上海產(chǎn)險人員發(fā)展方案

人員招聘人員配置人員發(fā)展

績效評估與報酬組織與崗位設計個人進展計劃重點人才培育員工培訓計劃人力資源系統(tǒng)改革目標為配合新的人力資源策略，人力資源各系統(tǒng)必須進行全面改革，改革方向與重點要與策略一致。以“競爭、激勵、淘汰”為動力，讓平安人才有效地發(fā)揮所長優(yōu)秀的員工—誠實、信任、進取成就優(yōu)秀的組織—團結(jié)、活力、創(chuàng)新、學習卓越的人力資源運作系統(tǒng)人員發(fā)展各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具針對性和計劃性，以發(fā)展平安所需技能擁有最優(yōu)員工人人努力貢獻推動平安進展實現(xiàn)集團抱負人員聘請人員配置組織與崗位設計

績效評估與報酬2主要人力資源系統(tǒng)改動—人員發(fā)展現(xiàn)在狀況1.沒有完整的人員發(fā)展體系

缺乏人員發(fā)展的計劃和要求干部缺少對下屬的指導/輔導新員工指導員的幫教力度不足生涯規(guī)劃不完善2.員工的培訓不能滿足發(fā)展的要求缺乏培訓計劃和培訓質(zhì)量的反饋培訓的資源嚴重不足現(xiàn)有培訓的覆蓋面和，和指導針對性不足重新設計特點建立個人發(fā)展計劃和“重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)”，培養(yǎng)各方面人才。建立“專業(yè)系列”生涯計劃，保留專業(yè)人才。將指導、輔導、反饋納入評估流程，協(xié)助領導、干部有系統(tǒng)地確定及溝通發(fā)展計劃。制定專業(yè)系列及管理系列培訓大綱，按計劃的重要性發(fā)展課程。改革目標各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應更具計劃性和針對性，以發(fā)展平安所需技能發(fā)展現(xiàn)有員工的能力，是提高素質(zhì)的重要一環(huán)，各級領導應盡力指導/輔導員工，也必須建立人才發(fā)展系統(tǒng)，如“重點培養(yǎng)人才制”，“專業(yè)系列”及培訓系統(tǒng)。3人員發(fā)展個人發(fā)展計劃

衡量技能/能力*

工作轉(zhuǎn)換*培訓

指導/輔導生涯計劃重點培養(yǎng)人才

人員發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓是三大重要部分。崗位后備計劃*

* 在其它章節(jié)討論崗位后備計劃以加強對關鍵職位管理，進一步促進人員進展生涯計劃讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識指導員和員工本人制定個人進展計劃明確進展方向重點培育人才，為各級人才供應特殊提撥渠道指導/輔導以進一步指明進展方向和供應反饋干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作閱歷年中、年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能公司人員進展規(guī)劃

4上海公司人員發(fā)展規(guī)劃流程公司發(fā)展目標期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素養(yǎng)需求現(xiàn)實現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量差距管理系列專業(yè)系列三級機構(gòu)總經(jīng)理分公司部門經(jīng)理室主任管理人員儲備

財務人員核保核賠人員稽核人員專業(yè)人員儲備

電腦人員公司人員進展規(guī)劃公司人員發(fā)展計劃的制定要根據(jù)公司發(fā)展目標找出人力資源的現(xiàn)實狀況和需求狀況之間的差距，同時要考慮到人力資源的儲備銷售系列業(yè)務骨干展業(yè)明星

業(yè)務員

5個人進展計劃6個人發(fā)展計劃流程公司人員發(fā)展規(guī)劃制定個人進展意愿指導員個人進展建議干部管理委員會個人進展計劃實施評估跟蹤改進被評估人被評估人提出個人進展意愿指導人跟據(jù)人事部供應的考核結(jié)果，結(jié)合公司進展需要和個人進展意愿，擬定個人進展建議并提交干部管理委員會委員會依據(jù)公司進展目標綜合公司整體情況制定個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃的制定應緊緊圍繞公司的整體發(fā)展目標，同時結(jié)合個人的發(fā)展意愿7指導員

對獎懲只有提議權，一切決定均由管理委員會作出個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃由指導員準備，提議干部發(fā)展方向。同時人事部對執(zhí)行情況進行追蹤。B類干部評估報告

總結(jié)： 優(yōu)點

缺點

績效評估：

能力評估：

個人品德評估：：委員會指導員代表其管轄范圍的干部指導員由直接分管領導或其主管領導擔任這個系統(tǒng)能讓委員會成員更好地了解每個干部表現(xiàn)指導員對獎罰只有提議權力，委員會作一切決定

人事部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報B類干部個人發(fā)展執(zhí)行情況B類干部人事部指導員委員會指導員人力資源管理委員會個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目完成時間完成質(zhì)量需要參加的培訓項目完成時間完成質(zhì)量

管理委員會作評估報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力/個人品德強弱點根據(jù)委員會指定方向，指導員和干部本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案舉例說明8指導員的指定及人力資源管理委員會的組成主持工作的部門經(jīng)理三級機構(gòu)總經(jīng)理分公司部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理（不主持工作）三級機構(gòu)總經(jīng)理助理建立指導員系統(tǒng)的目的是為加強指導/輔導，讓委員會能更好地了解干部表現(xiàn)。指導員對獎罰只有提議權，委員會作一切最后決定。室主任受評估對象指導員分管領導主持工作的部門經(jīng)理三級機構(gòu)總經(jīng)理部門經(jīng)理由人力資源管理委員會成員各自代表其管轄范圍內(nèi)的干部人力資源管理委員會由分公司總經(jīng)理室成員、人事部經(jīng)理組成9中國平安保險股份有限公司上海分公司（產(chǎn)險）述職報告姓名指導員所在部門（單位）被評估期間職位、職級優(yōu)秀合格基本合格不合格簽字：年月日指導員建議個人進展計劃工作總結(jié)簽字：年月日簽字：年月日自評：（工作成績以及未能完成任務、其它貢獻的說明）個人短與長期發(fā)展目標：個人培訓和發(fā)展需要：10B類干部自我評估總結(jié)(續(xù))領導素質(zhì)自評：

項目影響力與號召力凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力正確、適度授權的能力協(xié)作能力管理力度戰(zhàn)略規(guī)劃能力對組織內(nèi)部了解的能力判斷力與果斷力發(fā)掘有潛能的下層的能力培養(yǎng)有潛能的下層的能力推動組織學習與發(fā)展新技能的能力運用學習新知識，輔助管理的能力個人品德/自律性：

項目品德行為原則性全局觀念廉潔自律事業(yè)心責任感工作精神協(xié)調(diào)相容企業(yè)文化理念自我評分與其他同級別干部相比非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%自我評分與其他同級別干部相比100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%100-90分59分以下最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%非常優(yōu)秀有待改進最高25%最低25%11中國平安保險股份有限公司上海分公司（產(chǎn)險）人力資源管理管理委員會評估報告被評估人姓名所在部門（單位）被評估期間職位、職級指導員績效評估方面改進建議優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：優(yōu)點：缺點：缺點：委員會簽字：年月日素質(zhì)評估領導能力管理能力個人品德評估12

姓名部門崗位、職級任職時間輔導期間

中期發(fā)展目標上海分公司（產(chǎn)險）個人進展計劃表本年度工作計劃本年度學習計劃指導員意見意愿的工作崗位、擔當?shù)呢熑?、技能等項目（或課程）目前存在的差距擬采納的學習方式、時間注1、為真實反映您的進展意愿，便于公司順利為您供應進展支持，請您按表格要求填寫本表2、在填寫指導意見時，員工應與指導人進行溝通，達成共識后在正式填寫本年度計劃專業(yè)進展：崗位定位職級期望：薪酬期望：其它方面：13上海分公司人員進展計劃匯總姓名崗位職務指導員部門：計劃期計劃目標專業(yè)進展崗位定位職級期望薪酬期望其它實施方案14確定個人進展目標學習計劃工作計劃擬定行動方案實施年中、年終總結(jié)與指導員溝通個人發(fā)展計劃形成后，被評估人根據(jù)發(fā)展計劃擬定行動方案，實施過程中應與指導人保持階段性溝通個人發(fā)展計劃實施流程個人進展計劃15上海分公司（產(chǎn)險）個人發(fā)展計劃跟蹤反饋表姓名部門崗位與職級任職時間評估期間指導員簽字：年月日指導員簽字：年月日指導員簽字：年月日時間目標達成偏差未達成目標原因分析改進意見16總結(jié)分析人員發(fā)展計劃執(zhí)行效果各部門總結(jié)本部門員工發(fā)展計劃的執(zhí)行情況人事部總結(jié)B類干部發(fā)展計劃的執(zhí)行情況交流和檢討各部門員工發(fā)展計劃的實施效果。根據(jù)總結(jié)會的結(jié)果，對員工發(fā)展方案作進一步的修正、調(diào)整和完善。總結(jié)執(zhí)行情況匯總、評估改進和完善方案制定、執(zhí)行進展計劃17各部門人員發(fā)展總結(jié)匯總表部門總?cè)藬?shù)負責人總結(jié)評估項目發(fā)展計劃達成率優(yōu)秀、最差各案分析發(fā)展計劃給部門帶來的主要變化存在的主要不足和改進的建議評估結(jié)果（可采納圖表分析的形式）18部門總?cè)藬?shù)負責人總結(jié)評估項目發(fā)展計劃達成率優(yōu)秀、最差各案分析發(fā)展計劃給公司帶來的主要變化存在的主要不足和改進的建議評估結(jié)果（可另采納圖表分析的形式）B類干部發(fā)展計劃總結(jié)評估表上海分公司19重點人才培育20重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)有利于發(fā)掘平安各級最有才華的員工，為平安儲備干部后備力氣并優(yōu)化干部隊伍。為了保證這個系統(tǒng)的成功，它必須有一個有吸引力的價值定位、有效的運作流程和不斷的系統(tǒng)分析與改進。對重點培養(yǎng)人才提供--“總經(jīng)理經(jīng)驗”干部輪換--提供更多的培訓--安排高二級的干部作輔導--根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權要求重點培養(yǎng)人才--保持優(yōu)秀表現(xiàn)--發(fā)揮領導才能--積極學習、努力發(fā)展首先決定哪些是平安的重點需要用嚴謹?shù)姆椒ê蛯徟绦虬l(fā)掘人才用科學的方法分析人選，決定最后入選人名單周期性地對重點培養(yǎng)人才作系統(tǒng)分析，找出落差，并進一步改進系統(tǒng)重點培育決定上海平安重點培養(yǎng)人才的需要價值定位運作流程系統(tǒng)回顧分析發(fā)掘、確定重點培育人才21重點培養(yǎng)人才的價值定位內(nèi)容獎勵/表彰表揚薪金發(fā)展機會升遷機會培訓/培育輔導/指導工作性質(zhì)/環(huán)境有激勵性的工作目的明確的工作企業(yè)文化所屬性同事們的質(zhì)量領導關心工作壓力工作時間出差不同地區(qū)調(diào)動重點培養(yǎng)人才將是平安的財富，為了進一步發(fā)展和保留他們，我們必須首先知道價值定位的內(nèi)容。保持最優(yōu)秀的表現(xiàn)發(fā)揮領導才能22提供發(fā)展機會安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部輪換觀察在不同部門工作表現(xiàn)-人事部執(zhí)行培養(yǎng)機會提供更多的培訓安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓培訓安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才二級的干部作為指導員指導員每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論指導/輔導根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權(實行后執(zhí)行)薪金/福利人事部統(tǒng)籌安排為了保留及發(fā)展重點培養(yǎng)人才，應為他們提供更多的發(fā)展、培訓機會和更好薪金。23要有一個有效的運作流程，必須首先決定哪些是上海平安所最需要的人才。決定哪些是上海平安所需要的人才什麼級別？什麼標準？用什麼流程？是不是一些特殊的職能？占員工/干部比例？每年機構(gòu)/業(yè)務發(fā)展會議中討論決定(舉例)上海分公司2-5年所需要三、四級分支機構(gòu)總經(jīng)理人才擁有先進的銷售、人力資源管理和其它綜合管理經(jīng)驗在各級員工/干部中選擇人才，并加以培養(yǎng)具有豐富銷售、人力資源管理經(jīng)驗普通員工和B類干部按5%:10%挑選確定重點培養(yǎng)人才根據(jù)分公司的發(fā)展規(guī)劃衡量所擁有的人才衡量市場上所能提供的人才衡量可能流失的人才

24重點培養(yǎng)人才分析方法高低高低銷售、人力資源管理能力及其他潛能中中績效表現(xiàn)總經(jīng)理人才選擇方法舉例特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才保留所有績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人才重點培養(yǎng)人才平安應保留所有績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，但重點培養(yǎng)人才必須擁有其他更好的潛能。25發(fā)掘重點培養(yǎng)人才人選超過10人以上的部門，排名第一的員工/干部自動被納入重點培養(yǎng)人才人選對人數(shù)少于10人的部門應由部門經(jīng)理決定是否提名排名第一的員工B類干部按最佳的10%比例選擇重點培養(yǎng)人才如部門確實有更多才華的員工/干部，部門經(jīng)理可另行推薦人力資源管理委員會、部門經(jīng)理按能力/業(yè)績選擇方法討論決定最后人選B類以下重點培養(yǎng)人才由相應的管理委員會討論決定最后比例應少于總員工/干部總?cè)藬?shù)的5%各部門/各分支機構(gòu)將最后人選名單及材料交分公司人事部備案人員名單及材料交總經(jīng)理室成員傳閱人事部/總經(jīng)理室審批分公司/各分支機構(gòu)人事部備案分公司人事部/總經(jīng)理室審批

各機構(gòu)/部門經(jīng)理集中討論選擇績效評估

硬性排名或提名同時有一個嚴謹?shù)倪x擇方法和審批程序發(fā)掘人選。跟蹤、培養(yǎng)、考核每年初進行調(diào)整、優(yōu)化人事部要記錄把考核情況每年應根據(jù)表現(xiàn)調(diào)整優(yōu)化隊伍26分析/商量/決定選擇有關部門經(jīng)理介紹員工/干部情況會議中決定重點培育人才最后人選會議中會議工作安排目的： 分析、討論和選擇重點培育人才員工及干部參加者： 分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人事部主持者： 人事部發(fā)言者： 所在部門經(jīng)理會議時間：半天工作內(nèi)容有關部門籌備重點培育人才員工/干部人選個人表現(xiàn)/能力或技能報告有關部門經(jīng)理把報告交給人事部和其它參加會議者時間會議前二周

會議前一周產(chǎn)險專業(yè)公司舉例會議討論應有很高的系統(tǒng)性。同時每位參加者都應很清楚他們的職責。后續(xù)人事部、分公司總經(jīng)理室審批部門或人事部執(zhí)行新的價值定位人事部將重點培育人才檔案交總經(jīng)理室成員傳閱并備案會議后

會議后27決定重點培養(yǎng)人才方法遠超目標達到目標發(fā)掘人選超過目標舉例說明部門經(jīng)理采用表格分析，提出每個人選所屬類型部門經(jīng)理介紹每個人選的具體情況并用實際例子說明他們的決定部門經(jīng)理之間對人員進行分析比較，按比例決定最后人選當部門之間無法達成預定比例時，分公司總經(jīng)理和人事部了解情況，作最后決定潛能/能力部門經(jīng)理之間對人選進行分析討論，最后由人事部和分公司總經(jīng)理室協(xié)調(diào)按比例最后決定名單。首先考慮其次考慮最后考慮會議次序在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領導

在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領導在本職位上作出重大貢獻績效表現(xiàn)

28重點培養(yǎng)人才檔案總經(jīng)理室成員概述：在平安的經(jīng)驗：能力/技能：姓名任職現(xiàn)時職位時間職位/級別

部門重點培養(yǎng)人才員工/干部檔案表人事部檔案人事部為產(chǎn)生的重點人才建立檔案，同時交總經(jīng)理室成員傳閱，進一步增加他們在公司內(nèi)的可見度。確定為重點培育時間任新職時間29重點培養(yǎng)人才檔案對重點人才的培育、考核、變動應準時記入檔案，以便跟蹤管理姓名任現(xiàn)職時間部門崗位、職級確定時間指導員確定為重點人才時的主要結(jié)論：考核記錄崗位變動記錄時間績效與名次領導能力個人品德備注30升遷及評估分析（一）分析之一

升遷哪些重點培養(yǎng)人才

分析之二重點培養(yǎng)人才在新職位、原職位的表現(xiàn)B類以下重點培養(yǎng)人才B類重點培養(yǎng)人才重點培養(yǎng)人才升遷率升遷升遷達到目標超過目標遠超目標B類干部以下B類干部%%%%%%%%%人事部在年終對重點培養(yǎng)人才系統(tǒng)作分析，找出落差并進一步改進。這些分析包括升遷和新職位評估結(jié)果。31分析之一

各類升遷中重點培養(yǎng)人才所占的情況升遷為B類干部總數(shù)升遷為其它類干部總數(shù)重點培養(yǎng)人才升遷率重點培養(yǎng)人才重點培育人才人事部在年終對重點培養(yǎng)人才系統(tǒng)作分析，找出落差并進一步改進。這些分析包括升遷中非重點人才的分析。原因(1)原因(2)原因(3)原因(4)分析之二對提升干部中的非重點培養(yǎng)人才各案分析，從而檢討人才培養(yǎng)系統(tǒng)升遷及評估分析（二）32流失率及其原因分析分析之一流失哪些重點培養(yǎng)人才分析之二重點培養(yǎng)人才流失原因流失原因(1)流失原因(2)流失原因(3)流失原因(4)B類以下重點培育人才B類重點培育人才流失流失同時分析也應包括流失率和流失原因。重點培養(yǎng)人才流失率33LOREMIPSUMDOLORLOREMIPSUMDOLOR統(tǒng)一福記（青島）食品有限公司上海分公司統(tǒng)一福記香鐵蛋上海灘攻略市場分析行業(yè)分析競爭分析產(chǎn)品力分析SWOT分析消費者分析目標市場通路策略價格策略產(chǎn)品策略定位營銷策略促銷策略攻略構(gòu)架營銷目標執(zhí)行方案行業(yè)分析上海蛋品市場主要有鹵蛋、皮蛋、咸蛋、生雞蛋等幾大類產(chǎn)品，皮蛋、咸蛋、生雞蛋主要用于做菜，而鹵蛋為休閑食品。目前上海市場還沒有鐵蛋產(chǎn)品，但從鐵蛋產(chǎn)品的特點、包裝、口味、及功用來看，其主要競爭對手應是鹵蛋，與皮蛋、咸蛋、生雞蛋不會形成太大的競爭關系。行業(yè)分析目前鹵蛋市場行業(yè)集中度不高，鹵蛋生產(chǎn)企業(yè)普遍不具備核心競爭能力，行業(yè)進入壁壘較低，單位產(chǎn)品毛利率低；上海地區(qū)市場鹵蛋市場容量約為5000萬——1億顆/年（估算）。競爭分析上海市場上的鹵蛋產(chǎn)品基本上以鄉(xiāng)吧佬做為產(chǎn)品的通用名；各品牌產(chǎn)品定位為居家,旅游,酬賓宴客,贈饋親友的休閑食品或禮品。競爭分析各品牌產(chǎn)品以以鹵雞蛋為主，鵪鶉蛋極少，且沒有去殼；雞蛋以1粒裝、3粒裝為主，少數(shù)品牌產(chǎn)品有5粒裝，6粒裝的產(chǎn)品；各品牌產(chǎn)品口味、包裝、廣告語等多方面模仿現(xiàn)像嚴重，產(chǎn)品同質(zhì)化，沒有特色，處于較低層次的競爭；競爭分析鹵蛋產(chǎn)品均處于較低的產(chǎn)品價位，產(chǎn)品附加價值低，一批市場批發(fā)價普遍是每粒4毛不到，二批市場批發(fā)價亦僅為5毛左右，各品牌走的是全面成本領先的營銷策略，采取溥利多銷的方式進行銷售。競爭分析市場上的鹵蛋產(chǎn)品基本上走的是傳統(tǒng)通路，以代理或經(jīng)銷的方式進行運作，通路運作成本低，對通路控制能力弱；在各品牌中，只有鄉(xiāng)闊佬、鮮八里進入了量販店、便利店等現(xiàn)代通路。競爭分析鹵蛋各品牌在上海地區(qū)無媒體廣告，很少有促銷活動，且促銷手段主要是降價促銷。廣告宣傳主要體現(xiàn)在產(chǎn)品包裝上，廣告訴求點集中在產(chǎn)品淵源，口味,營養(yǎng)價值高,方便,原料為優(yōu)質(zhì)新鮮的雞蛋,衛(wèi)生等方面。鄉(xiāng)闊佬，千里香等品牌擁有自己的網(wǎng)站，在網(wǎng)站上有企業(yè)和產(chǎn)品的詳細介紹和宣傳。競爭分析鄉(xiāng)闊佬在各競爭品牌中，在通路、產(chǎn)品等方面都較其它品牌有較大差異，香鐵蛋在市場上主要的競爭對手將是鄉(xiāng)闊佬。消費者分析上海菜屬江浙菜系，因此，上海地區(qū)消費者比較喜歡吃口味比較清淡的食品，此外。上海人有喜吃甜食的偏好。從消費者行為特征和消費習慣分析，年青消費群或高收入消費群對新產(chǎn)品的接受能力能力更高，試用新產(chǎn)品的意愿更強。消費者分析20歲以下的消費群對產(chǎn)品甜度的接受程度高于其它年齡階層的對產(chǎn)品甜度的接受度.消費者分析各年齡層的消費者對鐵蛋口感的評價都較高,但低年齡層的消費群對鐵蛋口感的評價明顯高于高年年齡層的消費者,這表明產(chǎn)品是老少皆宜,但更適年青人.消費者分析年齡小的消費群對產(chǎn)品硬度的接受度較高,而年齡大消費群由于生理等原因,有著年齡越大,對產(chǎn)品軟度要求越高的趨勢.消費者分析便利店是各年齡層的消費群購買鐵蛋最主要的場所,25歲以下年齡層消費者在雜貨店購物比例相對較高,25歲以上年齡層在量販店購買產(chǎn)品的比例相對較高。產(chǎn)品力分析消費者對鐵蛋的口感反映很不錯，認為很好的達77.97%,很好加一般高達99.53%。產(chǎn)品力分析消費者對鐵蛋甜度接受程度較高,產(chǎn)品甜度是比較適宜的。產(chǎn)品力分析

認為產(chǎn)品咸度適中的被調(diào)者高達92.49%,表明產(chǎn)品的咸度也是比較適宜的.產(chǎn)品力分析消費者對產(chǎn)品的香度認同率較高,認為很香和差不多的被調(diào)查者高達98.59%。產(chǎn)品力分析鐵蛋硬度能迎合87.32%的消費者的口味。產(chǎn)品力分析從統(tǒng)一福記香鐵蛋口感，甜度，咸度，香味，軟硬度等產(chǎn)品特性進行的消費者測試得到的結(jié)果來看，統(tǒng)一福記香鐵蛋是一個有強大產(chǎn)品競爭力的優(yōu)勢產(chǎn)品。SWOT分析1、產(chǎn)品比較優(yōu)勢：香味：國內(nèi)其它品牌產(chǎn)品不僅沒有香味，而且腥味很大；硬度：硬度大，差異性明顯；口感：口感特殊，區(qū)別于鹵蛋品牌；包裝：色澤明亮,能明顯區(qū)別于其它品牌；保質(zhì)期：保質(zhì)期為12月，是鹵蛋產(chǎn)品的兩倍；衛(wèi)生：鐵蛋比鹵蛋品更衛(wèi)生，食用更方便；產(chǎn)品品類：產(chǎn)品品目豐富，不僅有雞蛋類，還有鵪鶉蛋類產(chǎn)品；優(yōu)勢：SWOT分析2、技術優(yōu)勢鐵蛋在上海市場是個新的產(chǎn)品，有獨特的制造工藝，競爭者不易模仿；3、生產(chǎn)制造優(yōu)勢：統(tǒng)一福記香鐵蛋擁有先進的生產(chǎn)設備和制作工藝；4、管理優(yōu)勢：統(tǒng)一福記擁有比國內(nèi)企業(yè)先進的管理思想和經(jīng)營運作經(jīng)驗；優(yōu)勢：SWOT分析5、資金優(yōu)勢：6、國際品牌優(yōu)勢：福記香鐵蛋在臺港澳及國外市場擁有較大的市場，進入大陸可充分利用其國際品牌的背景。7、協(xié)同優(yōu)勢：統(tǒng)一福記可充分利用統(tǒng)一公司成熟的營銷網(wǎng)絡資源，信息資源，行銷資源，并可利用統(tǒng)一公司豐富的產(chǎn)品線進行捆綁營銷組合，達到利用統(tǒng)一公司資源形成協(xié)同優(yōu)勢的目的。優(yōu)勢：SWOT分析8、推廣優(yōu)勢統(tǒng)一福記產(chǎn)品在上市時將根據(jù)不同通路特點運用不同的產(chǎn)品展示陳列器具，并開展形式多樣的推廣活動。優(yōu)勢：SWOT分析1、產(chǎn)品比較劣勢；包裝規(guī)格：沒有一粒裝產(chǎn)品，目前市場上1粒裝產(chǎn)品為主銷產(chǎn)品；品牌劣勢：鄉(xiāng)吧佬已有很高的知名度，產(chǎn)品在消費者心目中已有一定的美譽度和忠誠度，而福記香鐵蛋在上海市場的知名度、美譽度、消費者忠誠度都幾乎為零；產(chǎn)品線劣勢：很多鹵蛋產(chǎn)品產(chǎn)品線已延伸到雞腿、雞翅等肉類產(chǎn)品，而統(tǒng)一福記只有蛋類產(chǎn)品。劣勢：SWOT分析2、價格劣勢：目前產(chǎn)品價格定位大大高于競爭產(chǎn)品，競爭產(chǎn)品的低價策略會使消費者對同類產(chǎn)品形成一個較低心理價格預期，從而影響鐵蛋的銷售。3、通路劣勢：鐵蛋產(chǎn)品目前擁有的營銷網(wǎng)絡資源為0，缺少有經(jīng)驗的業(yè)務人員。劣勢：SWOT分析1、鐵蛋開創(chuàng)了上海蛋品市場一個新的蛋品品類，從一開始，我們就是行業(yè)第一，且具有核心技術，競爭對手不易模仿；2、上海僅鹵蛋一年市場容量就接近1億粒，市場容量大，市場吸引力大；3、目前鹵蛋市場處于低水平的同質(zhì)化競爭，存在以差異化占領中高端蛋品市場較大的市場空間；4、蛋品市場無領導品牌，市場集中度低，市場進入壁壘低。機會：SWOT分析1、鹵蛋產(chǎn)品的低價沖擊；2、消費者對蛋品價格預期較低，高價蛋品被消費者接受需要較長的時間過程；3、現(xiàn)代通路的激烈競爭和高額的進場及促銷費用影響產(chǎn)品在現(xiàn)代通路中的鋪貨進程；4、炎熱的天氣會影響蛋品的整體銷量，而影響到鐵蛋上市的計劃的實施。威脅：目標市場35歲以下消費者旅游景點、車站、碼頭學校商業(yè)區(qū)中高檔住宅區(qū)定位香，硬產(chǎn)品利益點定位產(chǎn)品屬性消費者利益點休閑食品營養(yǎng)方便產(chǎn)品功能定位味道香美口感獨特產(chǎn)品情感定位能帶來福氣的產(chǎn)品產(chǎn)品定位定位品牌定位品牌定位蛋的專家定位品牌個性統(tǒng)一福記蛋的專家福氣國際品牌中高檔的年青的時尚的誠信的營銷目標三年內(nèi)在上海蛋品市場達成以下目標:市場占有率：15%(以鹵蛋市場總量為參照)知名度：目標消費群80%,一般消費群30%.銷售量：5000萬利潤目標：150萬營銷策略產(chǎn)品規(guī)劃：營銷策略采用撇指定價的價格策略，根據(jù)不同通路特點制定通路價格及獎勵政策，并嚴格控制維護各通路的價格體系。價格策略營銷策略價格策略營銷策略各通路可依據(jù)通路的特點在建議零售價基礎上進行調(diào)整，可調(diào)整幅度為+10%；價格策略營銷策略采用反向營銷術，先啟動終端消費市場，待終端市場啟動后，再發(fā)展經(jīng)銷商。通路策略營銷策略銷售分公司雜貨店特殊通路便利店連鎖超市量販店生鮮超市市場拓展初期通路模式營銷策略銷售分公司雜貨店特殊通路便利店連鎖超市量販店生鮮超市區(qū)域經(jīng)銷商通路模式（適用于已開拓市場）營銷策略通路功能規(guī)劃營銷策略通路進價出價毛利率連鎖超市22.525%便利店2.22.825%量販店22.315%特通（學校）2.22.725%特通（其它）2.2335%雜貨店2.22.830%區(qū)域經(jīng)銷商22.210%通路價格營銷方案目的:向消費者傳達產(chǎn)品信息,建立產(chǎn)品知名度增強經(jīng)銷商的進貨意愿支持業(yè)務員鋪貨