白玲-《程度差異面試法》

程度差異面試法主講人：白玲北京師范大學心理學學士，中國人民大學經濟學碩士。目錄引言

面試中的三大難題第一部分面試技術：制定面試標準一：一定工作目標重要性順序二：二定工作行為的主體類型三：三定主體行為的重要程度類型四：四定主體行為的重要程度類型的核心競爭力等級五：五定實現(xiàn)主體行為的條件第二部分

面試技術：提問和追問六：一問主體行為類型七：二問行為程度差異八：三問具體可操作行為等級九：四問職業(yè)素養(yǎng)等級十：五問行為實現(xiàn)條件第三部分面試技術：綜合評判引言面試中最常見的問題是：不準不深不快因為：我們沒有搞清楚企業(yè)需要什么樣的人，就人論人我們沒有問出關鍵的特點，沒有以小見大我們不會快速作出判斷，沒有抓住主線三大核心技術解決面試難題：制定面試標準提問和追問綜合評判

更多地依賴于經驗；有較局限的適用范圍；一般難以傳遞和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完整的理論依據(jù)；有明確的方法，可復制。引言

總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。

直覺面試的常用手段有兩種：

面試技術第一部分確定面試標準

共5個步驟

相對而言，下面哪一個事件最能夠說服你：他將是一個好丈夫？英雄救美人，打走臭流氓一次一次送給心愛女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑3次照顧生病6個月的女朋友學法律的，能夠幫助未來的事業(yè)發(fā)展善于給女同胞減壓練習1:確定面試標準基本說明確定面試標準要圍繞著目標的主旋律，什么是影響個人和團隊績效最重要的行為標準。不要被一個人的突出特質打動。確定面試標準是做選擇題，有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本最小，風險最低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。一定工作目標的重要性順序人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。知識客戶知識產品知識行業(yè)知識企業(yè)知識……

學歷和專業(yè)是知識的主要標志現(xiàn)在的知識獲取渠道非常豐富如果希望上手快，可以重點考察其知識結構學習能力更加重要技能專業(yè)技能可轉換技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力可轉換技能是不同崗位之間轉換的工作能力，是工作出色的重要能力；也是一個人持續(xù)發(fā)展的基礎。如：溝通能力語言表達能力協(xié)調能力問題解決能力計劃能力靈活應變能力學習能力等上手快經驗行業(yè)經驗職業(yè)經驗企業(yè)經驗老板經驗經歷不一定是經驗經驗最重要的是上手快和防風險職業(yè)素養(yǎng)習慣職業(yè)成熟度主動性壓力承受學習素養(yǎng)長期形成的，影響一個人發(fā)展?jié)摿Φ奶刭|經驗之談人崗匹配，面試標準重點在一個人的知識、專業(yè)技能和經驗；人和組織匹配，面試標準重點在一個人的可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)；人和組織發(fā)展匹配，面試標準重點在一個人的可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)。工作目標的重要性順序招聘經理：人崗匹配工作目標制定公司招聘計劃優(yōu)化招聘流程建立一支專業(yè)的招聘隊伍人和組織匹配工作目標和自以為是的部門經理完成招聘任務適應公司初期不良的人際關系人和組織發(fā)展匹配工作目標招聘管理優(yōu)化，人才庫建設提升招聘專業(yè)化水平每一個崗位在人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配方面都會有多種工作目標，選擇其中最重要的影響個人和團隊工作績效的目標，一般選擇最經常出現(xiàn)的，有難度的，不容易替代的目標。面試中最需要確定的目標順序1、2、3、4、二定工作行為的主體類型創(chuàng)造/戰(zhàn)略型：特點：集中于長期的發(fā)展，屬于想法和概念導向的主要行為動詞構想、戰(zhàn)略、策劃、開發(fā)、研究典型工作：研究員、企業(yè)顧問、戰(zhàn)略者、營銷策劃改進/組織型特點：團隊導向，調動現(xiàn)有的資源主要行為動詞：改進、組織、變革、計劃、提升典型工作：經理、組織者、執(zhí)行者、主管、銷售技術/生產型：特點：高質量、過程和生產導向、維護、維持、監(jiān)督或執(zhí)行、保守并且注重細節(jié)，集中于技術性主要行為動詞：設計、制造、傳遞、維護、質量、評估、學習、測試典型工作：會計、行政、工程師、醫(yī)生、教師、質量控制

每一個工作目標中都會包含創(chuàng)造/戰(zhàn)略型、改進/組織型、技術/生產型等三種工作行為，要確定“主體”行為類型作為面試標準，尤其是具有管理職能的人才的面試標準，容易出現(xiàn)標準不清的問題。如：銷售經理的主體行為類型公司總部的培訓經理的主體行為類型公司總經理助理的主體行為類型經驗之談工作名稱工作目標行為類型工程師設計水利電氣設施開發(fā)新的ASICS電路設計工具技術/生產型創(chuàng)造/戰(zhàn)略型財務經理改善結賬過程改進/組織型軟件開發(fā)者為復雜的模塊調試代碼領導團隊開發(fā)新的數(shù)據(jù)系統(tǒng)

秘書將每周郵件合并到重要的報告中維護和調整所有旅行安排

銷售副總裁設立銷售培訓系統(tǒng)確定年銷售計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃

品牌經理為新產品開發(fā)制定戰(zhàn)略建立一個專業(yè)的團隊和組織

練習2請確定實現(xiàn)下面的工作目標的主體行為類型：三定工作行為的重要程度類型

一個人的工作行為，達到什么樣的程度，才會是適合？比如快速、深入、持久、創(chuàng)新、細致、靈活、條理等一個人大的行為的效果，是由很多小的行為組成的，繼續(xù)確定行為的程度差異，每一個行為類型可以分為和人、事、信息三方面打交道。從企業(yè)中最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的人身上考察……和人打交道的程度差異

和人打交道：人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等和人打交道的程度差異：速度（快速影響）適度（得體表現(xiàn)）長度（維持時間）深度（關系親密程度）廣度（交往范圍）練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要考察“和客戶打交道”的哪兩個程度差異。如果招商銀行確定唯一的面試標準，是哪個度？練習長度適度廣度深度速度

目標效率效果

和事打交道的三要素：

目標做事的規(guī)劃程度做事的目標設定和管理程度

效率 做事的計劃程度 做事的資源分配程度 做事的監(jiān)控力度 做事的靈活度 做事的行動力度做事的效果：定性和定量的指標

做事的細度

做事的持久度

做事的數(shù)量

做事的質量

和事打交道的程度差異和什么類型的事情打交道：技術、服務、銷售、信息處理、隊伍建設等；練習4：匯源果汁招聘廠長，請問這個案例中影響兩個選手績效的最主要體現(xiàn)在哪個方面？計劃資源調配靈活應變行動監(jiān)控

和信息打交道的程度差異

人物

和信息打交道的程度差異

信息類型：

原則方法程度差異：思維清晰全面（多角度）靈活創(chuàng)新美嚴謹時尚深度速度真實夸張深刻消極積極練習5：東風汽車招聘售后服務經理，誰對人更加敏感？首信集團招聘市場大區(qū)總監(jiān)，誰對原則敏感？時尚雜志（男士）招聘編輯，誰更加具有時尚感？四定核心競爭力等級

知識技能經驗職業(yè)素養(yǎng)面試標準主要是可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)和人和事和信息溝通能力怎么提問？問題解決能力怎么提問？責任感怎么提問、壓力承受怎么提問、學習創(chuàng)新意識如何提問？……經常地，面試官缺乏判斷力，而不是提問的問題！練習6：拉法基招聘銷售經理，對三位選手的能力進行評分感染力維持能力適度能力選手1號選手2號選手3號資源調動能力監(jiān)控能力行動力計劃能力選手1選手2選手3可轉換技能的等級差異（人）人快速感染力：（1-3級）1、單一方式，行為方式不太符合對方特點，有較弱的影響力2、靈活方式，行為方式一定程度地符合對方特點，有一定的影響力3、巧借外勢，行為方式快速有力地符合對方特點，有很強的影響力維持能力（1-3級）1、保持聯(lián)系，被動滿足對方要求；2、滿足對方要求，并采用推動和激勵方式，保持和優(yōu)化對方的情緒和認識3、采用指引和激勵的方式，帶動和維護對方方向和行為適度能力（1-3級）1、關系處理上方式不夠穩(wěn)妥，遇到沖突，回避或者激化，2、關系處理上比較得當，處理雙方沖突，反饋方式合情合理3、能夠把握復雜環(huán)境，不同的關系下有不同的得體表現(xiàn)

長度適度目標目標管理：（1-3級）1、能夠確定普通的標準2、能夠確定合理的標準3、能夠在沖突中管理目標計劃能力（1-3級）1、不太愿意制定計劃，對于突發(fā)事件能夠采取行動彌補；2、對自己多種工作任務，可以劃分工作步驟，安排時間，但是行為缺乏重點。3、對比較復雜的個人工作目標，分解成具體任務，并設立優(yōu)先等級，工作過程有條理。資源分配（1-3級）（包括時間、人、物等資源分配）1、能夠認識到資源的存在，并有意識地調動資源2、能夠理解資源的價值，妥善調動資源，意識到資源調動的問題；3、能夠調動并挖掘不同的資源完成任務并提高效率，并考慮到資源調動后的各個環(huán)節(jié)的問題。計劃資源調動事可轉換技能的等級差異（事一）監(jiān)控監(jiān)控力：（1-3級）1、過程控制：在工作過程中設置檢查點，追蹤工作進程，2、結果控制：對工作結果按既定標準進行查驗，對不符合的方面提出改進思路3、監(jiān)控習慣：對于自己和相關他人的工作都有密切關注的意識，尤其對關鍵點，有很高的敏感度行動能力（1-3級）1、從時間和數(shù)量來衡量，想法和做法有較大的不一致；2、能夠想法變成可以操作的行動步驟，基本能夠把想法落