人力資源管理試題

一、單項選擇題(每題1分共10分)用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿足程度的評估是〔〕反響評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估用來衡量學員在學問、技能、概念的吸取與把握程度的評估是〔〕反響評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估績效治理的最終目標是為了()A確定被考評者將來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓打算和培訓實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與進展以下關于有效的績效反響信息應到達的要求的表達不正確的選項是()。A具有廣泛性B具有主動性和能動性C具有針對性和準時性D具有真實性從某一優(yōu)點或缺陷動身去評價應聘者的其他方面，屬于〔〕。A第一印象B比照效應C暈輪效應D錄用壓力影響等來打算的薪酬構造是()A以績效為導向的薪酬構造B以工作為導向薪酬構造C以力氣為導向薪酬構造D型薪酬構造直接打算人力資源質量的是〔〕A．遺傳因素B．養(yǎng)分因素C．教育因素D．勞動者素養(yǎng)關于人力資源治理層次的描述，其中錯誤的選項是〔〕A人力資源治理是企業(yè)治理的一個子系統(tǒng)B人力資源治理實現戰(zhàn)略意圖的傳遞C人力資源治理要聽從和效勞于企業(yè)的整體戰(zhàn)略D人力資源治理的各項職能都要以企業(yè)戰(zhàn)略為前提〔〕是對治理者的角色進展界定的最有代表性的學者。A．科特勒B．庇古C．明茨伯格D．費里斯中國有句古話“一朝天子一朝臣”，是屬于什么類型的面試題目？A．行為型問題B．情境型問題C．智能型問題D．意愿型問題1．B2．C3．B4．A5．C6．B7．D8．B9．C10．C二、推斷題(每題1分共25分)斯金納認為行為不只是由后天習得,而且受先天或反射的影響.()典范的影響是社會學習理論的核心.一般在企業(yè)中都存在著技術上的差距和實施中的差距，其緣由或者是技能欠缺，或者是治理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決?！病惩ㄟ^對組織的外部環(huán)境和內部氣氛進展分析，可以覺察組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系?！病碁榱颂岣咂髽I(yè)培訓的質量和水平，培訓教師必需是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)〔〕本著“公正、公正、公開“的原則，360度反響評價不應承受匿名的方式()行為主導的考評方式具有短期性的缺點。()業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。()盡管薪酬構造的類型有很多種,但從性質上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類()崗位等級要以崗位評價的結果為依據()廣泛薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。()以薪酬等級要小一些()對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調整()物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法()來人工本錢不僅僅是企業(yè)本錢費用中用于人工的局部，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工安排的局部()支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應當包括在企業(yè)工資總額中()本質上，福利是一種補充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或實物的形式支付給員工()福利一般是低差異，高剛性的()企業(yè)供給應員工的福利一般包括根本醫(yī)療保險、經濟性福利和非經濟性福利()補充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)()科層制是最抱負的組織形式()企業(yè)人力資源治理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金工程的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金()人力資源治理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體把握、個案執(zhí)行()為調整工資的標準()1．×2．√3．×4．×5．×6．×7．×8．√9．×10．×11．√12．×13．×14．×15．√16．√17．√18．√19．√20．×21．×22．×23．×24．√25．×三、多項選擇題(每題2分共40分)勞動定額有哪些種類〔〕來源：考試大A時間定額B產量定額C打算定額D設計定額可以用來推想人員需求的方法有〔〕A人力資源信息庫法B治理人員接替圖表法C集體推想法D回歸分析法E勞動定額法福利治理的內容包括()來源：考試大A確定福利總額B明確實施福利的目標C確定福利的對象D支付形式E評價福利實施的效果4.()是養(yǎng)老金的支付形式A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付與定期支付相結合E年度支付設計培訓方案時，應考慮的主要培訓參數有〔〕培訓對象B.培育目標C.培育內容D.培育形式和方法E培育經費預算確定培訓需求和培訓對象的方法主要有〔〕績效分析法B.工作任務分析法C.工作效率分析D.組織分析法E.人員素養(yǎng)分析利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響緣由時，必需考慮的重點有〔〕。〔Ａ〕工作背景〔Ｂ〕工作者行為(C)結果反響〔Ｄ〕工作結果在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與缺乏，具體的方法有〔〕。Ａ任務分析法Ｂ比照分析法Ｃ水平分析法Ｄ橫向比較法工作任務分析法是以〔〕作為員工任職要求的依據，將其和員工尋常工作中表現進展比照查找差距。工作說明書B.工作標準C.工作任務分析記錄表D.訪談記錄E.工作評價運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為〔〕A.B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求績效治理系統(tǒng)設計的根本原則有〔〕ABCDE原則薪酬制度設計的根底是()A崗位分析與評價B薪酬調查C福利政策D人工本錢核算E工資標準薪酬等級往往與崗位等級相對應，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是()A分層式薪酬等級B固定薪酬等級C廣泛是薪酬等級D浮動薪酬等級E浮動薪酬等級薪酬制度調整的主要類型有()A工資定級性調整B物價性調整C工齡性調整D嘉獎性調整E考核性調整企業(yè)核算人工本錢的根本核算指標包括()ABCDE業(yè)銷售收入來源：考試大企業(yè)核算人工本錢的投入產出指標包括()A銷售收入與人工費用率B勞動安排率C企業(yè)利潤率D企業(yè)增加值E企業(yè)人工本錢在核算企業(yè)工資總額中，()工程不應當包括在內A加班加點工資B打算生育獨生子女補貼C探親路費D國家星火打算獎E獎金企業(yè)人工本錢總額包括()A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業(yè)人員勞動酬勞總額E員工聘請解聘費用19.()屬于企業(yè)福利A根本醫(yī)療保險B交通補貼C購房低息貸款D補充養(yǎng)老保險金打算E工傷保險20.A必要性B合理性C打算性D協(xié)調性E準時性1．ABC2．CD3．ABCDE4．ABD5．ABCD6．ABD7．ABCD8．ABD9．ABC10．ABC11．ABCDE12．AB13．AC14．ABCDE15．ABCDE16．AB17．ABD18．ABCD19．BCD20．ABCD四、名詞解釋(每題2分共10分)職位標準鼓舞薪酬工作樣本測試人力資源企業(yè)進展戰(zhàn)略書、工作閱歷、必要的學問和力氣以及身體狀況。鼓舞薪酬答案：指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。價，這種方法強調直接直接衡量工作的績效，因此具有較高的推想效度。人力資源答案：指人所具有的對價值制造起奉獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。企業(yè)進展戰(zhàn)略答案：指用來解決企業(yè)在確定時期內進展方向和進展目標問題的指導方針。五、案例分析題(15分)案情人力資源部錢經理正在與D部門主管劉某商量的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術人員，又有生產人員。該部門的組織構造是這樣的：三十多人分成四組，全部的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其他生產工人依據人數平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即依據員工的實際表現給其打分，并依據分值由高到低的挨次給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術人員和生產人員，三十多個人相互打分，并依據打分結果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差異不大，但是各個級別員工的績效工資到底是不一樣的。然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種狀況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外大事，否則一般員工實行平均安排的方式。劉某早就向錢經理匯報過這種狀況，這么做實在是迫不得已，由于剛開頭實施規(guī)定時，發(fā)生了很多意想不到的事情：為了讓別人給生產人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應當多拿績效工資，而技術人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產人員與技術人員的沖突。經過與大多數員工的磋商，劉某默許了現在的做法。了技術人員的流失，應當重設計方案了?！案?，應當多干，反正一般員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今日我來，就是想和你商量怎么設計的績效考評方案?！罢埬饛鸵韵聨讉€問題：〔