10分鐘面試招到核心員工文件

10分鐘面試招到核心員工文件如何進行聘請面試：

10分鐘面試招到核心員工！

名目

如何面試核心員工？(4)

有效聘請面試技巧(14)

面試前的工作——預(yù)備及擬定問題(22)

聘請面談的利與弊(44)

審定面試結(jié)果-評分及雇用打算(54)

任何一個用人單位都盼望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的聘請、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)覺找到的人并不抱負。這是什么緣由呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定辦法。審犯人一般的面試，用來聘請一般員工還牽強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有閱歷的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般狀況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前預(yù)備好了臺詞，要么自我愛護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本力量則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“共性差異”了。最終只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意選擇一位，于是面試也就失去了意

義。

如何面試核心員工？

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素養(yǎng)關(guān)，專業(yè)力量由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的閱歷是：一聊，二講，三問，四答。

答案：面試官聊，聊與聘請職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致狀況以及公司的進展前景三言兩語做一簡要描述，由于公司的進展變化需要增加新的人才加盟，這樣順理成章地把要聘請人的緣由及重要意義敘述出來。進而可以詳細敘述聘請的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及進展前景和聘請崗位的相關(guān)要素特別連貫地告知應(yīng)聘者，整個敘述過程也許也

就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會馬上產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，綻開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)約面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者常常不知道該講什么，于是只能是依據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了許多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，鋪張雙方的時間。

為什么面試官要采納聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話溝通；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得特別自然輕松開心，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特殊假，官僚，甚至反感。

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會馬上在自己的腦海里搜尋與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合聘請職位的、關(guān)聯(lián)度

最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展現(xiàn)自己與應(yīng)聘崗位適宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不行能安靜地聊。假如應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素養(yǎng)特殊好，或者心理優(yōu)勢特殊明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，由于面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)閱歷和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的學(xué)問總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織力量、規(guī)律力量、概括總結(jié)力量、化繁為簡力量、應(yīng)變力量等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使閱歷、資格和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富閱歷的面試官依據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清楚的看法和八九不離十的推斷。

假如是傳統(tǒng)而簡潔機械的一問一答式面試，根本不會有上述

的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。由于一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊急，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想假如雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)全都，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和沖突。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)仔細聽講，并不時賜予微笑式的鼓舞和確定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來預(yù)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的商定時間，造成整風(fēng)光試時間拖延和鋪張。

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互沖突的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?/p>

面試官無論如何要耐著性子仔細聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的

陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提示應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清晰的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才似乎說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

畢竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)當(dāng)了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中始終沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相沖突的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不適宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身沖突來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和損害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到?jīng)_突處，才能起到面試的效果。由于

一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就沖突問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變力量和答辯力量，以及力量以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理沖突的水平凹凸和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開頭。假如應(yīng)聘者回答問題清晰，可以接著問下一個問題；假如問題有馬腳可以就馬腳連續(xù)追問；假如應(yīng)聘者被問得局促擔(dān)心，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是公平的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系

以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)當(dāng)正面實事求是地回答，但不排解回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間把握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不適宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是聘請職位的待遇，其次是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，很多聘請單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴峻的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好應(yīng)當(dāng)在前3分鐘內(nèi)告知應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在聘請廣告中盡早告知應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應(yīng)聘者負責(zé)，也是對自己負責(zé)。

有閱歷的面試官一般不會問應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完成多少銷售額？”假如有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有閱歷，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，盼望通過你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓ぷ鞯目捶?，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實他讓許多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的才智，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的聘請單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說，假如遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？冢卸嗌俜N力量，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等，只有一個方法：“千萬拒之門外”。由于，這樣的應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解，任憑念一個經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？

那么如何推斷一個人的實際操作力量呢？很簡潔，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是閱歷，做成什么是力量，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡

歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。由于，本題爭論的是聘請關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培育開發(fā)的新進高校生。

面試后共有10位合格者需要錄用4位，該錄用誰呢？傻子都會知道答案：錄用前四名。而實際操作閱歷是：最好前兩名不要錄用，要錄用排在三名以后的，為什么？

第一，由于好的都在搶，社會上的用人單位不是你一