基于dea模型的高校教師績(jī)效評(píng)估研究

基于dea模型的高校教師績(jī)效評(píng)估研究

一、高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估是調(diào)動(dòng)教師積極性、提高教學(xué)水平的必要而重要的方法?？陀^(guān)、正確地評(píng)估教師的績(jī)效是現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理體系的重要課題。對(duì)此眾多學(xué)者已有較多的研究和實(shí)踐。馬志強(qiáng)等對(duì)江蘇省10余所典型高校進(jìn)行了調(diào)研發(fā)現(xiàn),教師的績(jī)效考評(píng)以較為全面地衡量教師在思想品德、教學(xué)和科研工作等方面情況的年終考評(píng)為主,并輔以主要考察教師遵規(guī)守紀(jì)的情況和課堂教學(xué)質(zhì)量的日?？荚u(píng),將績(jī)效考評(píng)作為發(fā)放教師年終報(bào)酬的依據(jù)。李巧林等將“過(guò)程能力指數(shù)”這一企業(yè)質(zhì)量管理中的重要方法應(yīng)用于高校教師績(jī)效考評(píng),為特定高校評(píng)價(jià)衡量教師整體業(yè)績(jī)水平的高低提供了值得借鑒的方法。李志河等在對(duì)比分析了美、加、日三國(guó)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)方法優(yōu)劣的基礎(chǔ)上,以國(guó)內(nèi)四所高校為例對(duì)我國(guó)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀作了評(píng)述,指出我國(guó)大多數(shù)高校通過(guò)“德”“能”“勤”“績(jī)”四方面設(shè)定的業(yè)績(jī)量化考評(píng)指標(biāo),采用360度績(jī)效考評(píng)、層次分析法、MBO(目標(biāo)管理法)、KIP法及BSG法等單一方式進(jìn)行考評(píng),提出了注重個(gè)性和共性有機(jī)結(jié)合、多種考評(píng)方式綜合運(yùn)用的考評(píng)體系。張瑞龍等從教師的政治思想、工作業(yè)績(jī)、社會(huì)服務(wù)三方面,利用層次分析法確定權(quán)重、利用模糊數(shù)學(xué)方法構(gòu)建評(píng)價(jià)體系對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行了探索,提出了按評(píng)價(jià)綜合值大小排序的評(píng)價(jià)模型,該模型可使教師的評(píng)價(jià)從定性轉(zhuǎn)化為定量,同時(shí)可避免不同崗位與職稱(chēng)的教師在一起評(píng)比的不公平性。綜上所述,我們不難發(fā)現(xiàn),起源于20世紀(jì)80年代的高校教師績(jī)效考評(píng)工作,經(jīng)歷了近30年的發(fā)展,對(duì)激勵(lì)教師的積極性和主動(dòng)性、推動(dòng)高校的發(fā)展起到不可磨滅的作用。但由于諸多的方法僅以教師個(gè)體自身的思想表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的維度,使考評(píng)的作用和意義簡(jiǎn)化為目標(biāo)管理的一種手段,考評(píng)結(jié)果成為對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù),其結(jié)果是無(wú)形中惡化了工作環(huán)境和人際關(guān)系,因此越來(lái)越招致被考評(píng)對(duì)象的反對(duì)。“績(jī)效”顧名思義就是成績(jī)和效益的意思。從人力資源管理角度理解,績(jī)效是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比;是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。因此,完整意義上的高校教師績(jī)效考評(píng)圍繞高校教師教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三方面從投入與產(chǎn)出兩個(gè)維度來(lái)綜合評(píng)價(jià)。在目前情況下,能直觀(guān)考察教師產(chǎn)出結(jié)果的因素有教師的科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、發(fā)表的論著、教學(xué)課時(shí)量、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等多種因素;教師在教學(xué)科研活動(dòng)中的投入因素既有包含個(gè)人學(xué)識(shí)水平的多種因素,也有影響個(gè)人收入水平(學(xué)校投入)的多種因素。因此,教師的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)圍繞影響高校教師在教學(xué)科研活動(dòng)中投入和產(chǎn)出兩方面的相關(guān)因素及因素間的因果關(guān)系來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。本文運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法,以某地方高校為例,對(duì)近5年來(lái)教師的績(jī)效進(jìn)行了定量分析,期望這一分析結(jié)果對(duì)重新認(rèn)識(shí)和理解高校教師績(jī)效考評(píng)有所啟迪。二、deac2r型數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)方法是一種能用來(lái)研究具有多個(gè)輸入和多個(gè)輸出決策單元的相對(duì)效率,同時(shí)還能研究決策單元在固定規(guī)模假設(shè)下的規(guī)模和技術(shù)有效性,將定性與定量結(jié)合起來(lái)的多目標(biāo)決策方法。其常用的的評(píng)價(jià)模型是CCR模型,1978年由Charnes等人給出。假設(shè)有n個(gè)部門(mén)或單位(稱(chēng)為DMU),每個(gè)DMU都有m種輸入和s種輸出。其中Xj=(x1j,x2j,…,xmj)T,j=1,2,…,n,Yj=(y1j,y2j,…,ysj)T,j=1,2,…,n.xmj=DMUj對(duì)第m種輸入的投入量,xmj>0;ysj=DMUj對(duì)第s種輸出的產(chǎn)出量,ysj>0;記DMUj0對(duì)應(yīng)的輸入、輸出數(shù)據(jù)分別為X0=xj0,Y0=yj0,1≤j0≤n。評(píng)價(jià)DMUj0的DEA模型(C2R)為(分式規(guī)劃):???????????maxuTy0vTx0=h0uTyjvTxj≤1(j=1,2,?,n,u≥0,v≥0,u≠0,v≠0)(1){maxuΤy0vΤx0=h0uΤyjvΤxj≤1(j=1,2,?,n,u≥0,v≥0,u≠0,v≠0)(1)其中v=(v1,v2,…,vm)T,u=(u1,u2,…,us)T分別為m種輸入和s種輸出的權(quán)系數(shù)。利用Charness-Cooper變化以及對(duì)偶規(guī)劃理論并引入松弛變量s+、s-和非阿基米德無(wú)窮小量ε,將模型(1)的分式規(guī)劃問(wèn)題等價(jià)變換為線(xiàn)性規(guī)劃模型:?????????????????????????????????]min[θ?ε(∑j=1ms?+∑j=1rs+)]=vd(ε)∑j=1nxjλj+s?=θx0∑j=1nyjλj?s+=y0λj≥0,s+≥0,s?≥0(2){]min[θ-ε(∑j=1ms-+∑j=1rs+)]=vd(ε)∑j=1nxjλj+s-=θx0∑j=1nyjλj-s+=y0λj≥0,s+≥0,s-≥0(2)其中θ為第j0個(gè)DMU的有效值,即投入相對(duì)于產(chǎn)出的有效利用程度;λj是相對(duì)于第j0個(gè)DMU重新構(gòu)造一個(gè)有效DMU組合中第j個(gè)DMU組合比例;xj,yj為第j個(gè)DMU的投入和產(chǎn)出向量;s+是與產(chǎn)出相對(duì)應(yīng)松弛變量組成的向量,s+=(s1+,s2+,…,ss+)T,s-是與投入相對(duì)應(yīng)的松弛變量組成的向量,s-=(s1-,s2-,…,sm-)T。根據(jù)DMU,對(duì)DEA進(jìn)行有效性判斷,得出以下結(jié)論:若θ=1,該生產(chǎn)決策單元是DEA(C2R)有效的,達(dá)到了最優(yōu);若θ≠1,則該生產(chǎn)決策單元是DEA無(wú)效的。根據(jù)λj判斷DMU的規(guī)模收益情況:∑λj=1,DMU為規(guī)模收益不變;∑λj<1,DMU為規(guī)模收益遞增;如果∑λj>1,DMU為規(guī)模收益遞減。在CCR模型的基礎(chǔ)上加入限制條件,采用可變規(guī)模報(bào)酬假設(shè),將CCR模型中求得的綜合技術(shù)效率(TE)進(jìn)行分解,得到每一個(gè)決策單元的純技術(shù)效率(PTE)和規(guī)模效率(SE)得分。其中,純技術(shù)效率考慮規(guī)模報(bào)酬影響的情況下,各決策單元在給定資源投入下輸出最大產(chǎn)出的能力,即被考核個(gè)體的工作能力;規(guī)模效率反映產(chǎn)出增加和投入增加之間的相對(duì)關(guān)系,即如果產(chǎn)出增加大于投入增加,表示考核個(gè)體規(guī)模遞增,否則為遞減。三、調(diào)查研究基本情況為驗(yàn)證DEA模型在教師績(jī)效考評(píng)中的實(shí)際效果,本文以教師的出生年月、學(xué)歷(學(xué)位)、職稱(chēng)、任職年月、所屬學(xué)科、基本工資、崗位津貼、課時(shí)津貼、成果獎(jiǎng)勵(lì)列為投入情況,以年度教學(xué)課時(shí)、承擔(dān)科研項(xiàng)目級(jí)別和數(shù)量、論著發(fā)表數(shù)、獲獎(jiǎng)成果級(jí)別和數(shù)量列為產(chǎn)出結(jié)果,選取近千名教師進(jìn)行了抽樣調(diào)查。為了增加研究的可比性,在應(yīng)用模型前,首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。在研究過(guò)程中,都采取先用CCR模型對(duì)教師的綜合效率進(jìn)行分析,然后再對(duì)綜合效率進(jìn)行分解的方法。1.平均工作效率和規(guī)模效率將教師的職稱(chēng)分為初級(jí)、中級(jí)、副高和正高四個(gè)類(lèi)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì),結(jié)果如圖1所示。從圖1可以看出,平均工作效率中級(jí)職稱(chēng)最高,初級(jí)次之,然后分別是副高和正高。對(duì)效率進(jìn)行分解,正高純技術(shù)效率最高,初級(jí)最低,規(guī)模效率則是正高最低,初級(jí)最高。通過(guò)靈敏度分析,不同職稱(chēng)教師各指標(biāo)的改進(jìn)情況如表1所示。2.不同任職的教育技術(shù)效率比較將教師在不同職稱(chēng)的任職年限分為1～3年、3～5年、5～10年和10年以上,分別用1、2、3和4表示,則可得到各職稱(chēng)不同年限的工作效率和投影情況如表2、圖2和表3所示。從表2和圖2可以看出,一般在職稱(chēng)任職的1～3年綜合效率相對(duì)較高,隨著任職年限的增加綜合效率呈現(xiàn)降低趨勢(shì)。對(duì)效率進(jìn)行分解后發(fā)現(xiàn),隨著職稱(chēng)任職年限增加,教師的純技術(shù)效率呈上升的趨勢(shì),而規(guī)模效率則呈下降趨勢(shì)。投影結(jié)果表明,每個(gè)職稱(chēng)在任職的1～3年,教學(xué)工作量都不足,教研工作也表現(xiàn)出相對(duì)不足,但科研工作相對(duì)較好。隨著任職年限的增加,教研量越來(lái)越多,而科研量越來(lái)越少。其中,副高隨著年限增加,特別是達(dá)到10年以上者,教研和科研都非常差,但教學(xué)量相對(duì)很飽滿(mǎn),這說(shuō)明這類(lèi)教師無(wú)力升正高,只能從事教學(xué)。而10年以上的正高,教學(xué)、科研和教研都會(huì)有所提升。3.中美雙方綜合效率的差異將教師按不同學(xué)歷分為博士、碩士、學(xué)士(本科)和專(zhuān)科,分別研究不同學(xué)歷教師的工作績(jī)效和投影情況如表4、圖3所示。結(jié)果表明,博士的綜合效率相對(duì)較高。隨著學(xué)歷降低,教師的綜合效率呈遞減趨勢(shì)。本科的技術(shù)效率相對(duì)較高,規(guī)模效率最低,說(shuō)明就現(xiàn)情況而言,本科學(xué)歷教師的產(chǎn)出能力較高,但學(xué)校對(duì)本科學(xué)歷教師的投入相對(duì)較多;而對(duì)碩士規(guī)模效率最高,而純技術(shù)效率最低,說(shuō)明碩士學(xué)歷教師的生產(chǎn)能力較差,但學(xué)校對(duì)其投入規(guī)模相對(duì)較好。4.工作年限影響將教師根據(jù)工齡分為四組,工作1～5年的為1組,工作5～10年的為2組,工作10～20年的為3組,工作20年以上的為4組。不同工齡教師的工作績(jī)效和投影情況如表5、表6所示。結(jié)果表明,工作年限1～5年的教師在現(xiàn)有工資體制下,工作效率最高;工作20年以上的教師,工作效率最低;隨著工作年限的增加,教師工作效率呈遞減趨勢(shì)。對(duì)綜合效率進(jìn)行分解后發(fā)現(xiàn),隨著工作年限的增加,教師純技術(shù)效率呈遞增趨勢(shì)而規(guī)模效率呈遞減趨勢(shì)。5.各學(xué)科共育的綜合效率比較為了研究不同學(xué)科門(mén)類(lèi)的工作效率,我們將研究樣本按照學(xué)科大類(lèi)分為工科、人文、理科、經(jīng)管、法學(xué)、公管、公共外語(yǔ)和英語(yǔ)幾個(gè)學(xué)科,然后利用DEA模型分別求出各類(lèi)綜合效率,最后分別計(jì)算投影,結(jié)果如表8所示。從表7可以看出,在學(xué)科大類(lèi)中,公管的綜合效率最高,其次是公共外語(yǔ)、法學(xué)和經(jīng)管,最后是工科和人文。在分解中,公管和經(jīng)管的技術(shù)效率最好,但經(jīng)管的規(guī)模效率最低,公共外語(yǔ)和法學(xué)的規(guī)模效率最好,但法學(xué)的技術(shù)效率最低。四、建立和完善適合我國(guó)不同層級(jí)人員的人力資源崗位分層管理體系,注重提高教師和專(zhuān)業(yè)教師在全球運(yùn)用DEA模型能對(duì)高校教師的績(jī)效從投入、產(chǎn)出兩個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性上進(jìn)行客觀(guān)的分析和評(píng)價(jià)。其定量分析的結(jié)果打破了“高層次、高報(bào)酬、高業(yè)績(jī)”的傳統(tǒng)人事管理觀(guān)念,給高校人力資源管理者這樣的啟示:(1)鑒于高校教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性、復(fù)雜性、長(zhǎng)期性等特點(diǎn),高校教師的績(jī)效考評(píng)應(yīng)在定量分析的基礎(chǔ)上輔以定性分析,并考慮高校教師尤其是高層次人才在長(zhǎng)期創(chuàng)造性、復(fù)雜性活動(dòng)中的隱性工作業(yè)績(jī),按照“保障公平”的原則,通過(guò)上下溝通、雙向交流的協(xié)調(diào)機(jī)制,針對(duì)不同學(xué)科的特點(diǎn)和各職稱(chēng)層級(jí)人員的實(shí)際,把學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)崗位上,制定不同的崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn),積極探索完成崗位職責(zé)任務(wù)之后的激勵(lì),體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的原則,建立起適應(yīng)全球化發(fā)展要求的高校人力資