wù),而所獲得的回報(bào)卻往往并不令人滿意;在工作性質(zhì)方面,從事制造類工作性質(zhì)的員工其工作不安全感均顯著地高于其他工作性質(zhì)的員工(包括市場(chǎng)類、技術(shù)類與行政支持與服務(wù)類)。我國(guó)相當(dāng)一部分制造業(yè)工人所從事的工作往往技術(shù)含量較低,因而具有很強(qiáng)的可替代性,隨時(shí)