【影響員工流失的組織因素實例分析11000字（論文）】

影響員工流失的組織因素分析—以S信息科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u61921引言 1132341.1研究背景 1158661.2研究意義 1306311.3研究目的 1133822廣州S信息科技有限公司員工流失的概述 3102112.1S信息科技公司簡介 3238822.2S信息科技公司組織結(jié)構(gòu) 398052.3S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 44622.3.1核心員工流失情況 4135932.3.2核心員工離職原因 487982.4S信息科技公司員工流失特點分析 5273162.5員工流失的危害 664933S信息科技公司員工流失的原因分析 884673.1員工層面 837943.1.1擇業(yè)觀念發(fā)生改變 8141103.1.2員工個人客觀情況 8105123.1.3員工滿意度 852273.2企業(yè)層面 9188683.2.1企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失 9212433.2.2人力資源配置不當(dāng) 9200153.2.3企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡 1082293.2.4企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足 1014113.2.5績效考評體系缺乏科學(xué)性 1045753.3外部企業(yè)競爭 1032864S信息科技公司解決企業(yè)員工流失對策建議 12316124.1為員工提供良好的工作環(huán)境 1245674.2為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 12258704.3建立科學(xué)的人力資源管理體系 12125474.4提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性 1389664.5建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法 1359594.6建立多樣化的激勵機制 14142955結(jié)論 152461參考文獻 161引言1.1研究背景隨著中國勞工制度的不斷健全，工資水平的不斷提高，員工的自我保護意識的蘇醒，企業(yè)經(jīng)營面臨的困難越來越多。尤其是經(jīng)歷2010年金融危機開始，大量中小企業(yè)倒閉或是往內(nèi)地回遷，很多幾千工人的企業(yè)規(guī)模急速縮減至幾百人的工廠。而隨之而來的是，更高的員工流失率，以及供大于求的勞動力市場。一些有經(jīng)驗的技術(shù)骨干或基層工人的大量缺失，讓企業(yè)遭受巨大損失。而招聘難度大，入職后的新員工不適應(yīng)導(dǎo)致離職率高，培訓(xùn)時間長，企業(yè)所投入的時間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、品質(zhì)保障、工作的有效性都會通過直接或間接的方式被影響到，而且員工的穩(wěn)定性也會受到影響。只有將流失率加以有效地控制，并采取有效措施預(yù)防及控制員工流失方能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，保持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力與成長的機會。隨著經(jīng)濟的增長和信息全球化的發(fā)展，企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)運營成本增加的壓力，而且還面臨著國際市場競爭壓力的增加，企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展取決于一系列因素，要看公司產(chǎn)品的質(zhì)量，運營成本的大小以及交付保證，員工是實現(xiàn)這一系列目標(biāo)的基石，因此只有穩(wěn)定主要流程的熟練員工才能避免因員工流失而造成的巨大損失。但是，這并不意味著零人員流動是最好的公司，正常的員工流動率有利于公司的發(fā)展，只有通過優(yōu)勝劣汰才能保證公司員工的競爭力，因此，對于任何希望繼續(xù)發(fā)展的公司而言，如何留住公司所需的人才以及研究員工離職風(fēng)險和預(yù)防控制措施至關(guān)重要。1.2研究意義文章從對企業(yè)員工流失率的分析入手，分析了影響企業(yè)員工流失率的重要因素，并提出了提升企業(yè)自身吸引力、培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度的目標(biāo)，以達到全體企業(yè)員工降低離職率的目的，從而達到降低企業(yè)員工流失率的目的。同時，也提高了企業(yè)人力資源管理效率。與已有理論相比，通過實踐調(diào)查分析去研究員工高離職率的真實原因，這在一定程度上可以從研究視角轉(zhuǎn)向員工忠誠以及完善企業(yè)人力資源管理的方向進行轉(zhuǎn)變，可以作為后續(xù)相關(guān)的理論研究和實踐研究借鑒和參考。1.3研究目的企業(yè)發(fā)展的核心競爭力從根本上來說來源于企業(yè)員工勞動價值到利潤的轉(zhuǎn)換。若員工的忠誠度低，消極怠工，會拖慢企業(yè)的發(fā)展，若員工的忠誠度高則能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)的核心競爭力。員工離職，企業(yè)為了填補崗位空缺就要招聘新員工，其中產(chǎn)生的招聘成本、新員工培訓(xùn)成本和工作交接成本等人力資源置換成本會造成新的負(fù)擔(dān)。人才流動到競爭企業(yè)，會為競爭企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力。還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因為員工就很可能會流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對手，他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。當(dāng)部門員工減少時，對于其他人員也會產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會使整個團隊的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌。人才的合理流動可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會顯著增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務(wù)?；诖耍疚囊許信息科技有限公司為例，詳細分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對策。本文對于我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。筆者以企業(yè)員工流失為切入口，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。2廣州S信息科技有限公司員工流失的概述2.1S信息科技公司簡介2010年11月09日廣州S信息科技有限公司成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊資金為三千萬元，在我國企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，該公司占地約為兩百畝，當(dāng)前主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)為虛擬裝修系統(tǒng)研發(fā)與銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展該公司擁有一個科研基地以及上千個銷售網(wǎng)點，與國內(nèi)很多大型房地產(chǎn)企業(yè)都有合作。該公司成立至今，在虛擬裝修技術(shù)領(lǐng)域獲得的成就也先對比較多，對比與同行業(yè)的公司，不論是技術(shù)，還是管理方面都高出很多，市場競爭力比較強。在行業(yè)中。廣州S信息科技有限公司具有很高的聲望，隨著其管理能力提升、經(jīng)營范圍擴大、服務(wù)質(zhì)量增強，獲得忠實客戶比較多，從事的大型項目也相對較多。目前該公司正在努力建設(shè)自己的專業(yè)團隊，不斷培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強實戰(zhàn)能力。一直以來，追求創(chuàng)新精神，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，滿足客戶各種需求，發(fā)展事態(tài)一片大好。2.2S信息科技公司組織結(jié)構(gòu)公司目前組織結(jié)構(gòu)由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理下面管理8個部門，具體組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。圖1S信息科技公司組織架構(gòu)圖當(dāng)前，S信息科技公司組織結(jié)構(gòu)屬于直線型，由公司董事長直接管理總經(jīng)理，再由總經(jīng)理管理下面的行政中心、人力資源部、財務(wù)部、研發(fā)中心、生產(chǎn)制造中心、供應(yīng)鏈管理中心、品管部以及營銷中心，直線型的組織結(jié)構(gòu)適合S信息科技公司這類的小公司，其具有執(zhí)行力高、相應(yīng)快的優(yōu)點，公司能夠按照各個部門進行工作部署，并針對情況進行分工，由總經(jīng)理直接對部門進行管控，能夠高效的完成部門的分工管理工作。2.3S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)狀分析S信息科技公司核心員工一是高層管理人員，二是高級研發(fā)人員，三是有著特殊技能的熟練員工。近幾年，S信息科技公司核心員工流失現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個接一個地發(fā)生的。隨著公司之間的競爭變得更加激烈，核心員工的流失也在增加。很多企業(yè)平常時間不太注意對員工的離職意向進行周密調(diào)查和監(jiān)測，只有當(dāng)有人把辭職報告遞交上來時才知道一些員工不愿再在企業(yè)干下去了，在此基礎(chǔ)上，很明顯公司人員的管理存在很多問題，這使公司處于核心員工流失的被動地位中。2.3.1核心員工流失情況2019年度S信息科技公司中層管理人員的離職率就高達68.42%，而基層員工46.49%，表明中層管理人員和底層員工都流失現(xiàn)象普遍。而中層管理人員的大量離職，使得企業(yè)在中層管理方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠的影響。2.3.2核心員工離職原因按照S信息科技公司2019年1月至2019年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，S信息科技公司離職的核心人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3.2所示：圖2S信息科技公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖2所示，2019年1月至2019年12月間，因不滿意薪酬待遇原因自動離職的員工占24.70%，因創(chuàng)業(yè)等原因離職的員工占56.20%，因家事等原因離職的員工占19.10%。針對當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因為企業(yè)聘任機制不健全、勞動關(guān)系不規(guī)范、缺少企業(yè)歸屬感等都成為S信息科技公司員工的離職原因。2.4S信息科技公司員工流失特點分析由于S信息科技公司是浙江的信息技術(shù)企業(yè)，剛開始企業(yè)內(nèi)部的人員流失率極低，所以公司入駐浙江之初并未意識到公司的員工流失問題，直到2017年才開始采取采取一列措施來減少員工流失，本文從人力資源部調(diào)出2014年到2017年人工流失情況，并繪出人員流失對比圖：表1S信息科技公司員工流失統(tǒng)計表年份年末人數(shù)流失人數(shù)當(dāng)年流失率2014年4346815.66%2015年4385612.78%2016年63012620%2017年6238812.82%備注:當(dāng)年流失率=當(dāng)年流失人數(shù)/年末人數(shù)圖3每年流失率根據(jù)S信息科技公司的崗位分布的特點，可以將公司的員工分為中高級管理崗、業(yè)務(wù)管理崗、生產(chǎn)崗，從表1我們可以得出，S信息科技公司的人員流失主要是生產(chǎn)崗的流失，而在管理崗位人員流失相對較少，主要是因為管理崗位自身的發(fā)展空間相對較大，并且大部分管理崗工作地點在市區(qū)，方便照顧家庭，而生產(chǎn)崗由于平均年齡較小，人力資源市場選擇較大，雖然生產(chǎn)崗可替換成本相對較小，但是大量的生產(chǎn)崗流失對公司的形象影響不好表2S信息科技公司員工流失崗位分類年份流失總?cè)藬?shù)中高級管理崗業(yè)務(wù)管理崗員生產(chǎn)崗2014年6839562015年56410422016年1264121102017年8824822.5員工流失的危害一定程度的人才流失能夠讓個人尋找到更好的發(fā)展機會，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團隊和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負(fù)面影響還是更加顯著。人才流失會給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費的人力物力、對新員工進行培訓(xùn)所花費的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價值，而當(dāng)其離職后企業(yè)無法得到這種價值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。員工流失的直接成本：①新員工招聘成本：招聘前的準(zhǔn)備工作，候選人簡歷篩選，初試和復(fù)試，錄用手續(xù)，新員工入職手續(xù)的成本等。②新員工培訓(xùn)成本：新員工入職培訓(xùn)，上崗前培訓(xùn)，員工在職培訓(xùn)的成本等。③離職員工的培訓(xùn)成本：公司從該員工入職時開始做的一系列培訓(xùn)的總成本。員工流失的間接成本：①打壓團隊士氣員工離職前，通常會找本部門或者公司內(nèi)部關(guān)系較好的其他同事聊天商量，該離職員工的離職原因會在一定程度上影響其他在職員工的心理，如果周圍有多名同事相繼離開，在職的員工難免會受其影響，也產(chǎn)生離職傾向。②儲備力量不足公司員工如果流失頻繁，勢必會導(dǎo)致公司面臨青黃不接、人才斷層的局面。若人力儲備力量不足，公司會很難應(yīng)對競爭激烈的市場環(huán)境。由于基層員工的頻繁流失，在中層管理人員選拔上也會面臨后繼缺人的窘境，中層員工的流失，對公司來說，即失去了中堅力量，而高層員工的流失，更是公司重大的損失，對公司發(fā)展有重大不良影響。③公司機密流失公司機密主要涉及客戶資源、專業(yè)技術(shù)、核心經(jīng)營模式等方面。如果接觸過或者掌握這些機密的員工離職，那這些機密資料隨即流失，且很可能會流入到競爭對手手中，而競爭對手得到該機密后加以利用，很大概率會給公司的生存帶來極大的威脅，甚至被市場淘汰。④公司名譽受損員工從公司離職，除了員工自身主觀或客觀原因外，很大程度上也有公司方面的問題。員工離開公司后，自然會對公司內(nèi)部存在的問題有負(fù)面、消極的評價，并且該評價是長期性的，不會因時間長了就對該公司的“差評”轉(zhuǎn)為“好評”；此外，公司內(nèi)部員工或者外部人員也會對公司的負(fù)面現(xiàn)象有所猜忌和傳播。而這些評價、猜忌和傳言會影響公司的聲譽和名譽。3S信息科技公司員工流失的原因分析3.1員工層面3.1.1擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，近而面對的各種壓力也越來越大。另一方面，企業(yè)公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營，抗風(fēng)險能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機關(guān)、大國有公司或外資公司工作，而公司因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運用不當(dāng)、忽視員工物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此公司的員工流失率相對來說較高。3.1.2員工個人客觀情況員工年齡。由于年輕人學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力相對較強，工作機會多，同時對公司的忠誠度相對較低，極易受到他人與社會的影響，因此他們跳槽的幾率較大。在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強，有更多進入新崗位的機會，工齡時間也不長，更能接受新事物，他們有比較強烈的改善經(jīng)濟狀況的愿望和機會，流動起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠，對自己的評價不夠客觀，當(dāng)進入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會產(chǎn)生離職的念頭。而年長者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長者往往是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。員工性別。許多職業(yè)對工作人員的性別有要求，這也會影響員工流失。女性職工受生理原因與家庭原因的影響相對較大，許多優(yōu)秀的女性員工尋求更輕松穩(wěn)定地工作機會或直接成為家庭主婦。員工生活習(xí)慣。有些員工更加喜歡快節(jié)奏或者能夠彰顯社會地位的生活方式，但大部分工作方式的單一性、低層次性也會促使該類員工主動流動到其他相對快捷或更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中。3.1.3員工滿意度所謂的員工滿意度實際上就是指對其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到員工生活質(zhì)量，是員工對公司的最基本的回報要求，員工對薪酬福利的滿意程度直接影響員工是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，員工的滿意度就越高，員工流失的幾率就越小。員工的個性特征與所選擇的職位越具有一致性，員工的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起員工的興趣，員工的離職人數(shù)就會越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)員工獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗、技能及知識的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與員工的個人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與員工培訓(xùn)、績效管理相互結(jié)合，為員工設(shè)計出符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進可能提升員工的滿意度，從而有利于增強員工的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流失率，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。3.2企業(yè)層面3.2.1企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。功利主義、追求短期效益的理念使得企業(yè)管理者更多時候?qū)⑷肆醋魇枪镜囊环N成本而非資源，管理者更加注重員工的控制和服從。同時由于公司人才流動性大，為了規(guī)避人才培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，許多企業(yè)大多時候是從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資。另一方面由于公司規(guī)模較小，培訓(xùn)經(jīng)費不充足，因此沒有固定的培訓(xùn)場地及培訓(xùn)時間，培訓(xùn)方法也更多地是成本較低的師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性難以保證，主要應(yīng)付公司的緊急需求，而且這種培訓(xùn)更多地是一種短期行為。3.2.2人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財、物等資源相結(jié)合，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財富。由于公司成長過程的獨特性，使得許多企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競爭環(huán)境難以形成，進而導(dǎo)致人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，更容易造成公司對人才的漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實現(xiàn)人盡其用的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流失的嚴(yán)重后果。3.2.3企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。3.2.4企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價值觀。一個好的公司文化有利于新進員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識到企業(yè)文化的重要價值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。3.2.5績效考評體系缺乏科學(xué)性績效考評是針對員工完成的工作內(nèi)容，采取諸如關(guān)鍵績效考評的各種科學(xué)方法，對員工工作任務(wù)完成的實際情況以及為公司創(chuàng)造的價值進行考核或評價的科學(xué)績效考核。目前許多企業(yè)對員工的績效存在許多問題?？己酥笜?biāo)缺乏科學(xué)性，僅以公司要求的任務(wù)的完成情況來衡量；考核過程存在許多人為的主觀性，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終的決定權(quán)。整體上來說，績效考核制度的不合理將會直接影響員工的工作熱情與積極性，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才離開公司的嚴(yán)重后果。3.3外部企業(yè)競爭隨著中國市場經(jīng)濟越來越成熟，市場發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國有企業(yè)搶占市場，對人才的需求達到了高峰。隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場人士大不相同。工作對于現(xiàn)在年輕人來說只是一個實現(xiàn)自我價值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機遇。隨著經(jīng)濟的增長，人們可以選擇的工作范圍急劇擴大，在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)之間的人才流動也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來越嚴(yán)重。大跨國公司在擴張過程中實施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進入跨國市場時，人才競爭一直處于領(lǐng)先地位。與此同時，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對人才的渴求始終是一個極其緊迫和突出的問題，直接導(dǎo)致了人才爭奪戰(zhàn)。4S信息科技公司解決企業(yè)員工流失對策建議4.1為員工提供良好的工作環(huán)境在影響員工工作滿意度的因素中，工作環(huán)境往往占據(jù)著一定的比重，一般來說，良好工作環(huán)境的營造，能夠在最大程度上喚起員工的工作熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展積極獻言獻策，以謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。當(dāng)然最直接的目的還是在于提高工作效率，更易于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。良好的工作環(huán)境可以從以下兩個方面予以營造：硬件環(huán)境主要是指辦公條件、硬件配套設(shè)施、公司所處的地理位置、交通及通訊條件等。公司要盡最大努力將員工每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。對于大多數(shù)企業(yè)有能力也有資源可以改進的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財力去完善，去提高其質(zhì)量。軟環(huán)境則主要是指溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要企業(yè)高層管理者樹立正確的員工管理觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險，及時采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。這里可以添加海底撈的管理模式嗎?4.2為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是由公司與員工共同參與制定的、基于員工個人和公司需要的員工發(fā)展目標(biāo)一與發(fā)展方向的活動。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是公司與員工兩方面，借助于職業(yè)規(guī)劃，讓員工與企業(yè)融為一個整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵作用。對公司以人為本的價值觀形成有著積極作用，同樣也會提高員工的主人翁意識，從而凝聚一批有能力、有素質(zhì)，對公司忠誠的員工。管理好員工的職業(yè)生涯，可以確保公司員工隊伍的相對穩(wěn)定，這也是以人為本的公司文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。員工為公司創(chuàng)造價值，公司則確保員工的順利發(fā)展并實現(xiàn)目標(biāo)，在這種心理契約下，彼此雙方達成高度合作，有效完成職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。4.3建立科學(xué)的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會降低企業(yè)效率，還會因為人力資源分配不均而導(dǎo)致人才對企業(yè)的反感。一個希望培養(yǎng)員工忠誠度的企業(yè)應(yīng)該給每個員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報酬或進行企業(yè)模式創(chuàng)新。其次是人力資源管理中情感管理這個概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中一個新的命題，事實證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對員工的犯錯，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責(zé)罰和責(zé)罵，而是適當(dāng)?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對員工干的好的任務(wù)，及時肯定獎勵，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標(biāo)發(fā)展，可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的發(fā)展。通過企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實現(xiàn)有效的情感管理。在當(dāng)下社會氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會責(zé)任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈等項目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對公司的忠誠度。員工們都希望能在一個沒有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進行工作。情感管理是管理理論時代發(fā)展的趨勢，通過向員工展示你的關(guān)心，他們對公司的忠誠度會隨著他們越來越多地參與到這樣的項目中來而提高。4.4提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性員工一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對員工之間橫向比較和員工個人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個過程要充分彰顯公平性，讓員工深刻感受到過程的公平性。其實過程公平性更多的是強調(diào)公平性的薪酬福利設(shè)計與管理決策制定程序，結(jié)果具有公平性是指公司內(nèi)部員工的薪酬差距是合理的。原諒我!這一段讀的好暈4.5建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法鑒于企業(yè)的特點，建設(shè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指員工工作過程中促使其很好的完成任務(wù)的重要成功要素，最能代表員工的績效，是一系列可量化或者可行為化的指標(biāo)體系，并將之視為績效考核的重要參照數(shù)據(jù)。首先，關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工崗位目標(biāo)確定員工最終的績效衡量指標(biāo)，要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是在專家、管理者以及員工進行合作所完成的。在制定關(guān)鍵性指標(biāo)的過程中，專家的作用尤為突出，一般會考慮頭腦風(fēng)暴法或預(yù)估分析法。部門級KPI是在專家指導(dǎo)性，由部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門及崗位的工作職責(zé)，提取部門及崗位工作要領(lǐng)，實現(xiàn)相關(guān)工作的量化或是行為化，進而得到相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定過程中要避免指標(biāo)設(shè)定的過大或過細，避免遺漏。此外需要注意的是，相關(guān)的績效考核反饋機制也是十分重要的，促進員工從心理上接受認(rèn)可考評結(jié)果，減少因?qū)冃Э荚u不滿造成的沖突與矛盾。4.6建立多樣化的激勵機制首先要完善和補充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。我們應(yīng)該為相關(guān)員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工明確公司的基本晉升途徑。工資是對所有員工的一種獎勵，應(yīng)該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創(chuàng)造價值的一種有效的反饋。要設(shè)計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應(yīng)該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實行年薪制，并且針對技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不斷的對福利進行完善。當(dāng)然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實際應(yīng)用過程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)獎勵，根據(jù)員工在實際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎勵。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機會，如果沒有，那對于員工來說這份工作沒有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學(xué)習(xí)機會，提供學(xué)習(xí)的幫助。那么企業(yè)對員工來說就是值得回報與感謝的。如果企業(yè)工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，員工有可能會覺得繼續(xù)在職沒有前途而選擇跳槽。此外，可以通過導(dǎo)入新的模式來激勵員工，減少公司人員流失。例如股權(quán)激勵，如果你今年做到多少業(yè)績，我將拿出多少來進行獎勵，并且將公司的經(jīng)營權(quán)利適當(dāng)?shù)纳⒉ハ氯?，讓接近市場的一線崗位去思考，讓員工不再只是員工，可以體驗做“老板”的感覺。5結(jié)論在這個知識就是力量，人才即是資源的時代，激烈的人才爭奪愈演愈烈，人才的流動對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因為人才的流失增加了離職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。本文以公司實際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻后，針對公司整體情況進行梳理，并對在職員工進行了工作滿意度問卷調(diào)查，探索影響公司人員