17個(gè)企業(yè)管理案例分析題匯編

17個(gè)企業(yè)管理案例分析題匯編企業(yè)管理案例分析題：

案例一、如何有效進(jìn)行批判？

工程部的14位職員由李、王兩位性格不相同的正副經(jīng)理帶領(lǐng)，但近一個(gè)月內(nèi)發(fā)生了一連串的事情，造成李、王經(jīng)理的看法不同。其中一件事情是這樣的：張飛是新來的高校生，9月底報(bào)到上班，但一個(gè)月之內(nèi)有二次上班遲到，還有一次，由于馬虎大意將一個(gè)重要的報(bào)告供應(yīng)的數(shù)據(jù)寫錯，但被準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺沒有造成重大影響。王副經(jīng)理每次發(fā)覺張飛的問題后，就當(dāng)場馬上對張飛遲到及工作不細(xì)致進(jìn)行了批判。

其余的幾件事也大都與此類似，或是由于違反工作紀(jì)律，或是由于工作不負(fù)責(zé)任，或是由于背后說同事壞話，另外三位職員同樣被王副經(jīng)理發(fā)覺犯了錯誤，就受到了批判。

李經(jīng)理認(rèn)為王副經(jīng)理的處理手法過于粗暴、簡潔，不應(yīng)當(dāng)批判職員。而應(yīng)當(dāng)講求肯定的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性，待事情稍過在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間采納示意引導(dǎo)、自身示范等手法對職員進(jìn)行引導(dǎo)和啟發(fā)。

您對李、王經(jīng)理的看法是怎樣的？你認(rèn)為進(jìn)行批判的時(shí)候有哪些留意事項(xiàng)？

：

一、看法是

1、批判是必需的

一般人多不愿正面批判別人以免造成摩擦，但發(fā)生錯誤后假如沒有當(dāng)場訂正，漸漸累積到特別嚴(yán)峻才開口，往往簡單變成破壞性的批判，批判者語帶威逼或言語薄情，被批判者因而心生反感，批判者又覺得受辱而積怒，造成惡性循環(huán)。因此，準(zhǔn)時(shí)而公正的批判是必需的。

2、多進(jìn)行建設(shè)性批判

建設(shè)性批判強(qiáng)調(diào)對方的功勞及可改善之處，而不是借問題進(jìn)行人身攻擊、批判對方共性上的缺陷，以防止對方實(shí)行防衛(wèi)性姿勢，聽不進(jìn)忠告。

二、進(jìn)行批判時(shí)應(yīng)留意什么？

1、詳細(xì)?批判時(shí)應(yīng)詳細(xì)說明問題之所在。同樣的，贊揚(yáng)對方時(shí)也要詳細(xì)說明，否則對方也不簡單從中學(xué)習(xí)。

2、提出解決方案?批判時(shí)應(yīng)針對問題，提出對方未曾想到的方向、癥結(jié)所在，或相應(yīng)的措施。讓被批判者去思索自己的問題。

3、當(dāng)面晤談?批判要留意場合，盡量采納與當(dāng)事人私下面談的方式。在公開場合批判，較簡單令對方不拘束或有受辱的感覺。私下晤談的效果較佳，一方面使對方了解所犯的錯誤，另外也供應(yīng)對方說明或澄清的機(jī)會。

4、體諒別人?批判時(shí)應(yīng)有憐憫心，考慮別人聽到批判后的感覺。假如以打壓或貶損等方式來批判別人，不但不簡單被接受，反而引起怨恨、自我防衛(wèi)與反彈現(xiàn)象。

案例二、溝通的重要性

某企業(yè)在一次培訓(xùn)中讓學(xué)員做了一個(gè)嬉戲，三名工人一起被蒙住雙眼，帶到一個(gè)生疏的地方，另有兩名同學(xué)扮演經(jīng)理，一名同學(xué)扮演總裁。工人可以講話，但什么也看不見；經(jīng)理可以看，可以行動，但不能講話；總裁能看，能講話，也能指揮行動，但卻被很多無關(guān)緊要的瑣事纏住，無法脫身（他要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做很多與目標(biāo)不相關(guān)的事），全部的角色需要共同努力，才能完成嬉戲的最終目標(biāo)——把工人轉(zhuǎn)移到平安的小島上去。這個(gè)嬉戲真實(shí)地模擬了公司中的場景。請你理解一下這個(gè)嬉戲在管理上的意義

：嬉戲的意義——企業(yè)上下級的溝通是多么重要啊！嬉戲完全依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況而設(shè)計(jì)，總裁并不能指揮一切，他只能通過經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；經(jīng)理的作用更是重要，他要上傳下達(dá)；而工人最需要的是理解和溝通。

案例三、管理員工首先需要了解員工

有一次美國大思想家愛默生與獨(dú)生子欲將牛牽回牛棚，兩人一前一后使盡全部力氣，怎么樣牛也不進(jìn)去。家中女傭見兩個(gè)大男人滿頭大汗，徒勞無功，于是便上前幫忙，她僅拿了一些草讓牛閑適的嚼食，并一路喂它，很順當(dāng)就將牛引進(jìn)了欄里，剩下兩個(gè)大男人在那里目瞪口呆。請你用管理學(xué)原理來分析其中的道理。

：

當(dāng)我們在管理員工時(shí)，要知道員工需要的是什么，然后針對其需要，說些他們想聽的建議和利益，而不是強(qiáng)制員工去做。釣魚時(shí)用的魚餌，不是您所喜愛吃的東西，而是魚最喜愛吃的食物。您與員工交談溝通時(shí)，勿忘“投其所好”。真正了解員工最關(guān)懷的是什么？您將如何滿意他的需要？

案例四管理者如何激勵員工？

放暑假了，高校生丹妮到一家高檔法國餐廳當(dāng)服務(wù)員，她特別幸運(yùn)能找到這樣的工作。在這里，每小時(shí)工資為2.35美元，還有小費(fèi)。每天兩頓正餐中，她的客人所點(diǎn)的酒菜平均約90美元，假如表現(xiàn)精彩，會拿到15%--20%比率的小費(fèi)，那么一天中她可以得到一筆相當(dāng)可觀的收入。

飯店老板葛多特在雇傭丹妮時(shí)，強(qiáng)調(diào)他盼望員工表現(xiàn)精彩，并談到公司的將來和大家齊心協(xié)力象團(tuán)隊(duì)一樣工作的重要性。丹妮受到鼓舞，下決心要竭盡全力做好工作。

老板葛多特工作特別投入和勤奮，但脾氣暴簡單大發(fā)雷霆。當(dāng)餐廳變得擁擠起來，客人等著上菜的時(shí)候，他會沖著廚房，用法語對廚師大吼：“快點(diǎn)，慢吞吞的象蝸牛一樣，連我的老祖母也比你們快得多！”

前幾周，葛多特從來沒有留意到丹妮的存在。聽到他對廚師那樣訓(xùn)話，丹妮倒慶幸沒有被老板留意到。不過她有點(diǎn)納悶，為什么幾個(gè)周過去了，他還沒有跟她說過一句話。丹妮干的很精彩，小費(fèi)不斷增加，平均20%?？腿藗冑潛P(yáng)她服務(wù)快速和高效。由于她已經(jīng)學(xué)會一手端幾個(gè)盤子的本事，這樣一來可以削減她在廚房內(nèi)來回跑動的次數(shù)，確保服務(wù)質(zhì)量。她特別明白，供應(yīng)真正的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意味要比別人付出更多的努力。丹妮的熱忱服務(wù)，為餐廳從顧客那里多賺到了不少的錢。通過學(xué)習(xí)，籪妮把握了向顧客推舉佐餐酒的技巧。她總是不停地穿梭于餐桌之間，看客人是否需要添加各種飲料。她還能繪聲繪色地向客人描繪各種高檔點(diǎn)心，邀請客人購買。間或有法國人或法裔加拿大人光顧該店的時(shí)候，她能用嫻熟的法語與他們交談，她的記憶力特別好，總是能記住誰點(diǎn)了什么菜，并且能準(zhǔn)時(shí)送到?？腿俗叩臅r(shí)候，她總是不遺忘與他們道別，并歡迎他們再來。

盡管如此，老板還是沒有留意到她，每天她向他打招呼時(shí)，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他終于和她說話了。更準(zhǔn)確地講，當(dāng)她把一碗濃味燉魚掉在地毯上時(shí)，他開頭向她咆哮如雷，盡管丹妮感到愧疚，并立即拿來海綿擦拭，但老板還是怒吼，并告知她，要從她的工資里扣掉8.95美元，包括魚和清洗地毯的錢5美元。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到生氣和不解，或許她不該試著一次端4個(gè)盤子，但也不過是一個(gè)臨時(shí)工的偶然失誤

而已。她為客人的熱忱服務(wù)，老板為何就不能留意到呢？老板的表揚(yáng)為何就那么難？

其次天，她非常當(dāng)心，一次不超過2個(gè)盤子。速度放慢了，小費(fèi)削減了。由于客人許多，大家?guī)缀跏且宦沸∨艿胤?wù)，但老板照舊不聽地嘟嘟：“快，快，莫非你們的鞋里有鉛嗎？”丹妮的小費(fèi)削減了，意味下學(xué)期她只好用米飯和面條來充饑了。她不得不連續(xù)加快速度，但心理祈求，千萬不要再打破碗了。她盼著9月來臨，等待老板從只知道工作和冷酷無情中擺脫出來。

問題：

（1）葛多特實(shí)行的管理方式有什么特點(diǎn)？你認(rèn)為他是否有效？為什么？

（2）假如你是葛多特你將如何管理餐廳？

（3）假如你是丹妮你將如何面對葛多特這樣的老板？

（4）試爭論管理者應(yīng)如何有效的激勵來爭取員工們的最佳努力？

案例五如何應(yīng)用雙因素理論？

史迪夫所在公司的嘉獎制度是通過建立嘉獎基金的形式來發(fā)揮吉利作用，公司依據(jù)年度工資總額的肯定百分比來確定基金的數(shù)額，例如5%。主要用來為下年度的晉升和績效嘉獎來增加薪金。理論上可以對優(yōu)秀多嘉獎，但實(shí)際上，每年對每個(gè)人都要賜予肯定的嘉獎，而不論是否優(yōu)秀、平平、較差。否則，管理者會有麻煩。為了削減埋怨，幾乎是平均安排，沒有起到激勵作用。由于數(shù)量較少，對激勵來講實(shí)際上是無用的。史迪夫始終為此很苦惱，直到他參與了一個(gè)管理培訓(xùn)班。在班上，聞名管理專家對他們過分重視金錢和加薪的問題予以評價(jià)，指出錢并不能激勵人！然后他列出了一些能夠激勵人的因素：大致如下：

1富有挑戰(zhàn)性的工作。

2富好玩味的工作。

3富有變化的工作。

4行動自由。5責(zé)任。6成就感。7個(gè)人的成長與進(jìn)展。8榮譽(yù)。9良好的合。10優(yōu)越的工作條件。11薪金。工資排在最終，真令人驚訝。此后，史迪夫不再關(guān)懷考核提薪的限額了。在研討班結(jié)束的那一周，他對一個(gè)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行考評，當(dāng)天該員工正好工作滿一周年。史迪夫先強(qiáng)調(diào)了其貢獻(xiàn)，特殊表揚(yáng)了其一年來的工作成就。然后爭論了以后如何充實(shí)其工作，使工作變得更好玩味和挑戰(zhàn)性。以后還為以后幾個(gè)月的工作制定了目標(biāo)與達(dá)到目標(biāo)的途徑，及相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)最終談到加薪的數(shù)額時(shí)，員工極為不滿和憤怒：“什么？只有5%！你還是把剛才那些美麗字眼留給其他人吧-----表揚(yáng)是不能當(dāng)飯吃的！”

問題：

（1）談?wù)勀銓﹄p因素理論的熟悉？它在什么狀況對什么樣的人有效？什么時(shí)候無效？你是否能對其進(jìn)行肯定的修正？

（2）你覺得史迪夫做錯了嗎？是否是其管理藝術(shù)上有問題？還是理論是不對的？

（3）假如換做你是史迪夫，將怎么對該職工進(jìn)行考評？以使該職工以后連續(xù)努力工作。

案例六如何有效應(yīng)用表揚(yáng)手段激勵員工？

某廠甲班班長之外有9名工人