海宇說法丨年終獎勞動爭議及其風險預防總結

海宇說法丨年終獎勞動爭議及其風險預防總結海宇說法丨年終獎勞動爭議及其風險預防總結段海宇廣東瀛尊律師事務所雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。深圳資深勞動法專業(yè)律師，廣東瀛尊律師事務所勞專委主任，瀛和律師機構勞專委副主任段海宇律師在這里先曝光一下這些牛逼公司的年終獎，羨煞你一下！百度：百度會上李彥宏宣布，員工最高拿到 50個月工資。阿里：阿里員工自爆，按月薪 2萬來算，能拿到 15個月年終獎，加上 3000股股票，相當于 100個月的工資。騰訊：除了游戲和微信兩個土豪事業(yè)部以外， 北京員工能拿到 0-4個月年終獎。網(wǎng)易：17薪，也就是5個月的年終獎，如果公司業(yè)績好可能會多發(fā)一個月過節(jié)費。京東：正常13薪，也就是1個月工資作為年終獎。的年會劉強東現(xiàn)場抽取百萬現(xiàn)金作為年終獎補充。新浪：1-2個月年終獎，據(jù)傳有人可以拿到 3-4個月的年終獎，就我今天三月份聯(lián)系2000名新浪工程師的記錄來看，這樣的年終獎不是給碼農(nóng)們準備的 ~人人：季度獎，SABC打分，每個季度上限 1.5個月薪水，下限當然就是沒有了~這樣看一年最多 18個月，最少12個月。優(yōu)酷土豆：12個月基本薪水，年中年底各有一次獎金，加一起 2-3個月。另外還有一個項目獎金，如果項目評級到 S，獎金相當于1.5個月月薪,前提是你加班時間得符合要求。當然啦，之前也發(fā)生過讓人哭笑不得的摳門老板下發(fā)每人三箱辣條和兩瓶醬油的。沒有得到年終獎的職員則以調(diào)侃的口吻“控訴”自己“不管其他大土豪如何任性，依舊專注做自己”的老板：“00000元!前面沒有數(shù)字

Boss!”

如何1、年終獎是不是工資？一些企業(yè)主和經(jīng)營管理者認為，年終獎又不是工資，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少由企業(yè)說了算；而員工堅持年終獎也是工資的一部分，企業(yè)不能隨意克扣，特別是部分年中離職員工對于企業(yè)在年終獎這個問題上表現(xiàn)出的“人走茶涼”的態(tài)度十分有意見。這些需要明確的是，年終獎確實屬于工資。根據(jù)是國家統(tǒng)計局1989年1月1日發(fā)布實施的《關于工資總額組成的規(guī)定》，該法第三條和第四條規(guī)定“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)”。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六個方面組成?？梢姡劷饘儆诠べY。為了進一步明確前述規(guī)定，國家統(tǒng)計局 1990年1月1日在發(fā)布的<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條第（一）項中對生產(chǎn)（業(yè)務）獎的范圍進行規(guī)定時，其明確指出：“生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括年終獎（勞動分紅）等”。2、年終獎該不該發(fā)？我們首先需要明確的是，年終獎不像最低工資、高溫費、社保費，國家沒有強制性要求用人單位發(fā)放或繳納，因此，年終獎是否發(fā)放主要取決于用人單位和勞動者雙方的約定和單位規(guī)章制度的規(guī)定。3、年終獎應當如何發(fā)放？人力資源管理實踐中，年終獎的類型比較復雜，一般而言，可分為績效掛鉤型、挽留人才型、普惠型等幾種類型，年終獎的發(fā)放也依據(jù)其類型來確定。所謂績效掛鉤型是指依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定， 嚴格按照該職工或者所在部門的績效考核成績來發(fā)放。這種年終獎實際上是一種績效獎金。既然如此，那么是否發(fā)放、發(fā)放多少就應當依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴格按照該職工或者所在部門的績效考核成績來發(fā)放。在實踐中，為了避免不必要的爭議，應當注意如下幾點：第一、績效考核標準和數(shù)額計算標準應當明確、合理、透明，不能暗箱操作或者有失公允。第二、這種類型的年終獎與職工是否在職沒有關系，即使是年終離職員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金。第三、避免發(fā)生勞動合同與規(guī)章制度之間的發(fā)生沖突。在勞動合同與規(guī)章制度之間的發(fā)生沖突時，應當優(yōu)先適用勞動合同的約定。依據(jù)是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二)》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持?！彼^挽留人才型年終獎是指為了留住人才，避免次年員工跳槽，依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，對在職員工進行激勵的年終獎。人力資源管理實踐，用人單位對這種年終獎，一般規(guī)定了很多限制性條件，普遍有是否在職、在職年限、是否存在違紀等。因此，這種年終獎是否發(fā)放和發(fā)放的數(shù)額還是要看勞動合同約定或者規(guī)章制度的規(guī)定。需要注意的就是約定或者規(guī)章制度的明確性、合理和公平性。所謂普惠型年終獎就是雙方在勞動合同中約定， 或在集體合同、單位規(guī)章制度規(guī)定員工工資包括一定數(shù)額的年終獎，或工資按“十三月薪”（或“十四月薪”）標準計發(fā)。這種類型的年終獎，與績效掛鉤型和挽留人才型年終獎相比，最突出的特點是沒有規(guī)定任何限制性條件，所有員工都有權享有。既然如此，這種年終獎一旦約定或規(guī)定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則不得隨意撤銷發(fā)放的承諾?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定的“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”中的年終獎指的就是這種年終獎，當然如果有績效掛鉤，也包括績效掛鉤型年終獎。人力資源管理實踐中，對這里年終獎也需要注意員工之間的公平、合理和透明問題，其分配標準應當相同并且應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，否則有違同工同酬原則和《勞動合同法》第四條規(guī)定。另外需要注意的是，除了上述三種類型外，還存在第四種類型，姑且稱為任性型吧，因為這種年終獎的發(fā)放特點是雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻。這種年終獎一般是在當年企業(yè)利潤較好的時候才有，還得取決企業(yè)最高負責人的意愿，因此隨意性很大。這種年終獎雖然沒有合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定，是否發(fā)放對企業(yè)沒有任何約束，老板可以任性而為，但是如果決定發(fā)放，在發(fā)放數(shù)額和范圍上還是應當注意其公平性，因為根據(jù)同工同酬原則，既然是勞動報酬，就應當按照相同的分配辦法進行，而不能厚