最全企業(yè)員工績效管理

主講：張丹每個(gè)工作崗位、工作內(nèi)容不同，每個(gè)人工作方式也不一樣，如何判斷員工工作的優(yōu)劣？能不能統(tǒng)一用一種方法、同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量企業(yè)中所有員工的價(jià)值？比方：勞動(dòng)時(shí)間、產(chǎn)量。案例分析：有一家企業(yè)派營銷人員開拓市場，預(yù)算銷售額500萬。開拓過程中該營銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場時(shí)機(jī)，如果自己單干可以獲得相當(dāng)高的收益。如果你是該企業(yè)的人力資源管理者，你怎樣防范這類行為？第一層次：理解績效管理的價(jià)值時(shí)間安排〔6課時(shí)〕第二層次：掌握考試規(guī)定知識(shí)點(diǎn)時(shí)間安排〔1課時(shí)〕第三層次：應(yīng)用原理分析實(shí)際問題時(shí)間安排〔1課時(shí)〕1績效管理原理績效績效考評(píng)績效管理2績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)開發(fā)3績效管理的考評(píng)方法績效是什么？員工行為工作行為生活行為有效行為無效行為績效工作任務(wù)過去現(xiàn)在將來績效：員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，表達(dá)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？冃У奶攸c(diǎn)：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在開展的動(dòng)態(tài)性工作能力〔個(gè)人品質(zhì)〕——廚師性格特征、興趣愛好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力工作態(tài)度〔行為過程〕——效勞生積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性工作業(yè)績〔工作結(jié)果〕——營銷員任務(wù)績效：工作數(shù)量、質(zhì)量、本錢〔工作產(chǎn)出〕周邊績效：工作結(jié)果造成的影響〔行為性描述〕影響因素：P189-190能力努力環(huán)境運(yùn)氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因〔主觀〕外因〔客觀〕能力環(huán)境努力運(yùn)氣從長遠(yuǎn)來看，員工的績效表現(xiàn)是個(gè)動(dòng)態(tài)開展變化的過程：績效表現(xiàn)形式的變化績效表現(xiàn)好壞的變化績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化績效考評(píng)：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工當(dāng)前或過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。績效考評(píng)的類型：P170績效考評(píng)的效標(biāo)〔指標(biāo)〕：P197行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型〔態(tài)度〕特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型〔能力〕結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型〔業(yè)績〕上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)上級(jí)主管60%自我評(píng)價(jià)10%同級(jí)同事10%供給商顧客經(jīng)銷商下級(jí)下屬10%效標(biāo)類型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱特征性（品質(zhì)）這個(gè)人怎么樣？性格特征、興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個(gè)人干得怎樣？忠誠度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果型這個(gè)人做出了什么？產(chǎn)量、銷量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量主管以上高級(jí)職員考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬,提高工作意愿,積極完成目標(biāo)15初評(píng)靈活運(yùn)用部屬,能夠達(dá)到目標(biāo)13尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬,勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)11不得部屬信任,工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳,常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃能力強(qiáng),工作事半功倍15具有策劃能力,工作力求改善13稱職,工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項(xiàng),不知策劃改進(jìn)8缺乏策劃能力,需依賴他人5工作績效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期,表現(xiàn)符合要求11勉強(qiáng)適任工作,無甚表現(xiàn)8工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)5責(zé)任感有強(qiáng)烈責(zé)任心,能徹底完成任務(wù),可以放心交付工作15復(fù)評(píng)具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),可以交付工作13尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成工作8欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,亦不以能如期完成工作5主管以上高級(jí)職員考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通,平衡協(xié)調(diào)關(guān)系,能自動(dòng)自發(fā)地與人合作10樂意與人協(xié)商溝通,尚能完成任務(wù)8尚能與人合作,溝通略有不暢7協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào),致使工作無法進(jìn)行3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作權(quán)利,能積極傳授知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)10靈活分配工作權(quán)利,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)8尚能順利分配工作權(quán)利,指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作能力、分配權(quán)力能力,任務(wù)進(jìn)行偶有困難5不善于分配工作和分配權(quán)力,完成任務(wù)有較大困難3品德言行品行廉潔,言行誠信,足為楷模10總分品行誠實(shí),言行自律8言行尚屬正常,無越軌行為7固執(zhí)己見,不易與人相處5品行不佳,言行粗暴3成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈,能積極節(jié)省避免浪費(fèi)10等級(jí)具備成本意識(shí),尚能節(jié)省8尚具成本意識(shí),尚能節(jié)省7缺乏成本意識(shí),稍有浪費(fèi)5成本意識(shí)欠缺,以致常有浪費(fèi)3被評(píng)核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：操作人員績效評(píng)估表項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)108642工作業(yè)績工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)誤期品德對(duì)公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識(shí)專業(yè)知識(shí)很豐富豐富普通不足太差學(xué)識(shí)適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎(jiǎng)懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語工作技能工作最精確，錯(cuò)誤極少，能提前完成任務(wù)20初評(píng)工作精確，錯(cuò)誤少，工作能力比一般人高16工作認(rèn)真，錯(cuò)誤較少，工作能力一般12工作欠精確，效率低，常需糾正8工作常有錯(cuò)誤，拖延時(shí)間4工作數(shù)量超額完成任務(wù)，達(dá)到200件以上20按時(shí)完成任務(wù)，達(dá)到190-199件16基本完成任務(wù)，達(dá)到180-189件12尚能完成任務(wù)，達(dá)到170-179件8不能完成任務(wù)，170件以下4安全生產(chǎn)遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律主動(dòng)制止過事故發(fā)生20復(fù)評(píng)自覺遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律從未出現(xiàn)事故16遵守生產(chǎn)紀(jì)律，未出現(xiàn)大事故（金額500以下）12不能嚴(yán)格遵守紀(jì)律，事故頻出（金額500—1000）8紀(jì)律散漫，有較大事故發(fā)生（1000元以上）4作業(yè)員工考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評(píng)語積極性奉公守法，足為他人楷模20熱心工作，支持公司方面的政策16對(duì)本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑12工作無恒心，精神不振，不滿現(xiàn)實(shí)8態(tài)度傲慢，常唆使別人向廠方提不合理要求4工作勤惰不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成20分?jǐn)?shù)守時(shí)守規(guī)，不偷懶，勤奮工作16雖少遲到早退，但上班后常不主動(dòng)職守工作崗位12借故逃避繁重工作，不職守工作崗位8等級(jí)時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常遠(yuǎn)離工作崗位4合計(jì)被評(píng)核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：績效管理：通過對(duì)員工績效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，分析績效不佳的原因，推動(dòng)績效改進(jìn)的過程。P180績效考評(píng)與績效管理的區(qū)別績效管理內(nèi)容：績效管理制度的擬定績效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法的指導(dǎo)績效考評(píng)雙方及組織業(yè)績的改善工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因〔主觀〕外因〔客觀〕能力缺乏：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、鼓勵(lì)努力不夠：教育、懲罰運(yùn)氣不佳：鼓勵(lì)、撫慰穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因〔主觀〕外因〔客觀〕技能〔能力〕環(huán)境〔工作〕鼓勵(lì)〔努力〕時(shí)機(jī)〔運(yùn)氣〕員工行為工作行為生活行為有效行為無效行為績效績效考評(píng)工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力績效管理績效考評(píng)與績效管理的區(qū)別績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)：包括績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。P1682-1績效管理過程設(shè)計(jì)P1702-2績效管理系統(tǒng)運(yùn)行2-3績效管理系統(tǒng)開發(fā)準(zhǔn)備階段：確定人員、方法、指標(biāo)和過程實(shí)施階段：績效管理制度的貫徹實(shí)施考評(píng)階段：評(píng)價(jià)與結(jié)果反響總結(jié)階段：診斷分析應(yīng)用開發(fā)階段：績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用確定績效管理人員考評(píng)者被考評(píng)者確定績效考評(píng)方法確定績效考評(píng)指標(biāo)精簡、明確、易理解確定績效管理程序考評(píng)時(shí)間考評(píng)程序定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、晉升抓住兩頭吃透中間績效管理參與人員P170考評(píng)人員被考評(píng)人員被考評(píng)人員的同事被考評(píng)人員的下級(jí)其他外部人員人員組成決定因素考評(píng)類型考評(píng)目的考評(píng)指標(biāo)績效考評(píng)者技能培訓(xùn)內(nèi)容績效管理制度績效管理理論績效考評(píng)指標(biāo)績效管理程序績效管理誤差績效管理矛盾生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員市場營銷人員選擇方法的決定因素P172管理本錢工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計(jì)方法的根本原那么P174可有效進(jìn)行測(cè)量采用結(jié)果導(dǎo)向型可觀察被考評(píng)行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類或其中一個(gè)都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法5、上下級(jí)商定工作方案，提出績效改進(jìn)目標(biāo)，確定績效提高方法。4、面談總結(jié)績效，檢查方案完成情況，分析成敗原因，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。3、采集考評(píng)期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績。2、貫徹實(shí)施績效方案，觀察員工行為表現(xiàn)，進(jìn)行評(píng)估反響確保不偏離績效目標(biāo)。1、上下級(jí)根據(jù)部門績效方案商定績效目標(biāo)，結(jié)合下屬能力與崗位確定績效方案。確定工作目標(biāo)：提高績效P176目標(biāo)第一方案第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集積累信息資料資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求考評(píng)工程的準(zhǔn)確性考評(píng)過程的公正性員工績效評(píng)審系統(tǒng)員工申述系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反響性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的合理性：考評(píng)方法的科學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、適用、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件指標(biāo)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性工具簡易性總結(jié)內(nèi)容——績效管理系統(tǒng)診斷被考評(píng)者績效考評(píng)者績效績效考評(píng)指標(biāo)體系績效管理制度績效管理體系組織績效總結(jié)主體人力資源部：反響各部門考評(píng)結(jié)果各單位主管：召開績效管理總結(jié)會(huì)〔年度/季度/月度〕各級(jí)績效考評(píng)者：績效面談反響績效結(jié)果人員績效管理績效團(tuán)體績效考評(píng)結(jié)果分析績效問題診斷績效改進(jìn)方案績效系統(tǒng)改進(jìn)考評(píng)者管理能力開發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)員工層HRM層組織層系統(tǒng)運(yùn)行問題的表現(xiàn)形式P185系統(tǒng)故障認(rèn)識(shí)偏差P193準(zhǔn)備階段：考評(píng)參與者的培訓(xùn)和發(fā)動(dòng)評(píng)價(jià)階段：績效管理面談總結(jié)階段：績效改進(jìn)方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾培訓(xùn)內(nèi)容P172績效管理制度績效管理方法考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原理績效管理程序?qū)嵤┮c(diǎn)考核偏差的防范建立有效績效管理體系制度貫徹策略P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工理解中層投入績效面談種類：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談績效面談改善：P186準(zhǔn)備工作：擬定方案、收集信息具體措施：有效反響績效績效方案面談績效指導(dǎo)面談績效考評(píng)面談績效總結(jié)面談針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性適應(yīng)性確認(rèn)績效差距〔3種比較標(biāo)準(zhǔn)〕目標(biāo)比較法——絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)水平比較法橫向比較法查明產(chǎn)生原因P189制定實(shí)施改進(jìn)策略預(yù)防性策略與制止性策略正向鼓勵(lì)策略與負(fù)向鼓勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略及時(shí)性同一性預(yù)告性開發(fā)性相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)內(nèi)容鼓勵(lì)性質(zhì)鼓勵(lì)形式鼓勵(lì)效用物質(zhì)鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)正向鼓勵(lì)負(fù)向鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)外在鼓勵(lì)短期鼓勵(lì)長期鼓勵(lì)利益鼓勵(lì)理想鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)培訓(xùn)鼓勵(lì)任務(wù)鼓勵(lì)關(guān)心鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)環(huán)境鼓勵(lì)績效管理系統(tǒng)功能檢查P194人事決策功能人力資源開發(fā)功能績效管理系統(tǒng)檢測(cè)方法座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法功能分析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分析結(jié)果分析績效表現(xiàn)形式與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)P197能力——特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？以培訓(xùn)開發(fā)為目的的潛質(zhì)評(píng)價(jià)態(tài)度——行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型這個(gè)人干的怎樣？管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位業(yè)績——結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型這個(gè)人干出什么？生產(chǎn)性、操作性成果可計(jì)量的崗位行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法P197排序法相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)〔內(nèi)在〕行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法P200觀察法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法P205比較法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)〔外在〕排列法〔簡單排序法〕選擇排列法〔交替排序法〕成比照較法〔配比照較法〕強(qiáng)制分布法〔硬性分布法〕關(guān)鍵事件法〔重要事件法〕行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法〔行為定位等級(jí)法〕行為觀察法〔行為觀察量表法〕加權(quán)選擇量表法BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜４分沒查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說對(duì)不起3分忙工作時(shí)經(jīng)常忽略等待的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事就說這件事跟自己沒什么關(guān)系1分

考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果Ａ衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識(shí)

BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績效

向員工清晰說明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認(rèn)可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員工意見，讓自己工作更好

目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法工作數(shù)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)成績記錄法〔專家評(píng)定〕績效考評(píng)方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動(dòng)定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評(píng)法圖解評(píng)價(jià)量表合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法223322222211221221112211一、改錯(cuò)題〔此題5分〕1、雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行較交流的時(shí)機(jī)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個(gè)方面考評(píng)意見的根底上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽取下屬的意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的時(shí)機(jī)，使其毫無顧忌的表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保存自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。答：〔1〕“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式〞改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式〞?！?〕，“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)〞改為“第一步，首先要求下屬回憶總結(jié)自己的工作〞?！?〕“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見的根底上，提出自己的看法〞改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的根底上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估〞?！?〕“雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見〞改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反響〞?！?〕“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)〞改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大〞。2、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。答：〔1〕“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征〞改為“關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是特定的行為〞。〔2〕“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)〞改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)〞?！?〕“考評(píng)的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)〞改為“考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)〞。〔4〕“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力〞改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力〞?！?〕“能做定量分析，不能做定性分析〞改為“能做定性分析，不能做定量分析〞。1、簡述績效面談的種類。2、說明目標(biāo)管理法的根本步驟及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、考評(píng)階段是績效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)的組織工作？4、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)今年，A公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)所有的新酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮開工資直接掛鉤，此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制〔即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退〕。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：①工作認(rèn)可度、②工作報(bào)酬、③培訓(xùn)與開展、④工作環(huán)境、⑤工作關(guān)系、⑥平安感和⑦信息溝通等7個(gè)方面的內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象為公司全體員工，今年與去年的調(diào)查結(jié)果如以下圖所示：請(qǐng)根據(jù)圖1、圖2對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。圖2是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況，您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的〔請(qǐng)列出三個(gè)〕，并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同時(shí)打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：該部門在考評(píng)中存在哪些問題？產(chǎn)生問題的原因是什么？答：1．該部門在考評(píng)中存在的問題有：1〕考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2〕考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。3〕對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。4〕主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。5〕績效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評(píng)的作用。6〕考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2．產(chǎn)生問題的原因是：1〕李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。2〕績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同開展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。某汽車為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：1〕能有效的保證票款的收取；2〕微笑效勞，禮貌用語；3〕注意儀表，形象良好；4〕熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)