如何把人流動(dòng)起來(lái)

如何把人流動(dòng)起來(lái)

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了一系列改革，取得了巨大成功，但現(xiàn)在許多公司的管理方法并不滿(mǎn)意，仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理模式中。特別是對(duì)員工的管理仍然是一種傳統(tǒng)的“控制員工”的人力資源管理模式，長(zhǎng)期固定在辦公室工作，企業(yè)內(nèi)部的活力不足，人員流動(dòng)不足，單個(gè)員工的工作效率和辛勤工作水平普遍不高。其中一個(gè)重要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏合理的人才流動(dòng)。如何把人流動(dòng)起來(lái),把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā),真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性,是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù),值得認(rèn)真探討與研究。本文認(rèn)為,崗位輪換就是企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的一種合理形式。一、換工作和其他功能(一)傳統(tǒng)的被動(dòng)的人力資源管理從實(shí)企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)不外乎是縱向流動(dòng)和橫向流動(dòng)?？v向流動(dòng)一般是指新員工安置、晉升、降級(jí)、辭職和退休。這種流動(dòng)相對(duì)較少,企業(yè)都有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定,較易進(jìn)行。橫向流動(dòng)一般是指員工的平行調(diào)動(dòng)和崗位輪換。目前,企業(yè)普遍采用的是平行調(diào)動(dòng),這是一種傳統(tǒng)的被動(dòng)的人事管理的流動(dòng)形式。這種流動(dòng)一般較難開(kāi)展,往往是那些有一定背景的員工或通過(guò)托關(guān)系走后門(mén)實(shí)現(xiàn),真正由于企業(yè)工作需要而調(diào)動(dòng)的極少。如果員工對(duì)自己的崗位不滿(mǎn)意,想調(diào)換一個(gè)更適合自己的崗位工作,非常不容易。這在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)較為多見(jiàn)。在當(dāng)今“以人為本”的理念指導(dǎo)下,不少企業(yè)已放棄了這種流動(dòng),而采用崗位輪換形式的流動(dòng)。崗位輪換是企業(yè)內(nèi)部有計(jì)劃地按照大體確定的期限和范圍,平行調(diào)整員工的崗位,輪換擔(dān)任不同工作的做法。它是把平行調(diào)動(dòng)與企業(yè)需要和企業(yè)利益相結(jié)合的產(chǎn)物。它是一種主動(dòng)的、有目的、有針對(duì)性的員工流動(dòng)和人事配置,它通過(guò)后來(lái)者對(duì)前任工作的“揚(yáng)棄”,保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步。它不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求,也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,對(duì)企業(yè)的發(fā)展與壯大起著十分重要的作用。(二)崗位輪訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要手段1.崗位輪換是遏制“疲鈍傾向”,提高工作效率的有效方法。有研究表明:一個(gè)人在一個(gè)崗位工作的時(shí)間與其工作效率成正態(tài)分布。即,在初期,員工對(duì)自己承擔(dān)的工作有新鮮感,工作熱情比較高,愿意學(xué)習(xí)新東西,因此工作效率迅速提高。而隨著時(shí)間的推移,新鮮感消失,工作熱情降低,代之而來(lái)的是單調(diào)重復(fù)、枯燥無(wú)味,人就容易變得油滑和懶惰,在工作時(shí)就會(huì)產(chǎn)生“疲鈍傾向”:即,推諉扯皮、多一事不如少一事的現(xiàn)象,事不關(guān)己、高高掛起,心存僥幸、得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象,不思進(jìn)取、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象,心存不滿(mǎn)、牢騷滿(mǎn)腹的現(xiàn)象以及“這山望著那山高”、患得患失的“圍城心態(tài)”。如此等等。這種“疲鈍傾向”是提高工作效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。通過(guò)輪換崗位會(huì)有效地遏制這種“疲鈍傾向”,使員工對(duì)工作重新產(chǎn)生新鮮感,迸發(fā)出新的工作熱情,產(chǎn)生新的動(dòng)力,在新崗位施展自己更大的才能,不斷保持對(duì)工作的熱忱和創(chuàng)造性的發(fā)揮,提高工作滿(mǎn)意度和工作效率。即使員工最后發(fā)現(xiàn)輪崗后的崗位不適合自己,那么返回到原來(lái)的崗位后,此員工也會(huì)消除原有的患得患失的“圍城心態(tài)”,更安心地工作,對(duì)自己目前的工作所持有的看法也會(huì)更現(xiàn)實(shí)和清醒,從而克服不切實(shí)際的職業(yè)幻想。2.崗位輪換是增進(jìn)部門(mén)相互理解,促進(jìn)員工溝通合作的良藥。任何比較大的企業(yè)都會(huì)面臨部門(mén)與部門(mén)、人與部門(mén)、人與人之間的溝通交流和相互協(xié)作的問(wèn)題,如果溝通和協(xié)作出現(xiàn)問(wèn)題,必然會(huì)出現(xiàn)部門(mén)間的本位主義或小團(tuán)體主義,出現(xiàn)部門(mén)各自為政、員工缺乏整體意識(shí)、工作責(zé)任心降低、效率低下。然而,沒(méi)有切身的體會(huì)是很難做到換位思考的。崗位輪換正是解決這個(gè)問(wèn)題的良藥。通過(guò)崗位輪換,員工經(jīng)過(guò)不同崗位的鍛煉和體驗(yàn)可以全面了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展,體會(huì)各個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)、工作環(huán)節(jié)以及本部門(mén)或本崗位在企業(yè)中的位置,認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門(mén)工作的關(guān)聯(lián),從而理解本職工作的意義。因此,崗位輪換有助于增強(qiáng)部門(mén)之間的相互了解,凝結(jié)共同語(yǔ)言,增強(qiáng)全局意識(shí),有助于部門(mén)之間的橫向溝通與交流,促進(jìn)相互間的協(xié)作配合,有效地降低員工中所謂“我們”和“他們”的思想,減少因溝通不力導(dǎo)致的工作效率低下的可能性。3.崗位輪換是開(kāi)發(fā)人力資源,培養(yǎng)復(fù)合型人才和技能“多面手”、“全能工”的有效手段。企業(yè)為了適應(yīng)日趨復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,都在設(shè)法建立“靈活反應(yīng)”式的彈性組織結(jié)構(gòu),要求員工具有較寬的適應(yīng)能力。當(dāng)組織中臨時(shí)出現(xiàn)崗位空缺,企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí),能夠迅速實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)移。于是,企業(yè)對(duì)員工的要求不能只滿(mǎn)足于掌握單項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng),必須是復(fù)合型、多面手、“全能工”。企業(yè)有意識(shí)地安排員工輪換做不同的工作,員工就會(huì)在新崗位盡快地學(xué)到新知識(shí)、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新技能,提高處理新問(wèn)題的工作能力。長(zhǎng)此以往,企業(yè)所需的復(fù)合型人才、多面手、“全能工”就會(huì)脫穎而出。崗位輪換等于說(shuō)配合了企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃與開(kāi)發(fā)并儲(chǔ)備了人才,可以說(shuō)是一種既經(jīng)濟(jì)又有效的培訓(xùn)方法,是提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的有效手段,有利于人員的穩(wěn)定與業(yè)務(wù)、生產(chǎn)的持續(xù)推進(jìn)。4.崗位輪換是企業(yè)培養(yǎng)、選拔干部,提升干部素質(zhì)的良好機(jī)制。作為一名管理干部,應(yīng)當(dāng)具備全局性問(wèn)題的分析判斷能力、統(tǒng)攬全局的宏觀能力、更快地適應(yīng)新工作新環(huán)境的適應(yīng)能力、敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的能力以及組織協(xié)調(diào)能力等。培養(yǎng)這些能力,顯然只在某一部門(mén)內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通過(guò)崗位輪換,讓員工在不同部門(mén)間橫向移動(dòng),使員工在不同崗位經(jīng)歷磨練,開(kāi)闊眼界,更多地了解企業(yè)內(nèi)其他部門(mén)的工作,更深刻地理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的核心價(jià)值觀,從而,培養(yǎng)他們的各種管理能力。并由此更多地了解、考察員工的素質(zhì)、能力和工作作風(fēng),發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)、風(fēng)格和個(gè)人潛力,為選拔干部提供可靠的參考條件。例如,《中國(guó)人民銀行武漢分行干部任免工作規(guī)則》要求,擬提任職務(wù)的必須有“下一級(jí)兩個(gè)以上職務(wù)的任職經(jīng)歷”。對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)說(shuō),有崗位輪換的經(jīng)歷,有助于他們?cè)鲩L(zhǎng)閱歷、提高素質(zhì)、增強(qiáng)管理能力,有助于他們加強(qiáng)部門(mén)之間和員工之間的溝通與交流,有助于他們積累經(jīng)驗(yàn)和民主決策。同時(shí),通過(guò)崗位輪換,能夠有效激活干部任用機(jī)制,為合理使用干部提供更大的空間,使干部任用機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)更加靈活高效,而且能夠不斷優(yōu)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體結(jié)構(gòu),逐步做到年齡結(jié)構(gòu)梯隊(duì)化,專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)合理化,性格氣質(zhì)互補(bǔ)化,為干部隊(duì)伍管理提供可靠保證。5.崗位輪換為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供了參考。從理論上講,一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃大多是處于動(dòng)態(tài)變化中的,影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不外是個(gè)人因素和企業(yè)因素:個(gè)人因素就是對(duì)自身的認(rèn)識(shí)過(guò)程。只有不斷了解、掌握自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商等因素,讓自己看到自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo),才能確定個(gè)人職業(yè)錨。企業(yè)因素就是企業(yè)的發(fā)展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等因素,它所給個(gè)人的感受以及對(duì)職業(yè)具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí),往往影響著個(gè)人的職業(yè)行為和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,企業(yè)就要根據(jù)員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換,讓員工在崗位輪換的過(guò)程中不斷認(rèn)識(shí)自己,發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)中的發(fā)展空間,選擇能干什么,特長(zhǎng)做什么,能勝任哪方面的工作,明確并積極地規(guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo);清楚個(gè)人在工作方面的長(zhǎng)處和不足;積極接受他人的反饋并相應(yīng)地改變;持續(xù)地追求專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的發(fā)展;了解并有效管理個(gè)人的工作方式對(duì)他人的影響,為發(fā)展、晉升打好基礎(chǔ),使員工的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)螺旋式上升。6.崗位輪換是預(yù)防腐敗滋生的有效辦法。一個(gè)人常在一個(gè)地方或一個(gè)崗位工作,不可避免地會(huì)沾染一些不良習(xí)氣或滋生腐敗,使上下級(jí)之間形成庸俗的依附關(guān)系,以及“人情網(wǎng)”、“關(guān)系網(wǎng)”等錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系,甚至出現(xiàn)“辦公室政治”或“窩里斗”現(xiàn)象,給工作帶來(lái)不良的影響,給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的損失。這樣的例子不是少數(shù)。通過(guò)崗位輪換,對(duì)權(quán)力相對(duì)集中的部門(mén)進(jìn)行“換血”,能有效防止權(quán)力壟斷,預(yù)防腐敗的發(fā)生,有利于凈化工作環(huán)境,防止既得利益現(xiàn)象的出現(xiàn),發(fā)現(xiàn)管理上的弊端。在一定程度上為那些自控力差、警戒防線松弛的員工提供一個(gè)健康向上的發(fā)展環(huán)境,一個(gè)擺脫污染的機(jī)會(huì)。從實(shí)踐來(lái)看,一個(gè)管理者通過(guò)輪換進(jìn)入新的工作崗位,會(huì)自覺(jué)繃緊自譽(yù)、自省、自重、自勵(lì)的神經(jīng),檢點(diǎn)言行、樹(shù)立形象,從而促進(jìn)其良好操守的形成和鞏固。二、崗位輪訓(xùn)的原則從以上分析可以看出,實(shí)施崗位輪換,其作用是明顯的,但企業(yè)在實(shí)際推行崗位輪換的過(guò)程中,應(yīng)堅(jiān)持以下原則:1.因崗制宜的原則。因崗制宜就是針對(duì)崗位的工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、崗位性質(zhì)、條件及崗位職責(zé)等情況確定適宜輪換的崗位、安排什么樣的人。這就要求,在進(jìn)行崗位輪換時(shí),首先要確定好哪些崗位適宜輪換,哪些崗位不適宜輪換,不能胡子眉毛一把抓。如,有的崗位過(guò)于敏感或有高度機(jī)密性,就不適合輪換。第二,根據(jù)所輪換崗位的性質(zhì)確定上崗條件和資格,確定適宜什么樣的人上崗。如,有的崗位需要持證上崗。第三,要注意不同崗位間的關(guān)聯(lián)性,有關(guān)聯(lián)的崗位才可輪換。如,相近專(zhuān)業(yè)或類(lèi)型的崗位可以輪換,部門(mén)內(nèi)的崗位可以輪換,而管理崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、操作服務(wù)崗之間原則上不能輪換,只有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗到管理崗可以輪換,但要看輪換的員工素質(zhì)而定。第四,輪崗應(yīng)針對(duì)性地進(jìn)行,要有一定的目的,不能為輪崗而輪崗。如,培養(yǎng)復(fù)合型人才或技能多面手的輪換、培養(yǎng)干部的輪換等。第五,實(shí)施初期應(yīng)注意輪崗的順序,如,先一線,后二線;先基層,后機(jī)關(guān),逐步推開(kāi),確保穩(wěn)定。2.量才適用的原則。量才適用就是針對(duì)員工的技能素質(zhì)、工作能力、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、氣質(zhì)特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、心理素質(zhì)和個(gè)人潛力等情況將員工安排到適合的崗位上,這是崗位輪換的關(guān)鍵。它要求,在進(jìn)行崗位輪換時(shí),要注重發(fā)揮員工的長(zhǎng)處,而不是克服其短處,要重視他能做什么,而不是不能做什么。如果把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的崗位上,那是強(qiáng)人所難。而把一個(gè)能力很強(qiáng)的人安排在一個(gè)平凡的崗位上,那是對(duì)人力資源的浪費(fèi),杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。如果員工的能力與崗位要求大致契合,一般會(huì)成功,否則風(fēng)險(xiǎn)極大。另外,輪換時(shí)也要注意員工與所在部門(mén)其他人員在知識(shí)、技術(shù)、才能、年齡、氣質(zhì)等方面的互補(bǔ)性,防止“同性相斥”,形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ);注意防止同一層次人才的集中和扎堆,造成“同層相抵”,使高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)水平的員工合理搭配,形成層級(jí)結(jié)構(gòu)。3.自主自愿與組織需要相結(jié)合的原則。企業(yè)組織中各個(gè)部門(mén)所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)有所不同,對(duì)于員工素質(zhì)要求也不一樣。在崗位輪換時(shí),既要考慮到企業(yè)各部門(mén)工作的實(shí)際需要,也要考慮員工的意愿,只有這樣,才能充分發(fā)揮崗位輪換員工的才能,保持各部門(mén)之間的人才相對(duì)平衡,推動(dòng)組織效能的提升。首先,本人要有崗位輪換的意愿,沒(méi)有輪換的意愿,就大可不必進(jìn)行崗位輪換,決不能不顧個(gè)人意愿隨意輪換,挫傷員工的積極性。但是,崗位輪換不等于無(wú)政府主義,倘若崗位輪換也像人才市場(chǎng)那樣來(lái)去自如,不考慮企業(yè)自身利益和發(fā)展,那一切就亂套了。其次,部門(mén)要有需求。如果部門(mén)沒(méi)有需求,即使個(gè)人愿意強(qiáng)烈也不能換崗,否則是一種人才浪費(fèi),對(duì)企業(yè)沒(méi)有益處;如果部門(mén)有需求,但個(gè)人沒(méi)有意愿,就要與員工進(jìn)行有效的溝通,說(shuō)明組織需求的愿望,講明個(gè)人在新崗位的優(yōu)勢(shì)及對(duì)個(gè)人工作的益處,達(dá)到企業(yè)與個(gè)人雙滿(mǎn)意。4.合理時(shí)間與合理范圍的原則。崗位輪換時(shí)間是指員工在一個(gè)崗位由適應(yīng)、學(xué)習(xí)到熟練再到能獨(dú)立作出貢獻(xiàn)的時(shí)間周期。把握好合理時(shí)間,必須確定員工在一個(gè)崗位上工作至少達(dá)到貢獻(xiàn)期后才有資格獲得崗位輪換的機(jī)會(huì)。時(shí)間過(guò)長(zhǎng),達(dá)不到預(yù)期目的,時(shí)間過(guò)短,崗位變換頻繁,給員工心理帶來(lái)的沖擊和壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作新鮮感給其帶來(lái)的工作熱情,會(huì)導(dǎo)致員工工作的短期行為,對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都不利。崗位輪換范圍是指一個(gè)部門(mén)一次可以輪換的人數(shù)比例。把握好合理范圍,就是要求企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中,每年按合理比例安排員工進(jìn)行輪換。如果輪換面過(guò)大,各部門(mén)由于新手過(guò)多,部門(mén)工作會(huì)由此突然變得效率低下、錯(cuò)誤增多,出現(xiàn)工作不能順利開(kāi)展和有效銜接差的情況。崗位輪換時(shí)間周期的長(zhǎng)短和比例范圍的大小由所輪換崗位的技術(shù)含量、崗位性質(zhì)決定。對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、制約機(jī)制較弱的崗位或要害部位崗位,時(shí)間周期應(yīng)為短期,比例范圍可大些;但對(duì)技術(shù)性和復(fù)雜性較高、連續(xù)性較強(qiáng)、制度要求人員相對(duì)穩(wěn)定的崗位,時(shí)間不宜過(guò)短,比例范圍不宜過(guò)大。一般來(lái)說(shuō),如果一名員工一生一直在同一企業(yè)中工作,包括其晉升和崗位輪換的總數(shù)大約在6-8次較為合適,對(duì)于年齡較大(50歲左右)、學(xué)習(xí)力較差的員工在經(jīng)歷最后一次恰當(dāng)?shù)剌啌Q后就不應(yīng)再次輪換。從一些知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,崗位輪換的比例范圍一般以每年20%左右較為適宜,每個(gè)員工在3～5年都有一次輪換工作的機(jī)會(huì)。5.易崗易薪的原則。由于人們一般都愿意到薪酬較多的地區(qū)、部門(mén)和崗位工作,因此,利用薪酬差別可以調(diào)整人力資源的流向。易崗易薪,就是員工隨著崗位變化使薪酬發(fā)生變化。崗位輪換必然相應(yīng)引起崗位工資變動(dòng),薪酬的變化牽動(dòng)著組織上上下下每個(gè)人的神經(jīng),其敏感、微妙的關(guān)系遍布其中,弄不好會(huì)極大地挫傷輪崗員工的積極性,甚至?xí)?dǎo)致骨干員工的流失。因此,處理好二者的關(guān)系至關(guān)重要。首先,要堅(jiān)持從低薪崗位到高薪崗位輪換。任何人都不會(huì)拒絕高薪待遇,這樣做會(huì)極大提高員工崗位輪換的積極性。這種輪換還可作為一種獎(jiǎng)勵(lì)性輪換;第二,薪酬不變也可輪換。這在同一崗位工資序列中的崗位進(jìn)行輪換較為合適,員工雖然薪酬不變卻能學(xué)到新知識(shí)、新技術(shù),不會(huì)有太多反對(duì)。不過(guò),如果同部門(mén)相同薪酬的員工輪換到了高薪的崗位,而自己輪換后薪酬沒(méi)變,就容易引發(fā)心理上的不平衡,尤其要引起組織的注意;第三,盡量避免員工輪換到低薪崗位。不過(guò),如果員工預(yù)計(jì)輪換到某個(gè)崗位在企業(yè)被提升的可能性較大,或自己感到新崗位對(duì)自己將來(lái)的晉升和學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)比較有利,即使新崗位薪酬較低,也會(huì)愿意接受該項(xiàng)工作。這種輪換還可作為對(duì)員工的一種懲罰性輪換。三、推行崗位輪崗制崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的,正確的崗位輪換程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及執(zhí)行效果都起著至關(guān)重要的作用,一般地,員工進(jìn)行崗位輪換應(yīng)按以下程序進(jìn)行:1.在實(shí)施開(kāi)始,各部門(mén)應(yīng)對(duì)現(xiàn)崗位和在現(xiàn)崗位工作的員工工作期限等情況有一個(gè)具體的了解和分析,確定本次或本年可以輪換的崗位,提出每個(gè)崗位的上崗條件,報(bào)人力資源部門(mén)審核和備案,并予以公布。2.員工根據(jù)公布的崗位,自愿提出崗位輪換書(shū)面申請(qǐng),或填寫(xiě)崗位輪換申請(qǐng)表,交所在部門(mén)主管和人力資源部門(mén)審批。對(duì)同一崗位有兩人以上提出申請(qǐng)的,組織可進(jìn)行必要的考核,在公平、公正、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上,確定人選。對(duì)無(wú)人申請(qǐng),但企業(yè)又需要進(jìn)行輪換的崗位,需由本部門(mén)或人力資源部門(mén)物色人選,并與本人進(jìn)行良好的溝通,爭(zhēng)取本人同意,對(duì)于不愿意輪換崗位的員工不要勉強(qiáng),可另選他人,也可暫不輪換。3.審批后,由人力資源部對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行崗位適應(yīng)性的面談和了解,初步確定申請(qǐng)者是否適合輪換,是否適合新的崗位要求,并充分了解員工的基本情況和想法。4.人力資源部初步確定申請(qǐng)輪崗的員工適合新的崗位要求后,與調(diào)入部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),就申請(qǐng)者的基本情況進(jìn)行介紹,達(dá)到協(xié)商一致。5.協(xié)商一致后,由調(diào)入部門(mén)主管與輪崗者就崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行溝通。6.崗位輪換者在要求的期限內(nèi)進(jìn)行工作交接。7.工作移交完成后,人力資源部發(fā)出調(diào)動(dòng)通知,輪崗者到新部門(mén)正式報(bào)到。8.員工報(bào)到后,在上崗前要做好必要的培訓(xùn),讓員工對(duì)新崗位的規(guī)章制度、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和要求、基本操作程序和規(guī)范等都有初步的了解,使其能很快適應(yīng)新的工作崗位。以上是崗位輪換的基本程序,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況而定,要在實(shí)施中不斷完善,不能千篇一律。四、加強(qiáng)和完善崗位輪換制的內(nèi)部控制企業(yè)在實(shí)施崗位輪換過(guò)程中,并不是一帆風(fēng)順,往往會(huì)遇到許多這樣或那樣的問(wèn)題和阻力,每年大量的人事橫向流動(dòng)是很繁瑣的事情,加重了人力資源部門(mén)的負(fù)擔(dān),給有關(guān)部門(mén)的工作也造成了一定影響,必須引起企業(yè)和人力資源部門(mén)的高度重視:1.崗位輪換必須根據(jù)本單位的工作需要,結(jié)合員工的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施,保證崗位輪換的效果。至少要做到以下兩點(diǎn):一是建立一整套完善的崗位體系,明確不同崗位的崗位職責(zé)、崗位級(jí)別、崗位的晉升與輪換的關(guān)系,并在崗位體系中建立各個(gè)崗位的上崗資格或任職資格,在輪換時(shí)以此為依據(jù)。二是制定明確的崗位輪換原則、程序和制度,確立具體的實(shí)施步驟和方式、方法。2.務(wù)必做好輪換前后良好的溝通工作。一是在輪換前注意征求員工意見(jiàn),不愿意換崗位的員工暫時(shí)不要勉強(qiáng)。二是做好部室負(fù)責(zé)人的工作,防止由于不愿意放走骨干員工或不愿意接收輪換來(lái)的員工而產(chǎn)生抵觸情緒。三是在說(shuō)明新崗位要求的基礎(chǔ)上,要幫助輪換人員解決實(shí)際困難,防止因新崗位使員