公司人力資源規(guī)劃方案

年4月19日公司人力資源規(guī)劃方案文檔僅供參考第1節(jié)-人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相應(yīng)的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。它的目標(biāo)是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等),實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力,使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃的意義一般來說,制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具有如下意義:1人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整,企業(yè)對人員的數(shù)量要求和質(zhì)量要求都可能發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求和供應(yīng)的基礎(chǔ)上,制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)規(guī)劃,從而滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。因此,人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具。2合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。由于種種原因,企業(yè)內(nèi)部的人力配置往往不是處于最佳的狀態(tài),其中一部分員工可能感到工作負(fù)擔(dān)過重,另一部分員工則覺得無用武之地。人力資源規(guī)劃能夠調(diào)整人力配置不平衡的狀況,進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用,提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可經(jīng)過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查,找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾,充分發(fā)揮人力效能,降低人工成本在總成本中的比重,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。3發(fā)揮人力資源個體的能力,滿足員工的發(fā)展需要。完善的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人兩項基礎(chǔ)為依據(jù)制定的。把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃中,就能夠把企業(yè)和個人的發(fā)展結(jié)合起來。員工能夠根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃,了解未來的職位空缺,明確目標(biāo),按照該空缺職位所需條件來充實(shí)自己,培養(yǎng)自己,從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求,并在工作中獲得個人成就感。12人力資源規(guī)劃方案的寫作實(shí)例121人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃××公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃第一條目的為了促進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展,提高組織應(yīng)變能力,保持公司的競爭力,特制訂本規(guī)劃。新編企業(yè)人力資源管理方案寫作第1章人力資源規(guī)劃方案第二條全面定義組織能力公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。組織力量是由九種特定能力組成的。1量化:使人員、團(tuán)隊、部門的工作均可計量。2行為導(dǎo)向:減少所有示范性活動的周期。3持續(xù)學(xué)習(xí):不斷改進(jìn)工作方法,產(chǎn)生新思路。4客戶焦點(diǎn):從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點(diǎn)出發(fā)對待各種問題。5多樣化:重視不同意見,鼓勵協(xié)作的新方式。6授權(quán):鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應(yīng)層次上擁有決策權(quán)。7全球化:在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶。8集成化:確保公司各部門間相互協(xié)調(diào)。9領(lǐng)導(dǎo)權(quán):確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。第三條確定人力資源措施在了解這些能力以后,公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施(即招聘、培訓(xùn)、薪酬)能夠用來促進(jìn)員工能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團(tuán)隊將致力于把人力資源實(shí)踐與能力整合起來。第四條開展能力綜合運(yùn)用為了達(dá)到這一目的,公司的經(jīng)理們必須消除冗余,將各項措施以優(yōu)先原則進(jìn)行有序安排,并在以下標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用能力。1影響。2可行性。3與基本信念的同質(zhì)性。4與顧客的關(guān)聯(lián)性。5成本/價值。6風(fēng)險。7可計量性。8所需的資源。第五條制定實(shí)施計劃行動計劃要清楚說明時限、作用和相關(guān)經(jīng)理的責(zé)任。一個經(jīng)整合的用于實(shí)施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義,最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其它部門經(jīng)理并肩工作,制定人力資源計劃。122人力資源計劃書第2節(jié)-××公司人力資源計劃書××公司人力資源計劃書一、目的人力資源計劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人才,并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。二、內(nèi)容本公司人力資源計劃包括人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。三、基本程序1核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ),關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源核查資料至少應(yīng)包括:(1)個人自然情況。(2)錄用資料。(3)教育資料。(4)工資資料。(5)工作執(zhí)行的評價。(6)工作經(jīng)歷。(7)服務(wù)與事故資料。(8)工作態(tài)度。(9)安全與事故資料。(10)工作環(huán)境資料。(11)工作或職務(wù)情況。(12)工作或職務(wù)的歷史資料等。2預(yù)測人力資源需求。可與人力資源核查同時進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)容條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。預(yù)測具體程序?yàn)?(1)預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)。(2)估算各職能工作活動的總量。(3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。(4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。3預(yù)測人員供給量。人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測,根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況,預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點(diǎn)上的人員供給量;二是外部供給量預(yù)測,確定在各規(guī)劃時間點(diǎn)的各類人員的可供量。4確定純?nèi)藛T需求量。即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點(diǎn)上的供給與需求,找到人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,以獲取人員需求量。5制定匹配政策。制定匹配政策以確保需求與供給的一致,制定各種具體的計劃,包括晉升計劃、補(bǔ)充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等,保證需求與供給在各計劃時間點(diǎn)上的匹配。6確定執(zhí)行計劃。在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計劃的工作方案。7反饋調(diào)整。目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息,以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。四、人力資源計劃程序模型(如下圖)第3節(jié)-人力資源計劃程序模型人力資源計劃程序模型123人力資源管理計劃書××公司人力資源管理計劃書現(xiàn)以某公司的方案為參照,詳細(xì)說明人力資源管理年度計劃書的設(shè)置內(nèi)容。一、職務(wù)設(shè)置與人員配置根據(jù)公司××××年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司××××年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在××××年,公司將劃分為9個部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部,財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:1決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2行政部(8人)行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。3財務(wù)部(4人)財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。4人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5銷售一部(19)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6銷售二部(13人)銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。二、人員招聘1招聘需求根據(jù)××××年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到當(dāng)前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。2招聘方式開發(fā)組長:社會招聘和學(xué)校招聘。開發(fā)工程師:學(xué)校招聘。銷售代表:社會招聘。3招聘策略學(xué)校招聘主要經(jīng)過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。社會招聘主要經(jīng)過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4招聘人事政策(1)本科生:A轉(zhuǎn)正后待遇×××元,其中基本工資×××元、住房補(bǔ)助×××元、社會保障金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等),試用期基本工資×××元。B考上研究生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同。D試用期三個月。(2)研究生:A轉(zhuǎn)正后待遇×××元,其中基本工資×××元、住房補(bǔ)助×××元、社會保險金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資×××元,滿半月有住房補(bǔ)助。B考上博士生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同,試用期三個月。D公司資助員工攻讀在職博士。E簽訂不定期勞動合同,員工來去自由。F成為公司骨干員工后,可享有公司股份,具體操作辦法由公司董事會提議,經(jīng)公司股東會經(jīng)過后實(shí)施。5風(fēng)險預(yù)測(1)由于××××年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但因公司待遇較高而且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險。另外,由于本科生考研比例很大,因此在招聘時,應(yīng)該留有后選人員。(2)由于計算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市工作的較少,因此招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)經(jīng)過社會招聘來填補(bǔ)”開發(fā)組長”空缺。三、選擇方式調(diào)整××××年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在××××年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序,而且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用”合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整××××年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評,每位員工都有考評記錄。另外,在××××年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評?！痢痢痢聊?績效考評政策將作以下調(diào)整:(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通。(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工及時了解公司對她的評價,并感受到公司對員工的關(guān)心。(3)在開發(fā)部試行”標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置。(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在××××年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從××××年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在××××年,培訓(xùn)政策將作以下調(diào)整:(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。(2)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的人員與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層培訓(xùn)和員工培訓(xùn)兩個部分,重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)培訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式。六、人力資源預(yù)算1招聘費(fèi)用預(yù)算(1)招聘講座費(fèi)用:計劃本科生和研究生各四個學(xué)校,共×次。每次費(fèi)用×××元,預(yù)算×××元。(2)交流會費(fèi)用:參加交流會×次,每次平均×××元,共計×××元。(3)宣傳材料費(fèi):×××元。(4)報紙廣告費(fèi):×××元。2培訓(xùn)費(fèi)用××××年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用×××元,按每年××遞增,預(yù)計××××年培訓(xùn)費(fèi)用約為×××元。3社會保障金××××年社會保障金共交納×××元,按每年××遞增,預(yù)計××××年社會保障金總額約為×××元。124人力資源部作業(yè)流程第4節(jié)-××公司人力資源部作業(yè)流程××公司人力資源部作業(yè)流程第一條為使本公司人力資源作業(yè)正規(guī)化、制度化,能在有序可循的情況下,使本公司人力資源工作統(tǒng)一、脈絡(luò)一致,并加強(qiáng)人力資源部門與各部門間的了解,得以更密切配合,提高工作效率,特制訂本流程。第二條根據(jù)”××公司人力資源管理制度”制定本流程。第一章管理體制第三條人力資源部門隸屬于行政副總裁管理范圍,設(shè)部門經(jīng)理一人負(fù)責(zé)下列人力資源部門業(yè)務(wù):(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分,提出改進(jìn)方案。(二)配合公司經(jīng)營目標(biāo),依據(jù)人力資源分析及人力資源預(yù)測的結(jié)果,擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額,并根據(jù)人力資源發(fā)展計劃,籌劃各項教育及培訓(xùn)方案。(三)設(shè)計、推行及改進(jìn)入力資源管理制度及其作業(yè)流程,并確保其有效實(shí)施。(四)經(jīng)與各部門主管協(xié)商,擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其任職所需的資格與條件。(五)依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策,建議或制定合理的員工待遇。(六)制定各項員工福利與工作安全措施,并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。第四條人力資源部另設(shè)專員及辦事員各若干名,分別負(fù)責(zé)下列工作:(一)專員:1行政公文處理。2員工征信調(diào)查及對保工作。3招募工作。4考核業(yè)績工作。(二)辦事員:1資料檔案管理。2勞保工作。3考勤工作。第五條人力資源部組織關(guān)系:(一)受行政副總裁指揮及監(jiān)督,并向其直接報告。(二)以誠懇友善態(tài)度與其它部門協(xié)調(diào)、聯(lián)系,并就其所提出的有關(guān)本部門工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。(三)在權(quán)限范圍內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人力資源事宜。(四)為實(shí)現(xiàn)本公司的任務(wù),與其它有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。第六條為了完成本公司的任務(wù)與目標(biāo),應(yīng)將待處理的工作做適當(dāng)安排,制定本公司對所有員工適用的組織系統(tǒng)表,并視情況每年定期檢查修訂。第七條區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構(gòu)體制,據(jù)此設(shè)定本公司職位(等)及職稱配置表作為人力資源管理基礎(chǔ)。第八條公司確立組織體制及人力資源開發(fā)管理措施實(shí)行前,須將各項工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等予以分析研究,做成<職務(wù)說明書>作為人力資源工作的行政依據(jù)。第九條為明確劃分各層人員的人力資源工作權(quán)責(zé),擬定<人力資源工作權(quán)限劃分表>,表中所列的權(quán)責(zé),各層人員均應(yīng)確實(shí)負(fù)責(zé)辦理,不得借詞推諉。實(shí)施時如遇困難或特別事情發(fā)生,應(yīng)向上一級人員請示后予以處理。第十條本公司為推行業(yè)務(wù)及基于人力資源工作預(yù)算控制,對各部門可設(shè)職稱及可用人員數(shù)額予以規(guī)定,訂立各部門<員工數(shù)額編制表>并視情況每年定期檢查修訂。第十一條根據(jù)編制,本公司定期召開人力資源檢查會,就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議,作為人力資源部制訂人力資源計劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據(jù)。第十二條人員撥補(bǔ)申請作業(yè)程序如下:(一)各部門如需增補(bǔ)人員,先至人力資源部領(lǐng)取<人員撥補(bǔ)申請單>,填妥后,送人力資源部辦理。(二)人力資源部接到申請單后,應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求的人員,其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi),其需要時機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。(三)人力資源部調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,經(jīng)行政副總裁呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后,根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作。(四)<人員撥補(bǔ)申請單>經(jīng)批示完畢后,均應(yīng)轉(zhuǎn)回原申請部門,人力資源部憑副本辦理。第5節(jié)-第二章員工的招聘第十三條人員招募作業(yè)程序如下:(一)人力資源部收集<人員撥補(bǔ)申請單>至一定時期,即行擬訂招募計劃,內(nèi)容包括下列項目:1招募職位名稱及名額。2資格條件限制。3職位預(yù)算薪金。4預(yù)定任用日期。5通報稿或登報稿(訴求方式)擬具。6資料審核方式及辦理日期(截止日期)。7甄試方式及時程安排(含面談主管安排)。8場地安排。9工作能力安排。10準(zhǔn)備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求,即將招募消息告訴大眾及求職人,如下:1登報征求:先擬廣告稿,估計刊登費(fèi),決定刊登何報、何時,然后聯(lián)絡(luò)報社。2同仁推薦:以海報或公告方式進(jìn)行。(三)應(yīng)征信處理:1訴求消息發(fā)出后,如果收到應(yīng)征資料,經(jīng)審核后,對合格應(yīng)征者發(fā)出<初試通知單>及<甄選報名單>,通知前來本公司接受甄試。2不合格應(yīng)征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出<謝函>。(四)甄試:新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。1筆試包括下列內(nèi)容:(1)專業(yè)測驗(yàn)(由申請單位擬訂試題)。(2)定向測驗(yàn)。(3)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)(適合干部級)。(4)智力測驗(yàn)。2面談是由申請部門主管、人力資源部主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談,面談時應(yīng)注意:(1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松。(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)。(3)要了解自己要告訴對方的問題。(4)要尊重對方的人格。(5)將口試結(jié)果隨時記錄于”面談記錄表”。3如初次面談不夠周詳,無法作為有效參考,可再發(fā)出<復(fù)談通知單>,再次安排約談。(五)背景調(diào)查:經(jīng)甄試合格,初步?jīng)Q定的人選,視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。(六)結(jié)果評定:經(jīng)評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸入儲備人才檔案中,以備不時之需,經(jīng)評定錄取人員,由人力資源部主管及用人部門主管會商錄用日期后發(fā)給<報到通知單>,并安排職前訓(xùn)練等有關(guān)準(zhǔn)備工作。(七)注意事項:應(yīng)征資料的處理及進(jìn)行背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán),注意保密工作。第6節(jié)-第十四條第十四條經(jīng)核定錄用人員,由人力資源部依據(jù)<甄選報名單>發(fā)給<報到通知單>,請被錄用人員于報到時攜帶下列資料:(一)<保證書>。(二)<服務(wù)自愿書>。(三)<員工資料卡>。(四)相片六張。(五)戶籍謄本。(六)身份證復(fù)印件。(七)”體檢表”。(八)”扶養(yǎng)親屬申報表”。(九)學(xué)歷證件復(fù)印件。(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)第十五條干部人員任用,視情況可發(fā)給聘任書。第十六條人力資源部于新進(jìn)人員報到時即發(fā)給<報到程序單>,并檢收其應(yīng)繳資料,若資料不全,應(yīng)限期補(bǔ)辦。規(guī)定期限內(nèi)未依規(guī)定提交應(yīng)繳資料者,應(yīng)暫緩或中止其錄用程序。第十七條人力資源部隨后應(yīng)親切地引導(dǎo)新進(jìn)人員依<報到程序單>上的順序,逐項協(xié)助做好下列工作:(一)領(lǐng)取<員工手冊>及識別證。(二)制考勤卡并解釋使用方法。(三)領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)。(四)領(lǐng)儲物柜鑰匙(總務(wù)科主辦)。(五)若有需要,填<住宿申請單>。(六)登記參加工會。(七)視情況引導(dǎo)參觀各部門及安排職前訓(xùn)練。第十八條前條逐項辦理完畢后,人力資源部即填制<新進(jìn)人員簡介及到職通知>,引導(dǎo)新進(jìn)人員向部門主管報到,由部門主管收存<新進(jìn)人員簡介及到職通知>后依<職前介紹表>逐項給予說明,并于<報到程序單>上簽章交回人力資源部,表示人員報到完畢。第十九條人力資源部依據(jù)<報到程序單>隨后應(yīng)辦理下列事項:(一)填<人員異動記錄簿>。(二)登記人力資源部管理用的”人員狀況表”。(三)干部人員發(fā)布<干部到職通報>。(四)登記對保名冊,安排對保。(五)填制<薪資通知單>辦理核薪。(六)收齊報到應(yīng)繳資料(<扶養(yǎng)親屬申報表>轉(zhuǎn)會計科)連同<甄選報名單>建立個人資料檔案,編號列管。第二十條新進(jìn)人員報到上班后,應(yīng)實(shí)施第一次對保,以后每年度視必要核對一次,并予記錄。第二十一條對保分親自對保及通信對保。第二十二條被保人如無故離職,移交不清,本公司應(yīng)發(fā)出<保證責(zé)任催告函>。第二十三條有關(guān)對保作業(yè),應(yīng)另參照人力資源管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第二十四條新進(jìn)人員的試用期根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)予以確定:勞動合同期限在6個月以下的,試用期為15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的,試用期為30日;勞動合同期限為1年以上兩年以下的,試用期為60日;勞動合同期為兩年以下的,試用期為90日至150日(具體時間由新進(jìn)人員崗位所在部門主管確定并報人力資源部門批準(zhǔn))。試用期屆滿前一周由人力資源部提供”考核表”分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依”人力資源管理權(quán)限劃分表”順序,逐級考核。第二十五條人力資源部根據(jù)”考核表”發(fā)給<試用期滿通知>。第二十六條人力資源部發(fā)出<試用期滿通知>后,并依不同的批示,分別辦理下列事項:(一)試用不合格者,另發(fā)給通知單。(二)調(diào)(升)職者,由人力資源部辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者,由人力資源部填制<薪資通知單>,辦理調(diào)薪。第二十七條前條辦理完畢后,<考核表>應(yīng)歸入個人資料袋中。第二十八條新進(jìn)人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,部門主管認(rèn)為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽<人力資源異動申請單>,報請權(quán)限主管核定停止試用。第三章員工的升降調(diào)動第二十九條晉升(升職、升等、升級)及調(diào)轉(zhuǎn)崗位由申請人填寫<人力資源異動申請單>及辦理臨時考核,轉(zhuǎn)人力資源部簽注意見后,上報主管批示。第7節(jié)-第三十條第三十條調(diào)職由申請人填寫<人力資源異動申請單>送調(diào)職單位會簽,轉(zhuǎn)人力資源部簽注意見后,上報主管核定。第三十一條未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請單退回申請部門。經(jīng)批準(zhǔn)的申請單則由人力資源部依據(jù)發(fā)布<人力資源異動通知>,副本抄送申請部門及本人,并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù),履任新職。若職稱異動或單位異動,副本應(yīng)抄發(fā)會計部門,通知變更薪資名冊。第三十二條經(jīng)批準(zhǔn)異動案件,涉及調(diào)整薪資者,人力資源部應(yīng)根據(jù)<人力資源異動申請單>批示,填制<薪資通知單>辦理調(diào)薪,呈核后轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第三十三條資遣:(一)凡符合資遣規(guī)定者,由人力資源部主管與部門主管商定后填寫<人力資源異動申請單>,簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn),然后發(fā)給<資遣通知單>(副本抄送會計部門核發(fā)資遣費(fèi))及<離職通知單>通知辦理離職手續(xù),辦妥后始可發(fā)給資遣費(fèi)。(二)資遣作業(yè)應(yīng)另參照人力資源管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第三十四條留職停薪:(一)人員有留職停薪的需要時,可由申請人填寫<人力資源異動申請單>并經(jīng)人力資源部主管調(diào)查符合留職停薪申請規(guī)定后,轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)發(fā)給<留職停薪通知單>及<離職通知單>,通知辦理離職手續(xù)。(二)留職停薪期滿時,當(dāng)事人應(yīng)到公司填寫<人力資源異動申請單>申請復(fù)職或延長期限,凡未辦理者,視同為自動離職或予以除名處理。(三)留職停薪人員,概不保留底缺,申請復(fù)職時,如原服務(wù)部門無缺額或業(yè)務(wù)上已無需要時,則不予復(fù)職,視同免職。(四)留職停薪作業(yè)應(yīng)另參照人力資源管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第三十五條免職:(一)凡符合免職規(guī)定者,可由部門主管或人力資源部填寫<人力資源異動申請單>,會簽意見后,轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn),發(fā)給<離職通知單>通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。(二)免職申請應(yīng)參照人力資源管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條經(jīng)批準(zhǔn)離職案件,人力資源部應(yīng)填制<薪資通知單>辦理停薪,轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第三十七條人力資源部應(yīng)依據(jù)”人力資源異動申請表”逐日整理辦理下列工作:(一)填入<人員異動記錄簿>內(nèi)。(二)登記于<個人資料卡>內(nèi)(離職人員,其資料應(yīng)予歸檔另行保管)。(三)修正人力資源部管理”人員狀況表”。第四章員工的考勤獎懲第三十八條員工因故請假,應(yīng)至人力資源部領(lǐng)取<個人專用請假卡>,依”人力資源管理權(quán)限劃分表”逐級呈報,再轉(zhuǎn)回人力資源部登記于”考勤表”上。第三十九條休假作業(yè)應(yīng)另參照休假有關(guān)規(guī)定辦理。第四十條本公司除特定人員外,均須于警衛(wèi)室設(shè)置<打卡單>。第四十一條各部門主管應(yīng)于月終前將下月份本部門工作時間表送人力資源部備查;人力資源部收集各部門<一級主管干部人員出勤時間表>,轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核閱(如非輪班人員,每月工作時間固定者不必再排時間)。.第8節(jié)-第四十二條第四十二條如需變更出勤與輪休時間,或補(bǔ)充新進(jìn)人員出勤時間,應(yīng)填<出勤時間調(diào)整單>,經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)人力資源部登記備查。第四十三條員工因故延長上班時間或于假日出勤,先至人力資源部領(lǐng)取<加班報告單>,經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部查核并登記于<考勤表>上。第四十四條員工因公于上班時間內(nèi)外出,應(yīng)填寫<公出單>送本部門一級主管核準(zhǔn)后,交警衛(wèi)室登記。第四十五條一級主管因公外出免填<公出單>,但應(yīng)向上級主管報備,或于辦公室交代去處、聯(lián)絡(luò)方式,并于警衛(wèi)室登記。未趕回公司打卡下班,則由人力資源部依據(jù)警衛(wèi)室<出入登記簿>記錄給予簽字證明。第四十六條因公而未打卡,應(yīng)報人力資源部領(lǐng)取<未打卡證明單>,填寫并經(jīng)一級主管簽字證明后轉(zhuǎn)人力資源部登記于”考勤表”上加蓋公章。第四十七條下班忘記打卡,可由本人填送<未打卡證明單>呈一級主管簽證。若舉證有據(jù),部門主管得予簽字證明,視早退一次處分;若無法舉證非因早退而未打卡則視同未打卡,給予一次處分;若未填送<未打卡證明單>,則以曠工論處。第四十八條人力資源部應(yīng)當(dāng)每日檢視<考勤表>,遇異常狀況或違規(guī)事情,應(yīng)立即主動簽辦,并與其它部門主管聯(lián)絡(luò)。第四十九條員工出勤情況,人力資源部應(yīng)于每月終了后,編制統(tǒng)計表各兩份,一份送會計部門核計薪資加扣,一份公布,限三日內(nèi)接受更正申請。統(tǒng)計表有如下幾種:(一)<缺勤統(tǒng)計表>。(二)<全勤人員名單>。(三)<加班(勤)統(tǒng)計表>。(四)<值夜人員統(tǒng)計表>。第五十條人力資源部應(yīng)為每一員工建立一份<年度考勤統(tǒng)計表>(印于<個人資料卡>中),逐月依據(jù)<考勤表>予以登錄,經(jīng)登錄后<考勤表>即可銷毀作廢。第五十一條每一年度終了,人力資源部應(yīng)即依據(jù)<年度考勤統(tǒng)計表>,統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員。如果未休或未休完的特別假,予以計入本人每年十二月份<加班統(tǒng)計表>內(nèi),按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)休或增發(fā)薪金。第五十二條每一年度終了后,人力資源部應(yīng)當(dāng)立即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單,予以造冊呈準(zhǔn)后公布實(shí)施。第五十三條有關(guān)考勤作業(yè),請參照<人力資源管理規(guī)則>有關(guān)規(guī)定辦理。第五十四條員工因公出差,應(yīng)至人力資源部領(lǐng)取<出差申請單>經(jīng)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后(得向會計部門申請預(yù)支差旅費(fèi))并轉(zhuǎn)人力資源部備查。第五十五條出差者出差完畢三天內(nèi),須據(jù)實(shí)填寫<旅費(fèi)報告表>連同各項單據(jù),一并呈報核銷。第五十六條出差作業(yè),應(yīng)參照<出差辦法>規(guī)定辦理。第五十七條因有功需要獎勵員工或因有過需要懲治員工時,可由建議人填報<獎懲建議申請單>,先由人力資源部簽注意見后,呈總經(jīng)理核定。第五十八條人力資源部根據(jù)核準(zhǔn)<獎懲建議申請單>發(fā)布<獎懲通知單>,副本抄送本人部門及本人知照,另一份送會計部門加扣薪資。第9節(jié)-第五十九條第五十九條人力資源部應(yīng)按月將<人力資源獎懲通知單>登錄于<個人資料卡>內(nèi)。第六十條獎懲作業(yè)應(yīng)另參照<獎懲辦法>規(guī)定辦理。第六十一條考核分年度考核與臨時考核兩種,其處理程序如下:(一)年度考核:每年度終了由人力資源部提供<考核表>,分甲、乙兩種,并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依<人力資源管理權(quán)限劃分表>,逐級考評核定等級,作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據(jù)。(二)臨時考核:為申請升降職,應(yīng)附辦理臨時考核,以作上級批示決策參考依據(jù)。第六十二條<考績表>辦理完畢,存于個人資料袋內(nèi),并予以登錄。第六十三條考績作業(yè)應(yīng)另參照<考績辦法>規(guī)定辦理。第六十四條人力資源部應(yīng)于每月25日整理上月26日以后到職的新進(jìn)人員<甄選報名單>,據(jù)此填制<薪資通知單>辦理核薪,并由部門主管簽署,轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再登錄于<薪資名冊>后,再轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十五條人力資源部應(yīng)于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的<人力資源異動申請單>及<考核表>,據(jù)此填制<薪資通知單>辦理調(diào)薪抄錄,由人力資源部主管審核簽章后與部門主管會簽,登記于薪資名冊,轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十六條經(jīng)批準(zhǔn)離職案件,人力資源部應(yīng)據(jù)此填制<薪資通知單>辦理停薪,由人力資源部主管審核簽章,登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十七條核薪與調(diào)薪案件于歸檔前,應(yīng)登錄于<個人資料卡>內(nèi)。第六十八條除人力資源部應(yīng)備一份全公司人員薪資名冊外,各一級部門亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊。第六十九條薪資作業(yè)應(yīng)另參照職薪辦法中<職薪等級表>及有關(guān)規(guī)定辦理。第10節(jié)-第五章員工的培訓(xùn)第五章員工的培訓(xùn)第七十條職前培訓(xùn):新進(jìn)人員報到后,人力資源部應(yīng)辦理以下職前教育:(一)介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境。(二)簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況。(三)出勤規(guī)定及注意事項。(四)介紹各部門辦公室負(fù)責(zé)人及主管。第七十一條在職培訓(xùn):(一)人力資源部于每年度開始,依所需培訓(xùn)目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算,擬訂培訓(xùn)計劃。(二)人力資源部于培訓(xùn)期中,應(yīng)嚴(yán)予考核。(三)員工于接受培訓(xùn)后,視需要提出心得報告,其成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。第七十二條專業(yè)培訓(xùn):(一)專業(yè)知識,視必要可辦理專案培訓(xùn)。(二)搜集專業(yè)報導(dǎo)或講座教材,印發(fā)給每位員工。(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。第七十三條培訓(xùn)作業(yè)應(yīng)另參照<培訓(xùn)辦法>規(guī)定辦理。第11節(jié)-第六章員工的辭職和退休第六章員工的辭職和退休第七十四條正式任用的員工如感工作不適或其它原因想辭職,應(yīng)于30天前提出辭職申請書,由部門主管及人力資源部主管簽具意見后,呈總經(jīng)理核準(zhǔn),再轉(zhuǎn)回人力資源部,人力資源部據(jù)此填制<薪資通知單>辦理停薪,轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第七十五條人力資源部依據(jù)<辭職申請書>發(fā)給<離職通知單>,通知本人于被批準(zhǔn)離職日當(dāng)天下班前依<離職通知單>上應(yīng)辦理事項,逐項辦理移交,辦理完畢后,由人力資源部主管審核無誤后,并簽章轉(zhuǎn)會計部門核計當(dāng)月薪資(除特準(zhǔn)外,均于下次發(fā)薪日發(fā)給)。第七十六條人力資源部根據(jù)<離職通知單>于當(dāng)日即行辦理下列事項:(一)登記于<人員異動記錄簿>內(nèi)。(二)注銷人力資源部控制的<人員狀況表>內(nèi)登記。(三)登記<個人資料卡>,注銷個人資料檔案。第七十七條人力資源部主管視情況應(yīng)約談離職人員,并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案,以作為人力資源流動率檢查參考。第七十八條人員到達(dá)退休年限,由人力資源部填寫<退休申請單>公文,詳填理由及會簽部門主管意見后,呈總經(jīng)理核準(zhǔn),發(fā)給<退休通知單>,副本轉(zhuǎn)會計部門核發(fā)退休金。第七十九條經(jīng)核準(zhǔn)退休人員,于奉準(zhǔn)退休日,應(yīng)領(lǐng)取<離職通知單>,逐項辦妥離職手續(xù)后,始發(fā)給退休金。第八十條人力資源部憑<退休通知單>及<離職通知單>辦理相關(guān)事項,應(yīng)辦理事項參照第七十六條辦理。第八十一條人員退休,應(yīng)另參照<退休辦法>規(guī)定辦理。第八十二條人員因公死亡者,由人力資源部填寫<撫恤申請單>公文,呈總經(jīng)理核準(zhǔn),副本抄送會計部門核發(fā)撫恤金。第八十三條死亡員工家屬由人力資源部辦理撫恤手續(xù),并填具<申請撫恤金保證書>后,始得領(lǐng)取撫恤金,人力資源部參照第七十六條辦理有關(guān)事宜。第12節(jié)-第七章員工福得及權(quán)益第七章員工福得及權(quán)益第八十四條員工符合福利金申請條件者,至人力資源部填寫<福利金申請單>公文,由人力資源部簽注意見,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后,副本抄發(fā)會計部門發(fā)給福利金。第八十五條福利金申請應(yīng)另參照<福利辦法>規(guī)定辦理。第八十六條新進(jìn)員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍,可到人力資源部填寫<宿舍申請單>申請配住,由人力資源部簽注意見后,轉(zhuǎn)總務(wù)部門辦理。第八十七條新進(jìn)人員于報到日時,人力資源部應(yīng)視其任職部門詢問是否參加工會并給予解釋辦理。第八十八條人力資源部應(yīng)每月統(tǒng)計個人應(yīng)繳會費(fèi),轉(zhuǎn)會計部門代從薪資內(nèi)扣繳。第八十九條人員于報到日時,由人力資源部登記辦理投保手續(xù),生效日以到職日為準(zhǔn)。第九十條人員于退職日當(dāng)天,人力資源部應(yīng)即辦理退保。第九十一條投保薪資因調(diào)整薪資或其它因素而變動時,應(yīng)由人力資源部填報<投保薪資調(diào)整單>。第九十二條人力資源部應(yīng)保管勞保局每月寄來的勞保門診單。當(dāng)員工有需要時,可持私章索取。第九十三條員工勞保個人資料應(yīng)立冊登錄備查。第九十四條人力資源部應(yīng)每月統(tǒng)計列冊個人負(fù)擔(dān)保費(fèi),轉(zhuǎn)會計部門從薪資內(nèi)扣繳。第13節(jié)-第八章工作交接及資料管理第八章工作交接及資料管理第九十五條各級主管人員及業(yè)務(wù)承辦人員因故離職時,應(yīng)將所負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清冊,在監(jiān)交人監(jiān)督下交于接任的人員,并會同接任人員提出移交報告書。第九十六條移交時應(yīng)造清冊如下:(一)<印章戳記清冊>。(二)<所屬人員薪資單冊>。(三)<未辦或未了重要案件目錄>。(四)<保管文卷目錄>。(五)<職責(zé)事務(wù)目錄>。(六)<上級指定專案移交事項清冊>。(七)<保管圖書清冊>。第九十七條各種人力資源管理命令、通知公布一周后,連同該案核準(zhǔn)憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。第九十八條每月初依據(jù)<人員異動記錄簿>編制<人力資源異動月報表>,呈上級核閱后,作為人力資源流動率檢查依據(jù)。第九十九條人力資源部應(yīng)于每月10日編制各主管名冊,送守衛(wèi)或總機(jī)備查(如未異動可具文報備)。第一百條員工若有需要<服務(wù)證明書>或<離職證明書>,可至人力資源部說明申請理由,由經(jīng)辦人填寫證明,轉(zhuǎn)秘書室蓋印。第一百零一條人力資源部應(yīng)備檔案包括下列:(一)人力資源異動案。(二)人力資源獎懲案。(三)人力資源考核案。(四)人力資源培訓(xùn)案。(五)人力資源規(guī)章案。(六)人力資源勤務(wù)案。(七)人力資源報表案。(八)福利案。(九)文體活動案。(十)涉外事件案。(十一)收發(fā)文登記簿。附則第一百零二條本作業(yè)程序,應(yīng)另參照<人力資源管理規(guī)章>有關(guān)規(guī)定辦理,如有疑義,可由人力資源部主管解釋運(yùn)用,如有未盡事宜,應(yīng)另補(bǔ)充修正。第一百零三條本作業(yè)程序由公司董事會經(jīng)過后實(shí)施,修正時亦同。125人力資源開發(fā)比較研究報告第14節(jié)-××公司與××公司員工待遇比較研究報告××公司與××公司員工待遇比較研究報告摘要跨太平洋海運(yùn)股份有限公司是一家新成立的貨運(yùn)公司,基地在×××,因此它是一個爭奪技術(shù)勞動力(管理階層)的潛在競爭對手,對本公司構(gòu)成威脅。因此,該報告的目的就是把跨太平洋海運(yùn)公司的待遇條件和國際空運(yùn)公司的進(jìn)行比較,從而提出建議以減少本公司在管理人員市場上面臨的威脅。該報告發(fā)現(xiàn)這兩家公司對管理人員的待遇條件總的來說非常相近。因?yàn)槿ツ昕缣窖蠛＿\(yùn)成立時就把國際空運(yùn)作為三家參照公司之一?？墒?比較起來還是有一些差別,那就是兩家公司對當(dāng)?shù)睾屯饧毠さ拇鲆约皽?zhǔn)備基金的使用方式存在差異。該報告建議應(yīng)明顯縮小當(dāng)?shù)睾屯饧芾砣藛T的差別,以便留住該層次的高素質(zhì)當(dāng)?shù)芈毠?并改進(jìn)這兩組人員的關(guān)系。報告還建議準(zhǔn)備基金應(yīng)擴(kuò)展到管理層職工,以鼓勵她們?yōu)楸竟鹃L期服務(wù)。1引言在過去的6個月里,人們注意到跨太平洋海運(yùn)股份有限公司在勞動力市場上對熟練管理人員的吸引力正不斷增長。10月份的公司計劃委員會決定對跨太平洋海運(yùn)和國際空運(yùn)管理人員的待遇條件進(jìn)行比較研究。此報告的目的就是將本公司管理人員的待遇條件和跨太平洋海運(yùn)的條件進(jìn)行比較。該報告的數(shù)據(jù)是在10月下旬訪問跨太平洋時,從該公司新任人事經(jīng)理×××那里以非正式方式收集到的。2調(diào)研結(jié)果該調(diào)研成果分九小類,論述個人福利。(1)教育補(bǔ)助國際空運(yùn)的外籍職工享受教育補(bǔ)助(英語教育基金學(xué)?；驀饨逃＠?,而她們的本地職工不能享受。然而,在跨太平洋海運(yùn),所有職工均享受此福利。(2)人壽保險雖然兩家公司在職工人壽保險方面有同樣的安排,國際空運(yùn)一次付52個月的基礎(chǔ)工資(包括了準(zhǔn)備基金款),而跨太平洋海運(yùn)付36個月的基礎(chǔ)工資(不包括準(zhǔn)備基金款)。(3)退職金國際空運(yùn)和跨太平洋海運(yùn)均付給職工退職金,雙方均按25%的基礎(chǔ)工資計算。然而,跨太平洋海運(yùn)管理人員如續(xù)簽合同時要求加入準(zhǔn)備基金,同時放棄享受退職金。(4)準(zhǔn)備基金兩家公司都對雇員提供準(zhǔn)備基金。在國際空運(yùn)里,這筆基金只為非管理層的職工保留,而在跨太平洋海運(yùn)里,續(xù)簽合同的管理人員可加入此基金。國際空運(yùn)對此基金投入75%的基礎(chǔ)工資,而跨太平洋海運(yùn)投入10%的基礎(chǔ)工資。(5)醫(yī)療福利跨太平洋海運(yùn)和國際空運(yùn)相同之處在于兩家公司都對職工提供醫(yī)療福利。國際空運(yùn)每人每年的限額為3500港元,跨太平洋海運(yùn)的限額還未出臺,預(yù)計每人每年5000港元。(6)搬遷幫助兩家公司對搬遷的職工都提供幫助。在許多情況下所提供的幫助都不多。例如,國際空運(yùn)和跨太平洋海運(yùn)都為搬遷職工付旅館費(fèi),直到把她們安排搬進(jìn)套房之后(跨太平洋海運(yùn)提供兩個月的旅館費(fèi),而國際空運(yùn)是一個月)。而且,在海運(yùn)個人物品方面,跨太平洋海運(yùn)和國際空運(yùn)都付運(yùn)費(fèi)(到達(dá)時付400立方英尺)。然而,對回國職員,跨太平洋海運(yùn)把個人物品攜帶限在400立方英尺以內(nèi)。國際空運(yùn)則付600立方英尺的行李?？缣窖蠛＿\(yùn)和國際空運(yùn)的相似之處還體現(xiàn)在運(yùn)輸、包裝和保險的費(fèi)用均由公司支付。最后,兩家公司都在某種程度上提供貸款,國際空運(yùn)的搬遷職工只是在特殊情況下才享此機(jī)會。另一方面,所有的跨太平洋海運(yùn)的職工在正常情況下都享有借一個月工資的權(quán)利。然而,兩家公司對搬家職工的幫助方式在某些地方還有區(qū)別。例如,搬家職工的超重行李費(fèi)(可達(dá)1500港元),在國際空運(yùn)能夠報銷,但在跨太平洋海運(yùn)不可。另一方面,跨太平洋海運(yùn)可享受家具補(bǔ)助而國際空運(yùn)不可,還有跨太平洋海運(yùn)為職工支付住房代理費(fèi)/押金,但在國際空運(yùn)卻由職工自己負(fù)擔(dān)。(7)住房津貼從以上能夠看到,兩家公司都對她們當(dāng)?shù)睾蛧饴毠ぬ峁┳》拷蛸N。兩家公司的安排之間有明顯的相似之處。雖然總的來說國際空運(yùn)的福利水平仿佛比跨太平洋的要高。這兩家公司的另一區(qū)別是對最低級別的外國職工(按1級)的待遇。在國際空運(yùn)這樣的職工可每月享受住房津貼,而在跨太平洋海運(yùn)卻沒有住房津貼。(8)年度休假在職工休假時間方面,這兩家公司之間差異很大。主要差異在于不像國際空運(yùn),跨太平洋海運(yùn)把當(dāng)?shù)芈毠ず屯饧毠ひ灰曂?。在最高層次?國際空運(yùn)外國職工的休假待遇和跨太平洋海運(yùn)當(dāng)?shù)睾屯饧某制?在管理人員的最低層次里,國際空運(yùn)的外國職工休假待遇比跨太平洋海運(yùn)的高。跨太平洋海運(yùn)則對各層次當(dāng)?shù)芈毠さ拇鼍葒H空運(yùn)的優(yōu)越。(9)休假交通待遇兩家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海運(yùn)在當(dāng)?shù)睾屯鈬毠ご鰠^(qū)別方面比國際空運(yùn)要小些。在跨太平洋海運(yùn)里,四個管理階層的當(dāng)?shù)芈毠た上硎軒叫菁?而在國際空運(yùn),只有三個高層次的管理人員可享此待遇。還可看到在跨太平洋海運(yùn)所有五個層次的管理人員可享受某些休假交通待遇,而在國際空運(yùn)最低級別的外國管理人員不能享受任何補(bǔ)助。3結(jié)論我們的調(diào)研結(jié)果表明:雖然大致上來說兩家公司在待遇條件方面有許多共同點(diǎn),但在對待當(dāng)?shù)睾蛧夤芾砣藛T方面,跨太平洋海運(yùn)和國際空運(yùn)有一些小小的區(qū)別。從這些調(diào)研結(jié)果里,我們能夠得出一些結(jié)論,這對于本公司應(yīng)采取什么對策,以減少在勞動力市場上來自跨太平洋海運(yùn)的威脅會有幫助。(1)總的來說,在跨太平洋海運(yùn),當(dāng)?shù)芈毠ず屯鈬毠ご龅牟顒e不如國際空運(yùn)的明顯;在本公司,外國職工的教育補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、年休假和休假交通待遇都比當(dāng)?shù)芈毠さ母叩枚唷?2)兩家公司對準(zhǔn)備基金的使用有些不同。在跨太平洋海運(yùn),管理人員在續(xù)簽合同時能夠加入準(zhǔn)備基金,而在國際空運(yùn),續(xù)聘的管理職工簽訂兩年帶退職金的合同。以上情況,加上跨太平洋海運(yùn)拿出明顯更高的百分比(10%,較之國際空運(yùn)的75%)這一事實(shí),表明跨太平洋海運(yùn)把準(zhǔn)備基金看做是一個對所有職工,包括管理人員和非管理人員的重要福利。而國際空運(yùn)仿佛僅把準(zhǔn)備基金看做非管理職工的福利。4建議我們的研究成果表明:擴(kuò)大準(zhǔn)備基金的成員范圍,把管理人員包括進(jìn)去是可取方案。如果我們這樣做,可能能減少我們的管理層職工流失到競爭對手的威脅。另外,根據(jù)在跨太平洋海運(yùn)和國際空運(yùn)收集的信息,我們強(qiáng)烈要求本公司考慮減小當(dāng)?shù)睾屯鈬毠さ牟顒e。這一措施的作用就是減少當(dāng)?shù)毓芾砣藛T流失到其它公司包括跨太平洋海運(yùn)去的潛在威脅。另一作用就是會改進(jìn)我們公司兩組職工的關(guān)系。這對我們生產(chǎn)力的提高會產(chǎn)生有益的影響。126人力資源部年終工作總結(jié)報告第15節(jié)-××公司人力資源部××××年度工作總結(jié)報告××公司人力資源部××××年度工作總結(jié)報告××××年一年中,我部全體同志圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的”三創(chuàng)”主線,努力學(xué)習(xí),積極工作,同心協(xié)力,努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)把人力部主要的工作情況總結(jié)如下:一、政治學(xué)習(xí)和表現(xiàn)方面我部同志能努力學(xué)習(xí)鄧小平理論,并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論,不斷提高認(rèn)識,做好工作。播放了<人民公仆>、<中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例>等教育錄像帶;組織參加了<廣州一年一小變成果>展覽;參加了廣州市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國五十周年的文藝演出;出版了公司黑板報×期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu)良。二、考核工作方面認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成××××年的年度考核后,繼之進(jìn)行了××××年第一季度的工作考核,在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,參加了每個部室的工作小結(jié),了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進(jìn)了各部室的工作開展。三、人力資源的管理和調(diào)配方面1為了實(shí)現(xiàn)中心對服務(wù)公司的”減員增效”的目標(biāo),先后將摩托車、自行車保管站兩棟大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān),使服務(wù)公司的臨時工大幅減少×人,同時重新調(diào)整核定了臨時崗位的設(shè)置,使原來×人的臨時工隊伍減至×人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理,返聘了一名優(yōu)秀的退休檔案管理員,及時地為公司×名同志辦理了調(diào)入公司的一系列手續(xù),而且給××產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的×名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)工作的正常運(yùn)營。2草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案,制定了各部門和崗位的職責(zé),在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,組織實(shí)施雙向選擇上崗,一定程度上調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。3較好完成了公司職工××××年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和××××-××××年度職工正常晉升工資的工作,完成了××××年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。4制訂并實(shí)施了<××公司引進(jìn)獎的管理規(guī)定>、<×××公司安全防火管理規(guī)定>、<××公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定>及<××公司辦公用品管理規(guī)定>。5完成了中心摩托車、單車保管站和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,并取得初步成效。6加強(qiáng)了公司的安全防火工作,除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外,還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。辦理送培了五個領(lǐng)導(dǎo)和三名專職安全員參加管理培訓(xùn)班。7及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作,職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高,做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了<××公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定>,協(xié)助中心工會組織探訪和慰問了困難、病、生育等職工××人次。8按時按質(zhì)完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。9參加了在上海召開的全國×××工作年會,并及時將年會的精神和科技部等領(lǐng)導(dǎo)的重要講話的文件傳達(dá)到公司每個干部和職工的手中,以推進(jìn)創(chuàng)新工作更快更好地進(jìn)行。10嚴(yán)肅認(rèn)真地做好了文書工作,一年來的收文、送辦及催辦文件達(dá)×份;完成了公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共×份;嚴(yán)格執(zhí)行了公司用印批條的規(guī)定,為公司把好各種印章的使用關(guān)。四、計劃生育工作建立了公司計生檔案,組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了二名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),并主動與街道辦事處溝通聯(lián)系,共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共刊出了掛圖式的計劃生育墻報若干期。確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等六個指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)(一)經(jīng)驗(yàn):(略)(二)教訓(xùn):(略)××公司人力資源部××××年×月×日127人力資源部職務(wù)描述報告第16節(jié)-××公司人事經(jīng)理職務(wù)描述報告××公司人事經(jīng)理職務(wù)描述報告職務(wù)名稱:人力資源部經(jīng)理。所屬部門:人力資源部。直接上級職務(wù):行政副總經(jīng)理。工作目的:負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作。工作要求:工作細(xì)致、服務(wù)意識強(qiáng)。工作責(zé)任:1編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃。2招聘:制定招聘程序、組織社會招聘和學(xué)校招聘、安排面試、綜合素質(zhì)測試。3績效考評:制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退。4激勵與報酬:制定薪酬/晉升政策、組織提薪/晉升評審。5福利:制定福利政策、辦理社會保障福利。6人事關(guān)系:辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評定手續(xù)。7培訓(xùn):組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)。8與員工進(jìn)行積極溝通,了解員工工作、生活情況。衡量標(biāo)準(zhǔn):1工作報告的完整性。2公司其它員工對人力資源部工作的反饋意見。工作難點(diǎn):如何更好地為員工服務(wù)。工作禁忌:服務(wù)意識差、行動緩慢。職業(yè)發(fā)展道路:行政副總經(jīng)理。任職資格:1工作經(jīng)驗(yàn):3年以上管理類工作經(jīng)驗(yàn)。2專業(yè)背景要求:曾從事人力資源管理工作2年以上。3學(xué)歷要求:大專以上。4年齡要求:30歲以上。128企業(yè)經(jīng)營者年薪制評估報告第17節(jié)-××公司經(jīng)營者年薪制評估總結(jié)××公司經(jīng)營者年薪制評估總結(jié)一、試行經(jīng)營者年薪制的指導(dǎo)思想和工作原則(一)指導(dǎo)思想:企業(yè)經(jīng)營者年薪制是深化企業(yè)工資制度改革,進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者工資收入的管理,合理調(diào)節(jié)經(jīng)營者工資收入水平,規(guī)范經(jīng)營者工資性收入分配辦法,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。實(shí)行經(jīng)營者年薪制是為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的經(jīng)營者隊伍,調(diào)動經(jīng)營者的積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。(二)工作原則:經(jīng)營者年薪制是以年為單位,依據(jù)經(jīng)營者所承擔(dān)的責(zé)任確定經(jīng)營者的基本勞動所得(基薪)和依據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤考核,確定效益工資相結(jié)合的工資分配制度。在實(shí)踐中我們遵循了以下幾個原則:1主體適用原則,即企業(yè)經(jīng)營者是指廠長(經(jīng)理)或合資企業(yè)擔(dān)任中方最高行政職務(wù)的高級管理人員。2確定經(jīng)營者年薪收入要貫徹按勞分配,堅持責(zé)任、利益、風(fēng)險相一致的原則。3經(jīng)營者工資分配辦法與企業(yè)內(nèi)部工資分配制度相分離的原則,建立企業(yè)自我約束機(jī)制。4堅持嚴(yán)格的考核制度,以考核指標(biāo)明確、公開,先考核后兌現(xiàn)為原則。5堅持配套改革為原則。經(jīng)營者年薪制要同企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制等諸項改革密切結(jié)合。二、試行經(jīng)營者年薪制適用對象的確定我集團(tuán)的兩戶試點(diǎn)企業(yè)一戶是國有企業(yè),一戶是外商投資企業(yè)。按年薪制試行方案規(guī)定,經(jīng)營者是指企業(yè)法定代表人廠長(經(jīng)理),但在中外合資企業(yè)中,法人代表一般是董事長或委托法定代表人。董事長有的在本企業(yè)沒有工資關(guān)系,而經(jīng)理人員也有中、外之別。我們研究適用年薪制的對象是指企業(yè)中具有法人代表資格的而且工資關(guān)系在本企業(yè)的廠長(經(jīng)理)或董事長?？偨?jīng)理為外方人員的,由中方最高行政職務(wù)的經(jīng)營者適用年薪制。在實(shí)際操作中,考慮企業(yè)實(shí)際情況,黨委書記的工資收入,可比照年薪制辦法執(zhí)行,其工資收入水平與經(jīng)營者大致相當(dāng)。有關(guān)考核內(nèi)容在調(diào)整系數(shù)時體現(xiàn)。企業(yè)其它領(lǐng)導(dǎo)成員不適用年薪制,由企業(yè)自主確定年度獎罰辦法,獎勵額度與工資收入之和,應(yīng)低于經(jīng)營者年收入水平。三、經(jīng)營者年薪收入的確定(一)經(jīng)營年薪收入由基薪和效益工資兩部分構(gòu)成,效益工資最高為基薪的一倍。(二)經(jīng)營者年薪中基薪的確定。為區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者年薪的差別,體現(xiàn)按勞分配,堅持責(zé)任、利益、風(fēng)險相一致原則,我們的做法是建立企業(yè)分類定級考核評價體系,在此基礎(chǔ)上,依據(jù)本行業(yè)和本企業(yè)的職工平均工資水平,適當(dāng)考慮相關(guān)因素,確定經(jīng)營者的年薪水平?；礁鶕?jù)每年指標(biāo)變化情況進(jìn)行調(diào)整?；接嬎阒袔讉€問題的處理:1基薪水平計算公式中C、D值如何確定,直接影響基薪的水平。C:分級指標(biāo),采用企業(yè)總資產(chǎn)利稅率,工資利稅率,人均利稅率三大指標(biāo)。各項權(quán)數(shù)分別設(shè)為04、02、04合計為1。企業(yè)分級得分計算方法與分類計算方法相同。D:分類指標(biāo),采用企業(yè)總資產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)利稅、銷售收入三大指標(biāo),各項權(quán)數(shù)分別設(shè)為04、03、03,合計為1。計算方法我們采取設(shè)定總公司平均水平為60分。則:企業(yè)分類得分=企業(yè)該項指標(biāo)同總公司該指標(biāo)平均值×60×權(quán)數(shù)2計算結(jié)果是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模大小得分。我們采取把企業(yè)分為三類,根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低,每類企業(yè)可分為三級,合計將不同企業(yè)分為三類九級(見表1):表1企業(yè)分級標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)類別類別分企業(yè)級別級別分一大于>100260-1003<60二15->402<15-403<15(續(xù))企業(yè)類別類別分企業(yè)級別級別分三小于151>302<10-303<103以企業(yè)類別、級別確定經(jīng)營者的基薪,是為了促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值,鼓勵競爭,推動企業(yè)發(fā)展。指標(biāo)選定體現(xiàn)從實(shí)際出發(fā),著眼現(xiàn)狀,兼顧長遠(yuǎn)。在以C、D計算時,我們認(rèn)為,企業(yè)前一年指標(biāo)帶有偶然性,因此試點(diǎn)中是用企業(yè)-4年平均值代入公式計算的。今后也可用前2-3年平均值計算。4為了解決計算中C+D要大于等于05且小于等于1和C∶D為6∶4的要求,我們制定了”企業(yè)分類定級與C、D值對應(yīng)表”,便于計算和計算方法公開明了(見表2)。制定方法是:設(shè)定一類一級企業(yè),規(guī)模評價得分為60,效益評價得分為40,合計為100;設(shè)定三類三級企業(yè)規(guī)模評價得分為30,效益評價得分為20,合計為50。既能夠滿足公式要求05<=C+D<1。然后根據(jù)規(guī)模評價一類一級60分和三類三級30分之差,除以8,求出各類、各級的規(guī)模評價分?jǐn)?shù)。同理,依據(jù)評價一類一級40分和三類三級20分之差,除以8,求出C∶D=6∶4。將各企業(yè)的測算C、D值代入基薪計算公式,得出基薪計算結(jié)果。表2企業(yè)分類定級與C、D值對應(yīng)表一類企業(yè)二類企業(yè)三類企業(yè)一級二級三級一級二級三級一級二級三級企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評價(C值)%6056255224875454125375337530企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模評價(D值)%40375353250〖〗30275025225020(C+D)%10093758758125756875625562550(三)年薪制考核與經(jīng)營者效益工資的提取1考核指標(biāo)以企業(yè)資產(chǎn)保值、增值率為否定指標(biāo)。其它指標(biāo)基本上參照企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書所列指標(biāo)執(zhí)行。2考核辦法凡未實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值的,經(jīng)營者不能提取年薪中的效益工資,并按完成比例,相應(yīng)扣減基薪,最多扣至本企業(yè)平均工資水平為止。實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)增值的或完成總公司增值指標(biāo)的,可提取30%-50%效益工資,超額完成增值指標(biāo)的按照超額幅度1∶1或1∶2比例提取效益工資。其它考核指標(biāo),也相應(yīng)規(guī)定完成好壞可提取或扣減效益工資比例。提取和扣減都以核定的基薪為基數(shù)計算。四、經(jīng)營者年薪的支付和管理(一)經(jīng)營者年薪的支付辦法,由企業(yè)預(yù)提上繳總公司,按基薪80%分月付給經(jīng)營者作為基本生活費(fèi),基薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金,用于指標(biāo)考核,不足扣罰額度轉(zhuǎn)由第二年基薪中扣除。(二)經(jīng)營者年薪收入,按月平均計算,依法納稅和繳納各項社會保險金。(三)總公司成立經(jīng)營者年薪制考核小組,下達(dá)年度考核指標(biāo)和進(jìn)行考核、清算。經(jīng)營者完成的年度指標(biāo)情況,須經(jīng)社會中介機(jī)構(gòu)出具審計報告確認(rèn)和職能處室的考核,才能成為考核兌現(xiàn)年薪的依據(jù)。(四)適用年薪制的經(jīng)營者,不能在企業(yè)獲取其它工資性收入,也不能享受企業(yè)承包兌現(xiàn)獎勵。五、關(guān)于年薪收入計算的調(diào)整系數(shù)為更加合理確定經(jīng)營者的基薪,全面考核經(jīng)營者的貢獻(xiàn),充分體現(xiàn)公平效益原則,配合企業(yè)兩個文明建設(shè)的特點(diǎn),我們對如何確定調(diào)整系數(shù)S,專門制定了實(shí)施辦法,作為年薪制的附件執(zhí)行。我們認(rèn)為,C、D值的計算是以數(shù)據(jù)說話,擯棄了人為因素。那么S值也不能人為確定,否則基薪公式前半部分的計算就失去了意義,因此調(diào)整系數(shù)必須有原則、有依據(jù)。由于考核辦法中,通用指標(biāo)不可能過多,其它全面考核內(nèi)容體現(xiàn)在調(diào)整系數(shù)中,試點(diǎn)中我們暫依據(jù)以下五個方面十五項內(nèi)容進(jìn)行加、減分。即:1產(chǎn)品質(zhì)量方面,含實(shí)物質(zhì)量,質(zhì)量管理,存在問題。2結(jié)構(gòu)調(diào)整方面,含產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整,技術(shù)改造。3技術(shù)開發(fā)方面,含新產(chǎn)品開發(fā),新產(chǎn)品經(jīng)營效益,技術(shù)開發(fā)能力建設(shè)。4人力資源開發(fā)方面,含人才規(guī)劃,職工培訓(xùn),調(diào)動職工積極性。5精神文明方面,含班子建設(shè),黨風(fēng)黨建,共青團(tuán)建設(shè),思想政治工作和職工隊伍穩(wěn)定。調(diào)整系數(shù)每方面內(nèi)容10分,合計50分,即滿分S=15,由總公司考核小組業(yè)務(wù)部門打分確定。六、×××經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)考核結(jié)果1A公司考核后調(diào)整系數(shù)為129?；桨匆活惾売嬎?效益工資提取比例經(jīng)年末考核后確定966%2B公司考核后調(diào)整系數(shù)為139?；桨搭惣売嬎?效益工資提取比例經(jīng)年末考核后確定129企業(yè)培訓(xùn)方案與計劃第18節(jié)-工商管理培訓(xùn)方案書××公司中青年經(jīng)營管理人員工商管理培訓(xùn)方案書一、培訓(xùn)目標(biāo)”十五”期間,企業(yè)經(jīng)營管理人員工商管理培訓(xùn),要認(rèn)真貫徹黨的十四屆三中全會和十五屆四中、五中全會精神,按照中央<-全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃>(中發(fā)〔〕4號)和<”十五”期間全國企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)綱要>的要求,全面落實(shí)國務(wù)院批轉(zhuǎn)的<國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范>和WTO基本規(guī)則的有關(guān)內(nèi)容。經(jīng)過培訓(xùn),改變企業(yè)經(jīng)營管理人員的知識結(jié)構(gòu)、能力指向,使之能駕馭企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。二、培訓(xùn)對象××股份有限公司人事部選派的中青年經(jīng)營管理人員。三、學(xué)制與學(xué)時采取半脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式。學(xué)習(xí)時間約5個月。每周學(xué)習(xí)一天半,培訓(xùn)課程共12門并設(shè)有關(guān)專題,總計200學(xué)時左右。四、課程設(shè)置和講師根據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委”十五”期間工商管理培訓(xùn)指導(dǎo)性教學(xué)方案,結(jié)合××××股份有限公司的具體情況,開設(shè)相關(guān)課程,見下表:表工商管理培訓(xùn)課程設(shè)置序號課程名稱課時考核形式講師1管理經(jīng)濟(jì)學(xué)20考試2公司組織與流程再造16考查3營銷管理與市場策劃16考查4企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略16考查5財務(wù)報表信息分析與應(yīng)用20考查6財務(wù)管理16考試7組織行為16考查8人力資源開發(fā)與績效評估16考試9經(jīng)濟(jì)法與現(xiàn)代企業(yè)制度12考試10生產(chǎn)與運(yùn)行管理16考查11企業(yè)國際化經(jīng)營16考查12企業(yè)文化與公共關(guān)系16考查13WTO專題12合計208五、教學(xué)方式(一)堅持理論聯(lián)系實(shí)際,注重學(xué)以致用的原則。(二)運(yùn)用案例教學(xué)、研討交流等方式,突出重視實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。六、考核辦法(一)嚴(yán)格考核制度。12門課程的考核形式分兩種:考試、考查(其中4門為考試課,8門為考查課)。(二)考試課程的成績評定,采用四級記分:優(yōu)、良、及格、不及格;考查課程的成績評分,采用兩級記分:合格、不合格。(三)課程缺課時數(shù)超過總課時的1/2者,應(yīng)予重修。(四)考核不及格(或不合格)者,準(zhǔn)予補(bǔ)考一次。七、結(jié)業(yè)與發(fā)證(一)學(xué)員修完教學(xué)計劃規(guī)定的全部課程,經(jīng)考核全部課程成績合格,即為結(jié)業(yè)。結(jié)業(yè)學(xué)員,由本院發(fā)給國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)一印制的”工商管理培訓(xùn)證書”,作為任用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的重要依據(jù)之一。(二)學(xué)習(xí)期間,每個學(xué)員要作學(xué)習(xí)鑒定,填寫”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工商管理培訓(xùn)登記表”,送企業(yè)(存入本人檔案)和企業(yè)上級組織人事部門和有關(guān)人才庫。八、培訓(xùn)費(fèi)用每人學(xué)費(fèi)1200元,教材資料證書費(fèi)300元,合計培訓(xùn)費(fèi)1500元。九、時間安排和上課地點(diǎn)(一)定于××××年×月×日開學(xué)至×月×日結(jié)束。逢周三下午、周六全天上課。(二)上課地點(diǎn):××市××街××號?！痢疗髽I(yè)管理顧問工作室××××年×月×日1210企業(yè)培訓(xùn)工作總結(jié)報告第19節(jié)-××集團(tuán)公司培訓(xùn)工作總結(jié)報告××集團(tuán)公司培訓(xùn)工作總結(jié)報告××××年×月至××××年×月,我公司培訓(xùn)中心與××企業(yè)顧問公司及英國××學(xué)院共同合作,對本集團(tuán)公司的中層管理領(lǐng)導(dǎo)及營銷主管進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)對該次培訓(xùn)活動總結(jié)如下:一、培訓(xùn)取得的經(jīng)驗(yàn)1內(nèi)容設(shè)計系統(tǒng)而實(shí)用課程內(nèi)容設(shè)計上以專業(yè)營銷理論和技能為核心,結(jié)合MBA工商管理基本知識,融入石化行業(yè)的專業(yè)課程,并加入專題研討,同時安排為期一個月的出國考察,理論與實(shí)踐有效結(jié)合體現(xiàn)了培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性。并在其中融入職業(yè)心態(tài)和觀念調(diào)整方面內(nèi)容,增強(qiáng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和樂趣。2形式應(yīng)用較為靈活采用集中——分散——集中,面授與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)模式,并結(jié)合實(shí)戰(zhàn)型營銷專家、跨國公司老總、成功企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)分享式講座,專業(yè)培訓(xùn)顧問課程更是采用提高學(xué)員參與性的互動式、案例研習(xí)式的授課模式,真正使學(xué)員愿意學(xué)、學(xué)得到和會應(yīng)用。3培訓(xùn)對象選擇較為適合年齡:××歲以下。這一年齡層經(jīng)過培訓(xùn)后能夠成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱,而且符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。學(xué)歷:大本。具備學(xué)習(xí)本次培訓(xùn)課程所需的知識基礎(chǔ)。確保培訓(xùn)內(nèi)容的難度適合學(xué)員水平。工作:多年從事相關(guān)工作和即將從事相關(guān)工作的人員。確保了培訓(xùn)的針對性。4師資實(shí)力強(qiáng)大部分基礎(chǔ)課程和與石化行業(yè)有關(guān)的課程充分利用石化管理干部學(xué)院的授課資源;MBA工商管理相關(guān)課程、跨國公司老總、企業(yè)家、實(shí)戰(zhàn)型營銷專家、職業(yè)培訓(xùn)顧問的授課講師從××培訓(xùn)顧問的資源中優(yōu)中選優(yōu);合理整合雙方師資資源,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),保障了培訓(xùn)的師資力量。5方案具有較強(qiáng)的操作性因?yàn)榉桨冈谖催M(jìn)入執(zhí)行階段就組成由石化集團(tuán)培訓(xùn)管理干部和××培訓(xùn)專家顧問組以及學(xué)員代表的論證組,經(jīng)過多次論證和修改,不但從執(zhí)行的階段時間、地點(diǎn)、課程、主要授課老師等實(shí)施的各項因素進(jìn)行了重復(fù)修改,而且對培訓(xùn)過程應(yīng)用的學(xué)員手冊、教師手冊、系統(tǒng)評估工具、支持性工作的分工、主要教材的編寫形式都作出了安排,在執(zhí)行的過程中基本沒有做大的調(diào)整。6培訓(xùn)過程全程跟進(jìn),控制到位在整個培訓(xùn)過程中,不但在學(xué)員參與面授期間進(jìn)行了評估調(diào)查、階段性小測試,對期間發(fā)現(xiàn)的有些授課內(nèi)容不夠?qū)嵱眉皶r進(jìn)行了調(diào)整,對掌握不夠的內(nèi)容配發(fā)了自學(xué)指導(dǎo)資料,而且在學(xué)員返回工作崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)過程中也進(jìn)行了跟進(jìn)和指導(dǎo),做到了培訓(xùn)過程的全程跟進(jìn),從而大大提高了最終的培訓(xùn)效果。7考察與實(shí)習(xí)交流解決了企業(yè)實(shí)際問題在學(xué)員參加完階段性實(shí)習(xí)后,組織學(xué)員進(jìn)行了集中性的培訓(xùn)實(shí)習(xí)交流活動,期間發(fā)現(xiàn)了許多企業(yè)實(shí)際問題,針對這些問題,學(xué)員與專家進(jìn)行了討論,并制訂相應(yīng)的整改措施,使培訓(xùn)不但提高了員工素質(zhì),同時解決了企業(yè)長期存在的一些實(shí)際性問題,使培訓(xùn)的投入效益得到倍增,經(jīng)過出國考察和海外培訓(xùn),更使學(xué)員的思路得到拓展。二、培訓(xùn)存在的不足1培訓(xùn)需求分析不夠現(xiàn)代培訓(xùn)需求定位不但僅要體現(xiàn)企業(yè)需求、了解學(xué)員的實(shí)際水平并因材施教,同時對學(xué)員需求的了解也是不可忽視的,有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員與沒有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員不同,有專業(yè)知識基礎(chǔ)的學(xué)員與沒有專業(yè)知識基礎(chǔ)的學(xué)員不同,只有在充分了解了全面的需求才能夠制訂符合需要的培訓(xùn)計劃。本培訓(xùn)因?yàn)閷W(xué)員范圍分布的局限,在培訓(xùn)需求的研究方面只采用了需求調(diào)查的單一方法,而沒能夠采用觀察、訪談等培訓(xùn)需求信息的收集方法。2每期參加培訓(xùn)的人數(shù)較少培訓(xùn)資源共享,在不影響培訓(xùn)效果的情況下,降低單個人員培訓(xùn)成本,是培訓(xùn)效益控制的基本原則,而在本培訓(xùn)項目中每期的學(xué)員安排較少,從資源利用的角度來說,還不夠經(jīng)濟(jì)。3室內(nèi)培訓(xùn)過多,室外培訓(xùn)過少室內(nèi)的培訓(xùn)即使是結(jié)合案例分析講授課程,但多數(shù)給學(xué)員的都是理性認(rèn)識,而在室外經(jīng)過活動、游戲等形式的培訓(xùn)則能夠給學(xué)員以感性的認(rèn)識,對強(qiáng)化培訓(xùn)效果更加有利。在本培訓(xùn)項目中,幾乎室內(nèi)培訓(xùn)占98%以上,從授課形式方面還沒有達(dá)到最佳應(yīng)用效果。4培訓(xùn)效率較低,應(yīng)該安排兩個班交叉進(jìn)行按原方案的安排,每期計劃招收×××人參加培訓(xùn),到××××年計劃辦×××期同樣的培訓(xùn),那么以這樣的培訓(xùn)產(chǎn)出效率是無法滿足企業(yè)需要的。到××××年培養(yǎng)出的營銷專家是否能夠滿足×××集團(tuán)發(fā)展的需要呢?如果安排兩個同樣的培訓(xùn)班交叉進(jìn)行授課,一方面充分利用資源,另一方面也能夠提高培訓(xùn)效率。1211行政與人事改(轉(zhuǎn))制方案書第20節(jié)-××研究所行政與人事改革方案××研究所行政與人事改革方案一、研究所現(xiàn)狀分析××市××科學(xué)研究所(以下簡稱為”研究所”)是××市××委的直屬事業(yè)單位?！痢痢痢聊杲⒅?研究所即實(shí)行”事業(yè)單位、企業(yè)管理、自收自支、自負(fù)盈虧”的經(jīng)營管理模式,在運(yùn)行機(jī)制上已部分符合當(dāng)前科研事業(yè)單位的改革方向。研究所自成立以來,不斷探索新的運(yùn)行機(jī)制,取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)。20年來,共有科技項目×××項,其中國家及省、市”火炬”計劃和科技重點(diǎn)項目××項,培育了來自國內(nèi)外的科技型中小企業(yè)×××家。在孵化培育企業(yè)、促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、創(chuàng)造新的稅源和就業(yè)機(jī)會的同時,研究所自身也得到了發(fā)展壯大,使得國家投入的國有資產(chǎn)大幅增值。當(dāng)前,研究所和×××投資公司,共同在××科學(xué)城興建”××××公司”,預(yù)計將會有×××項科技項目在其中實(shí)施商品化和產(chǎn)業(yè)化,并吸引一批留學(xué)生項目和國外項目來××市發(fā)展?？墒?研究所在發(fā)展過程中也面臨一些問題與困難:(一)運(yùn)行成本上升,收入呈歷年下降趨勢(下面對成本、收入進(jìn)行分析,略)。(二)資金狀況影響了科研培育工作的深化(下面對資金狀況進(jìn)行分析,略)。(三)用人機(jī)制依然沿襲事業(yè)單位的人事管理辦法。由于在用人機(jī)制上一直沿襲的是計劃體制下事業(yè)單位的人事管理辦法,缺乏人才流動和更新機(jī)制,使得研究所現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理,難以吸引新的高素質(zhì)人才,不適應(yīng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化對孵化器的更新要求。(四)分配制度沒有打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配模式。在分配上,依然采用的是事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配方式,未能體現(xiàn)崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)和績效與分配直接掛鉤,缺乏激勵機(jī)制和約束機(jī)制。鑒于上述原因,必須對研究所進(jìn)行全面的運(yùn)行機(jī)制改革,實(shí)行新的用工制度和分配制度,提高服務(wù)效率和培育水平,為孵化企業(yè)提供更多更好的扶持,使研究所的運(yùn)行進(jìn)入良性循環(huán)。二、改革總體思路(一)改革的目標(biāo)保持研究所非盈利科技服務(wù)機(jī)構(gòu)性質(zhì)不變的前提下,發(fā)揮國家級研究所優(yōu)勢,做好政府管理、指導(dǎo)、服務(wù)功能的延伸,經(jīng)過運(yùn)行機(jī)制改革,增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)中心綜合服務(wù)功能和活力及自身發(fā)展能力;研究所業(yè)務(wù)部門逐步分批實(shí)行公司化改造,按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,對研究所部分業(yè)務(wù)實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作,變行政式管理為合同化管理;經(jīng)過利益機(jī)制激勵業(yè)務(wù)部門開展增值服務(wù),提高研究所的服務(wù)收益,改進(jìn)資金狀況,增強(qiáng)資金實(shí)力;在業(yè)務(wù)部門公司化的過程中,積極引進(jìn)社會資金和人才資源,實(shí)現(xiàn)資本結(jié)構(gòu)多元化,放大政府資金的引導(dǎo)作用;經(jīng)過建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實(shí)行全員勞動合同制和崗位工資制,徹底改變現(xiàn)有的用工制度和分配制度;探索生產(chǎn)力諸要素參與分配的模式,建立行之有效的激勵機(jī)制。(二)改革的措施1在保留研究所事業(yè)單位性質(zhì)和服務(wù)功能不減少、不改變的前提下,采取內(nèi)部公司化運(yùn)作方式,經(jīng)過建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)作模式的轉(zhuǎn)變,達(dá)到我市科研事業(yè)單位三年完成改革的目標(biāo)。2在保持研究所對國家投資所有權(quán)基本不變和國有資產(chǎn)保值增值的原則下,經(jīng)過對業(yè)務(wù)部門公司化的方式,出讓部分業(yè)務(wù)經(jīng)營權(quán),引進(jìn)社會資源和資金,實(shí)現(xiàn)公司資本結(jié)構(gòu)多元化,使研究所由當(dāng)前對內(nèi)部采取的以行政式管理核心的管理結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐袁F(xiàn)代企業(yè)制度為基礎(chǔ)的、經(jīng)過公司董事會實(shí)現(xiàn)的法人治理結(jié)構(gòu)。3研究所和子公司間由行政隸屬關(guān)系逐步向合同關(guān)系過渡,研究所經(jīng)過合同條款對公司的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)加以約束,公司的收益、員工的收入與完成合同內(nèi)容的好壞直接相關(guān)。4在子公司內(nèi)部實(shí)行企業(yè)化的用工制度和分配制度?，F(xiàn)有的事業(yè)編制員工工資放入檔案,作為員工工作調(diào)動和退休時按檔案中記載基本工資介紹工資和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù),從××××年起不再保留。員工與公司簽訂勞動合同,按照所在崗位領(lǐng)取薪酬。5在公司化過程中積極引進(jìn)社會資金,探索職工持股,實(shí)現(xiàn)資本結(jié)構(gòu)多元化,形成有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。6經(jīng)過業(yè)務(wù)部門公司化方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)中心服務(wù)職能在創(chuàng)業(yè)中心引導(dǎo)、扶持下有序地社會化,從而有利于引進(jìn)高素質(zhì)人才,擴(kuò)大服務(wù)能力和培育水平。7加強(qiáng)對公司的財務(wù)監(jiān)控,全資子公司不單獨(dú)設(shè)立財務(wù)部門,由研究所實(shí)行集中管理,提供財務(wù)服務(wù)。各公司實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧。8明確研究所職能管理部門的崗位設(shè)置和職責(zé),包括中層干部在內(nèi),實(shí)行競爭擇優(yōu)上崗的全員勞動合同制。三、改革實(shí)施辦法(一)崗位設(shè)置研究所改革后的崗位設(shè)置為:總經(jīng)理、副經(jīng)理、部長、副部長、主管、一般職員、技工、臨工。(二)改革后機(jī)構(gòu)設(shè)置1部門職責(zé)及定員各職能管理部門只設(shè)正職負(fù)責(zé)人,不設(shè)副職。任職的基本條件為:45歲以下,大專以上學(xué)歷,中級以上職稱。(1)辦公室與人事部職責(zé)范圍:負(fù)責(zé)綜合協(xié)商、督辦執(zhí)行、文秘、印章、機(jī)要檔案、人事、工資福利、黨務(wù)、共青團(tuán)、工會、婦女、計劃生育、接待、安全、車輛等管理工作。設(shè)負(fù)責(zé)人×人,職員×人。(2)財務(wù)部及審計部職責(zé)范圍:負(fù)責(zé)財務(wù)計劃和預(yù)算、經(jīng)濟(jì)核算和決算、賬簿登記、統(tǒng)計、編制會計報表、資金、賬戶和印鑒、發(fā)票的管理、納稅申報、財務(wù)審計、證照年審、工資獎金發(fā)放、收繳房租和管理費(fèi)等工作。設(shè)負(fù)責(zé)人×人,職員×人。(3)投資管理部職責(zé)范圍:負(fù)責(zé)對投資項目的策劃篩選、推薦、立項、管理;投資項目后期的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和收益分