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人力資源體系建設(shè)方案

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作人力資源管理：引言合適的人在合適的位置上把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分人力資源管理：引

人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理：引言我們?nèi)耸虏块T？…保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理：引言傳統(tǒng)人事部現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)人力資源管理：引言工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn)科學(xué)管理運動早期工業(yè)心理學(xué)文官制度以來日益增加的政府人事活動人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn)人際關(guān)系運動行為科學(xué)60－70年代的社會立法和法庭裁決現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)人力資源管理：引言工業(yè)革命帶來我國傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求市場競爭的要求個人特性的要求我國傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性注重級別平均薪資以事為中心以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性注重貢獻(xiàn)能力主義以人為中心傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)人力資源管理：貢獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！

人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn)人力資源管理：貢獻(xiàn)幫助組織人事部門期望的職責(zé)及活動（對40項活動的排序）人力資源管理：引言職責(zé)直線經(jīng)理排序人事經(jīng)理排序贊助性活動，就業(yè)機會均等12招募23薪資管理31付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計435意見處理55保險福利65人事計劃712職前教育832退休912工資測算1036人事部門期望的職責(zé)及活動人力資源管理：引言職責(zé)直線經(jīng)理排序人

人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好

人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源管理：職責(zé)工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不便、停放車?yán)щy、生物鐘不同等導(dǎo)致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準(zhǔn)備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源管理：職責(zé)工作人力資源管理是建立在動態(tài)基礎(chǔ)上，隨時關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果人力資源管理是建立在動態(tài)基礎(chǔ)上，隨時關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化外部環(huán)境人力資源的合理運用要根據(jù)不同特點進(jìn)行針對性管理職位要求知識技能素質(zhì)體系能力招聘考核培訓(xùn)發(fā)展薪酬業(yè)績指標(biāo)體系態(tài)度指標(biāo)人力資源的合理運用要根據(jù)不同特點進(jìn)行針對性管理職位要求知識技A人員職務(wù)分類中高管理人員技術(shù)人員營銷人員事務(wù)人員基層管理人員生產(chǎn)人員績效主要通過公司總體績效反映總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總助、部門經(jīng)理工作績鏟基本決定于所擁有技能，從結(jié)果和過程角度均不易評價開發(fā)部開發(fā)人員、工藝技術(shù)人員績效與合同量相關(guān)，努力程度越高，績效越高營銷部人員績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)與完成結(jié)果來衡量環(huán)衛(wèi)、維修、司機、門衛(wèi)績效與努力程度相關(guān)度較大，工作量不定且無法衡量，過程重要辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、工藝部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部職員，車間主任，車間調(diào)度，領(lǐng)料員績效直接通過工作量衡量工長，工人，測試人員A人員職務(wù)分類中高管理人員技術(shù)人員營銷人員事務(wù)人員基層管理人A人員素質(zhì)能力體系

中高管理層基層管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊合作影響力團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力

領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理

溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率計劃和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（營銷人員要求）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

A人員素質(zhì)能力體系

中高管理層基層管理人員研發(fā)人員營銷人員生目錄招聘制度考核制度發(fā)展制度培訓(xùn)制度目錄招聘制度人力規(guī)劃的內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計劃制定人力資源征聘補充計劃制定人員培訓(xùn)計劃制定人力使用計劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務(wù)豐富化外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部提升方向或?qū)哟嗡刭|(zhì)培訓(xùn)在職培訓(xùn)高層管理培訓(xùn)多技能培訓(xùn)人力規(guī)劃的內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計劃制定人力人力規(guī)劃程序圖現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離人才招攬人才培訓(xùn)人才使用計劃人力規(guī)劃程序圖現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變職務(wù)分析的內(nèi)容做何事如何做為何做所需技術(shù)與經(jīng)驗職務(wù)分析的內(nèi)容做何事如何做為何做所需技術(shù)與經(jīng)驗職務(wù)說明書制作用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作職務(wù)說明書制作用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制人員篩選素質(zhì)專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求招聘人員要求人員篩選素質(zhì)專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求招聘人員要求人才素質(zhì)測評工具結(jié)構(gòu)化面試16PFLGD合格人員效度信度無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）人員測評面試技術(shù)（獨立測試）人才素質(zhì)測評工具結(jié)構(gòu)化面試16PFLGD合格人員結(jié)構(gòu)化面試方法圖示進(jìn)行方式方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時間為1.5小時4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進(jìn)行追問結(jié)構(gòu)化面試方法圖示進(jìn)行方式方法介紹根據(jù)對人結(jié)構(gòu)化面試試題種類情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化面試試題種類情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例

1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？）測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？測評要點：專業(yè)知識，責(zé)任感、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘3、你對鐵路信號行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標(biāo)如何？）測評要點：專業(yè)知識、進(jìn)取心、責(zé)任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達(dá)到多少，為什么？需要什么努力？測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？測評要點：風(fēng)險意識、應(yīng)變力、責(zé)任感 估計時間：5分鐘7、如果全國的鐵路信號市場份額在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦測評要點：專業(yè)知識、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào)、責(zé)任感、應(yīng)變力 估計時間：5分鐘8、你管過多少業(yè)務(wù)人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標(biāo)的？測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認(rèn)為該怎么辦？測評要點：計劃性、綜合分析、風(fēng)險意識 估計時間：8分鐘10、假設(shè)今年年底中國加入WTO，你認(rèn)為對中國的鐵路行業(yè)有什么影響，對A有什么影響？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：8分鐘11、國外的一個鐵路信號廠家原定的售價是50萬每套，實際銷售時只賣到30萬每套，可能的原因是什么？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：5分鐘12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標(biāo)，你該怎么辦？測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間：5分鐘結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例結(jié)構(gòu)化面試表例結(jié)構(gòu)化面試表例16PF測試16PF測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

面試時，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標(biāo)對每個應(yīng)試者作出評定。為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD主要測評因素討論中對問題有系統(tǒng)深入的認(rèn)識和理解綜合分析能力影響力說服技巧團(tuán)隊合作應(yīng)變能力測評因素健談討論中發(fā)言的時間比例討論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說話有情緒感染力；討論中逐漸支配討論情境；討論中在枝節(jié)問題上善于妥協(xié)，促使討論達(dá)到一致結(jié)論的目標(biāo)討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的應(yīng)對LGD主要測評因素討論中對問題有系統(tǒng)深入的認(rèn)識和理解綜合分LGD測試題例試題一：大海逃生試題二：部門資金分配一艘海輪在廣闊無邊的大海上遇難，四名乘客一起登上一艘救生艇逃生，一名商人，一名海員，一名年老寡婦，一名孕婦。他們身上攜帶：海員攜帶一把自衛(wèi)用獵刀，商人攜帶公司重要文件，孕婦攜帶一包巧克力，年老寡婦攜帶逝世的丈夫留給她的傳家之寶，另外救生艇上還有指南針、淡水、面包、汽油、急救包。半天后，救生艇出現(xiàn)故障，他們必須開始丟棄東西。請討論：．他們應(yīng)按什么順序?qū)⑽锲穪G棄？．孕婦的巧克力是不是應(yīng)該和大家分享XXX公司現(xiàn)正在制訂明年的計劃，公司董事會決定利用現(xiàn)有資金明年在某一方面有所突破。公司的六個主要部門-人事部，銷售部，市場部，生產(chǎn)部，規(guī)劃部，財務(wù)部負(fù)責(zé)人在討論中分別認(rèn)為：人事部認(rèn)為:企業(yè)關(guān)鍵在人，應(yīng)拿這份錢給員工發(fā)獎金，這樣才能調(diào)動員工的積極性，明年企業(yè)才能有所突破。銷售部認(rèn)為：企業(yè)需要將這些錢投到銷售網(wǎng)點的建設(shè)之中，加大對經(jīng)銷商的激勵，使企業(yè)的銷售額能在短期內(nèi)迅速提高。市場部認(rèn)為：企業(yè)的產(chǎn)品在原有市場上受到巨大競爭壓力，公司應(yīng)利用這筆資金加大廣告投入，開拓新市場，這樣企業(yè)在明年才會有突破。生產(chǎn)部認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)利用這筆資金進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)及提高產(chǎn)品質(zhì)量，這樣企業(yè)明年才會有所突破。規(guī)劃部認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)在市場有潛力的省份投資設(shè)廠，這樣就可以使產(chǎn)品本地化，更好地提高市場占有率，企業(yè)明年才會有突破。財務(wù)部認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)將這筆資金留作企業(yè)風(fēng)險儲備基金，當(dāng)今市場瞬息萬變，風(fēng)險很大，有了風(fēng)險準(zhǔn)備基金，企業(yè)可放心大膽經(jīng)營，這樣企業(yè)才能在明年有所突破。請討論：公司董事會應(yīng)采納哪個部門意見？為什么？LGD測試題例試題一：大海逃生試題二：部門資LGD評分表LGD評分表測評小組成員構(gòu)成主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至兩人人力資源部經(jīng)理、員工發(fā)展主管、外部專家1人注：部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總經(jīng)理參加招聘測評所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，否則不能參與測評小組測評小組成員構(gòu)成主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至兩人專業(yè)知識技能測評操作技能知識組織現(xiàn)場操作，由各用人部門提出標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的現(xiàn)場操作測評，提出評價意見。各用人部門提出標(biāo)準(zhǔn)、制作多份考卷，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的考試評卷，提出評價意見。專業(yè)知識技能測評操作技能知識組織現(xiàn)場操作，由各用人部門提出標(biāo)員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接接收沒有有主管副總審核審核所在部門審批員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用員工外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準(zhǔn)備上崗試用主管副總審核審核員工外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審目錄招聘制度考核制度發(fā)展制度培訓(xùn)制度目錄招聘制度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)A員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的公司發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將瑞星公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是瑞星的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨瑞星業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與瑞星的需要相符C無個人的發(fā)展想法,A很穩(wěn)定安逸,在A混下去BBBBAAAACCCC職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,引導(dǎo)A員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。含義良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)具備的特征可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。適時性：規(guī)劃是預(yù)測未來的行動、確定將來的目標(biāo)，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應(yīng)有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。適應(yīng)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效方法人生在世，要干成一番事業(yè)，就要樹立明確的目標(biāo)，這樣才能向著目標(biāo)的方向努力，才能有意識地收集有關(guān)素材，創(chuàng)造有利條件，使你的事業(yè)盡快獲的成功職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使人充分認(rèn)識自己，客觀分析環(huán)境，科學(xué)地樹立目標(biāo)，正確選擇職業(yè)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ扇∮行У拇胧?，克服職業(yè)生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，獲得事業(yè)的成功職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效方法人生在世，要干成一番事業(yè)，就職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段幫助員工認(rèn)識自己、分析環(huán)境，使其樹立正確的人生目標(biāo)全員培訓(xùn)，不可能讓所有的員工到大學(xué)進(jìn)修或脫產(chǎn)培訓(xùn)，只有在實際工作中開發(fā)，在業(yè)余時間自我成才，這需要幫助員工掌握成才的方法讓員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相一致，讓員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相吻合在員工發(fā)展與自我成才的過程中，組織提供必要的信息，創(chuàng)造成才的機會，開辟員工發(fā)展的道路實現(xiàn)雙贏政策推行全員培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段幫助員工認(rèn)識自己、分析環(huán)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織留住人才的最佳途徑人才才能發(fā)揮獲取報酬社會角色人才流失的原因報酬太低，人才難留才能得不到發(fā)揮，專長得不到利用社會角色問題，人們往往認(rèn)為職稱與職務(wù)的高低，是一個人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)，如果不能量才使用，給予適當(dāng)?shù)穆殑?wù)或職稱，人才是留不住的人才可以比喻為三條腿的圓凳上坐著的人，圓凳的任意一條腿出現(xiàn)問題，凳面上的人就會滑下來，即人才流失通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工自我分析，認(rèn)識自己，了解自己，估計自己的能力，評價自己的智慧，成功地把握自己，真正的體現(xiàn)自己，使自己的才能得到充分發(fā)揮，穩(wěn)住“才能發(fā)揮”這條腿通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，采取有效的行動，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會角色，穩(wěn)住“社會角色”這條腿當(dāng)一個人的才能得到了發(fā)揮，并擔(dān)任一定的社會角色時，他的地位及職務(wù)也得到了提高，待遇和報酬也必然相應(yīng)提高，即通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，穩(wěn)住了“獲取報酬”這條腿職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織留住人才的最佳途徑人才才能發(fā)揮獲取報酬社會制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標(biāo)、措施應(yīng)清晰、明確，實現(xiàn)目標(biāo)的步驟要直截了當(dāng)挑戰(zhàn)性原則：目標(biāo)或措施應(yīng)具有挑戰(zhàn)性變動性原則：目標(biāo)或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整一致性原則：主目標(biāo)與分目標(biāo)、個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)保持一致激勵性原則：目標(biāo)應(yīng)符合員工的性格、興趣和特長，應(yīng)對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標(biāo)、措施應(yīng)清晰、明確，實通過職業(yè)發(fā)展管理促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展員工個人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)自我適性評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展目標(biāo)：追求自我實現(xiàn)把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標(biāo)計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點目標(biāo)：有效活用人才員工個人需求組織發(fā)展需求通過職業(yè)發(fā)展管理促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展員工個人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)職業(yè)發(fā)展管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適組織提供工作分析資料、工作描述，宣導(dǎo)經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)，使個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相配合配合組織發(fā)展目標(biāo)與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平競爭包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給組織或員工包括各種教育與訓(xùn)練、工作的擴大與豐富化、責(zé)任的加重、激勵措施組織應(yīng)協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標(biāo)，并進(jìn)行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標(biāo)密切融合。職業(yè)發(fā)展管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（一）職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（一）職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（二）職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（二）A公司建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專