管理溝通案例

馨馨媽媽溝通的目標(biāo)是想告訴教師：馨馨盡管腿不好，舞跳得不好，但還是想?yún)⒓影嗉壍奈璧概啪殹Ｎ覀儚闹锌梢钥闯?，不同的交談方式，溝通效果截然不同。前者順利地達到了溝通目的，而后者非但達不到溝通目的，雙方的心情也變得十分惡劣。例一中的家長一直持一種平和、誠懇、理解的態(tài)度，從而為順利解決問題提供了有利條件。例二中的家長則給人不真誠、盛氣凌人或想操縱別人的印象。例一中的家長在發(fā)出我和她爸爸看她在家里那么喜歡跳舞，實在不忍心讓她只看著小朋友跳舞了”這一信息時，雖隱含著對教師的不滿，但依然能坦誠地向教師表達自己的感受，這種表達方式既能讓教師反思自己的行為，又能避免直接指責(zé)啼來的消極影響。她既沒有直接指責(zé)教師什么不讓女兒跳舞”，也沒有說我們想讓她參加跳舞”，而是誘導(dǎo)教師自主地體諒和幫助家長解決問題，有效避免了對抗情緒的產(chǎn)生。而例二中的家長卻在語言中傳遞了責(zé)怪、嘲諷等意思，最終出現(xiàn)了難以控制的局面。同樣的事情，同樣的地點，不同的人卻有截然不同的結(jié)果，它告訴我們：交談方法得當(dāng)，問題就會迎刃而解或化干戈為玉帛”；方法不當(dāng)，只會使問題復(fù)雜化。交談是一種近距離的溝通方式，如果家長和教師能在相互尊重的前提下多溝通、多體諒，共同尋求解決問題的方法，其結(jié)果必定是雙贏”的。隨著企業(yè)對人才價值的認識的不斷深化，越來越多的企業(yè)都把企業(yè)擁有高素質(zhì)人才的多少作為企業(yè)未來能否成功的一塊砝碼。因此，企業(yè)必須設(shè)計出良好的用人機制以留住企業(yè)的核心人才，良好的溝通機制和新員工的導(dǎo)入機制發(fā)揮著巨大的作用，尤其是新進入員工與其直接上級之間的溝通將直接影響著他們的去留以及未來的工作態(tài)度。剛畢業(yè)的大學(xué)生、研究生是企業(yè)人才招聘的主要來源之一。這部分人群的主要特點是成就動機較強，期待別人的認可；急于把自己的所學(xué)運用到實踐中去，因此渴望受到較少的限制擁有更大的自由發(fā)展空間；具有很強烈的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新精神，不甘于維持現(xiàn)狀；理論水平高但缺乏實踐經(jīng)驗，對現(xiàn)實的看法比較理想化；做事急躁，更渴望看到結(jié)果而忽略過程等。這對企業(yè)來說，如果導(dǎo)入正確就可也給企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的競爭力；如果導(dǎo)入失敗企業(yè)不但損失招聘成本而且影響了企業(yè)的社會美譽度。因此，企業(yè)必須針對這類人群的特點制定合理的新員工導(dǎo)入機制，使這些新員工在認識和接受現(xiàn)實沖擊的同時繼續(xù)保持積極創(chuàng)新的心態(tài)和富于挑戰(zhàn)的精神。本案例就是一個典型的由于管理者缺乏新員工導(dǎo)入機制理念而導(dǎo)致上下級溝通失敗，最終使新員工的積極性受挫的案例。王嵐?jié)M腔熱情想把自己的所學(xué)應(yīng)用到實踐中去，從而獲得成就感?？墒撬闹苯由霞墔s沒有認識到王崗的特點和需求，過分強調(diào)王崗缺乏實踐經(jīng)驗的一面對王崗的行為做出了消極的反饋，致使王崗的積極性受到挫傷。溝通是一個信息交流過程，有效的人際溝通可以實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確傳遞達到與其他人建立良好的人際關(guān)系，借助外界的力量和信息解決問題的目的。但是由于溝通主客體和外部環(huán)境等因素，溝通過程中會出現(xiàn)各種各樣的溝通障礙，如：傾聽障礙、情緒噪音、信息超載等。因此，為了達到溝通的目的我們必須首先認識到溝通中可能存在的障礙然后采取適當(dāng)?shù)拇胧┮员苊庹系K，從而實現(xiàn)建設(shè)性的溝通。所謂建設(shè)性溝通是指在不損害或改變?nèi)穗H關(guān)系的前提下進行確切的、誠實的溝通。它具有三個特征：（1） 實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確傳遞；（2） 人際關(guān)系至少不受損害；（3） 不僅是為了他人喜歡，而是解決問題。大量的理論和實踐研究表明建設(shè)性溝通是可以獲得的，但是必須遵守一些溝通原則，掌握建設(shè)性溝通的技能，如：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、傾聽技巧、傳遞正確的非言語信息等。但是最關(guān)鍵之處在于溝通雙方在溝通中是否能夠換位思考，也即是否能站在他人角度考慮問題。下面我將從溝通的目標(biāo)、原則、策略等角度分析本案例中溝通失敗的原因并在此基礎(chǔ)上提出了幾點溝通建議。1、溝通目標(biāo)任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過溝通滿足自己某方面的需要。如果溝通雙方在溝通中能夠清楚地了解對方的溝通目標(biāo)，在溝通中站在對方的角度在不損害自身利益的前提下提供對方期待得到的東西，那么溝通就會實現(xiàn)雙贏。在本案例中根據(jù)王崗的個性和心理等特點，王崗在本次溝通中可能的目標(biāo)有：從公司利益出發(fā)，提出自己的建議希望能解決公司的管理問題；滿足一個剛畢業(yè)的大學(xué)生的成就動機需要，僅僅是通過向上級表達自己的觀點證明自己是一個能干的人，因此希望獲得上級的肯定和認同；從王崗的性格來看，她可能只是想找一個人來探討交流自己的觀點，希望對方能和自己一起討論完善自己的觀點。而王經(jīng)理是公司可能的未來一把手，他更關(guān)心公司的盈利狀況和自己在公司中的地位和影響力。而且他又是主要負責(zé)研發(fā)工作的，在思維邏輯和處世方法上就會更注重實證的、數(shù)據(jù)性的東西，追求理性和準(zhǔn)確明晰。因此他在本次溝通中的目標(biāo)可能有：借機會向新員工介紹企業(yè)的現(xiàn)實狀)兄，希望新員工能更快地了解組織情況以融入組織，盡快進入工作狀態(tài)；(2)希望王崗在不影響自己在公司中地位和權(quán)限的情況下拿出解決公司管理問題的方案；向王嵐傳遞這樣一個信息：我們公司是一個家族企業(yè)，有許多東西是無法改變的，尤其是在權(quán)力分配方面，因此你不要試圖改變公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)，打破公司的現(xiàn)狀；希望通過溝通，再爭取一個支持者和助手，以幫助自己鞏固和增強自己在公司中的權(quán)利和地位。希望和第三者交流自己作為家族企業(yè)中的一員所要面對的各種裙帶關(guān)系和權(quán)力紛爭，獲得對方的理解和共鳴。在本次溝通中王崗可能更傾向于通過溝通滿足自己的成就和自我實現(xiàn)需要，因此更希望獲得王經(jīng)理的及時反饋，即使王經(jīng)理不同意自己的觀點也應(yīng)該說明理由并肯定自己的做法和精神。而王經(jīng)理則可能更希望王崗在了解公司實際情況后，在不觸及家族成員間利益關(guān)系的前提下針對公司的管理問題提出具體可行的解決方案，而且這種方案有助于鞏固提高自己的地位或者至少不受損害。由此可以看出，本次溝通失敗的原因之一在于沒有明確對方的溝通目標(biāo)，從而向?qū)Ψ絺鬟f了不合適的信息。如王崗提出的管理對家族企業(yè)的發(fā)展很重要，公司中職責(zé)權(quán)限不清售建議就與王經(jīng)理的期望不符，而王經(jīng)理則忽視了王崗期望獲得及時反饋和認可的需求，不但沒有對王崗的建議給予評價反而表現(xiàn)出很大的不滿，并且強制性的很快中斷了談話，以后也沒有做出任何反饋。2、溝通原則前面說過實現(xiàn)建設(shè)性溝通應(yīng)該遵循一些原則。在本案例中溝通失敗的另一個原因就是溝通雙方?jīng)]有很好的掌握和運用這些原則。王崗忽略了信息組織原則。所謂信息組織原則就是溝通雙方在溝通之前應(yīng)該盡可能的掌握相關(guān)的信息，在向?qū)Ψ絺鬟f這些信息時應(yīng)盡可能的簡明、清晰、具體。在本案例中王崗僅僅是到公司才不到一個星期的新員工，以前也沒有任何工作經(jīng)驗，因此在提建議時很容易給同事或上級一種異想天開、脫離實際、年輕氣盛”的感覺。降低或消除這種感覺最好的辦法就是盡可能充分的準(zhǔn)備，使自己的建議建立在事實基礎(chǔ)之上從而具有說服力和可執(zhí)行力。但是本案例中王崗卻僅僅憑借自己的觀察和主觀判斷就提出了問題，而且沒有針對問題設(shè)計出解決問題的方案。王崗忽視了正確定位原則。溝通中的定位包括：問題導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向、事實導(dǎo)向定位等。本案例主要是下級向上級提建議希望上級給與認可和支持。因此最好的做法是以事實為導(dǎo)向，先描述公司中存在的事實和問題使上級認識到問題的存在和解決的必要性，然后適時地提出自己的建議。但是案例中的王崗卻沒有仔細描述事實，而只是給出了自己對公司管理的主觀評價，而且沒有拿出初步可行的方案只是做了許諾，這使王經(jīng)理覺得很沒有說服力而且認為王嵐提出這些建議只是一時沖動而已。溝通雙方缺乏某些溝通技能。溝通是一門藝術(shù)，說話有說話的藝術(shù)，聽也有聽的藝術(shù)。說話的人要引起對方的興趣而聽話的人也要及時地做出反饋鼓勵對方透漏更多的信息，只有雙方在信息交換的基礎(chǔ)上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點實現(xiàn)有效的溝通。在本例中王崗在沒有任何鋪墊的情況下，就亮出了自己的觀點一一列數(shù)公司的管理問題，在某種程度上使王經(jīng)理覺得這更像是一次抱怨的發(fā)泄而非建議。而王經(jīng)理呢，在剛聽了沒幾句之后就微皺眉頭嚎現(xiàn)出不耐煩的樣子最終以要方案為名打斷了談話。也就是說王經(jīng)理根本沒有給王崗表達觀點的機會，從這一點上說王經(jīng)理不是一個好的傾聽者。3、溝通策略溝通講究策略。根據(jù)溝通客體、溝通內(nèi)容、溝通情境的不同應(yīng)該選擇合適的溝通策略。在本案例中雙方在溝通中由于觀點的不同產(chǎn)生了沖突，這種沖突屬于簡單沖突。在面對沖突時雙方選擇了各自的策略。王經(jīng)理利用他的地位和權(quán)利駁回了王崗的建議也即采取了權(quán)力支持型的策略。而王嵐面對王經(jīng)理的回絕和權(quán)力地位的壓力之下對沖突采取暫時回避的態(tài)度。也就是說雙方在選擇溝通策略的時候都沒有做出繼續(xù)溝通的努力，因此也就沒有給達成一致留下余地，溝通失敗在所難免。4、對王崗的建議溝通是一個互動的過程，實現(xiàn)建設(shè)性溝通需要溝通雙方共同努力。根據(jù)上面的分析，我認為，溝通雙方可以在以下幾個方面做出改進。王崗應(yīng)做出的改進：（1） 在溝通之前做好信息準(zhǔn)備工作，這些信息包括：公司中的各種裙帶關(guān)系和家族成員間的利害關(guān)系；公司以前是否有人提出過改革建議，結(jié)果如何；了解直接上級的性格和脾性以及他在公司中的地位和影響力；公司中存在的可以說明問題存在性和嚴重性的各種事實；（2） 事先提出解決問題的草案。比起聽下級挑毛病，上級更希望下級拿出解決問題的具體方案而不僅僅是指出問題所在；（3） 先咨詢后建議。作為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生而且到公司還不到一個星期，對許多事情的認識還只是停留在表面，有時候甚至是過于理想化。因此，應(yīng)該不要把自己當(dāng)作專家而是要事事抱著謙虛的態(tài)度。所以在與王經(jīng)理的溝通過程中王崗可以先咨詢后建議。也就是說先向王經(jīng)理請教有關(guān)管理方面的問題，這樣一方面可以避免王經(jīng)理把這次談話當(dāng)作一次抱怨，另一方面也可以探知王經(jīng)理對公司管理的看法和態(tài)度。有了這一層鋪墊后，王崗再根據(jù)王經(jīng)理的態(tài)度決定是否現(xiàn)在就提出建議、以怎樣的方式提出建議、提出哪些建議才是合適的。王經(jīng)理應(yīng)做出的改進：（1） 認識到王崗作為一個剛剛畢業(yè)的大學(xué)生而具有的強烈的成就動機，對他的這種敢想敢說的精神給予肯定和贊揚。這樣一方面使王嵐希望得到認可的心理需求得到了滿足，另一方面又為培養(yǎng)王崗以后的創(chuàng)新和工作積極性打好了基礎(chǔ)；（2） 對王崗的談話給予積極的反饋，鼓勵王崗把自己的觀點表達清楚；（3） 在肯定王崗行為的前提下，以列舉公司中的事實的方式來提醒王崗應(yīng)該多關(guān)注公司的實際，不要過于理想化；（4） 給王嵐提供一些工作指導(dǎo)，使他明白以后工作中應(yīng)該注意哪些方面的問題。溝通是企業(yè)中人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩(wěn)定員工降低離職率、提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感、在企業(yè)中塑造團結(jié)和諧的組織氛圍等。對于新員工來說，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導(dǎo)對留住和培養(yǎng)他們在以后工作中的積極性起著極為關(guān)鍵的作用，尤其是與其直接上級的溝通。通過對本案例的分析，企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意以下幾個方面的工作：（1） 給新員工安排一個專業(yè)技術(shù)強而且善于給新員工提供指導(dǎo)的直接上級；（2） 給新員工提供了解公司實際情況的各種渠道，使他們避免由于缺乏經(jīng)驗而在工作中盲目和過于理想化；（3） 鼓勵新員工多提建議，并且對他們提出的建議給予及時地反饋，即使這些建議對公司并沒有太大的實際意義也應(yīng)該對他們的這種精神給予肯定和贊揚并鼓勵他們再接再厲，如果由于各種原因這些建議不能在公司中施行，應(yīng)該向他們說明不能實施的原因。（4） 給新員工提供明確的工作指導(dǎo)，使他們明白自己的努力方向和上級對自己的期望三、案例分析錯誤在誰身上？個性上來說我是一個精力充沛，敢做敢為的人，且具有敏銳的市場敏感度，由于以前工作的成功經(jīng)驗，自認為具備了一定的創(chuàng)新能力和影響力。但是由于角色轉(zhuǎn)換，新任分管領(lǐng)導(dǎo)，缺少一定管理經(jīng)驗和溝通技巧，最終導(dǎo)致了總經(jīng)理對我的偏見認識，分析原因有三：第一，忽略了信息組織原則，在得知企業(yè)有一個很大機會的時候，我過于自信和重視成績，在掌握對方信息不足及總經(jīng)理反饋信息不足的情況下盲目決策，擴大自己的管理幅度，并沒有有效地對人力資源信息進行合理分析，發(fā)揮企業(yè)最強的競爭優(yōu)勢，致使準(zhǔn)備不充分談判失敗。第二，忽視了正確定位原則，作為分管副總經(jīng)理，沒有努力地去爭取上級總經(jīng)理的全力支持，僅憑自己的主觀和經(jīng)驗，而沒有采取合理有效的分析，拿出具體的實施方案獲得溝通批準(zhǔn)，使總經(jīng)理誤以為搶功心切，有越權(quán)之嫌疑。第三，沒有運用好溝通管道。事后對結(jié)果沒有與總經(jīng)理提前進行面對面及時有效溝通和總結(jié)，而是直接在總經(jīng)理會議上表達自己的想法，造成總經(jīng)理在不知情的情況下言語誤會，慢慢的通過領(lǐng)導(dǎo)者的影響力導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系緊張。第四，缺少組織團隊意識。公司是一個團隊，而我的小部門成員只是一個工作組，當(dāng)我獲得了一個給企業(yè)創(chuàng)造利潤的機會時，我沒有發(fā)揮團隊協(xié)作精神，利用公司最有效資源，也沒有讓員工有一個明確的團隊目標(biāo)，就憑著干勁去工作。這樣一來，不但沒給企業(yè)帶來好的績效，而且損傷了下屬的工作積極性。而在該事件的另一主體，總經(jīng)理作為決策者的身份也犯了一些嚴重的溝通障礙。導(dǎo)致了企業(yè)的凝聚力下降，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳。主要表現(xiàn)有：第一，總經(jīng)理缺乏同理心傾聽。溝通是雙方面的，當(dāng)我給總經(jīng)理電話匯報工作方向信息時，總經(jīng)理沒有核查對我所傳達信息的理解，也沒有積極的回應(yīng)，讓我以為默認做出不正確判斷。事后，我給總經(jīng)理陳述我的想法時，他也沒有認真從我的角度去傾聽我的工作思路，只是主觀的認為我的過失。導(dǎo)致后來把這種負面情緒帶到整個組織中。第二，總經(jīng)理缺少對下屬員工理解和信任。溝通的有效性又一次遭到破壞。如果我們雙方都處在一個公平的位置進行溝通，總經(jīng)理就不會對著下級部門對我進行嚴厲批語，挫傷自尊和積極性。這樣我們之間就會在整個溝通過程中保持坦誠，并以換位思考的方式把自己放在對方的位置上，而采取寬容包含對方的這次過失，以鼓勵我在以后的工作中汲取教訓(xùn)，更努力的工作。第三，總經(jīng)理缺少建立有效團隊技巧。通過總經(jīng)理辦公會爭執(zhí)后，企業(yè)的小領(lǐng)導(dǎo)班子里引起了小小的波浪，但是總經(jīng)理沒有及時的采取適當(dāng)方法去構(gòu)建和諧團隊，對整個事情引以為鑒，做出更好的企業(yè)在傳遞信息方面的有效機制，而是聽之任之，不和下屬員工交流，使事態(tài)盡一步擴大。該如何改進？溝通也是一個互動的過程，實現(xiàn)有效溝通需要溝通雙方共同努力?；谏鲜鍪录姆治觯艺J為，溝通雙方可以在以下幾個方面做出改進。我應(yīng)做出的改進：在溝通前作好信息準(zhǔn)備工作。這些信息包括電話匯報、詳實的書面匯報、經(jīng)營分析、因素分析、可行性分析、經(jīng)費分析、總結(jié)分析等報告，做到有備而成。改進和完善溝通方式。除電話請示匯報外，可以采取面對面或者進一步的書面分析匯報材料，供于決策及反饋；作為下級，應(yīng)事先及時與總經(jīng)理對投標(biāo)失誤進行溝通，爭取理解，而不該在辦公會上讓雙方下不了臺。自我認知度的加強。由于公司是一個整體，要及時進行角色的換位思考，從總經(jīng)理角度去想每件事的正確與否，及時調(diào)整自己的位置作出相應(yīng)的工作對策，同時由于角色轉(zhuǎn)換，而不應(yīng)過分依賴以往成就，而更多的是應(yīng)該以創(chuàng)新方式從對方的心態(tài)去嘗試配合好總經(jīng)理工作?？偨?jīng)理應(yīng)做出的改進：(1)培養(yǎng)充分有效的授權(quán)藝術(shù)。作為總經(jīng)理，日理萬機，應(yīng)盡可能的掌握好授權(quán)藝術(shù)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能，而不應(yīng)該權(quán)力過于集中，明知信息情況下，卻忘記決策指導(dǎo)，使下屬左右難以充分發(fā)揮自己的智慧和領(lǐng)導(dǎo)能力。加強對下屬寬容，減少指責(zé)的心態(tài)培養(yǎng)。作為主管領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)對事不對人，不能在下屬已經(jīng)犯錯誤或者失誤的情)兄下，再去過于指責(zé)，導(dǎo)致人心渙散，影響團隊穩(wěn)定性和團隊效應(yīng)的發(fā)揮。同理心傾聽技巧的培養(yǎng)。作為領(lǐng)導(dǎo)，不能過于看重自己的權(quán)力，讓員工在懼怕或者防備的狀態(tài)中去工作，而更多的是從對方的心理去分析傾聽來自不同方面的建議，以便更好的改進工作和機制。加強解決問題和決策能力的培養(yǎng)。對于企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種矛盾問題，要通過不同的手段和方式去化解矛盾，同時要學(xué)會果斷和科學(xué)決策意識，促進企業(yè)全面健康發(fā)展。從這個案例我們看出，一個錯誤交流給人們心靈和組織帶來的是巨大傷害和損失，而有效的交流溝通可以實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確傳遞達到與其他人建立良好的人際關(guān)系，借助外界的力量和信息解決問題的目的。因此，組織成員在工作中必須掌握好有效的溝通技巧和溝通策略，以適應(yīng)不同的人和不同的情境，為企業(yè)發(fā)展續(xù)寫新生。三、案例分析首先，從桑蘭博客的內(nèi)容上看，寫的一些內(nèi)容很不合適。比如，她說保姆杜阿姨木訥得像可可西里的枯枝”，還說我家的小杜很強大，醬油瓶哥哥還這樣不講衛(wèi)生，隨地大小便，看來我錯怪小杜了，是醬油瓶的錯”。這些話很刻薄，對保姆杜阿姨是很大的傷害。另外，桑蘭還公開了保姆的個人信息，甚至將其身份證號都公開盡管后來桑蘭將此內(nèi)容模糊了)，這些舉動似有不妥。作為一個殘疾人，需要人照顧，生活中會有許多的不方便，這可以理解，但“4個月?lián)Q3個保姆”，未必沒有自己的錯。給保姆的工資是每個月2500元，錢少不少不說，起碼保姆做得不容易。從桑蘭的日志看，平時桑蘭很可能也不是個對保姆寬容的人。桑蘭說自己是被迫換保姆，要是站在保姆的角度，是不是保姆嫌她刻薄，不愿照顧她？看看桑蘭后來對這件事情的一個解釋，桑蘭說，“因為當(dāng)時也是比較心急，然后我自己也是急于更新博客，因為大家也看到我的博客時間還是很早的。我因為傷的位置相當(dāng)高，像寫字，拿筆比較辛苦。所以用電腦也不是說像常人那么一樣快，又要打字，又要插一些圖片，所以我覺得在這一方面的確是欠妥當(dāng)。但是后來我及時對這些內(nèi)容做了一些刪改，所以這一方面，對于我來說的的確確是有一些欠妥當(dāng)。但是首先我要聲明，我也是出乎無意，那么我的初衷也是希望家政業(yè)可以重視這個現(xiàn)象，重視這么一個問題?！睆亩虐⒁痰慕嵌葋砜?，在照顧一個高位截癱的病人的同時還要做買菜、做飯、保潔等工作，這樣的工作量對一個普通保姆來說確實難以承受。事實上，雙方主要的爭論焦點是保姆不知道如何照顧殘疾人”。保姆沒有接受過任何這方面的培訓(xùn)。這也是桑蘭會因為護理受傷，以及在被護理時感到不舒服的原因。因此，家政公司一開始就有責(zé)任為桑蘭制定一個比較合理的方案，比如幫忙找一名專業(yè)護理專門護理桑蘭的身體，這樣不僅不會在護理中傷害到病人，還可以利用專業(yè)知識與病人進行交流，然后再找一個小時工負責(zé)做飯和保潔。由于在目前的家政行業(yè)，沒有專業(yè)知識，沒有經(jīng)過最基本的培訓(xùn)就上崗的家政工不在少數(shù)。因為家政工流動性太強，家政公司不愿意在這上面有過多的投入，而且由于國家并沒有設(shè)定家政工的準(zhǔn)入門檻，培訓(xùn)不培訓(xùn)都能上崗，所以公司為員工培訓(xùn)的積極性不高。其實無論是保姆還是雇主，哪一方都不容易，希望政府和相關(guān)部門能夠更加重視起家政行業(yè)，僅僅靠市場自身調(diào)節(jié)，看來已經(jīng)遠遠不夠了，這個行業(yè)的自律已經(jīng)成為