如何進(jìn)行一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)

精品資料精品資料如何進(jìn)行一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)?學(xué)會進(jìn)行完整的內(nèi)部培訓(xùn)；?做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析；?區(qū)分廣義的培訓(xùn)與狹義的培訓(xùn)；?掌握五度評估的相關(guān)內(nèi)容；?了解培訓(xùn)有效性評估的前提。一、做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析做好組織需求的調(diào)研工作：企業(yè)中高層管理干部使用者評價原則即組織認(rèn)為員工哪個方面差員工就是哪個方面差。所以，企業(yè)組織培訓(xùn)的重點人群應(yīng)該是企業(yè)各級管理者，而并非普通員工。培訓(xùn)管理者進(jìn)行培訓(xùn)時要知道兩個方面的內(nèi)容：第一，培訓(xùn)需求調(diào)研什么、找誰去調(diào)研；第二，當(dāng)遇到培訓(xùn)項目、培訓(xùn)需求時，要知道如何進(jìn)行分析。在進(jìn)行前期訪談和調(diào)研時，會涉及調(diào)研方法的問題。一般來說，做年度培訓(xùn)計劃時，用到的調(diào)研方法有訪談法（42%）、問卷法（84%）、問題分析法（10%）、差距分析法（23%），而運用的最多的調(diào)研方法是問卷法，但是要注意調(diào)研的對象。直面問題的問題分析法或差距分析法，用的相對較少，這可能是企業(yè)在做年度計劃時的一個很大缺陷。因為培訓(xùn)者不了解企業(yè)的需求、期望，就得不到上級的肯定，報上去以后可能會被擱置。PS:軍訓(xùn)的特點：1紀(jì)律性2軍訓(xùn)第一天，興致昂揚；培訓(xùn)三天，正恨著；軍訓(xùn)的效果7-10天培訓(xùn)需求分析的兩個要素人們在工作中的實際工作表現(xiàn)和組織需要的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，形成了基本的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求有一個公式：培訓(xùn)需求=標(biāo)準(zhǔn)-現(xiàn)狀現(xiàn)實中，培訓(xùn)管理者在企業(yè)的實際工作環(huán)境中很難找到標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，在企業(yè)的HR管理體系中，很多企業(yè)都有崗位職責(zé)，但是沒有崗位技能標(biāo)準(zhǔn)文件，并且崗位職責(zé)的最后一條通常都是完成上級安排的其他工作，這一條的任務(wù)工作量約占百分之七八十，大多數(shù)情況下是百分之五十以上。所以，由于員工工作任務(wù)的不確定，也就不會有崗位技能標(biāo)準(zhǔn)。在外企，通常每一個員工、每一個崗位都有崗位職責(zé)，如果工作超出其工作職責(zé)范圍，就可以跟上司說不。而中國的大多數(shù)企業(yè)強調(diào)的是補位，也就是一人多能、一人多崗，所以這種情況就沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就無法進(jìn)行現(xiàn)狀分析，執(zhí)行時的執(zhí)行力就比較弱。問題是培訓(xùn)缺口的顯象，如果達(dá)標(biāo)了就沒有問題，所以，緊扣問題、解決問題的培訓(xùn)才是有效的培訓(xùn)。嚴(yán)格來說，培訓(xùn)有效性不僅是學(xué)員后期行為的改變，更重要的是問題是否得到解決。PS:以培訓(xùn)推動--（公司組織建設(shè)、組織管理）培訓(xùn)需求調(diào)查的五個要點培訓(xùn)需求調(diào)查的五個要點包括：第一，明問題；第二，查原因；第三，知要求；第四，定標(biāo)準(zhǔn)；第五，統(tǒng)現(xiàn)狀。明、查、知、定、統(tǒng)是做好培訓(xùn)需求調(diào)研最基本的五個步驟，相對來講有些原則性。PS:培訓(xùn)只能解決培訓(xùn)能解決的問題，主要是技能問題，態(tài)度問題可能有些影響，但是并不能完全解決態(tài)度問題。培訓(xùn)調(diào)研的類型一般來講，培訓(xùn)調(diào)研有三種基本類型：F年度調(diào)研通常而言，培訓(xùn)部做的最大的可執(zhí)行規(guī)劃就是年度需求調(diào)研。比如，有些企業(yè)是配合三年、五年或者十年規(guī)劃，提出一些培訓(xùn)上的要求，而且在可操作性方面，很多規(guī)劃可能還是定性的。所以，企業(yè)面對的最大的執(zhí)行性的計劃就是年度計劃。F項目調(diào)研當(dāng)其他部門有培訓(xùn)需求時，培訓(xùn)部就要做調(diào)研，分析問題，尋找解決辦法。T課程調(diào)研課程中的調(diào)研就是調(diào)研情況，如老師在講課過程中詢問學(xué)員的需求，但要注意在實際操作時只能微調(diào)，不可大動。因為老師已經(jīng)準(zhǔn)備好所要講的內(nèi)容，如果現(xiàn)場臨時發(fā)生變化，就會出現(xiàn)問題，甚至有時提出的要求會超出老師本來的研究領(lǐng)域。如果課程調(diào)研中發(fā)現(xiàn)問題，一般是與項目調(diào)研沒有做好有關(guān)。表1培訓(xùn)調(diào)研的類型表需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象調(diào)查方法年度需求調(diào)查戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓(xùn)重點知道培訓(xùn)計劃目標(biāo)學(xué)員其直接上級面談?wù){(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學(xué)員主要差距、確定培訓(xùn)重點學(xué)員課前抽樣小組交流培訓(xùn)需求調(diào)查的四個常用方法培訓(xùn)需求常用的四種調(diào)研方式是訪談法、問卷法、問題分析法、差距分析法。F訪談法訪談法，就是找人去談。訪談對象。訪談法的訪談對象一般是公司老總、各部門經(jīng)理。訪談內(nèi)容。訪談時面對的層級對象不同，談話的內(nèi)容、需要了解的信息也不同。訪談層次。訪談有三個層次的需求：組織需求、部門需求、崗位技能需求。訪談重點。對于高管來講，與其進(jìn)行訪談的重點，一是要確定組織的培訓(xùn)方向，包括公司明年培訓(xùn)大致的總體要求和明年公司的整體戰(zhàn)略重點；二是確定公司明年的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。通常而言，培訓(xùn)管理60%-70%勺費用應(yīng)該投到公司重點方向上的一兩個部門或者崗位的業(yè)務(wù)序列上；對于其他部門，首先保證重點，這樣做才能真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略；同時，至少會取得階段性的成果。從培訓(xùn)管理者的角度而言，不管是培訓(xùn)部隊經(jīng)理還是培訓(xùn)總監(jiān)，要想把業(yè)績能夠排得更高或者要盡量回避所面對的一些風(fēng)險，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程之后，部門調(diào)研、中層調(diào)研要在老總的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵崗位要求下，告訴老總企業(yè)重點需要哪些關(guān)鍵崗位技能。從員工層級來說，員工不是不需要調(diào)研，而是在調(diào)研時方向已經(jīng)很明確，與員工調(diào)研時就是主要分析企業(yè)需要與員工實際能力有什么樣的差距?？傊谡麄€訪談法調(diào)研過程中，三個層級的人不同，調(diào)研的內(nèi)容也不同。一般來說，企業(yè)的老總的意見是最關(guān)鍵的，培訓(xùn)管理者了解其信息的方法主要有三個：第一，曲線法，顧名思義，就是自己見不到老總，但是可以通過自己的上級詢問老總的意見，需要注意的問題是，要把想要了解的事情、問題詳細(xì)地列出來，否則可能達(dá)不到效果；第二，文本法，即通過老總寫的東西、老總的講話，從中好好研究、體會其所談道的企業(yè)問題，了解他的思路；第三，旁聽法，即在有條件的情況下，培訓(xùn)管理人員可以通過旁聽公司的行政辦公會甚至是一些部門辦公會、例會，采集問題。r問卷法優(yōu)點。問卷法的優(yōu)點比較明顯，即批量比較大、效率比較高。缺點。問卷法的缺點是，問什么答什么，對被調(diào)查者回答的背景不了解。問卷法最好是與標(biāo)準(zhǔn)化和主觀性的問題結(jié)合起來，或者是在基本了解部門問題或想法之后，再做具體溝通，比如為什么不選某個選項，或者他指出的部門問題的背景、主要表現(xiàn)是什么，希望怎么去解決等，對于更深層次的問題，再進(jìn)行訪談，這樣效果比較好。短卩要點提示培訓(xùn)需求調(diào)查的四個常用方法:訪談法；問卷法；問題分析法；差距分析法。F問題分析法問題分析法，就是先界定問題，然后分析原因。企業(yè)首先要開服務(wù)理念的課程，但是這不是重點。該企業(yè)的核心或重點課程應(yīng)該是本身的產(chǎn)品課程和故障分析課程，同時還要有CRM勺客戶管理體系和內(nèi)部客戶信息傳遞流程的建立和培訓(xùn)、探尋客戶信息的一些技巧、內(nèi)部合作問題、維修零部件的配給流程的建立和培訓(xùn)等。所以，培訓(xùn)管理者要做到最高一級一一管理顧問，其職責(zé)不僅是要告訴部門應(yīng)該開什么課的問題，還要告訴在管理上采取哪些手段。因此，上述企業(yè)的最好的解決措施包括：第一，制定規(guī)范化的工作流程，根據(jù)不同產(chǎn)品規(guī)格重組維修隊伍；第二，進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)培訓(xùn)，包括探尋式的咨詢技巧。一般來說，企業(yè)面對問題主要有兩種解決手段：一是培訓(xùn)，二是管理本身。培訓(xùn)主要是解決技能問題，只能產(chǎn)生一定影響，而要想改變?nèi)说膽B(tài)度、工作積極性等，最主要的是管理的問題。所以，要想解決問題，在管理上要注意兩個方面：第一，對于能力比較強的人，可以準(zhǔn)確地告訴他應(yīng)該做什么，如果員工的能力相對沒有達(dá)到要求，也要提到管理方面還有哪些問題，告訴員工自己能做的以及他能做的；第二，作為培訓(xùn)部經(jīng)理來講，不能自己承擔(dān)起所有的事情，只要承擔(dān)好自己能做到的事情即可。F差距分析法差距分析法，更多的可能還會集中在對于課程的分析方面。一般來說，企業(yè)要先用問題分析法分析出整個培訓(xùn)方向、培訓(xùn)要解決的事情，具體到課程上，課程與員工之間有什么樣的差距，慢慢進(jìn)入培訓(xùn)項目的分析過程中。分析步驟。作為HR做崗位分析時，首先要做工作分析，然后再做任務(wù)分析，最后再做差距分析，逐一核對各項，進(jìn)行打分、量化，最后得出結(jié)論。缺點。差距分析法的缺點是工作量比較大。在實際過程中，可以運用簡易的差距分析法，即通過問題分析，確定要學(xué)的內(nèi)容，然后找老師編制大綱，也就是分析他要想達(dá)到企業(yè)的要求需要具備哪些技能。課程大綱確定之后，就可以根據(jù)課程要講的內(nèi)容做好評估。評估額度。對于評估的額度，首先是內(nèi)容重要度，按重要程度，由低到高是1?5分，越重要的分值越高，學(xué)員的問題表現(xiàn)越嚴(yán)重的分值越高；其次，技能使用的頻度、學(xué)習(xí)的難易程度也是考核的項目，通過進(jìn)行衡量、量表打分，最后排出順序，如表2所示。表2簡易差距分析調(diào)查問卷表擬培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)容重要程度學(xué)員問題表現(xiàn)技能使用頻度學(xué)習(xí)難易程度排序分值（X）1-51-51-51-5成人學(xué)習(xí)的特點344213培訓(xùn)需求分析555419培訓(xùn)課程設(shè)計445417培訓(xùn)效果評估435315選擇視聽輔助設(shè)備22329培訓(xùn)場地準(zhǔn)備21418通過表中的分值，可以確定培訓(xùn)需求分析是應(yīng)該重點講解的，其次是課程設(shè)計?？傊嘤?xùn)的重點和非重點一定是根據(jù)學(xué)員現(xiàn)狀做出的判斷。此外，運用這個表格打分時，牽扯兩類人一一學(xué)員上級和學(xué)員，同時要堅持使用者判斷原則，學(xué)員上級的分值要高于50%綜合來講，不管使用何種調(diào)研方式，都要緊扣問題，組合使用時才能見到最大成效，例如培訓(xùn)計劃模板、年度計劃模板，從問題到解決一般要書寫標(biāo)準(zhǔn)，是年度公司戰(zhàn)略的領(lǐng)會，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略存在的問題、問題的原因分析和改進(jìn)意見，對關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位員工的技能標(biāo)準(zhǔn)和要求、關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位員工的差距分析，提出相應(yīng)的培訓(xùn)方向、培訓(xùn)計劃細(xì)則。二、做好培訓(xùn)中的課程設(shè)計與把控培訓(xùn)和教育是不同的，教育是長期的，培訓(xùn)是短期的，所以培訓(xùn)是能夠立竿見影的，并且在編制內(nèi)容時，要實現(xiàn)課程設(shè)計從以內(nèi)容為中心到以能力為中心的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的兩個重要區(qū)分培訓(xùn)分為狹義的培訓(xùn)和廣義的培訓(xùn)，但是并不排除有高水準(zhǔn)的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計流程、組織實施流程。F廣義的培訓(xùn)一般來講，部門先要有培訓(xùn)需要，然后再進(jìn)行課程搜索，課程搜索確定后再進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備實施，做現(xiàn)場評估，資料歸檔。這其實是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為以能力為中心，首先要考慮培訓(xùn)需求，對需求進(jìn)行分析，然后再設(shè)計內(nèi)容，不是課程搜尋問題而是自己設(shè)計出內(nèi)容的方向、目標(biāo)、實施形式、評估方式，然后再與老師進(jìn)行匹配，并且后期還要再做訓(xùn)后輔導(dǎo)、訓(xùn)后考核，因為一個人的工作習(xí)慣不是做一次課程就能完全改變的。同時制度的跟進(jìn)才能確保員工聽了以后激動，回去以后還得動，所以培訓(xùn)應(yīng)該建立在制度的規(guī)范和約束上。F狹義的培訓(xùn)狹義的培訓(xùn)是指，培訓(xùn)班結(jié)束就是整個培訓(xùn)的結(jié)束。而廣義導(dǎo)培訓(xùn)的概念是，培訓(xùn)班的結(jié)束只是整個培訓(xùn)項目的開始。這是二者的區(qū)別。能力中心課程的調(diào)研關(guān)鍵設(shè)計課程內(nèi)容時，要做“WWH的模式調(diào)研：What，要了解什么信息；Who找誰去了解；How如何去解決問題。rWhat-能力中心的四個課程調(diào)研信息點進(jìn)行課程調(diào)研時，能力中心要了解四個具體問題：環(huán)境態(tài)度。員工心態(tài)因素和環(huán)境影響因素，就是要想推動事情，是否和人的態(tài)度有關(guān)，不要去找員工的問題，而是要找管理的問題，在什么樣的環(huán)境中員工才愿意做、愿意改變。這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的一個關(guān)鍵要素。知識技能。知識技能方面是指，知識和技能的掌握程度要求和差距。實際應(yīng)用。實際應(yīng)用方面是指，工作中應(yīng)用行為的標(biāo)準(zhǔn)和差距?？冃шP(guān)聯(lián)?？冃шP(guān)聯(lián)方面是指，培訓(xùn)對業(yè)務(wù)和績效的影響關(guān)系。FWho-能力中心的三類調(diào)研人群在一個培訓(xùn)項目上，一般要對三類人員進(jìn)行調(diào)研：學(xué)員上級。學(xué)員上級是必須出現(xiàn)的。崗位專家。這里的“專家”指的不是大學(xué)教授，而是該被調(diào)研部門、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的績優(yōu)員工。受訓(xùn)學(xué)員。對學(xué)員的調(diào)研主要是差距的問題。FW-W組合調(diào)研計劃進(jìn)行W-W組合調(diào)研時，要根據(jù)不同對象設(shè)定調(diào)研計劃：學(xué)員上級。對于學(xué)員上級，要問培訓(xùn)項目希望解決的問題，具體的希望標(biāo)準(zhǔn)、目前的問題和差距，如何衡量達(dá)標(biāo)。崗位專家。由于講師只是培訓(xùn)專家，而不是業(yè)務(wù)專家，所以要配合崗位專家。對于崗位專家，要問需要哪些知識和技能才能達(dá)標(biāo)、運用環(huán)境是什么、目前普遍存在的問題和差距。受訓(xùn)學(xué)員。對于受訓(xùn)學(xué)員，要問自己的主要差距和問題是什么，需要提升哪些知識和技能才能達(dá)標(biāo)，在什么環(huán)境下才能有效運用。THow-問題解決的兩個方向講師一定要有意識和概念，對于提出的任何需求，要分清楚是培訓(xùn)問題，還是管理問題?！景咐磕撤康禺a(chǎn)公司的禮儀培訓(xùn)某房地產(chǎn)公司的人力資源部經(jīng)理找專家為一分公司進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。原因是該公司的大老板帶著朋友去這家分公司時，置業(yè)顧問看出他們不是買房的，所以沒有熱情接待。大老板后來對這個分公司的老總進(jìn)行了批評，說他手下的員工沒有禮貌，來了客人也不打招呼。所以，大老板提出要對該分公司進(jìn)行整改、掛牌督辦，第一件事情就是學(xué)禮貌。在上述案例中，其實這個問題并不是通過培訓(xùn)就能解決的，因為當(dāng)置業(yè)顧問判斷出客人有購買意向時，就會非常禮貌，可見這不是他們技能缺失的問題，而是企業(yè)沒有制訂管理制度的問題。而對于老板提出的培訓(xùn)要求，企業(yè)可以通過制定接待規(guī)范，實行輪崗加以解決。所以，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時一定要考慮管理、培訓(xùn)兩個方面，設(shè)計解決方案。能力中心的五個課程設(shè)計內(nèi)容培訓(xùn)項目內(nèi)容設(shè)計的五個要素包括：

第一，確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)（問題解決目標(biāo)）；第二，確定培訓(xùn)內(nèi)容；第三，確定培訓(xùn)方式；第四，確定培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和跟進(jìn)方式；第五，確定培訓(xùn)評估方式。銷售管理做的效果如何，要通過一系列數(shù)據(jù)推導(dǎo)出一些數(shù)值比率，知道數(shù)據(jù)之間的一些內(nèi)在聯(lián)系，所代表的內(nèi)容，否則就很難判斷出績效的影響因素。一般來說，績效級別基本上就到四級。從應(yīng)用行為來講，主要原因有，一是領(lǐng)導(dǎo)不交代、不督促，員工就沒有壓力，二是自己想做，碰了幾次釘子就不做；從態(tài)度環(huán)境問題來講，員工希望店長能夠經(jīng)常鼓勵和輔導(dǎo)，因為態(tài)度和環(huán)境的解決，一是通過店長的身體力行，二是通過銷售會議反復(fù)去談，營造一個氛圍，包括對有經(jīng)驗的員工也要進(jìn)行嘉獎，嘉獎可以是物質(zhì)的也可以是精神上的，形成良好的風(fēng)氣和實施環(huán)境；從知識和技能上來講，通過培訓(xùn)課程進(jìn)行更多的現(xiàn)場指導(dǎo)和現(xiàn)場檢查；從績效影響方面而言，要通過檢查數(shù)據(jù)，編排出促銷員附加銷售技巧的訓(xùn)練項目計劃，而不是一個培訓(xùn)大綱。項目計劃大體會分四個階段：第一，召開銷售培訓(xùn)會議，會議參加人是區(qū)域經(jīng)理、專賣店店長、培訓(xùn)經(jīng)理、內(nèi)訓(xùn)講師等，要布置任務(wù)、營造環(huán)境；第二，上課；第三，跟進(jìn)計劃執(zhí)行，進(jìn)行現(xiàn)場的跟蹤輔導(dǎo)，并且對于未達(dá)標(biāo)的員工要進(jìn)行二次培訓(xùn)等一系列事情；第四，進(jìn)行評估數(shù)據(jù)的整理，判斷培訓(xùn)是否有效，哪些方面沒有落實、沒有效果。4埠訓(xùn)評估培訓(xùn)體系建立的流程培訓(xùn)評怙實施fgaiitnjj摂悵疔』目騎IT出『吐第嗖囲I’計劉.箱臺不同帕期11目的和敢象提供有計d魅的昔單質(zhì)壇M亂畧辭劃軸培川劇|隸卑朗階段性覗躍第1#黴果實時評估和反時t卻|i工咋目麗叢坦織.莊掰葉八二豐角曲外折企訃■曲培訓(xùn)憐祝片尸峯劉月廢培丁安俳劃個人分橋分?jǐn)貍€體特征井祈員工ifruA分新員工個人分橋分?jǐn)貍€體特征井祈員工ifruA分新員工?二培訓(xùn)體系建立步驟解析1?需求分析分析員工*音申疾成工博應(yīng)具儲的知識、拽術(shù)、騙力初態(tài)熱分析員壬是禹得到一勢靂’如朋奸坐什么，:&樣干和什立時候干等，亂顆工有工柞必鉤知識，匍訪*也虧吊方比也缺少直弄的1旨冠，扛嘖農(nóng)氷T也三丞盒”井析閱工罡舌了解工悻的目標(biāo)，有時員工不豔匍標(biāo)淮墓求的夠表斑耳瑩艮簡序丙之工不矩道地門應(yīng)謹(jǐn)達(dá)到卄么樣的嘖效水平。如羞不知泄赫現(xiàn)妬r襪劉的各#撲勵齒瓶姻工購轍哄働■T-具頁煩作用的話，那么他們款帀酬j亍繚晰屯而旦團臥行為也H寶苗司目工兒訐克婭標(biāo)4號忻員玨騎膵d執(zhí)行工借中的有黃信朗左辣員工在工托嗨定即I向其反建工作來砧或老曉員工*眩怎樺做，但不知誼鬥己枚希怎擇，宜舗嫂衣平巴二出觀口滋圧礎(chǔ)芋巴戍機、.(U二堵訓(xùn)體系建立步嘛解析2?培W計劃培訓(xùn)計劃的設(shè)計是繪訓(xùn)貝標(biāo)的具體操作優(yōu).即目標(biāo)告訴人怕應(yīng)承僦什么’湘1#才能完成任務(wù)“達(dá)劉耳的*脇二培訓(xùn)體系建立步驟解析12?皓訓(xùn)計劃培訓(xùn)密費預(yù)算輪定也世曙洲憤算的榜黑品IT輪定也世曙洲憤算的榜黑品IT一恥來說可収將企坐過去一年昭術(shù)皆收入、利兇O心列O心列I口毎掙膜達(dá)對茁目愉只忌什么？2＞劄曲制裸趣劇稱忡刨賦？速戎塚謹(jǐn)』思必夏的9|jft二培訓(xùn)體系建立歩驟解析Z培訓(xùn)計劃培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算扌曲時耐年度開5W,硏所言還在ifi行的菁理話動都看惟重新尸料耳IU誓為呈此抿揭繪織目標(biāo)，重新審盍捋斯麗奚現(xiàn)斷目愉的驟警瞬”算柱受用*竣益井析縫勺吐”重新護(hù)出苔頂脅里需動餉儀先^也資金和其魅資源盼號以商排出的優(yōu)先姻打自酣h噴筍編制前回菩的囚類基本問題3）可站時制方葩哪電渥育比目前因炳素更經(jīng)乩更葛敗A巧奚￥D召頂培M耀粧〕舉‘燈?壬什么”菖測刖恒標(biāo)茁舟宴W4」礙娥慕塵免LF

觸二培訓(xùn)體系建立步驟解析2?堵訓(xùn)計劃塔訓(xùn)經(jīng)費賴算零攝預(yù)算法指在亀年廉嶽年度開甌T,荊所育還在曲〒忤癢活番瞎型斎田勒艮醐勒理礎(chǔ)」桓搖強頭鼠重新審査行項活動對冥現(xiàn)組織目標(biāo)胡馭和并在戟用、孜益分祐的基眥匕重鮒業(yè)即礦哩需動的優(yōu)裁序。資全和其般瀟花分^是以重新排出的f撚汰序為基礎(chǔ)的*撐基浙算法的憂缺點優(yōu)點；有利于管理H對鑿亍塔幼常動進(jìn)1徒面審檢避免內(nèi)邸苔手慚育性培1|1骨用的玄出$有測于捉高王菅鳩計如J6宜、控制與丸幕的*咅右剎于彳翎細(xì)的弦目品培訓(xùn)目標(biāo)以匱醪現(xiàn)的培訓(xùn)散藍(lán)三者肖機Ml結(jié)合起采?業(yè)點：由于一切費用頂目均以零為起點進(jìn)行廿析請孔因此緡9子鞘的二作量區(qū)尢企業(yè)不但需飆費衣量的人力.吋間禾勢八百巨TiT劑切I兩冃不忙屯工韋上布毛另市相士程度曲王觀懂右棗菅如此*但在企業(yè)権行iSM管理餉御S11段或ft企業(yè)經(jīng)晉活引自重六濟找的，它仍小久力一料合遅両目用片訊陽弟S1尸繼二培訓(xùn)體系環(huán)立步騾解析2.皓訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃制定年閨歆II計劃扌鵬公同的側(cè)咅規(guī)劉、業(yè)務(wù)臟i個人抿卄計劃匯總井除合而械的，經(jīng)過住司宇習(xí)言理委員計或總經(jīng)理刀公合或年度經(jīng)營計期壇車［煬過井執(zhí)苛?月JHS訓(xùn)計別由年関訓(xùn)IH■劃舒解硏耗一般収消和增加的劇計劃和在它不能超過年度k訓(xùn)計剤的1甌只有ii樣計劃才定育京x(m盼理快虛討培訓(xùn)計劃副瞬〔慟臨組織就組唄魚丸因尢新增鬧培U嚅家血在冃損培卄枝11獸土上料丄化討計汕如果譽卜新増的培HI誨城在蘭月的培UI計、陡定克畢核布后握出，芬靜在當(dāng)月實踴朗陌版能刖計劃I如果這十新增tnttfiilW^M鬥冋tw計劃制定爾之總捉出,n機VTA二書JO計虬脈期月咖lilit■如十；請部門*營刪門+高屋菅環(huán)甘十；請部門*營刪門+高屋菅環(huán)甘/*財旁部門二.培訓(xùn)體系建立步驟解折2■培訓(xùn)i協(xié)勒二培訓(xùn)體系建立步辣解析2島訓(xùn)計劃制立培富II計劃應(yīng)注意的事頃若慮不同筈理層級的差異?莒悄宦理：苗出十朋期利壬粕咒阻匕tr幣J^fc>?畧戸對潸遅知幟?訥匡宜礫自啓的加跡喘響就力?娜嘗丹ti展也?柑和殆削TMFl卻戟R制自朗喘爭古申呂人力金游部心卻氓堵訓(xùn)；A人力金游部心卻氓堵訓(xùn)；A力溜'回菅洱稱朮、A.力就?規(guī)劃i融譯苗制兗設(shè)計勺當(dāng)琲、左業(yè)福利^?樹聘ill;押S、範(fàn)詵和而謹(jǐn)茲氏応B緒盼謹(jǐn)Ifi獅評枝環(huán)觸t田II計和斥方筮、員T觸S攜導(dǎo)弓撫血AtOTiHti企業(yè)人辜制康?員工福帝和席?t虱1制度、人力斕相黃曲規(guī)?占場第対：占塢I部=1計劃制左和英麻，羽覽笨丸帰蛀b莊磊三快皿曙萼BU部門人員*W^ilh產(chǎn)品釗儲御良以慶打出目丟知識、畧冊中尤煤詩世直客戶鼎韻魚牡?址尉卸岸怦訂堅新鍛輕出結(jié)言控、芒品賢快計：th—也活掬『禮妝■忌詣處團h生、客自卿。財務(wù)人員培訓(xùn)?財斧慄理：陽勞礎(chǔ)！■附勞分叭也尋兩則?陽冊博?投麵曰評苗*風(fēng)膛丘護(hù)和它建■卯材和炙花雜惱理?慕戸播空制CH財號處理?二嚼衣口阪耐跑-哎耳亠亞也勞適則、時勞抿卻鈿、nim鴛請翩?盒i-出偉切削段：已耐碧制陵、企址亡計準(zhǔn)則■■號楚訛擊浣、詞鷺立計.隹怙、馳泌譽i畑採尋

觸二培訓(xùn)體系建立步驟解析4.停估啟結(jié)二滂訓(xùn)畐級評估的揀作萬法遲個層軌評侑通常星ift計IWH童養(yǎng)前羽武進(jìn)抒，也臺現(xiàn)在企業(yè)通常聚用的泮怙融式?■甫企業(yè)的用應(yīng)評估的內(nèi)害主鼻分為堵訓(xùn)檸政決排'講師和自我評估三傘方面基礎(chǔ)皓了豁+洋堀內(nèi)畧分為：二滂訓(xùn)畐級評估的揀作萬法劇組織惜贋｛包青通融亂環(huán)境與潮I、課程風(fēng)鞍材，住詢億Hft人員眼務(wù)爭)講怖曆況確方i語FS棘郵龍力霰門、自我評潔喝入狀弘F耐-學(xué)習(xí)內(nèi)衽：②二培訓(xùn)體系建立步驟解析4一評怙總結(jié)二，堵訓(xùn)盡蚣評估的接作方法2)學(xué)習(xí)層茴學(xué)習(xí)層團的評怙*主要是學(xué)艮學(xué)握了多少知識和技能.因lit通常通過書科試.理寫學(xué)習(xí)心超報吿.行為改薦方塞尊進(jìn)行料、在購1圾審學(xué)上報哮習(xí)嶠測^和I腳L晏求翻赭&W璐行解^可績和瑾M識點和僻卿問莓在煩過理中，特別是枉聞培訓(xùn)(OTJ)r^f學(xué)習(xí)國面的評估是廚詡爾掃勺在噪乍過程申王笑關(guān)挺翔陰R幕魂*—些專業(yè)哇崗位的諜理審嗚’要求｝卿障習(xí)的嗨和時間提出自己的改善方辛，尸爻絡(luò)臣痙丄臨爐茫譽怕卅◎二培訓(xùn)體系建立步驟解析4?評估總緒（3）行為層面行為曇直能評倩是T探宴時閭的逋程.迪常此捱評倍通過曲后對麗、3*0度調(diào)査和壤效屯核方式進(jìn)行.Ttt時聞大iW亠畐牛月“甚至一卑以后進(jìn)行，A考慮藝平性丁行為晝面評怙需妾其他人的介入，一&評怙人員的組舎是由學(xué)員，R事.下廂和上麗進(jìn)行'?租訓(xùn)魴束之B寸，要隸學(xué)反制走一帕專里丄西進(jìn)的實跣戕匚列Q莎!左鰹情丹瞟農(nóng)改進(jìn)這到的方血“?疇后，制定跟芳訐估調(diào)盤問禺弔勺定在培別霰3-紜淚左右的討間劉對學(xué)貝進(jìn)存碾盅詞查，■盛5加風(fēng)學(xué)員與孕員上耳討檢賣圖瀚計軸并由直接上級備愉.曲起的年估吋間內(nèi)”已1刖晴襲逍一歩與a接上織擁趣彳臂骸謊a約^的吋肆情”學(xué)員知滾直播上綢曲亍評空有的時饑苦訓(xùn)師也帥噺訐怙中?46-.熔訓(xùn)體系建立歩驟解祈此評估總結(jié)-.培訓(xùn)層級評估時操件方法14）蠟異屋閒皓果層面的評怙是培?評怙最大