員工的招募與配置

第四章員工的招募與配置

吸引、選擇、保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)；尋覓到合適的員工并將其吸納到企業(yè)中來，是企業(yè)不懈的追求目標(biāo)；而企業(yè)對人力資源的獲取，則需要通過員工的招聘、選擇和錄用程序來實(shí)現(xiàn)。

從程序上來說

進(jìn)行工作分析之后，人力資源管理的下一個環(huán)節(jié)，便是根據(jù)企業(yè)的人力資源計(jì)劃與工作描述及工作說明書，進(jìn)行員工的招募與配置。案例：紐約聯(lián)合印刷公司的"擇人之道"

紐約聯(lián)合印刷公司的銷售經(jīng)理--皮爾森先生，此時正在審核瑞·約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。聯(lián)合印刷公司是同行業(yè)中的最大廠家，經(jīng)營印刷初級教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮讓皮爾森手下的銷售成員同大學(xué)教授們打交道。約翰遜是由杰麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無量。

在他到公司的短時期內(nèi)，就將在自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍，他與約翰遜從少年時代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學(xué)。

從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個愛瞎折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年后，他沒有一項(xiàng)固定的工作。在其工作中，持續(xù)時間最長的是在芝加哥做了八個月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來。

由于沒有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設(shè)法謀生，既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會自動取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對約翰遜的申請給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)楣镜囊粋€主要銷售商力薦他，盡管這個人很清楚約翰遜的既往。

皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問，一道會見了約翰遜先生。三人一致認(rèn)為問題關(guān)鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來，為生活而認(rèn)真工作。

約翰遜對這個問題抱誠懇的態(tài)度，并承認(rèn)自己沒料到會有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預(yù)想的工作。約翰遜先生似乎有優(yōu)越的素質(zhì)來勝任，他的父母是東部一所具有相當(dāng)規(guī)模的大學(xué)教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有能力，知進(jìn)取的人。在會見后，皮爾森先生和顧問都認(rèn)為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。但是二人也意識到還有危險(xiǎn)存在：那就是約翰遜先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。不過，皮爾森決定暫時雇用約翰遜。

公司挑選程序的一部分要求在對人員最后雇用之前對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測試。一些測試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會技能。然而，其余幾項(xiàng)關(guān)于個性和興趣的測試，則呈現(xiàn)出了令公司難以接受的一個側(cè)面。

測試報(bào)告說：約翰遜先生有高度的個人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個性評估了許多，但是所有一切都?xì)w于一個事實(shí)：他不是公司想雇用的那類人。依據(jù)測試結(jié)果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。

思考：1、是否可錄用約翰遜先生？皮爾森先生將建議什么？2、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認(rèn)為約翰遜先生會不會"這山盼著那山高"在皮爾森公司干一段時間后再又跳槽？第一節(jié)員工的招聘招聘的概念和意義招聘前的準(zhǔn)備招聘的流程招聘的原則內(nèi)部招聘和外部招聘招聘是什么？

人力資源招聘，就是通過各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程。招聘包括兩個主要方面：一是向應(yīng)聘人員說明“工作是什么”；二是選擇“什么人適合這工作”。招聘工作越來越重要在組織的人力資源管理中占有首要地位是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對外公關(guān)活動是激發(fā)人才活力的最佳戰(zhàn)略直接影響著人事管理費(fèi)用有利于勞動力的合理流動招聘前的準(zhǔn)備招聘計(jì)劃招聘預(yù)算確定招聘方式（應(yīng)聘者的來源、招聘工具、招聘程序）招聘計(jì)劃的制定分析企業(yè)的人力資源需求

“七W”：WhoWhyWhatWhenWhereWhomHow確定企業(yè)員工招聘的原則企業(yè)員工招聘的決策招聘的預(yù)算

對員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用作出估算，并且得到企業(yè)有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。招聘廣告預(yù)算招聘測試預(yù)算相關(guān)差旅費(fèi)用中介服務(wù)預(yù)算人工成本預(yù)算文件與辦公用品預(yù)算確定招聘方式1、應(yīng)聘者的來源刊登廣告職業(yè)中介機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘熟人介紹自行應(yīng)征未聘者的重新選擇招聘方式主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員各種招聘方式的比較2、招聘工具招聘表格（應(yīng)聘申請表、履歷表、各類測試表、信息反饋表、考試成績表、專家考評表等）

個人識別信息教育水平信息工作背景信息個人愛好信息其他信息確定招聘方式招聘表格的作用作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者的背景狀況的基本資料作為企業(yè)初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)作為將來員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息作為企業(yè)人力資源備用信息，供將來對未聘者重新選擇之用招聘軟件

——采用計(jì)算機(jī)軟件來從事員工招聘中的信息收集與分類處理工作

——作用與招聘表格相同

——有利于提高招聘工作的效率招聘的流程（Ⅰ）1、確定招聘的職位及人數(shù)2、依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、確定招聘方法4、人力資源部門做好招聘廣告及其他準(zhǔn)備工作5、應(yīng)聘資料審查6、考試通知發(fā)出招聘的流程（Ⅱ）7、考試（筆試、專業(yè)考試、面試、測評等）8、對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查9、錄用通知10、試用11、錄用決策、簽訂勞動合同案例：斯坦羅泰克公司的人員招聘

大部分斯坦羅泰克公司的員工都在工廠工作。每當(dāng)需要聘用人員時，工廠經(jīng)理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人員，并將人員招聘情況通知部門主管。該工廠經(jīng)理是根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工的。在這個簡短的會談之前，帕特瑞克的秘書審查候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。

一旦候選人被聘用，他或她先到工廠去完成一些諸如填寫申請表和簡要的身體檢查等正式手續(xù)。然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。

斯坦羅泰克公司員工的流動程度超過該行業(yè)的平均水平。每個月都有一部分員工辭職。他們中的一些是由于不能適應(yīng)其工作環(huán)境，而另一些則是因?yàn)椴荒軡M足工作標(biāo)準(zhǔn)。

由于公司一直在盈利，工廠經(jīng)理或公司主管不必為了人員流動問題而煩惱。但是，帕特瑞克完全意識到所存在的人員流動問題。

你認(rèn)為在斯坦羅泰克公司中人員流動與企業(yè)的招聘方法之間是否存在聯(lián)系？你對斯坦羅泰克公司在改進(jìn)招聘程序方面有何建議？？招聘的原則寧缺毋濫的原則公開招聘的原則公平競爭的原則能級相宜的原則全面考察的原則內(nèi)部招聘和外部招聘

企業(yè)在開展招聘工作之前，要確定如何開展招聘工作。首先要確定的一個問題是從企業(yè)內(nèi)部選拔，還是使用外部資源，以及以何種方法招聘。

內(nèi)部招聘和外部招聘各有利弊。

劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾，增加派系斗爭進(jìn)入角色慢了解少可能找不到與工作和企業(yè)匹配的人選可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊比較

許多企業(yè)采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方法。如果企業(yè)的外部競爭環(huán)境頻繁多變，企業(yè)在培養(yǎng)內(nèi)部資源之余，必須特別重視外部資源。如果企業(yè)的外部環(huán)境相對穩(wěn)定，采用內(nèi)部晉升更為合適。內(nèi)部招聘OR外部招聘？內(nèi)部招聘調(diào)查表明，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，85%以上的管理職位是由企業(yè)內(nèi)部提拔起來的人擔(dān)任的。

沃爾瑪公司的用人原則是：由過去的“獲得、留住、成長”變成現(xiàn)在的“留住、成長、獲得”。摩托羅拉公司實(shí)行“內(nèi)部機(jī)會”制度。當(dāng)公司有空缺時，把機(jī)會首先留給為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。這一制度給員工提供了多方面的發(fā)展空間，激發(fā)了員工的不同興趣，挖掘了員工各方面的潛力。內(nèi)部招聘的方法企業(yè)數(shù)據(jù)庫（人力資源信息系統(tǒng)）工作崗位布告晉升和崗位輪換員工的推薦返聘外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來的人就業(yè)機(jī)構(gòu)外部招聘的來源行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告招聘（應(yīng)要注重廣告媒體的選擇與廣告的設(shè)計(jì)）

廣告媒體——報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)

廣告設(shè)計(jì)的原則——AIDA四點(diǎn)法（Attention；Interest；Desire；Action）

招聘廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)——職位信息；應(yīng)聘的基本條件；大致收入和一般待遇；公司的基本情況；應(yīng)聘方法外部招聘通過人才中介結(jié)構(gòu)的招聘

各級勞務(wù)市場各級各類人才市場獵頭公司校園招聘網(wǎng)上招聘外部招聘第二節(jié)員工的測評與配置篩選的過程求職者的錄用與拒絕人員測評的方法對錄用員工的配置篩選和錄用

篩選的過程在傳統(tǒng)的企業(yè)中，篩選是由人事部門一手策劃和實(shí)施的，現(xiàn)代人力資源管理部門的角色發(fā)生了變化，直線經(jīng)理從中扮演著重要的角色。篩選過程由人力資源部門和直線經(jīng)理共同完成。

招聘的核心階段招聘過程中直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)項(xiàng)目人力資源部的職責(zé)直線經(jīng)理的職責(zé)招募規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評價(jià)招聘過程判斷招聘需求向人力資源部提出招聘需求與求職者互動篩選提供挑選的技術(shù)支持輔助一線經(jīng)理進(jìn)行篩選進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試確定職位所需要的能力評估候選人對挑選決策作投入空缺滿足及人員挑選效度證實(shí)篩選過程的步驟

1、根據(jù)申請表和個人簡歷進(jìn)行初步篩選2、對于初選合格的候選人進(jìn)行必要的考試和測試3、對經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證4、體檢5、篩選結(jié)果的反饋求職者的錄用與拒絕在整個招聘過程中，人員挑選和錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包括兩種過程性的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。錄用過程是應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被企業(yè)接納，而辭謝過程是選聘過程中的拒絕和淘汰，兩個過程對于整個招聘活動來說，是同步進(jìn)行的。申請信和個人簡歷應(yīng)聘各類考試背景調(diào)查初步?jīng)Q定錄用試用期考察正式錄用初步篩選不合要求考試結(jié)果不佳提供信息與事實(shí)不符初步?jīng)Q定不錄用試用期考核不合格決定不錄用人員的測評一、心理測試1）智力測驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商(IQ)2）人格測驗(yàn)（個性測驗(yàn)）性格特征

卡特爾16種人格測驗(yàn)3）心理健康測驗(yàn)情緒穩(wěn)定性

4）職業(yè)能力傾向測驗(yàn)職業(yè)活動的效率5）職業(yè)興趣測驗(yàn)6）創(chuàng)造力測驗(yàn)氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾性。多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性。粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性。抑郁質(zhì)孤僻、行為遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性。人員的測評二、評價(jià)中心

評價(jià)中心又叫情境模擬測驗(yàn)，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的