【L電子公司人力資源的激勵方式現(xiàn)狀、問題及對策11000字（論文）】

L電子公司人力資源的激勵方式現(xiàn)狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u79111緒論 1305021.1研究的背景 143071.2研究的目的 1152271.3研究的方法 1306312相關概念界定與理論基礎 2258982.1相關概念界定 2294992.1.1激勵與激勵效應的含義 2202682.1.2激勵約束及激勵約束機制 2192332.2理論基礎 23462.2.1需求層次理論 251402.2.2公平激勵理論 2247443L電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀 4158293.1L電子有限公司簡介及員工結構分析 4107553.1.1公司簡介 4135733.1.2員工結構情況 4218363.2L電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀 5247653.2.1薪酬激勵方式 5105073.2.2考核激勵方式 6168803.2.3培訓激勵方式 6196563.2.4晉升激勵方式 7273583.2.5文化激勵方式 7223224公司員工激勵存在的問題及原因 8304974.1公司員工激勵存在的問題 8323814.1.1薪酬的激勵機制作用較低 8125724.1.2工作缺乏自主性 811764.1.3員工工作積極性較低 8142844.1.4獎懲制度不規(guī)范 815784.2公司員工激勵存在問題的原因 9205624.2.1管理層的重視程度不足 9190724.2.2績效考核沒有發(fā)揮應有的作用 9104224.2.3缺乏合理的薪酬分配標準 9255445L電子有限公司員工激勵改進策略 11157785.1轉變管理者對激勵與約束機制的觀念 11108355.2建立以績效為導向的綜合考核體系 11253945.2.1重新設計員工激勵考核標準 11129785.2.2建立完善有效的評價反饋機制，申訴和監(jiān)督渠道 11125545.3科學規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展 1276565.3.1提高培訓的針對性 12215835.3.2制定科學的員工職業(yè)發(fā)展計劃 12235615.4完善公司薪酬分配體系 1277365.4.1對員工進行科學的、全面的崗位評價 13320025.4.2優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結構，強化薪酬的激勵作用 1372486結論 1418519參考文獻 151緒論1.1研究的背景我國的科技市場瞬息萬變，光電產業(yè)是典型的技術密集型企業(yè)，員工是光電產業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，也是光電產業(yè)創(chuàng)新與突破的源泉。L電子有限公司主營業(yè)務為電子科技產品生產，目前，L電子有限公司已經建立了人力資源管理上的激勵機制和約束機制，但仍然存在許多問題，如為薪酬結構不合理，沒有對員工提供合理的福利薪酬，員工的工作熱情不高，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。因此，有效改善和優(yōu)化L電子有限公司員工的激勵機制，為公司的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力，是L電子有限公司人力資源管理的當務之急。1.2研究的目的在我國市場經濟的深度發(fā)展中，員工流動變得越來越普遍，使企業(yè)中員工的流動率維持在合理的水平有助于提高L電子有限公司的人力資源管理水平。本文通過分析和完善L電子有限公司員工激勵機制，而有效控制公司的員工流失率，為企業(yè)的健康發(fā)展注入新的活力。同時員工是企業(yè)長期發(fā)展的根本和保障，本文通過分析L電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀并加以改善，通過有效降低員工的離職率，提高了公司的創(chuàng)新和發(fā)展水平，保持了公司的核心競爭力，并確保了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。1.3研究的方法采用文獻研究方法。本文通過梳理國內外與員工激勵機制、約束機制相關理論的研究文獻，提取出本文所需的概念和理論作為研究的基礎，在此基礎上，對L電子有限公司員工激勵機制中存在的問題及其成因進行深入地剖析，最后在查閱大量文獻資料的基礎上提出了相應的對策和建議；采用案例分析法。本文以L電子有限公司為研究主體，通過調查該企業(yè)對員工設計和實施的激勵機制現(xiàn)狀，通過數據分析挖掘其中存在的問題，并提出相應的改善對策，使本文的研究具有更強的實際意義。2相關概念界定與理論基礎2.1相關概念界定2.1.1激勵與激勵效應的含義心理學對“激勵”的解釋是借助某種動力激發(fā)人們?yōu)閷崿F(xiàn)設定的目標而采取的行動，激勵便是引導人們向目標前進的動力。從管理學角度來看，白云、田野等（2016）闡述了激勵的內涵，認為激勵是指激勵主體通過一定的手段讓受到激勵的對象在心理上處于積極主動的狀態(tài)，進而付出更多的腦力勞動和體力勞動，努力實現(xiàn)預期目標，激勵便是使個體積極主動達成目標的誘因。而“激勵效應”是指通過一定的激勵手段所引發(fā)的效應，與激勵效果、激勵程度激勵數量具有一定的關系，是激勵與約束機制的重要因素。2.1.2激勵約束及激勵約束機制激勵約束是現(xiàn)代經濟學和管理學的重要組成部分，通常包括五個基本要素：激勵約束的主體、課題、方法、目標和環(huán)境條件。有關刺激約束的方向和條件的問題，首先應建立有效的激勵和約束機制，正確識別和把握激勵和約束的五個要素。激勵和約束對企業(yè)的生產經營產生不同的功能，兩者是相輔相成且必不可少的。在實際工作中，需要分析情況并在激勵或約束之間做出適當的選擇。只有將兩者完美地結合在一起，才能調動員工的工作熱情，并實現(xiàn)利益的兼容。2.2理論基礎2.2.1需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（1943）提出的需求理論層次將人類需求分為五個層級：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在不同的環(huán)境下，需求層次的優(yōu)先級可能會發(fā)生一定的變化，對于經濟情況不同的地區(qū)，人們對于需求也有著不同的要求。需求層次理論指出了個體需求發(fā)展的一般規(guī)律，清楚地說明了員工需求的特征，這一理論同樣適用于基層員工和中高級管理人員，而公司則通過適當的滿足員工不同層次的需求水平來激勵員工。公司在運用需求層次理論激勵員工時，有必要結合員工的實際情況來滿足員工的需求，以達到激勵員工的目的。2.2.2公平激勵理論亞當斯的公平激勵理論認為員工的工作熱情和主觀能動性除了與其獲得的薪酬有關，同時還與薪酬分配的公平性有著密切的關系，薪酬公平主要包括外部公平和內部公平兩種維度，內部公平性是指員工通過橫向與公司其他員工的薪酬水平比較，縱向與自身過去的薪酬相比較，并以此來衡量公司的薪酬分配體系是否公平合理。如果員工認為公司的薪酬分配體系相對公平，則會提升員工對工作的滿意度，工作更有動力，并容易激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，如果員工對公司的薪酬分配制度感到不公平，對工作的滿意度和積極性就會隨之下降。因此，企業(yè)有必要合理運用公平激勵理論來建立企業(yè)的薪酬激勵體系，以此來提高員工對薪資和薪酬的滿意度。3L電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀3.1L電子有限公司簡介及員工結構分析3.1.1公司簡介L電子有限公司成立于1997年1月，該公司于1999年成功注冊為股份公司。L電子有限公司為所在區(qū)域的經濟以及周邊省份的電子產品市場需求提供了豐富的產品供應以及相關服務，其主營內容包括光電電子工程施工、光電電子產品制造、銷售等。公司的組織架構如下圖3-1所示：圖3-1L電子有限公司組織結構圖3.1.2員工結構情況①員工崗位配置情況由圖3-1所示明確地表示L電子有限公司的員工主要分為管理崗和技術崗兩大類，其中管理崗涵蓋了企業(yè)基層、中層和高層的所有職務。L電子有限公司的技術人員大多分布在基層，基層職務大致又分為四個類別，即基層職員、輔助職員、普通管理人員和主管。表3-1L電子有限公司崗位職務配置情況表高層職務董事長總經理中層職務部長基層職務主管普通管理職員輔助職員基層職員②員工配置情況截止到2020年3月，L電子有限公司員工總數為5055人，其中管理人員總數為1250人，基本工人總數為2205人，分別占員工總數的24.72%、31.66%、43.62%。圖3-2公司各層級崗位人數統(tǒng)計圖圖3-3公司各層級崗位人數占比統(tǒng)計圖3.2L電子有限公司員工激勵現(xiàn)狀公司目前處于對員工實施的激勵機制的導入期，激勵的主要內容是參考和借鑒同行業(yè)的其他公司建立并實施的激勵機制?？偠灾壳捌髽I(yè)對員工的激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩種途徑，方式如下：3.2.1薪酬激勵方式目前薪酬體系由四個部分組成：基本工資、崗位津貼、獎金和福利，基層操作崗位員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據工作難度、工作經驗和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績效工資、津貼、獎金方面。表3-2L電子有限公司員工薪酬分配與激勵標準表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據崗位的工作難度、員工工作經驗和能力設定不同級別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？冃ЧべY（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績效考核為根據，對員工發(fā)放績效工資。其他加班費，病假、事假等扣款津貼對具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎金根據公司全年的經營績效，設置不同類型的獎勵，主要與企業(yè)的經營利潤相關。福利待遇節(jié)假日補貼法定節(jié)日、探親假等根據員工職位的不同，給予相應的現(xiàn)金或實物補貼，補貼與職務的高低呈正相關。保險國家規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、視野保險、住房公積金等其他福利交通補助、話費補助等從上表可以看出，L電子有限公司目為操作崗員工構建了相對完善的薪酬激勵體系，同時，公司為所有接受過中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過特殊培訓，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術津貼和教育津貼。3.2.2考核激勵方式目前，L電子有限公司的員工激勵考核方式主要包括有每日考評、月度考評和年終考評三種類型。日?？荚u主要是考核員工的出勤率，根據員工在打卡機上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對于上班遲到三是分鐘以內或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對于遲到1小時的員工則按照半天曠工的方式處理。同時，如果當月請事假，則根據事假時間的長度從該月的工資中扣除當天的基本薪資。如果每月請假的天數達到三天或以上，則會額外扣除200元的薪資，反之如果員工當月沒有缺勤或遲到的情況，公司還會額外發(fā)放300元的全勤獎，鼓勵員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。L電子有限公司對員工的年終考核評價主要是由公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對員工的績效情況進行整體的排名，通過一定加權評估每位員工最終的整體績效情況，并對被評為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎金和1000元的購物卡獎金。對于優(yōu)秀團隊還會給予獎勵旅游，以提高企業(yè)的凝聚力。3.2.3培訓激勵方式目前，L電子有限公司對員工的培訓形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓、在職員工的技術培訓和中層即高層管理人員的會議培訓。新員工培訓的內容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)等，了解公司的整體架構、業(yè)務內容和發(fā)展歷程，使員工對公司擁有客觀的認知和評價，同時還會對新員工所必備的基礎知識和技能進行評價。3.2.4晉升激勵方式L電子有限公司的內部晉升機制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關的晉升標準和程序，晉升的方式以領導的主觀評價為主，由于主觀因素較多，導致評價結果可能存在不公平的特征。對于員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導致員工缺少長期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。3.2.5文化激勵方式當前，公司對員工的職業(yè)發(fā)展未建立明確的計劃，主要源于企業(yè)沒有建立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，對自身的戰(zhàn)略定位不夠清晰，導致企業(yè)不清楚需要著重培養(yǎng)何種素質的人才。由于企業(yè)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)文化氛圍也較為薄弱，未對員工樹立長期的發(fā)展目標，員工的個人目標與企業(yè)的長期目標沒有有效地結合起來，導致企業(yè)的凝聚力、向心力存在諸多不足之處。4公司員工激勵存在的問題及原因4.1公司員工激勵存在的問題4.1.1薪酬的激勵機制作用較低從整體上來看，現(xiàn)行的薪酬激勵政策并沒有顯著提升員工的工作熱情，L電子有限公司對基層操作崗位的員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時長，工作質量以及績效對員工的薪資水平影響很小，間接說明工作質量和數量對員工激勵機制的作用很小，員工也沒有擺正對提高工作績效的態(tài)度。此外，從員工的薪酬差異來看，不同職位的員工薪酬有一定的差異，比如普通員工與值長之間的薪酬差異為700元。4.1.2工作缺乏自主性與其他工作崗位一樣，L中員工不可避免地會在工作過程中面對一定程度的工作自主性，這是高效工作的一種途徑。工作自主性表示員工在面對工作中出現(xiàn)的問題時，可以獨立自主地處理這些問題，在面對大量的工作時，具備主動工作的態(tài)度，和明確的工作目標，指導在工作中采取什么樣的工作方法能夠更好地處理這些問題，可以達到預期的效果。從L電子有限公司的實際情況來看，過度的流程化導致基層操作崗位的員工在工作的過程中缺乏必要的工作自主性。員工被要求必須按照崗位的規(guī)范要求進行工作，在工作過程中，必須嚴格按照公司的工作流程和相應的制度，這些繁雜的流程無疑對員工造成了巨大的壓力。根據公司規(guī)定，如果在工作期間發(fā)生緊急情況，員工必須首先向專工、值長和生產技術部門的負責人匯報此類事件，并決定將在日常工作中采取何種措施。員工每年在其職責范圍內重復相同的工作，如果公司不進行重大的組織變革，員工的工作內容將基本保持不變，由于工作內容過于重復和單調，導致員工的工作熱情和動力會隨著時間的流逝而降低。由于工作中缺少自主創(chuàng)新的空間，導致員工的滿意度普遍較低。4.1.3員工工作積極性較低公司基層操作崗位的員工在工作中常常會受到家庭和生活感覺的困擾，這嚴重影響了他們的工作效率和工作熱情。目前，公司員工存在一些問題，一是員工對自己的工作責任不清楚，他們更加關注自己的職位、薪資、利益等問題；二是受過員工缺乏全局觀念、合作意識和團隊意識，盲目從眾者多，很少有人會獨立思考，也少有人考慮到如何將個人目標與組織目標相一致，沒有將其看作工作的重要組成部分；三是有很大一部分員工只是為了完成工作而工作，很少有人用心來做事，因為他們不認為做好工作是自己的責任，通常采取應付差事的態(tài)度完成工作；四是從公司的角度來看員工的績效評估尚未完成。4.1.4獎懲制度不規(guī)范激勵機制的最基本內容是建立系統(tǒng)、完整的獎懲制度，這是所有組織留住員工、激勵員工，同時確保組織正常運轉的基礎。從L電子有限公司對基層操作崗位的員工進行職業(yè)培訓的獎懲制度的實際情況來看，公司在這方面的工作并不完善，如何建立科學的獎懲體系時公司亟需解決的問題。就目前的獎懲機制而言，公司對員工建立的獎懲機制主要是不合理的薪酬懲罰，事實證明，企業(yè)“一碗水端平”的思想過于嚴重，在這種思想的影響下使得獎懲機制在實施時缺乏公平性。另一方面，獎勵和懲罰主要由人力資源經理的負責，對于員工個人而言，由于他們害怕承擔責任或破壞同事之間的關系，因此在考核的過程中不會參與到對其他員工的考核評定，導致獎懲結果缺乏公平性?？偟膩碚f，公司在制定和實施獎懲制度時，存在諸多不公平之處，這些不公平的因素導致員工滿意度下降，難以起到激勵作用。4.2公司員工激勵存在問題的原因4.2.1管理層的重視程度不足與其他同類公司一樣，本文公司以追求平等主義為主，但是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)和思想的引入，這一觀念最近發(fā)生了變化，但是仍然會對企業(yè)產生潛在的影響。由于L電子有限公司的管理思想還處于初級階段，公司對基層操作崗位的員工的重視程度不足，特別是在激勵和約束制度方面，公司沒有在這方面投入一定的人力和物力。L電子有限公司的管理層缺乏對這部分員工的重視和關注，導致員工的激勵和約束機制得不到有效地改變。

4.2.2績效考核沒有發(fā)揮應有的作用L電子有限公司已經對中職學歷基層操作崗位的員工構建了一定的績效考核體系，但是在實際制定和實施的過程中，該公司的績效考核體系基本上是從其他同類型公司照搬過來。由于L電子有限公司自身獨特的企業(yè)文化和用人條件，完全照搬其他公司的績效評估體系難以在本公司的薪酬績效管理中發(fā)揮實質性的作用，這也是L電子有限公司的績效考核沒有對員工產生作用的主要原因。同時，由于L電子有限公司的管理者和人力資源部經歷對這部分員工沒有給予足夠的重視，因此，導致績效考核體系浮于形式，并沒有切實按照實際編制的績效考核指標進行考核，在實際工作中L電子有限公司員工也未以績效考核的要求約束自己，導致績效考核并未發(fā)揮其真正的作用。公司設定績效考核時，主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但是由于目前的績效考核并沒有真正落實，只是浮于形式，績效考核形同虛設，并未發(fā)揮實際的作用。4.2.3缺乏合理的薪酬分配標準目前，L電子有限公司的薪酬分配仍是受到“計劃管理”的影響，并且這種思想已經根植于基層操作崗位的員工的思想深處，L電子有限公司有關薪酬分配的標準與我國事業(yè)單位的薪酬分配機制有著許多的相似之處，二者都以采用固定薪酬為主的薪酬激勵制度，獎金和福利的占比相對較低。在L電子有限公司執(zhí)行的等級制的工資背景下，大部分員工的調薪主要依靠職務的級別、專業(yè)技術職稱和工齡等指標。但是，這些指標多為靜態(tài)的，在某種程度上難以反映員工的動態(tài)狀態(tài)，缺少動態(tài)衡量性，沒有及時地反映員工對公司做出的實際貢獻。由于公司目前的薪酬分配機制較為刻板，缺少動態(tài)調節(jié)機制，因此，難以體現(xiàn)員工自身的實際價值。除此之外，由于L電子有限公司目前的薪酬體系中，員工的獎金和工作績效的占比相對較小，導致對各級員工的激勵作用較小。5L電子有限公司員工激勵改進策略5.1轉變管理者對激勵與約束機制的觀念L電子有限公司的管理人員需要提高他們的激勵意識，同時還應充分地認識到激勵的重要性，以便充分地利用激勵和約束機制對廣大員工具有一定的影響和作用。L電子有限公司的管理人員應擺正對激勵和約束機制的態(tài)度，建立并充分運用激勵和約束機制，充分激發(fā)員工的主觀能動性，使員工可以最大限度地發(fā)揮自身的潛能，使其在激烈的市場競爭中始終占據一席之地。L電子有限公司的管理者激勵意識差，缺乏系統(tǒng)的激勵理論知識，對系統(tǒng)性和復雜性的激勵措施的理解度不足。因此，管理者有必要轉變對激勵和約束機制的傳統(tǒng)觀念，建立并持續(xù)改進員工的激勵和約束措施，比如為青年員工構建合理的員工晉升通道，滿足員工在職業(yè)生涯上的發(fā)展需求。同時由于L電子有限公司的管理層缺乏與各崗位、各級別的員工的有效溝通，因此難以建立和擴展公司管理層與基層員工之間的溝通渠道，導致管理層無法有效地開展公司的生產、經營和管理活動。為了解決這一問題，公司的管理層有必要每月開展“領導接待日”工作，使公司的管理層可以和員工進行“零距離”接觸，確保了L電子有限公司高管人員與員工之間的良好溝通，從而消除管理人員與基層青年員工之間的誤解，使雙方達成統(tǒng)一的工作目標。當員工和管理者之間達成共識時，會提高員工的歸屬感，同時使員工產生實現(xiàn)自我價值的驅動力。5.2建立以績效為導向的綜合考核體系5.2.1重新設計員工激勵考核標準L電子有限公司在完善員工激勵機制時，應重新設計員工的激勵考核標準，以反映不同青年員工之間的工作差異。公司必須針對不同層次、背景的員工采用不同的評估標準，并根據各部門的工作性質和標準確定績效考核評估的內容和方法。對于公司職能部門的中員工而言，主要考核員工的工作行為和態(tài)度；對于生產部門的員工主要以生產量的多少和質量作為績效考核的主要指標；對于營銷部門的中職學歷青年員工來說，應以業(yè)績量作為考核的主要指標。評估標準應基于員工的工作職責，最大程度地減少個人的主觀因素和歧義，并盡可能地量化績效考核指標，使績效評估和考核結果更加客觀公正。在建立綜合考核體系前，應詳細分析公司的業(yè)務方向、業(yè)務特征和員工特點，并根據各項指標的重要性確定其他指標的權重。而且公司在對員工進行薪酬激勵時，應以員工的績效評估結果為準則，按照評估的結果對員工實施各項激勵。5.2.2建立完善有效的評價反饋機制，申訴和監(jiān)督渠道績效考核是提高員工工作積極性和工作效率的重要因素，L電子有限公司在發(fā)布員工績效評估結果后，員工應對考核的結果進行及時地反饋，公司應接受員工的申訴和監(jiān)督。公司的管理者和員工之間的績效評估反饋溝通機制使員工能夠更及時、全面地發(fā)現(xiàn)自己的缺點，糾正員工不恰當的行為并努力提高員工的績效。公司還應鼓勵員工向公司反饋績效考核的準確性和公平性，從而提高公司在績效評估結果的科學性。公司可以通過設置員工的申訴和監(jiān)督通道，來建立公平、公正和公開的績效評估環(huán)境，提高員工對績效評估的正確認識。通過早期的積累和分析，及時了解員工的各項需求，從而建立更加一套滿足企業(yè)長期發(fā)展的科學合理的評價標準，并對企業(yè)的長期發(fā)展產生積極影響。

5.3科學規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展5.3.1提高培訓的針對性L電子有限公司可以委托第三方教育機構確定培訓的教育內容，通過對員工的教育培訓要求進行調查，由此來確定培訓的方式和內容。在培訓方式上，應盡可能豐富員工培訓的方式，并提升培訓的針對性。在培訓方式方面，應采取在崗培訓。工作與學習之間的矛盾是L電子有限公司有限公司面臨的重要課題。根據員工的工作特征來看，可以看出他們無法接受脫產培訓，因此只能采取在崗培訓的方式來提高員工的知識和技能。為了使培訓更有針對性，應進一步提高培訓的有效性和實用性，還可以由其他崗位的優(yōu)秀員工對員工進行經驗式的授課，提高培訓的實用性。在培訓手段上，可以采用各種靈活的教學工具。同時，公司可以在休息室里配備學習專用電腦，使員工可以根據自己的需求在閑暇時間使用其帳戶進行自主性學習。5.3.2制定科學的員工職業(yè)發(fā)展計劃L電子有限公司應制定科學的員工職業(yè)發(fā)展計劃，具體而言，可以特別是在以下方面：第一，必須完全消除員工固有的個人主義思想，應讓員工充分認識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分。L電子有限公司股份有限公司應加強宣傳和教育，使員工可以在工作中獲得技能和知識的提升，并使其成長為公司的核心工作人員。L電子有限公司應根據公司的發(fā)展和客戶需求來改善員工的發(fā)展方向，同時員工能夠在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于公司是否能夠不斷培養(yǎng)這些員工，使其獲得更具核心競爭力的技術和知識，促進員工與企業(yè)的共同成長。第二，構建專業(yè)技能崗位的職業(yè)發(fā)展通道。L電子有限公司應積極規(guī)劃青年員工的職業(yè)規(guī)劃，重點關注技術人員的專業(yè)知識和技能，使青年技術人員可以獲得更加廣闊的發(fā)展空間，即使他們將來不會參與公司的管理事務，也可以使員工掌握更加充足的技術。L電子有限公司在制定員工的后勤序列時，應當充分考慮員工的工作時間和已經掌握的技能，并為其制定相應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5.4完善公司薪酬分配體系目前，L電子有限公司在為員工構建薪酬分配體系時，存在一些薪酬分配不公平的問題。因此，在構建員工薪酬分配體系時，應以公平激勵理論為基礎，將公平性這一要素與薪酬體系的構建緊密結合，將薪酬體系與員工工作崗位的重要性、所需要的知識技能及勞動的強度相結合，從而確定員工最后的薪資水平。5.4.1對員工進行科學的、全面的崗位評價通過對員工的職位進行分析，可以更加科學準確地評估L電子有限公司員工的工作強度、所承擔的責任和必要的工作技能，并將其作為員工的薪酬分配的基本依據。對于這部員工的工作評估的關鍵是對崗位級別進行分類，不考慮員工個人的工作能力或者在工作中的具體表現(xiàn)，工資的結構都應以L電子有限公司內部的一致性，以實現(xiàn)薪酬的公平分配。在設計激勵和約束機制時，L電子有限公司必須首先以薪酬制度為導向，例如“向核心崗位”或“工作任務相對繁重、苦累的崗位”。L電子有限公司還應要求根據工作的復雜度、工作職責、工作強度和工作條件，結合不同工作崗位的具體要求，確定各項考核指標，然后設計薪資考核的等級；將不同的評級指標分為幾個不同的級別，并制定不同的評級標準。5.4.2優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結構，強化薪酬的激勵作用在L電子有限公司目前的薪酬結構中，員工的固定工資占比較高，以至于薪酬激勵缺乏相應的靈活性。因此，L電子有限公司應提高目前薪酬體系的靈活性，提高績效工資在薪酬結構中的比重。公司的管理層應認識到基本工資和崗位工資都是相對穩(wěn)定的獎勵因素，這與員工的工作崗位有關，而與中職學歷青年員工的工作表現(xiàn)沒有過多的關系。值得注意的是，員工的工作積極性和主動性主要是與績效工資有著一定的關系，L電子有限公司現(xiàn)有的工資體系中，基本工資占據大部分的比例，績效工資只占據很小的一部分，這就導致員工付出了更多的勞動和時間卻沒有換取等價的回報，極大地挫傷了這部分員工的工作積極性，因此，公司有必要提高績效薪酬的比例，從而使付出更多勞動，為公司做出更多貢獻的員工可以獲得相應的回報。另外，隨著工作水平的提高和工作職責的增加，績效工資的占比也應隨之提高。L電子有限公司必須改善員工中具有專業(yè)技術員工的薪酬分配結構，為員工建立一定的長期激勵措施，從而發(fā)揮員工的工作積極性和主觀能動性。通過允許重要的專業(yè)技術人員和中高級管理人員持有公司股份，使員工可以作為公司的股東參與各項決策，與公司共享經營利潤，共同承擔經營風險，從而使公司的整體利益和員工自身的利益相一致，確保公司能夠進入正常的發(fā)展軌道。為了確保公司的長期經濟利益不會受到損害，L電子有限公司應改進現(xiàn)行的不公平的員工福利政策，使其能夠更好地滿足不同層次、不同需求的中員工。因此，L電子有限公司必須建立更加貼近各類員工具體需求的薪酬分配體系，滿足不同員工的實際需求。L電子有限公司可以將員工的績效評估結果劃分為不同等級，每個等級對應相應的福利政策，為績效考核成績較高的員工提供更好的福利待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性。在制定薪酬分配體系時，公司應充分考慮到不同崗位員工的工作內容和需求，根據實際情況制定帶寬薪酬，充分顯示不同工作崗位的差異，為員工提供具有人性化的薪酬分配體系。6結論針對L電子有限公司員工的激勵機制中存在的問題，本文深入剖析了產生問題的原因，并以此提出改善公司激勵機制的方案。一是改變管理者對激勵與約束機制的傳統(tǒng)觀念，建立科學合理的員工晉升機制，拓寬公司管理者與員工的溝通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先應對員工的工作內容進行科學的、全面的、系統(tǒng)的評估；建立全面的績效考核體系，重新設計員工的績效考核標準，建立有效的績效考核反饋機制，同時還應建立相應的申訴和監(jiān)督渠道，并運用績效考核結果來設計員工的激勵與約束機制，評估結果應與薪資和福利保持一致，同時還應對員工給予一定的晉升激勵和相關的教育培訓激勵。四是加強員工的精神激勵，對員工實施目標激勵、榮譽激勵、工作激勵和參與獎勵，使得員工在工作中可以獲得歸屬感以及成就感。參考文獻[1]楊建君，李垣.企業(yè)技術創(chuàng)新主體間的激勵關系研究[J].科研管理，2016，25(3)：13-18.[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應用[M].東北財經大學出版社，2016.[3]趙奇，凌云鵬，劉權貴.現(xiàn)代光電產業(yè)企業(yè)激勵機制設計分析[J].中國光電產業(yè)教育，2016(2)：203-205.[4]蔡玉潔.中小企業(yè)激勵機制研究[J].合作經濟與科技，2016(3)：30-32.[5]HolmstromB，MilgromP.Thefirmasanincentivesystem[J].TheAmericanEconomicReview，2009：972-991.[6]TampoeM.Motivatingknowledgeworkers一thechalle