零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立

薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理年12月7日山東，煙臺(tái)競(jìng)越零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第1頁(yè)1-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性酬勞非經(jīng)濟(jì)性酬勞基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等情誼關(guān)心舒適工作環(huán)境便利工作條件等直接酬勞間接酬勞其它酬勞工作企業(yè)其它零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第2頁(yè)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理職位輪廓職位評(píng)定薪酬設(shè)計(jì)1-2薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中位置什么是薪酬系統(tǒng)零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第3頁(yè)1-7勞動(dòng)三種形態(tài)在薪酬分配中比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)定義工資分配依據(jù)迷惑工資形式表示潛在形態(tài)含有勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系親密，是分配主要依據(jù)能力只是可能提供勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗過程理論上說可準(zhǔn)確反應(yīng)消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)結(jié)果輕易計(jì)量生產(chǎn)條件不一樣，結(jié)果不一樣。試驗(yàn)失敗，結(jié)果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮開工資、獎(jiǎng)金零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第4頁(yè)1-9-1薪酬管理中公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）薪酬公平理論：公平理論應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)決議領(lǐng)域管理工具雇員工資比較焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間合作；雇員態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員工作主動(dòng)性；外部流動(dòng)零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第5頁(yè)1-9-2薪酬管理中雙原因理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）薪酬雙原因理論：保健原因與激勵(lì)原因弗雷德里克?赫茲伯格激勵(lì)-保健理論頻率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%造成極端不滿意原因（這些原因代表了1844個(gè)工作事件）造成極端滿意原因（這些原因代表了1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)企業(yè)政策和行政管理監(jiān)督與主管關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬關(guān)系地位安全保障保健原因激勵(lì)原因歸于工作不滿意全部原因歸于工作滿意全部原因

80%604020020406080%6931零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第6頁(yè)1-9-3薪酬管理中期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）薪酬期望理論：激發(fā)力量=期望效價(jià)維克多?弗魯姆期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

努力-績(jī)效關(guān)系績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第7頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-1-2薪酬設(shè)計(jì)基本標(biāo)準(zhǔn)與過程 1.了解并確保遵從法律、法規(guī)要求 2.確定當(dāng)前條件

外部環(huán)境

商業(yè)原因

內(nèi)部環(huán)境3.分析影響原因 4.評(píng)價(jià)現(xiàn)存實(shí)踐活動(dòng) 5.發(fā)展新或調(diào)整現(xiàn)有薪酬計(jì)劃 6.執(zhí)行 7.監(jiān)控 8.評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)基本過程零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第8頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第9頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-3薪酬設(shè)計(jì)基本模型第2象限績(jī)效薪酬高彈性薪酬模型第1象限基本薪酬高穩(wěn)定性薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性薪酬模型零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第10頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-3-1高彈性薪酬模型這是一個(gè)激勵(lì)性很強(qiáng)薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能取得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效好壞。當(dāng)員工績(jī)效非常優(yōu)異時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零?？?jī)效薪酬百分比很大基本薪酬百分比很小零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第11頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-3-2高穩(wěn)定性薪酬模型這是一個(gè)穩(wěn)定性很強(qiáng)薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能取得全額薪酬。基本薪酬百分比很大績(jī)效薪酬百分比很小零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第12頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-3-3調(diào)和性薪酬模型這是一個(gè)現(xiàn)有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。當(dāng)二者百分比不停調(diào)和和改變時(shí)，這種薪酬模型能夠演變?yōu)橐约?lì)為主模型，也能夠演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主薪酬模型?？?jī)效薪酬百分比適中基本薪酬百分比適中零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第13頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）?？?jī)效薪酬和基本薪酬各占一定百分比?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工激勵(lì)性很強(qiáng)，員工薪酬完全依賴于其工作績(jī)效好壞。對(duì)員工現(xiàn)有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功效，輕易造組員工懶惰。零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第14頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬方案策略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略關(guān)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或快速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平酬勞與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效工資保持利潤(rùn)與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平酬勞與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績(jī)效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平酬勞與刺激成本控制、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績(jī)效工資能力、職、組合零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第15頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬方案策略與組織生命周期關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第16頁(yè)1、原因比較法例舉

工作職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率累計(jì)

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-7-1工作評(píng)價(jià)方法選擇：原因比較法零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第17頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總能夠得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值次序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)實(shí)付工資之間關(guān)系用兩維直角坐標(biāo)直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線能夠是線性，也能夠是非線性。實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第18頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系診療與調(diào)整實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線?????????????????????????????????選定工作評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)全部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，取得反應(yīng)它們相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)；繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中找出各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)；利用線性回歸技術(shù)繪出反應(yīng)各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律特征結(jié)構(gòu)線；調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線薪酬點(diǎn)。零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第19頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-9-1工資分級(jí)方法：工資等級(jí)劃分企業(yè)工資等級(jí)劃分實(shí)付工資（元/月）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線在實(shí)際中，人們經(jīng)常把多種類型工作對(duì)應(yīng)工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。經(jīng)過工資分級(jí)，將依據(jù)工作評(píng)價(jià)得到相對(duì)價(jià)值相近一組職務(wù)編入同一個(gè)等級(jí)。在實(shí)踐中，企業(yè)工資等級(jí)系列平均在10-15級(jí)之間。零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第20頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份設(shè)計(jì)：績(jī)效工資簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制計(jì)件績(jī)效制計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考評(píng)制項(xiàng)目考評(píng)制等級(jí)考評(píng)制年薪制期權(quán)股票制常見計(jì)算績(jī)效工資方法目標(biāo)績(jī)效制傭金績(jī)效制其它績(jī)效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第21頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)件績(jī)效制簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制：完成產(chǎn)品數(shù)量每件產(chǎn)品工資率梅里克多計(jì)件績(jī)效制：依據(jù)員工工作績(jī)效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，伴隨等級(jí)改變，績(jī)效工資遞增10%，中等得到合理酬勞，優(yōu)異得到額外酬勞，劣等員工得到低于標(biāo)準(zhǔn)酬勞。泰勒差異計(jì)件績(jī)效制：首先是要制訂員工標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)量，然后依據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)情況有差異地給予計(jì)件工資。類別判定取得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量83%以下0.9

M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量83%-100%之間1.0

M優(yōu)異員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量100%以上1.1

M判定取得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量100%以下M1=低工資率N1完成產(chǎn)品數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量100%以上M2=高工資率N2完成產(chǎn)品數(shù)量零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第22頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)時(shí)績(jī)效制：以節(jié)約工作時(shí)間多少來計(jì)算應(yīng)得酬勞。當(dāng)員工生產(chǎn)工時(shí)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)，按節(jié)約百分比給予不一樣百分比獎(jiǎng)金。比如：某員工工資=（1+2.5(實(shí)際工作時(shí)間)

4(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí))）

M（工資率）哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：?jiǎn)T工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行50-50百分比分配，若員工在低于標(biāo)按時(shí)間內(nèi)完成工作，能夠取得獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)工資二分之一。比如：某員工工資=20（工資率）

3（實(shí)際工作時(shí)間）+（4（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-3）

0.5（50-50制）

20（工資率）羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間百分比而定。比如：某員工工資=20（工資率）

6（實(shí)際工作時(shí)間）+（8（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-6）

8

20（工資率）零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第23頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份設(shè)計(jì)：績(jī)效工資目標(biāo)績(jī)效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）績(jī)效制依據(jù)員工崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)3-5個(gè)量化工作指標(biāo)；確定這些指標(biāo)百分比及考評(píng)評(píng)價(jià)方法；依據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行考評(píng)并得出詳細(xì)考評(píng)分?jǐn)?shù)；計(jì)算員工績(jī)效工資。零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第24頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期基本工資福利績(jī)效工資加班工資一級(jí)組成二級(jí)組成（1）零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第25頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼尤其工作津貼傳呼津貼標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)外工資零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第26頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績(jī)效工資加班工資（3）薪酬基本工資年紀(jì)工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼組成百分比68%7%3%8%5%9%（4）零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第27頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-12-3常見薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差異計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差異計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分基本薪酬+超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年紀(jì)工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼組成百分比40%4%5%19%27%5%零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第28頁(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平建立2-12-4常見薪酬模型：管理人員薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年紀(jì)工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼組成百分比71%3%8%8%1%9%年薪65%作為基本工資發(fā)放，即月薪=（年薪A×65%）/12年薪35%作為年度績(jī)效考評(píng)，按目標(biāo)完成實(shí)際情況按等級(jí)發(fā)放零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第29頁(yè)薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略一個(gè)主要工具

薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致4-1薪酬系統(tǒng)---人力資源管理戰(zhàn)略一個(gè)工具職業(yè)發(fā)展人性管理時(shí)間離職率LRE方案I:人才貯備方案II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案III:相互諒解讓薪酬最大程度激勵(lì)人零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第30頁(yè)制訂本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)定與控制明確企業(yè)總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書確定薪酬原因，選擇評(píng)價(jià)方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確定評(píng)定及成本控制等讓薪酬最大程度激勵(lì)人4-3-2薪酬系統(tǒng)管理：基本流程零售企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立第31頁(yè)

職員股特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承持股員工范圍以上級(jí)主管部門審核同意本企業(yè)實(shí)施職員持股制度之日為界限，在本企業(yè)工作滿一年企業(yè)內(nèi)部職員；雖在本企業(yè)工作未滿一年，但屬于上級(jí)政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子組員員工個(gè)人持股額度：?jiǎn)T工個(gè)人持股額度大小應(yīng)結(jié)合其所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等原因綜合考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”標(biāo)準(zhǔn)加以確定員工個(gè)人交現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)股份額度：普通結(jié)合員工所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等原因采取“打分制”量化確定。得分公式為：職員個(gè)人得分值=職員工齡分+員工職務(wù)分。其中，職工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理100分，董事、副總85分，部門經(jīng)