管理心理學課件-組織心理

組織心理

主要內(nèi)容：組織概述、組織變革與發(fā)展、組織變革中的心理學問題。目的要求：了解組織概念、結構，掌握其發(fā)展過程及主要理論，分析發(fā)展原因、壓力及心理承受力。

1、名詞解釋：組織、帕金森定律2、直線式、職能式和矩陣式組織結構的構圖、基本特點、優(yōu)缺點及適用范圍分析。3、在組織變革與發(fā)展過程中，如何提高員工的心理承受力。

4、學習型組織理論簡述。我的成就得益于這些年苦心經(jīng)營起來的組織，那怕是奪去了我的工廠、設備、市場和資金，只要保留我的組織、人員，幾年以后，我將再度成為一個鋼鐵大王。

——美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基第一節(jié)組織概念、結構與設計

一、組織概念1、含義：為達到某一特定的目標，對人員和事物進行有效的組合工作；具有一定目的、層次、結構、規(guī)程的活動實體。2、特點：目的性、職能性、可控性、系統(tǒng)性、社會性二、組織結構（組織的構成方式、組織形式）最基本的有三種：直線式、職能式和矩陣式。三、組織設計與管理

直線式基層

中層中層基層基層基層基層基層基層基層

高層中層基層職能式職能部門3基層職能部門2基層

領導職能部門1基層矩陣式職能部門2職能部門3

項目小組2項目小組4項目小組3主管領導項目小組1職能部門1帕金森定律英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會失去許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權力構成威脅。兩助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的組織機構和領導體系。

第二節(jié)

組織發(fā)展與變革

一、組織發(fā)展與變革的動力（原因）１、內(nèi)在動力：組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織成員內(nèi)在動機與需求等心理的變化

２、外部動力：組織外部環(huán)境的變化；科技進步；管理的現(xiàn)代化

二、組織發(fā)展與變革的形式與內(nèi)容１、形式：徹底變革；小改小革２、內(nèi)容：改革機構設置；改革技術狀況；提高人的素質；提高工作質量第二節(jié)組織發(fā)展與變革三、組織發(fā)展與變革中的壓力和心理承受力１、壓力：人們面對內(nèi)外環(huán)境變化而體驗到的一種內(nèi)心緊張和焦慮２、心理承受力：對心理壓力的適應能力３、增強適應性，提高心理承受力——鼓勵群眾參與改革；——重視群眾對壓力的心理適應過程；——重視和加強改革中的信息反饋；——給職工以心理上的安全感；——重視社會環(huán)境對人的心理承受力的影響。組織發(fā)展階段轉折關系關鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、草創(chuàng)生存系統(tǒng)2、創(chuàng)建新組織危險性獻身精神受挫或不搞活動組織壞死青年期3、獲得穩(wěn)定性4、贏得發(fā)展有機的組織接受環(huán)境變遷組織遇到危機人事困難成熟期5、取得成就6、為社會做貢獻持續(xù)變革為社會做貢獻人員的創(chuàng)造性低落組織發(fā)展階段

現(xiàn)代管理的代表性觀點：

屋頂學說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。如圖：

土壤學說:即公司有許多資源灌溉土壤，所有員工在這片土地上自然成長，接受風吹雨打。如圖：

樹根理論：企業(yè)即樹，看到樹葉茂盛（產(chǎn)值、利潤），果實累累（產(chǎn)品、成果），沒有認真地去看看樹根（學習力），結果一年半載樹根爛了，樹枯萎了。信息時代對管理的要求:1、管理思想的現(xiàn)代化2、管理組織的高效化3、管理方法的科學化4、管理技術的電子化5、管理人員的專業(yè)化6、管理方式的民主化

現(xiàn)代管理的幾個重要觀念：時間觀念：大吃小？快吃慢！服務觀念：科技發(fā)展？最終顧客！學習力觀念：最能干？最肯學習！

創(chuàng)新觀念：守舊？革命！

傳統(tǒng)企業(yè)管理和現(xiàn)代企業(yè)管理比較比較方面

工業(yè)社會傳統(tǒng)企業(yè)

信息社會現(xiàn)代企業(yè)管理類型

等級權力控制型

學習型管理體制

以等級為基礎

以共同愿景為基礎管理特征

以權力為特征

以團隊學習為特征管理目的

對上級負責

對顧客負責管理系統(tǒng)

垂直型縱向線性

扁平化橫向網(wǎng)絡管理模式

制度加控制

學習加激勵對職工要求

勤奮工作

更聰明地工作管理目標

產(chǎn)值利潤增高

財富速增，服務超值學習型組織理論學習型組織理論由美國著名管理學者彼得·圣吉提出。彼得·圣吉1947年出生于芝加哥，197O年在斯坦福大學獲航空及太空工程學士學位，1978年獲得麻省理工學院斯隆管理學院博士學位。圣吉的代表作《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》于1990年在美國出版，該書于1992年榮獲世界企業(yè)學會（WorldBusinessAcademy）最高榮譽的開拓者獎（PathfinderAward），圣吉本人也于同年被美國《商業(yè)周刊》推崇為當代最杰出的新管理大師之一。學習型組織理論是當前最前沿的管理理論之一。二十世紀九十年代初傳播到我國，并迅速引起理論界、企業(yè)界和教育界的廣泛關注。學習型組織理論基本觀點學習型組織理論認為，在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質；也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。簡而言之，就是一種能夠不斷學習不斷自我創(chuàng)造未來的組織是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識，來指導和改善自身的行為和思想，從而達到增強適應環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織。

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學習型組織理論的五項修煉——自我超越：學習型組織的精神基礎。要求組織的每個人學習如何認清、加強并努力實現(xiàn)自己的心中美好的愿望。做到此項修煉的人應是全身心投入，充滿將愿望變成現(xiàn)實的動力?！纳菩闹悄Ｊ剑簩W習型組織的思維基礎。要求組織成員有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。以改變原來固有的思考問題的方式和方法?！獔F隊學習：學習型組織的方法基礎。要求組織成員之間能夠敞開心靈，充分交流，相互啟迪，共同提高，達到1＋1>2的效果，使大家都能在相互學習中提升工作、學習和創(chuàng)新能力?！⒐餐妇埃簩W習型組織的動力基礎?！肮餐妇啊笔悄芄奈杞M織成員共同努力的愿望和遠景。只有當人們致力于實現(xiàn)其深深關切的事情時，才會產(chǎn)生創(chuàng)造性學習，否則只能產(chǎn)生適應性學習?！到y(tǒng)思考：學習型組織的靈魂。系統(tǒng)思考要求組織成員從系統(tǒng)的角度思考問題，形成整體意識、全局觀念和動態(tài)平衡的思想。

張瑞敏在介紹海爾成功的經(jīng)驗時談到：海爾成功他用好了三本書：《老子》——戰(zhàn)略思考；《孫子》——戰(zhàn)術思考；《論語》——做人。案例《反思失誤》

古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經(jīng)濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結經(jīng)驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，為保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作質量，打下堅實的思想基礎。

案例都城光學儀器廠

都城光學儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測驗，經(jīng)過省機械廳批準，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。秦憲明大學畢業(yè)后就來到都城光學儀器廠擔任技術員，后來又被長里送到大學學習企業(yè)管理，獲得碩士學位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認為都城光學儀器廠要走上興旺發(fā)達之路，必須調整組織結構，于是在上任以后，他就進行了組織結構的調整，沒想到碰到了大釘子。都城光學儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準備科、生產(chǎn)計劃科、生產(chǎn)調度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總人數(shù)的三