員工不服管理的處理方法技巧

員工不服管理的處理方法技巧員工不服管理的處理方法

管理者和被管理者都要遵守管理制度;

一般情況下，可以依次選擇教育、按制度懲罰(批評(píng)、警告、處分)等。

怕只怕制度本身不完善，很多沒(méi)有規(guī)定。

但從你說(shuō)的情況看，做技術(shù)的讓其坐前臺(tái)，本身有不合理的地方。

前臺(tái)如果認(rèn)為有必要的話，你們還是應(yīng)該另找人來(lái)做。

做技術(shù)的，還是讓他坐在辦公室，有工作布置工作，沒(méi)有工作布置其學(xué)習(xí)，調(diào)研，調(diào)研結(jié)果要求寫報(bào)告交給領(lǐng)導(dǎo)。

基本上讓他干什么他也都干，這點(diǎn)本身說(shuō)明人還不錯(cuò)，是你們安排上欠考慮了。

當(dāng)然如遲到，上班時(shí)間出去吃早餐等這些違反勞動(dòng)紀(jì)律的事情，該批評(píng)就批評(píng)，該扣錢就扣錢。制度還是要嚴(yán)肅執(zhí)行的。

老員工不服管理怎么辦

首先，安排平衡之人。一般老員工是不會(huì)聽(tīng)那些新任年輕領(lǐng)袖的安排的，他們的直管人一般是BOSS或者是總經(jīng)理，直管人需要考慮的是在業(yè)務(wù)上和管理上都不要讓TA成為那個(gè)”一人之下N人之上“的人，必須要安排一位和TA同級(jí)別的人物平衡;

第二，多指標(biāo)考核。業(yè)績(jī)往往是中小企業(yè)生存的核心驅(qū)動(dòng)力，但是千萬(wàn)不要只有業(yè)績(jī)這么一個(gè)考核指標(biāo)，如果老員工幫助新員工完成訂單，老員工一定要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是不要是金錢方面的獎(jiǎng)勵(lì)，可以是積分獎(jiǎng)勵(lì)也可以是其他實(shí)用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，積分最后也可以兌換實(shí)用的'物品，并且還要在團(tuán)隊(duì)中大力褒獎(jiǎng)這種助人為樂(lè)的行為。

第三，給予信任。尤其是在工程公司，一些資格比較老的設(shè)計(jì)師往往會(huì)仰仗著自己多年的工齡和業(yè)績(jī)不服從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的管理，讓一些制度執(zhí)行不下去，甚至有人公然叫板。這個(gè)時(shí)候千萬(wàn)不要去硬碰硬，首先作為公司的老人，直管人一定要先給予尊重、肯定以及信任，肯定他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)，先在無(wú)形中建立起良性關(guān)系。

第四，就事論事。工作出現(xiàn)矛盾，或者任務(wù)執(zhí)行遇到阻力的時(shí)候千萬(wàn)不要急躁，尤其是直管人員，人的牙齒有時(shí)候還咬舌頭呢，這種情況很正常。處理問(wèn)題的時(shí)候就算你對(duì)這些老人帶有意見(jiàn)，也要咬緊牙齒不要表現(xiàn)，僅僅談?wù)摮霈F(xiàn)問(wèn)題的本身，孰對(duì)孰錯(cuò)，從公司的利益出發(fā)進(jìn)行評(píng)斷。

第五，論功行賞。我們都知道，能夠良性發(fā)展的團(tuán)隊(duì)必然有獎(jiǎng)罰分明的制度，但是對(duì)于中小企業(yè)，往往這個(gè)獎(jiǎng)罰帶有很大的主觀性，沒(méi)有那么合理，仁者見(jiàn)仁的事情上很容易出現(xiàn)分歧。這個(gè)時(shí)候，就事論事的基礎(chǔ)上，不論事情大小，及時(shí)論功行賞是非常有必要的，而且要注意分清楚在一件事當(dāng)中哪些細(xì)節(jié)是值得表?yè)P(yáng)的，關(guān)注一下事情的過(guò)程。

第六，委以重任。老人在一個(gè)公司干得時(shí)間越久，往往越重視他們的地位和話語(yǔ)權(quán)，如果經(jīng)過(guò)考核他確實(shí)有勝任的能力，同等條件下可以委以重任，讓TA成為小團(tuán)體的領(lǐng)袖，用TA的人脈和經(jīng)驗(yàn)多幫助團(tuán)隊(duì)成員，以前是業(yè)績(jī)好就給獎(jiǎng)金，現(xiàn)在是幫助得多也給獎(jiǎng)金，通過(guò)調(diào)整二者的權(quán)重來(lái)引導(dǎo)老員工發(fā)揮更大價(jià)值。

老員工管理方法

第一，充分尊重老員工。

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗(yàn)和想法。老員工多年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)積累下來(lái)的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當(dāng)管理者想推行一項(xiàng)制度或布置一項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)。

老員工會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提出很多質(zhì)疑和意見(jiàn)，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見(jiàn)是幫助我們改進(jìn)制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達(dá)成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務(wù)下達(dá)以后聽(tīng)到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達(dá)成的一致，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程中，老員工會(huì)起到非常積極的推動(dòng)作用。

第二，樹(shù)立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

積極向上的團(tuán)隊(duì)文化，對(duì)一支軍隊(duì)來(lái)講，是在戰(zhàn)場(chǎng)上取得勝利的重要保障;對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，危機(jī)四伏。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著榜樣的作用，無(wú)論是正面還是負(fù)面，時(shí)刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

第三，設(shè)計(jì)多通路職業(yè)晉升通道

企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，應(yīng)設(shè)計(jì)除管理通路以外的其他晉升通道，如專業(yè)類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。

第四，建立老員工危機(jī)系統(tǒng)

在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因?yàn)槔蠁T工缺乏危機(jī)感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認(rèn)為退出風(fēng)險(xiǎn)為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對(duì)老員工的危機(jī)系統(tǒng)。

第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無(wú)形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中過(guò)分依賴某些個(gè)人的能力，而不注意對(duì)后續(xù)人才的培養(yǎng)。

對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時(shí)注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲(chǔ)備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長(zhǎng)時(shí)間掌握在個(gè)別人手里;人力資源部門要保持對(duì)人才市場(chǎng)的持續(xù)關(guān)注，以便隨時(shí)能夠找到企業(yè)需要的替換者。