完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考完善基層國稅部門績效考核體系思考從2014年10月份起，國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)正式運行，該系統(tǒng)是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎(chǔ)上，整合省、市、縣多級考核模式，實現(xiàn)上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結(jié)果運用、匯總分析、系統(tǒng)管理等。新的考核系統(tǒng)作為一種有效的現(xiàn)代管理手段，在評價、激勵稅務(wù)工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。因此完善和發(fā)展合理的、科學(xué)的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點探討當(dāng)前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。一、當(dāng)前績效考評存在的問題盡管基層國稅部門采取的各種考評辦法在稅收管理中發(fā)揮了重要的作用，但是在很多問題上認(rèn)識還不充分，經(jīng)驗積累也不夠。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當(dāng)前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1、考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強而不易把握。當(dāng)前國稅干部考核的內(nèi)容按照公務(wù)員法規(guī)定設(shè)置主要有德、能、勤、績、廉5項，但是考評的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準(zhǔn)則。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標(biāo)準(zhǔn)多，定性與定量相結(jié)合的考評標(biāo)準(zhǔn)少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。2、考評措施和方法粗放而不易操作，考評有失公正公平。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。考核主要采取述職、測評、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏應(yīng)有的深度，考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。二是考評定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評估結(jié)合起來，考評往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)分析。三是考評計分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復(fù)雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。3、考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現(xiàn)象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況。考評由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評評價流于形式，難以真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，考評激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。二、原因分析當(dāng)前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復(fù)雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。1、崗位職責(zé)不明晰，績效目標(biāo)不明確。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責(zé)上下了很大功夫，國家稅務(wù)總局也制定了統(tǒng)一的《稅收執(zhí)法責(zé)任制崗位職責(zé)和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責(zé)，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但在實際工作中，定崗明責(zé)工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學(xué)?；鶎佣悇?wù)部門未能根據(jù)基層工作需要來設(shè)置崗位。二是定崗明責(zé)不合理。雖然設(shè)定了崗位，也規(guī)定了相應(yīng)職責(zé)，但實際工作中都是“遵照”領(lǐng)導(dǎo)意見安排工作，一些工作能力強、責(zé)任心強的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態(tài)度不端正、上進心不強的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責(zé)與個人工作已沒有太大關(guān)系。由于崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性、規(guī)范性，職責(zé)不明確，導(dǎo)致績效目標(biāo)也就無法明確。2、尚未健全合理的考評指標(biāo)體系，績效衡量不準(zhǔn)確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務(wù)工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進行準(zhǔn)確量化。除部分納稅業(yè)務(wù)有明確的辦理時限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對稅收工作標(biāo)準(zhǔn)進行量化規(guī)定，其考評標(biāo)準(zhǔn)不好掌握。同時，基層國稅既有稅收業(yè)務(wù)工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評的標(biāo)準(zhǔn)必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務(wù)都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個具體的考評指標(biāo)體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準(zhǔn)確評定。3、績效考評配套管理措施未跟進，績效考評欠力度?？冃Э荚u是評價國稅干部工作是否出色的重要工作,其結(jié)果需要得到運用?？荚u結(jié)果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓(xùn)機會等掛鉤才能起到激勵作用。離開考評結(jié)果的運用,考評制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎(chǔ)的激勵機制和培訓(xùn)機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟上的獎懲直接掛鉤，導(dǎo)致績效考評無力。三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路國稅部門的績效考評體系建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。必須緊密結(jié)合國稅部門特點和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學(xué)的績效考評體系。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手。1、建立規(guī)范和健全的崗責(zé)體系，確?？冃繕?biāo)的科學(xué)合理性。隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業(yè)化分工越來越細(xì)，科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學(xué)的崗責(zé)體系，優(yōu)化工作流程。只有有了科學(xué)的崗責(zé)體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系?？茖W(xué)構(gòu)建國稅部門崗責(zé)體系，必須堅持高起點、高標(biāo)準(zhǔn)的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規(guī)賦予稅務(wù)機關(guān)的職責(zé)與權(quán)力為依據(jù)，以量化細(xì)致的工作規(guī)程為基點進行規(guī)范和健全。2、制定量化、細(xì)化的個人考評指標(biāo)體系，確?？冃?biāo)準(zhǔn)的可操作性。績效考評指標(biāo)是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)?；鶎訃惒块T的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任(崗位職責(zé))各有不同,職能各異。因此,在個人績效考評指標(biāo)的設(shè)置上,應(yīng)堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路,以各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則,細(xì)分、量化考評指標(biāo),多方面構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系。3、探索科學(xué)的考評方法，確保績效考評的客觀公正性。考評方法是實現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學(xué)的考評方法就難以達到考核目的?？冃Э荚u要做到客觀公正，在考評方法上必須縱橫結(jié)合，綜合衡量，才能保持考評結(jié)果的可靠性和可信度。一是實行日常、季度和年度考評相結(jié)合的“一體化”考核模式。將考評方式分散進行，考評結(jié)果集中計算，增強了考評的準(zhǔn)確度和信服力。二是引入多維考評方法。歷年來國稅部門組織考評的主體主要是上級主管部門或本級由單位領(lǐng)導(dǎo)及辦公室、人事部門組織的考評領(lǐng)導(dǎo)小組。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責(zé)及連帶責(zé)任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。因此，績效考評應(yīng)走出自己考自己的模式，提高系統(tǒng)內(nèi)部考評主體素質(zhì)的同時，面向社會和服務(wù)對象（納稅人）。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現(xiàn)對被考核人的立體考核。三是實行人工考評與機器考評相結(jié)合。目前，國稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實現(xiàn)省級大集中。國稅系統(tǒng)的稅收管理工作基本上是依托計算機系統(tǒng)進行運作，工作的事務(wù)是也可以記錄與衡量的。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結(jié)合考評方式，探索建立計算機考評系統(tǒng)，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關(guān)資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結(jié)果。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考評的機動性和靈活性。基層國稅部門績效考評體系的建立，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，考評必須立足實際，深入研究，漸進推行。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務(wù)型稅務(wù)機關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當(dāng)前起到極大的促進作用，反之則不然。5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881