薪酬激勵體系診斷及建議課件

薪酬激勵體系診斷及建議薪酬激勵體系診斷及建議薪酬激勵體系診斷及建議對天明公司薪酬激勵方案的

初步看法與建議

（討論稿）2說明本意見是根據(jù)《問卷調(diào)查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫行辦法（討論稿）》以及天明公司部分員工訪談，經(jīng)過遠卓內(nèi)部分析討論后提出，此意見僅是初步獨立意見，需要與天明公司經(jīng)理層探討，并進一步提出完整方案3常言道，教師教學(xué)成效要靠學(xué)生學(xué)習(xí)效能進行有效展現(xiàn)。學(xué)生學(xué)習(xí)最大的困難是自己本身，只有發(fā)揚自身主體性，學(xué)習(xí)活動成效提升便“水漲船高”。教育學(xué)認為，學(xué)生是教學(xué)活動的重要參與者，是教學(xué)目標(biāo)制定的依據(jù)以及教學(xué)策略運用的“標(biāo)尺”。在教學(xué)活動中，學(xué)生既是學(xué)習(xí)活動的主人，又是教學(xué)活動的對象，學(xué)生內(nèi)在能動性的有效激發(fā)和發(fā)揮，能夠?qū)虒W(xué)效能提升起助推作用。高中階段，學(xué)生心理和生理受到外界各種因素的影響和制約，學(xué)生主體特性的有效對教學(xué)效能提升就表現(xiàn)得尤為重要。高中數(shù)學(xué)新課程標(biāo)準(zhǔn)明確指出：“學(xué)生具有內(nèi)在的積極情感、能動的探究潛能以及創(chuàng)新的強烈欲望”，“應(yīng)緊扣主體特性，切中特性‘要害’，豐富教學(xué)手段，創(chuàng)新教學(xué)方式，提升學(xué)生學(xué)習(xí)能力?！笨梢姡诋?dāng)前教學(xué)活動中，應(yīng)打破過去教師“一統(tǒng)天下”局面，將課堂“交給”學(xué)生，機會“放給”學(xué)生，時間“留給”學(xué)生，抓住學(xué)生的內(nèi)在特性，堅持“以生為本”思想，讓學(xué)生經(jīng)歷新知探究，問題解答，成為課堂的“主角”。一、抓住學(xué)生學(xué)習(xí)情感的“興奮點”，怡情激學(xué)，挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)內(nèi)在主動性情感是學(xué)生主動探知新知，探尋奧秘的助推劑和“原動力”。學(xué)習(xí)活動開展是建立在良好學(xué)習(xí)情感基礎(chǔ)之上。學(xué)生，特別是高中生，學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)習(xí)慣已初步養(yǎng)成，但易出現(xiàn)曲折性，需要良好情感基礎(chǔ)支撐。這就要求，高中數(shù)學(xué)教師要善于利用學(xué)生內(nèi)在能動特性，抓住學(xué)生學(xué)習(xí)情感的“興奮點”，將數(shù)學(xué)知識生活應(yīng)用特性和情感激勵特性進行有效結(jié)合，注重學(xué)生情感培養(yǎng)，重視融洽情境設(shè)置，“點燃”學(xué)習(xí)激情，挖掘探知欲望，使“我愿學(xué)”成為內(nèi)在要求。如在“基本不等式的運用”知識點教學(xué)時，教師創(chuàng)設(shè)生活性問題情境，設(shè)置了“某公司購買了一輛10萬元的轎車，每年保險費、汽油費合計為0.9萬元，汽車的維修費平均每年為0.2萬元，第二年0.4萬元，第三年0.6萬元，按等差數(shù)列逐年遞增，則這種汽車使用多少年后報廢最合算·”問題情境，讓學(xué)生感悟基本不等式的生活意義，從而讓學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)在能動性有效“觸發(fā)”，實現(xiàn)自主學(xué)習(xí)進程有效推進。二、把準(zhǔn)學(xué)生探究解題的“關(guān)鍵點”，指引結(jié)合，提升學(xué)生有效探究方法性方法要領(lǐng)是探究效能提升的“金鑰匙”。學(xué)習(xí)知識的過程，問題解答的過程，實際就是一個不斷探究、不斷積累以及不斷提升的過程。探究要領(lǐng)、探究方法傳授和培養(yǎng)，已成為有效教學(xué)的重要內(nèi)容。高中生經(jīng)過階段學(xué)習(xí)活動，探究能力已初步養(yǎng)成，但還受自身能力素養(yǎng)的制約，出現(xiàn)“事與愿違”情況。這就決定了，教師在教學(xué)活動中，不能將解題方法“灌輸”給學(xué)生，而應(yīng)該讓學(xué)生“自主探究、自己領(lǐng)悟”，教師只要做好探究過程的指導(dǎo)和探究疑惑處的引導(dǎo)工作，讓學(xué)生在自主探究活動中，找出問題解答思路以及解題方法，實現(xiàn)問題解答方法的有效掌握。如在教學(xué)“數(shù)列”時，教師為了讓學(xué)生領(lǐng)悟“數(shù)列”問題的解答方法，先設(shè)置了“已知數(shù)列{an}為等差數(shù)列，數(shù)列{bn}是公比為q的等比數(shù)列，a1=b1，a2=b2≠a1，記Sn為數(shù)列{bn}的前n項和。（1）若bk=am（m，k是大于2的正整數(shù)，求證Sk-1=（m-1）a1;（2）若b3=ai（i是某個正整數(shù)），求證q是整數(shù)，求數(shù)列{bn}中的每一項都是數(shù)列{an}中的項”問題，讓學(xué)生開展問題探究活動，學(xué)生在探究活動中，認識到該問題“主要是考查等差、等比數(shù)列的有關(guān)知識，考查運用方程思想進行問題分析探究的能力”，此時，教師向?qū)W生指出，解答該問題時，關(guān)鍵點在于“抓住數(shù)列{an}為等差數(shù)列，數(shù)列{bn}是等比數(shù)列這一前提條件”，這樣，學(xué)生在自主探究問題過程中，就能有方向、有重點的進行嘆息活動，從而有效掌握問題解答的方法要領(lǐng)，提升了探究活動實效。三、利用學(xué)生個體發(fā)展的“結(jié)合點”，因材施教，促進學(xué)生學(xué)習(xí)進步整體性俗話說：“十個手指有長有短”。學(xué)生個體之間存在差異特性，是客觀存在的事實，教師應(yīng)正確面對。同時，高中新課標(biāo)也提出學(xué)生全面進步和發(fā)展的“整體性”教學(xué)目標(biāo)，倡導(dǎo)找尋學(xué)生個體之間發(fā)展的“結(jié)合點”，將個體內(nèi)在聯(lián)系進行融合，采用分層教學(xué)、因材施教等教學(xué)方法，提供每個學(xué)習(xí)層次學(xué)生學(xué)習(xí)的時機，促進全體學(xué)生在原有基礎(chǔ)上“整體進步”、“全面發(fā)展”。如在“三角函數(shù)”知識復(fù)習(xí)課中，教師就結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)情況，滲透因材施教教學(xué)原則，采用分層教學(xué)法，利用數(shù)學(xué)問題“一題多問”的特性，設(shè)置出“已知一個函數(shù)解析式如下：f（x）=2cos2x+2√3sinxcosx+1。（1）若果當(dāng)x∈[0，π]時，則函數(shù)f（x）=a有兩異根，試求出函數(shù)f（x）的兩根之和；（2）如果函數(shù)y=f（x），那么試求出x∈[，]的圖象與直線y=4圖形所圍成的圖形面積是多少·”將基礎(chǔ)性、鞏固性和拔高性等問題融入其中，并將教學(xué)的重心向中下等類型學(xué)生身上傾斜，多向中下等學(xué)生征詢問題解答的方法、思路，引導(dǎo)他們結(jié)成學(xué)習(xí)小組，開展嘆息活動，同時，鼓勵學(xué)生組成“一助一”幫扶小組，開展合作學(xué)習(xí)活動，取長補短，使每個學(xué)生都有鍛煉的機會，實現(xiàn)全體學(xué)生共同進步?？傊?，主體能動性是學(xué)生顯著特性之一，對學(xué)習(xí)活動進程起助推作用。高中數(shù)學(xué)教師要按照新課改要求，緊扣學(xué)生主體特性，創(chuàng)新教學(xué)方法，借助教學(xué)資源，促進和提升學(xué)生整體學(xué)習(xí)素養(yǎng)。目前我國推行的中小學(xué)教學(xué)改革，注重對學(xué)生個性的開發(fā)和綜合學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)提升，在傳統(tǒng)的小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)模式下，小學(xué)數(shù)學(xué)教師沒有重視學(xué)生的差異性，沒有根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績進行差異化的教學(xué)。在一定程度上扼殺了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，影響了實際的教學(xué)質(zhì)量。因此，推進分層式教學(xué)模式在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用顯得尤為重要。本文筆者將結(jié)合蘇教版四年級上冊教材，提出一些具體的問題和解決措施。一、小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中存在的問題根據(jù)筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在筆者走訪的一些學(xué)校中，小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)存在著很多問題，制約了小學(xué)教學(xué)的發(fā)展。這些問題主要是，教學(xué)沒有體現(xiàn)因材施教的教學(xué)理念，教師的素養(yǎng)不高，教師的教學(xué)目標(biāo)設(shè)置得不合理，教學(xué)的針對性不高。1.小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)沒有體現(xiàn)因材施教教學(xué)理念以蘇教版四年級數(shù)學(xué)教材為例，教師在講解加減乘除時沒有根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和理解能力來幫助學(xué)生學(xué)習(xí)運算法則。教師在講解除法時，并沒有明確地指出除法中分母為什么不能是零，也沒有指出乘法和除法之間的相互聯(lián)系。小學(xué)數(shù)學(xué)教師在講解小學(xué)數(shù)學(xué)知識時應(yīng)該采用因材施教的教學(xué)思想，并使用一些較為具體的教學(xué)工具來幫助學(xué)生理解小學(xué)數(shù)學(xué)的相關(guān)知識。根據(jù)筆者的走訪發(fā)現(xiàn)，很多小學(xué)教師在這方面做得并不好，這影響了小學(xué)數(shù)學(xué)的教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。2.小學(xué)數(shù)學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)不夠高根據(jù)筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在筆者走訪的一些小學(xué)學(xué)校中，小學(xué)數(shù)學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)不夠高，文化水平不太高，教學(xué)理念較為落后，教學(xué)方法較為傳統(tǒng)。在一些地區(qū)的小學(xué)中，小學(xué)數(shù)學(xué)教師自身文化水平不夠高，在一些相關(guān)的數(shù)學(xué)領(lǐng)域上學(xué)習(xí)較少，沒有深入地研究數(shù)學(xué)教學(xué)理念。在實際的小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)課堂上，教師采用的教學(xué)方法都是較為傳統(tǒng)的，沒有根據(jù)時代的發(fā)展來進行相關(guān)改良，沒有根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績來進行深層次的差異性教學(xué)，這樣教學(xué)方法和教學(xué)理念并不能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)積極性。二、分層式教學(xué)在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用1.在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中體現(xiàn)因材施教教學(xué)理念以蘇教版小學(xué)四年級教材為例，教師在講解加減乘除等運算法則時，要勇于革新自己的教學(xué)理念，改良自己的教學(xué)方法。在實際教學(xué)中，教師要充分體現(xiàn)因材施教教學(xué)理念，對不同學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績的學(xué)生來進行因材施教式的教學(xué)。在講解加減乘除時，要求學(xué)生除了要熟悉運算法則，還要深入了解運算法則的實際使用方法。小學(xué)數(shù)學(xué)教師在結(jié)合課本進行教學(xué)時，要采用一些形象的、具體的教學(xué)工具來幫助學(xué)生更好地掌握數(shù)學(xué)的運算法則。2.提升小學(xué)數(shù)學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)小學(xué)數(shù)學(xué)教師要主動學(xué)習(xí)一些先進的教學(xué)理念和先進的教學(xué)方法，革新自己的傳統(tǒng)觀念，要注重對學(xué)生學(xué)習(xí)能力的提升和創(chuàng)新思維的開發(fā)。小學(xué)數(shù)學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)不僅僅體現(xiàn)在小學(xué)教師的教學(xué)能力和實際教學(xué)效果上，還應(yīng)該體現(xiàn)在教師對學(xué)生的關(guān)注程度上。提升小學(xué)數(shù)學(xué)教師的專業(yè)素養(yǎng)，除了要提升教學(xué)能力，還要革新教學(xué)理念，改良教學(xué)方法。小學(xué)數(shù)學(xué)教師要在實際的教學(xué)中，增加對學(xué)生的關(guān)注程度，關(guān)注每一個學(xué)生的學(xué)習(xí)進展，為每一個學(xué)生制訂相應(yīng)的、有效的學(xué)習(xí)計劃，全面地提升每一個學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績。3.采用分層式教學(xué)方法小學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和理解能力不太高，對于一些小學(xué)數(shù)學(xué)中的理論內(nèi)容不太理解，教師僅僅是要求學(xué)生掌握如何運算，如何得結(jié)果的本領(lǐng)，并沒有幫助學(xué)生真正理解運算法則的實際意義。但是，在實際的教學(xué)中，不同學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和知識理解能力也存在著一些差異，這就要求小學(xué)數(shù)學(xué)教師采用分層式教學(xué)方法，根據(jù)不同學(xué)生的學(xué)習(xí)特點來為學(xué)生制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，讓每個學(xué)生都能夠?qū)崿F(xiàn)有效性的學(xué)習(xí)，能夠?qū)崿F(xiàn)全體學(xué)生學(xué)習(xí)能力的提升。小學(xué)數(shù)學(xué)教師在采用分層式教學(xué)方法時，要注意秉持公平公正的理念，對每一個學(xué)生都制定合理的、合適的教學(xué)方法。數(shù)學(xué)是在中小學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)中占據(jù)最重要地位的學(xué)科，推進小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)改革，采用分層教學(xué)模式，能夠?qū)崿F(xiàn)?ρ?生數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)，能夠真正做到因材施教。本文筆者提出了小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中存在的問題，即小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)沒有體現(xiàn)因材施教教學(xué)理念，教師的專業(yè)素養(yǎng)不夠高，也提出了分層式教學(xué)在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用意義，即體現(xiàn)因材施教教學(xué)理念，提升教師的專業(yè)素養(yǎng)，采用分層式教學(xué)方法。薪酬激勵體系診斷及建議薪酬激勵體系診斷及建議薪酬激勵體系診斷對天明公司薪酬激勵方案的

初步看法與建議

（討論稿）2對天明公司薪酬激勵方案的

初步看法與建議

（討論稿）2說明本意見是根據(jù)《問卷調(diào)查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫行辦法（討論稿）》以及天明公司部分員工訪談，經(jīng)過遠卓內(nèi)部分析討論后提出，此意見僅是初步獨立意見，需要與天明公司經(jīng)理層探討，并進一步提出完整方案3說明本意見是根據(jù)《問卷調(diào)查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫目錄現(xiàn)行辦法的主要問題初步建議4目錄現(xiàn)行辦法的主要問題4我們將從以下幾個方面來分析天明薪酬激勵體系存在的若干問題職務(wù)序列薪酬序列獎勵機制晉升機制5我們將從以下幾個方面來分析天明薪酬激勵體系存在的若干問題職務(wù)目前的職務(wù)序列沒有按照業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度進行劃分，客戶支持人員與管理支持人員同屬一個序列不很合理業(yè)務(wù)代表：業(yè)務(wù)代表、資深業(yè)務(wù)代表….技術(shù)人員：策劃、創(chuàng)意….財務(wù)、審計、電腦、圖書管理人員職員：辦公室、人力資源部行政人員這些職位屬于公司管理支持部門，歸入技術(shù)人員序列不很合理客戶支持人員客戶服務(wù)人員6目前的職務(wù)序列沒有按照業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度進行劃分，客戶支持人員與管公司的職級設(shè)計較少,員工增加工資的途徑只有晉升職務(wù)級別,到最后會導(dǎo)致高職級員工越來越多一但高職級員工由于業(yè)績短期不佳而導(dǎo)致降級，其流動的可能性極大高職級員工數(shù)量最終會超過一般員工數(shù)量7公司的職級設(shè)計較少,員工增加工資的途徑只有晉升職務(wù)級別,到最職級之間的差異較平均使員工對晉級缺乏激情資深業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主任經(jīng)理3003003001000在大的職級之間設(shè)定若干薪資差異使晉職變得更不容易，使晉級變得更嚴肅8職級之間的差異較平均使員工對晉級缺乏激情資深業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主任天明用浮動工資來調(diào)節(jié)薪酬與績效的關(guān)系是合理的，但其不合理之處在于幾個職務(wù)序列的浮動比例確是一致的與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度工資浮動比例理想的比例線與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度工資浮動比例天明的比例線9天明用浮動工資來調(diào)節(jié)薪酬與績效的關(guān)系是合理的，但其不合理之處公司的獎勵機制過于現(xiàn)實，在長遠和綜合考慮上稍有欠缺非業(yè)務(wù)部門以公司整體利潤和滿意度作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而這兩個指標(biāo)不能反應(yīng)他本身的工作績效，達不到激勵作用業(yè)務(wù)部門以單一回款額指標(biāo)作為獎勵依據(jù)，容易使業(yè)務(wù)員受短期利益驅(qū)使，不過多考慮公司長遠利益業(yè)務(wù)部門非業(yè)務(wù)部門10公司的獎勵機制過于現(xiàn)實，在長遠和綜合考慮上稍有欠缺非業(yè)務(wù)部門公司的晉升以短期業(yè)績、工作時間、竟聘三種方式確定晉升，在主動提升優(yōu)秀員工上缺乏機制1、較單一的評價標(biāo)準(zhǔn)選拔和晉升員工缺乏全面和長遠的評價2、沒有根據(jù)不同性質(zhì)的工作設(shè)計不同的晉升臺階11公司的晉升以短期業(yè)績、工作時間、竟聘三種方式確定晉升，在主動考評激勵晉升體系不完善的結(jié)果是優(yōu)秀的員工離開公司薪金問題工作環(huán)境壓力薪水等待遇沒有吸引力對本部門前景不看好，沒有晉升機會人員潛能開發(fā)不高初來者能夠在公司得到鍛煉學(xué)習(xí)的機會，但公司不能為好的人才提供一個更好的發(fā)展空間,當(dāng)取得資格時便離開公司，說明公司沒有提供一個足夠的空間沒有做到公平公開的競爭上崗機制資料來源：天明員工調(diào)查問卷在天明造成員工流動的主要因素調(diào)查薪資考評激勵、晉升12考評激勵晉升體系不完善的結(jié)果是優(yōu)秀的員工離開公司薪金問題工作目錄現(xiàn)行辦法的主要問題初步建議13目錄現(xiàn)行辦法的主要問題13人力資源是一個全面的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI*打紅框處為天明應(yīng)重點改善之處14人力資源是一個全面的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評估業(yè)績我們將按以下結(jié)構(gòu)提出我們的建議職務(wù)與薪酬獎勵與晉升考評機制15我們將按以下結(jié)構(gòu)提出我們的建議職務(wù)與薪酬獎勵與晉升考評機制1公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn)公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強內(nèi)部公平性外部競爭性高低外部競爭性：薪資調(diào)查-相對市場，薪資具有競爭力內(nèi)部公平性：-薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系薪資體系-以崗位確定薪資-薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。弱16公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn)公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人步驟123建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列的對位薪資結(jié)構(gòu)建議17步驟123建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列建立企業(yè)職級序列將企業(yè)所有人員分為四個職級序列：

管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級本序列包括創(chuàng)意文案人員經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級123見習(xí)設(shè)計師設(shè)計師高級設(shè)計師資深設(shè)計師文員一見習(xí)文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理副總經(jīng)理注：不管是哪個序列的職員，只要授予一定的經(jīng)理級別，賦予較大的責(zé)任，就可以按照經(jīng)理的級別來規(guī)劃薪酬。銷售經(jīng)理與其他部門經(jīng)理的區(qū)別也只是在浮動比例上的區(qū)別。高級銷售銷售員銷售經(jīng)理銷售人員序列：根據(jù)銷售能力高低分級18建立企業(yè)職級序列將企業(yè)所有人員分為四個職級序列：

管理人員序建立企業(yè)薪資序列設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在每月根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放采取年薪制的高級經(jīng)理按年薪制的辦法發(fā)放獎金每個工資序列內(nèi)，工資水平按職級分為三至五級，每一級分為二至四段。同一級內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。12380%70%60%工資序列（舉例）見習(xí)期無段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000固定工資在總工資中的比例19建立企業(yè)薪資序列設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總職級與薪資的對位

123設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在每月根據(jù)業(yè)績考評的結(jié)果發(fā)放80%70%60%見習(xí)設(shè)計師設(shè)計師高級設(shè)計師資深設(shè)計師文員一見習(xí)文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理副總經(jīng)理高級銷售銷售員銷售經(jīng)理單獨的年薪制20職級與薪資的對位

123設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，完整的評價指標(biāo)體系應(yīng)該包括現(xiàn)實業(yè)績的考評和潛力、能力的評價業(yè)績表現(xiàn)的評估-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系潛力的判斷-自學(xué)能力強-悟性好-事業(yè)心強-年輕業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低盡快清除好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力潛力和能力的評估決定晉升的重要要素決定獎勵的重要要素21完整的評價指標(biāo)體系應(yīng)該包括現(xiàn)實業(yè)績的考評和潛力、能力的評價業(yè)清晰的業(yè)績要求和公正的評估是對員工最重要的導(dǎo)向及推動工具，并為獎勵、提升和報酬提供客觀的事實依據(jù)。工作績效組織能力團隊精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿﹃P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價特點：對現(xiàn)實的已發(fā)生的工作進行評價目的：考核獎懲素質(zhì)及潛力指標(biāo)評價特點：對未來的能力進行評價目的：崗位提升激勵全面發(fā)展22清晰的業(yè)績要求和公正的評估是對員工最重要的導(dǎo)向及推動工具，并為了對不同崗位、不同級別員工的工作有正確的考評，天明應(yīng)建立相對簡單清晰的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系三大基本功能

業(yè)績考評體系定義業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。分析、計劃分析工作問題的工具計劃工作的重點匯報、指導(dǎo)向上匯報的重點向下指導(dǎo)的方向考核

定量地實現(xiàn)績效考核隨時間進步的情況23為了對不同崗位、不同級別員工的工作有正確的考評，天明應(yīng)建立相KPI評分依據(jù)各職位的具體KPI考核指標(biāo)計算而得出

—銷售經(jīng)理KPI評分標(biāo)準(zhǔn)表舉例舉例指標(biāo)總銷售額(年度)核心客戶所占比例(季度)客戶投訴率(季度)區(qū)域營銷策略執(zhí)行(年度)

遠超目標(biāo)5

超過目標(biāo)25%以上超過目標(biāo)25%以上超過目標(biāo)25%以上低於目標(biāo)20%以上超過目標(biāo)4超過目標(biāo)10%超過目標(biāo)10%超過目標(biāo)10%低於目標(biāo)5%達到目標(biāo)3達標(biāo)達標(biāo)達標(biāo)達標(biāo)遠低目標(biāo)1低於目標(biāo)25%以上低於目標(biāo)25%以上低於目標(biāo)25%以上超過目標(biāo)10%以上權(quán)重30%20%30%

20%低於目標(biāo)2低於目標(biāo)10%低於目標(biāo)10%低於目標(biāo)10%超過目標(biāo)5%資料來源財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)營組織

經(jīng)營組織銷售部經(jīng)理KPI評分標(biāo)準(zhǔn)表以權(quán)重反映各指標(biāo)的相對重要性該職位可控指標(biāo)，且可以反映業(yè)績達到目標(biāo)定為3分，為高業(yè)績者留有空間以上僅為舉例，天明應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)計較為簡單的考核指標(biāo)24KPI評分依據(jù)各職位的具體KPI考核指標(biāo)計算而得出

—銷售經(jīng)組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德是判斷員工潛在貢獻的主要方面責(zé)任心和積極主動性自我管理能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力溝通能力合作精神組織能力團隊精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作責(zé)任心與積極主動性遠卓建議有以下7種因素組成對員工的能力評價體系25組織能力、發(fā)展?jié)摿?、團隊精神與職業(yè)道德是判斷員工潛在貢獻的主能力評價對每一個員工都是公平的。但由于工作崗位的不同，或預(yù)期的成長階梯的不同可能導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)和要求的差異性廣告人員市場人員服務(wù)人員財務(wù)人員不同的崗位對人員的要求是各不相同的，廣告人員需要天馬行空的想像力，服務(wù)人員需要為客戶服務(wù)的強烈責(zé)任感，而市場人員需要開闊的視野，財務(wù)人員卻需要敏銳的洞察力……26能力評價對每一個員工都是公平的。但由于工作崗位的不同，或預(yù)期因此，在確定員工崗位時，應(yīng)依據(jù)其能力表現(xiàn)安排最適合的工作；在為職位確定人選時，也應(yīng)根據(jù)該職位要求的能力進行篩選如：財務(wù)人員銷售人員專業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力