績效考核不與工資掛鉤-該如何進行有效激勵

績效考核不與工資掛鉤該如何進行有效激勵？內容描述

我們是一家有60多人的互聯(lián)網(wǎng)軟件開發(fā)公司，因為公司目前還屬于成長型企業(yè)，所以在很多方面都不完善，我們的薪酬結構也比較簡單，都是固定月薪制。

最近想把公司的績效管理這一塊做起來，大體和老板溝通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通過推動績效管理來促進公司的項目運作，并不愿意將績效考核結果和工資掛鉤。至于激勵方面也很簡單，獎的無非是一些不疼不癢的購物卡之類的東西，懲的就是換崗、辭退，總感覺這樣的績效管理簡單粗暴。

所以想請教各位牛人，績效考核應不應該和工資掛鉤？在績效考核不與工資掛鉤的情況下，該如何進行有效激勵？

慧海人才分享

一、問題

1、60多人互聯(lián)網(wǎng)軟件開發(fā)公司，成長型企業(yè)，管理不完善，薪酬為固定月薪制。

2、最近想把公司的績效管理做起來，得到老板支持，希望推動績效管理促進公司項目運作。

3、激勵籌碼較低，獎購物卡之類，懲就是換崗、辭退，簡單粗暴。

二、分析&建議

1、深入理解績效管理

我發(fā)現(xiàn)很多HR負責績效方面工作，結果卻經(jīng)常陷在績效里面了。我們學過人力資源專業(yè)知識的人都知道，所謂績效管理，我們更注重的是管理，績效只是管理的一種手段，姑且理解為是個定語吧。

績效管理分為四個環(huán)節(jié)：績效計劃、過程管控、績效考評、溝通反饋。而一般來說，我們跟薪酬掛鉤的，或者說最終付諸于應用的，只是績效考評（或這說是績效考核）。

很多老板，甚至于很多HR自己都覺得，把績效考核推進了，就是有績效了。然而，績效管理若要取得好的效果，四個環(huán)節(jié)缺一不可。

所以，講到這里，大家覺得績效沒有跟工資掛鉤，重要嗎？不重要嗎？重要嗎？不重要嗎？……

2、績效管理的目的是為了提高績效結果

我們將績效與薪酬掛鉤，無非是想通過績效實現(xiàn)一定的激勵作用（正激勵與負激勵）。但同時我們也知道，薪酬激勵只是各種激勵措施中的一種，工資這條路走不通，我們還有很多其他的路。

而且，除了這種結果關聯(lián)的激勵以外，其他三個環(huán)節(jié)其實也是有很多工作需要做的。而且將他們做好了，績效管理的效果一點都不弱。

我們千萬不要迷戀績效與薪酬的關聯(lián)，而忽略的績效管理本身追求的目標，只要能把績效結果提高上去，那么如何掛鉤還重要嗎？所以，在這個層面上，我覺得案例中的老板的觀點并非是錯的。不管黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓。

3、績效管理實施過程中的重點

（1）績效計劃——規(guī)劃目標

首先，我們在制定績效計劃的時候，我們一定要選擇適合企業(yè)的績效辦法，剛起步的企業(yè)可以用KPI（也有OKR，其實我眼中OKR是KPI的一種變化應用），成熟的企業(yè)可以引入BSC，甚至還有360度。不要跟我教條有不有效，而是要看你怎么用；也不要死扣理論，半個BSC+半個360度又如何？只要達到效果不就行了。

計劃制定的過程中，一定要確保公平、公開、公正，對于一些可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，要有預判和對應的解決預案，有些地方留有適當?shù)幕羁凇＾k法一旦形成，可以通過民主協(xié)商，確認后的要大家簽字認可。

而且，績效目標無論自下而上還是自上而下，都要能夠匹配，并且落實到人。員工應參與到目標制定并達成一致，并且盡量簽訂績效協(xié)議，以免將來扯皮。

（2）過程管控——發(fā)現(xiàn)問題、解決問題

績效遠非月初定目標，月底算數(shù)據(jù)這么簡單。通過一些合理的手段盡可能實時掌握動態(tài)，控制過程，便于及時調整不合理之處，及時改進績效。

很多HR之所以把事情鬧得很僵，跟其他部門關系很生硬，因為他們很多事情喜歡秋后算賬，其實除非你有過先禮后兵的舉動，否則秋后算賬的效果并不好。當場發(fā)現(xiàn)問題，當場解決問題，有時候會效果更好。

（3）績效考評——結果運用

其實前面幾步動作做到位了，績效考評只是一個臨門一腳的收尾動作。很多人覺得績效考評做完了，就告一段落了。其實考評結束只是另一個開始，考評的結果要總結、要分析，從中發(fā)現(xiàn)問題，并且配以針對措施，以提高績效。熟悉PDCA的人都知道，Check后面必定要有Action，否則你前面那些就沒有意義了。

而案例中的問題，其實到這里我們會發(fā)現(xiàn)只是冰山的一角。雖然不能跟薪酬掛鉤，但是我們也可以與其他的掛鉤，案例中所說的一些物質獎勵，負激勵有調崗辭退，也是績效考評結果的應用。除此之外，對于績效中發(fā)現(xiàn)問題的，該培訓的培訓，該修訂制度的修訂制度，該晉升的晉升……這就需要你發(fā)揮創(chuàng)造力了，結合公司的實力與條件來設計。

當然，我們也不可能一口氣吃成大胖子，HR其實沒有真正意義上的實權（決定權）。老板之所以不愿意將薪酬與之掛鉤，證明老板是有顧慮的，所以，我們也要懂得隱忍和積累。不跟工資掛鉤？行啊，我找其他的各種掛鉤，譬如培訓的機會、晉升的建議權、淘汰人選等等，總之，各種都想法子往績效上掛，總有一個能讓你叫疼的。只有當你在重重困難下成功實施并且取得了成果，那么老板才會把天平傾向于你，給你更多的支持。你得先把前面的那些你認為的微不足道的激勵給運用好了，甚至于在你范圍內靈活運用好了各種牽涉到很少的錢（甚至于不花直接成本的）的激勵，并且取得效果了，那么你才可以找老板要更多的籌碼。

很多空降兵，新官上任三把火，仗著老板的器重（不欣賞能錄用你么？），興風作浪，結果投入與產出完全不成比例，最終把自己作死了。不要以為推進個新東西，很開心。弄不好就是給自己挖坑。年輕人老說前輩沒沖進，這也不敢那也不敢，殊不知他們看到多少作死的，才會如此戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

（4）溝通反饋——將績效落到實處

績效考評的結果，你要反饋，有問題的要申訴和改進。如果績效考評了就完事了，那么這個績效遲早會被弱化直至成為一種形式。因為他起不到改進的效果。

同時，考評結果的應用，你也需要大家配合你去完成。績效管理乃至HR管理，都不是唱獨角戲，你需要其他部門與你一起演好這場戲。所以，溝通與反饋很重要，有問題的改問題，有申訴的要澄清，PDCA的戴明環(huán)才會完整，前一個戴明環(huán)完整了，你才能推進下一個戴明環(huán)，你才能實現(xiàn)一步一步的成長。

4、放平心態(tài)，步步為營

管理職能部門，無論怎么來說，看不到你直接創(chuàng)造收入，在中國的很多企業(yè)而言，你是個成本中心（說得難聽點就是個只花錢不轉錢的主兒）。其實管理的真正價值，我們都明白。我就敢說，你公司到一定規(guī)模，沒有一個法務部門，你賺的錢能守住多少？別賠光就不錯了。但是，不成熟的老板看來，省的（或者說少賠）的錢怎么都不如賺來的錢值錢，這是現(xiàn)狀，無奈無奈。

所以，HR也好，其他管理職能部門也好，我們都需要放平心態(tài)，步步為營，不用去爭名奪利，咱們做好自己，支持好、引導好前線部門，把他們乃至公司整體業(yè)績推上去了，我們不也能跟著悶聲大發(fā)財么？

打個比方，你把一線部門業(yè)績推上去了，一線的經(jīng)理工資都從1w上漲到2w了，那你個二線經(jīng)理悄悄滴跟在后面把工資提上1w8，相信不會有太多人在意吧？

至于當中受些委屈，不要太放在心上。再說一線部門也許在外頭也受不少氣呢。再說了，真正做到正確認識管理價值并且能夠得到不低于一線部門的待遇的，全世界500強企業(yè)中，也未必家家都是。那么若在中國中小型發(fā)展中企業(yè)的，就省省吧。No作才能NoDie。

三、總結

1、我們要認清楚績效管理到底包含哪些工作（四個環(huán)節(jié)），說實話績效與工資掛鉤，那坦白講只是HR管理里的一個基礎激勵手段而已。

2、績效管理的目的是為了改進績效，我們離好的標準還差多少？中間的差距如何趕上？這些才是我們要關注的重點。

3、結合公司實際情況，深入簡出地設計績效方案，推行好績效管理中的各個環(huán)節(jié)，慢慢地你的一個個動作取得了成果，那么你的話語權才會越來越多。正如我們的大咖白玫瑰小姐所說，先做事，后有權，你只有做事了，那么你才有機會制定游戲規(guī)則，游戲規(guī)則是什么？不就是權么？但現(xiàn)實中很多人往往是弄反了。

4、我們現(xiàn)在的形勢就是這樣，高調做事，低調做人，把前線頂上去，我們跟著后面順勢悶聲大發(fā)財，才是主旋律。

以上，個人觀點，歡迎大家一起討論。5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881003