共享人才的運行機制及優(yōu)研究6200字【（論文）】

共享人才的運行機制及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u26645摘要 129781一、人才共享的定義及特征 231160二、共享人才模式 28090（一）企業(yè)間直接對接模式 311912（二）第三方平臺參與模式 322509三、共享人才的運行機制 44445四、零售企業(yè)人才共享存在的問題 523458（一）缺乏專業(yè)化平臺 54811（二）就業(yè)質量偏低 532342（三）削弱了員工與企業(yè)的聯(lián)系 520429（四）勞動關系發(fā)生改變，勞動者權益無法保證 62449五、提升人才共享質量的優(yōu)化策略 621115（一）信息共享，提供專業(yè)化第三方平臺有效匹配需求 621257（二）提高自身能力，適應多元化用工新模式 717836（三）重視解決人才需求 715951（四）補齊短板，健全勞動保障機制 76775結論 819641參考文獻 9摘要隨著共享經濟的快速發(fā)展，我國各類項目的共享模式漸漸成熟。共享模式也隨著時間的推移發(fā)生了改變。2020年春節(jié)以來，新冠肺炎疫情沖擊了中國市場，許多中小微企業(yè)及零售領域的員工存在返工困難的危機，于是，“共享人才”在這種形勢下產生。文章首先介紹了疫情下一種新的就業(yè)模式——共享人才模式，分析其運行機制、成功案例，闡明了共享人才解決企業(yè)就業(yè)，尤其是零售領域的可行性和重要價值。在疫情期間，共享人才使勞動力資源得到調整，有力解決了零售企業(yè)的人員問題，讓居民就業(yè)得到穩(wěn)定，解決了企業(yè)用工問題，也保障了群眾的生產生活需求，解決了人才市場供需矛盾，有助于國家復工復產。然而，立足企業(yè)，共享人才也面臨著一些風險和挑戰(zhàn)：缺乏專業(yè)平臺；就業(yè)質量較低；員工與企業(yè)的聯(lián)系削弱；勞動關系發(fā)生改變，勞動者權益無法保障。為了解決這些問題，實現(xiàn)共享人才模式的常態(tài)化發(fā)展，需要各方的共同努力。在平臺層面，共享信息，提供專業(yè)的第三方平臺，有效匹配需求；在員工個人層面，應提高自身能力，增強維權意識，以適應新的生產就業(yè)方式；企業(yè)層面，要更加重視人才的多元化需求；最后，還需要彌補不足，完善零售領域的勞動保障機制，實現(xiàn)共享人才的常態(tài)化發(fā)展。希望本文的論點能對零售企業(yè)的人才共享問題的解決和模式優(yōu)化提供切實可行的借鑒價值和參考意義，推動人才共享模式的健康發(fā)展。關鍵詞：新冠肺炎疫情；零售行業(yè)；共享人才；合作共贏一、人才共享的定義及特征目前各界對共享人才模式的定義如下：上海市司法局認為共享人才是指由于新冠肺炎疫情，一些企業(yè)難以復工，在尊重員工的同時，將員工借調給急需用工的企業(yè)，減輕企業(yè)的用人成本，滿足其他企業(yè)的用工需求，實現(xiàn)互惠共贏。中商產業(yè)研究院關于《2020年中國共享人才行業(yè)市場前景及投資研究報告》指出共享人才是指在疫情嚴重的影響下，有一些暫時難以復工的中小企業(yè)用員工共享實現(xiàn)短期的勞動力輸出的用工方式。環(huán)球時報《"共享人才"創(chuàng)新企業(yè)用工模式》共享人才是指新經濟企業(yè)比如新零售、電商等新型經濟企業(yè)和餐飲企業(yè)形成臨時性的聘用協(xié)議，暫時使用因疫情原因而無法上班的餐飲企業(yè)人員的用人方式（何江等，2020）[1]。本文對共享人才定義如下：共享人才是指為了調節(jié)特定時期的用工，不同的用工主體在不以此盈利、尊重雙方意愿，征得各方協(xié)商同意后，將空閑員工共享，滿足有用工需求的用工方，使得需求方得以滿足用工的需要，員工能得到工作報酬，供給方能縮減用人成本、優(yōu)化人力資源，最終實現(xiàn)多方合作的共贏用工新模式。具體來說本文論述的共享人才是指企業(yè)間余缺勞動力相互調整的用工模式。共享人才的用工特征：1、共享人才的前提是多方平等自愿共享空閑勞動力、根本動機是解決困難局面，實現(xiàn)多方共贏。2、共享人才的實質是臨時借用人力資源、信任經濟之下的新型用工模式。3、共享人才適用范圍是突發(fā)的事件導致企業(yè)的停工、生產淡季出現(xiàn)了員工多余等特殊情形；并且大多數只適用短期內經過培訓就可以上崗的非核心的崗位，共享人才不適用于高門檻、高技能的崗位（何江等，2020）[2]。二、共享人才模式按是否有第三方平臺參與,共享人才主要有兩種模式，一是企業(yè)之間直接進行對接的模式，二是通過第三方平臺。第一種方式是應急模式，大多在特殊時期使用。大規(guī)模開展的能力較弱；第二種是通過政府部門、數字智能就業(yè)的平臺等第三方的平臺來提供并傳遞招聘信息、協(xié)調匹配供需、提供政策支持等，以達到雙方企業(yè)的共贏。[3]（一）企業(yè)間直接對接模式這種模式是員工需求方和員工供給方直接進行對接，互相借調員工的一種用工方式。沒有第三方的參與，雙方企業(yè)之間直接進行員工工資及相關管理的約定。這種用工方式對于企業(yè)而言能夠迅速尋找到勞動者，節(jié)約了時間，提高了效率；同時勞動者也能拿到不錯的薪水，解決疫情期間的失業(yè)困境。但是在這種模式中，雙方企業(yè)要簽訂具有法律依據的合同來約束雙方的行為，才能在維護自身利益的同時切實保護勞動者的合法權益。在工作過程中員工供給方也要加強對于員工需求方的監(jiān)督和提醒，讓員工更好的適應新的工作環(huán)境和同事，盡快進入工作狀態(tài)。[4]員工需求方員工供給方員工需求方員工供給方圖1企業(yè)間直接對接模式（二）第三方平臺參與模式這種模式由員工需求方、員工供給方和共享平臺三方構成，通過第三方共享平臺進行兩個企業(yè)之間的溝通協(xié)調協(xié)商，從而實現(xiàn)多方的共贏。這種用工模式中的共享平臺起到了連接員工需求方和員工供給方的橋梁作用，至關重要。首先平臺要能夠提供足夠多的員工需求方和員工供給方，并且對于他們的有效匹配要做好指導和給出合理的建議。在工作工程中平臺也要負責雙方的溝通協(xié)商和矛盾的化解工作。[6]同時對于侵害勞動者合法權益的行為要給勞動者提供解決方案和建議。對用工雙方都進行監(jiān)督，切實做好溝通工作，維護勞動者的合法權益。[5]員工需求方員工需求方共享平臺員工供給方圖2第三方平臺參與模式三、共享人才的運行機制從運行機制來看共享人才：（1）共享人才與員工的供給方簽訂了勞動合同，形成了有效的勞動關系；但是員工的需求方和員工兩者之間僅僅是簡單的短期的進行勞動合作的關系；并且員工的供給方和員工的需求方建立的是合作關系。員工供給方負責職工管理、工傷和工資支付。員工的需求方給員工提供了基本的操作培訓，最重要的是給員工提供了收入上的相對保障。[6]（2）在工資方面，針對工資結算，目前有“臨時用人單位直接發(fā)工資”、“臨時用人單位通過第三方機構發(fā)工資”、“臨時用人單位給原單位發(fā)工資,再由原單位給員工發(fā)工資”三種方式，所以說共享人才是享受到了供給方的停工補償費用，同時還享有需求方的臨時勞動上的報酬。但這種付薪方式將使企業(yè)勞動成本增加。因此，通常不可能同時提倡“停工”和“勞動報酬”。供需雙方還有員工要在協(xié)商一致的前提之下才能簽訂三方協(xié)議，之后要明確三方的權利和義務，還有相應的責任和利益關系。[7]（3）在工傷方面，如果共享人才在需求方工作期間發(fā)生了意外事故，職工的提供方要承擔相應的工傷保險，但是可與實際的用人單位進行一個協(xié)商解決。如圖3，員工個人與員工供給方簽訂勞動合同，形成勞動關系；員工個人與員工需求方是臨時勞動，需求方要保障員工在工作期間的合法權益得到維護；員工供給方和員工需求方是合作用工的關系，通過溝通協(xié)商，簽訂合作合同，實現(xiàn)雙贏。平臺在其中起到溝通協(xié)商員工需求方和員工供給方的作用。[8]員工供給方員工供給方員工個人共享平臺員工需求方臨時勞動力合作關系合作關系合作用工勞動關系圖3共享人才的運行機制四、零售企業(yè)人才共享存在的問題（一）缺乏專業(yè)化平臺由于互聯(lián)網技術的原因，共享人才平臺存在一系列的短板缺陷。企業(yè)、員工和第三方平臺構成了共享人才的基本模式。所以，如何給企業(yè)和員工提供一個良好的平臺成為了當前急需解決的困難。另一方面，現(xiàn)有的平臺還存在如何解決勞動爭議、各方面權利義務規(guī)定等問題。共享人才需要第三方平臺給相應企業(yè)提供信息，達成合作協(xié)議，建立有效的員工培訓方法，明晰各方面的權利義務，保護經濟的利益。[9]而且第三方平臺還應涉及稅務、社會保障和人力資源等相關部門，要保證員工的工資和勞動者的合法權益不受侵害。所以第三方平臺不僅需要能提供信息，還需要建立強大的數據系統(tǒng)。厚德企管董事長王亞東就表明，成為共享平臺，最關鍵的是賦能，讓企業(yè)和員工更輕松簡單的工作，背后是利他思維，合作共贏。（二）就業(yè)質量偏低目前共享人才主要適用于理貨員、快遞員等不需要高技術、技能的零售類崗位，所以說就業(yè)的質量不能達到國際勞工組織說的“體面就業(yè)”。盒馬鮮生借調的人員很多都是餐飲業(yè)的員工，經過簡單培訓即可上崗。并非技術型員工。共享人才模式的一個特點是對勞動力的技能要求較低，員工不需要經過太多培訓即可上崗工作，共享人才針對的主要還是低端勞動力。目前的共享人才模式普遍適用的是行業(yè)壁壘比較低、低技能的崗位，比如快遞服務、打包分揀、流水操作等崗位。但是如果要使共享人才長期穩(wěn)定有效發(fā)展，降低結構性失業(yè)，就必須滿足行業(yè)本身需要的最低技能的要求。[10]（三）削弱了員工與企業(yè)的聯(lián)系人才共享這一人才需求模式的改變降低了員工對公司的依賴，增加了對員工尊重自己的期望，使他們的需求不僅轉向物質滿足，也提高了自尊。而共享人才也希望他們的能力和工作價值得到證明和認可，并且對有回報的工作、晉升機會和提高個人技能的需求不斷增長。根據共享人才模式，員工可以獲得更多的選擇機會。他們減少了對以往公司的依賴，以便找到一份能體現(xiàn)他們自尊的好工作。但這也從一方面弱化了員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)無法滿足員工的期望，那么他們將會選擇其他更能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)，這也加速了企業(yè)人才的流失。此外，在人才共享模式下，一些員工與雇主之間幾乎沒有交流和接觸的機會，如滴滴打車的司機與老板之間聯(lián)系的紐帶僅僅是通過線上平臺進行互動。[11]雙方溝通減少，組織氛圍的缺失，導致員工在組織中的歸屬感較弱，也不利于企業(yè)進行人力資源的管理。而溝通是人力資源中十分重要的部分，共享經濟下的溝通缺失為企業(yè)人才管理帶來較大的問題。（四）勞動關系發(fā)生改變，勞動者權益無法保證共享人才模式對勞動關系產生了沖擊，使得勞動力市場結構發(fā)生了變化。傳統(tǒng)的企業(yè)勞動關系是企業(yè)與員工簽訂勞動合同契約的上下級關系，在共享人才模式下，勞動者與企業(yè)的勞動關系一般不再局限于傳統(tǒng)意義上的隸屬關系，而是轉變?yōu)榱藙趧蘸献麝P系和合伙關系。但我國尚未完善相關的法律來保障新的經濟模式下的勞動者權益，我國的法律并沒有明確界定勞動關系與勞務關系，相關的保障體系沒有確立，《勞動法》在勞動合同、工作時間、工資福利等方面的規(guī)定，與共享人才運作現(xiàn)狀存在較大出入，法律的規(guī)定滯后于新的經濟發(fā)展形態(tài)[12]。勞動者的從屬性減弱，報酬支付模式發(fā)生改變，勞動者的權益沒有得到有效保障，都會使得勞動關系秩序紊亂，引發(fā)勞動合同、社會保障等一系列問題。五、提升人才共享質量的優(yōu)化策略信息共享，提供專業(yè)化第三方平臺有效匹配需求要積極建立共享人才的平臺，政府相關部門要鼓勵引導企業(yè)使用平臺發(fā)信息，通過構建跨省、跨行業(yè)的員工共享平臺，實現(xiàn)精準匹配，如北京等政府相關部門推動建立起了共享人才的平臺、實現(xiàn)了企業(yè)聯(lián)盟。同時，在確保就業(yè)保障和中介作用時，充分的發(fā)揮行業(yè)協(xié)會工會的作用，大力推行社會化的共享就業(yè)平臺。[13]提高自身能力，適應多元化用工新模式積極普及新型的就業(yè)觀念，增加勞動者個人的技能教育培訓，保護他們的合法權益。政府也應該加大投入去引導員工進行終身學習，跨行業(yè)、多領域的學習和培訓，不斷的提高自己的職業(yè)能力，讓員工能更好的接受，同時適應新型的就業(yè)方式。此外，要終身學習，提高就業(yè)實力。員工提高專業(yè)技能的同時，也要提高跨界復合技能，追尋更加開闊的工作領域，增強自身的抗風險競爭力，提高個人可持續(xù)就業(yè)的機會。員工本人也要增強風險意識，注意觀看勞動者的勞動合同內容，確保勞動合同明確了社會保障、工作任務、工資、工傷責任和權利利益責任的界限，要努力積極的爭取保護自身的合法權益，選擇更適合自身長遠發(fā)展的工作。[14]（三）重視解決人才需求在共享經濟背景下，由于員工與企業(yè)的聯(lián)系弱化，員工對企業(yè)的忠誠度逐漸降低。因此，企業(yè)更加需高度要關注員工滿意度，主動地觀察、了解員工的思想情緒和需求。不同員工的需求是不一樣的，穩(wěn)定的收入、晉升或深造的機會、自我價值和能力的提升、領導賞識等，企業(yè)需要在改善前清楚員工的思想動態(tài)，切實了解員工的工作情緒。要針對員工的個性化需求，提出適宜的激勵方案，在崗位配置時，可以通過豐富工作內容，安排一些具有創(chuàng)新性的任務來激勵員工的工作熱情，以此提高企業(yè)留住人才的能力，在最大程度上減少企業(yè)人才的流失。（四）補齊短板，健全勞動保障機制政府應重新審視以勞動關系為基礎的傳統(tǒng)社會保障制度，加強對職工個人權益的保護，要去探索建立更多元的社會保障體系，而不是單純的依靠勞動關系為基礎，建立全民基本收入社會保障體系。勞資集體協(xié)商與政府規(guī)制的良性互動，促使勞資雙方實現(xiàn)平等的對話，這種做法對于共享人才的政策和法律法規(guī)是非常重要的。我國勞動法確立了以“勞動關系”為核心的調整結構，這導致中國勞動力市場的發(fā)展規(guī)律與西方市場經濟發(fā)達國家完全不同——就業(yè)沒有隨著市場經濟的發(fā)展而規(guī)范化，最終完成了勞動力市場由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的整合，反而進一步不規(guī)范。在共享人才方面，在既定的勞動法律制度調整模式下，出口企業(yè)與共享人才之間實行基于勞動關系的權利義務分工；進口企業(yè)與共享勞動者之間實行以勞動關系為基礎的權利義務分工。這種權利義務的劃分，可以從技術上解決社會保障、工傷保險、工資支付等問題。[15]但是，勞動與資本整體權利義務平衡、勞動者議價能力下降、體面勞動等非正式問題卻難以解決。這些非正式問題,在很大程度上也是利益問題，以權利為調整對象的現(xiàn)行法律制度無法解決。只有通過提高勞動者的議價能力，才能使勞資雙方能夠平等的合作。因此，需要發(fā)揮政府監(jiān)管作用，與集體協(xié)商形成良性互動，建立健全勞動力市場機制。[16]結論共享人才是一種非常靈活的創(chuàng)新的就業(yè)方式，從本質上，共享人才是一種跨界共享閑置的勞動力資源的方法，主要適用于生產淡季員工過剩、企業(yè)停產、季節(jié)性勞動力峰谷波動或者其他的特殊情況。本研究從零售領域的共享人才模式、成功案例、運行機制等方面進行全面梳理。同時，對于零售企業(yè)的共享人才模式可能存在的系列問題進行了系統(tǒng)分析，并以此為依據提出了針對性的解決策略和建議，希望為零售行業(yè)乃至其他各個行業(yè)的人才共享模式的順利拓展提供有建設性的思路，促進疫情常態(tài)化背景下的人才共享模式的健康發(fā)展。此外，新冠疫情背景之下，共享人才這種新型的用工方式給很多行業(yè)以及相關從業(yè)人員帶來了生機。為了共享人才能夠在中國更順利的普及推廣，共享人才的相關內容還需要學術界進行有效的探討。同時，盒馬鮮生這一零售企業(yè)對共享人才的推廣起到了非常好的借鑒作用，后期部分企業(yè)開始構思共享人才的平臺建設問題，學者們也可以就這一領域繼續(xù)深入探索。參考文獻[1]柳貝貝,李潤斌,劉靜.重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素分析與實施路徑[J].中國人事科學,2021(4):10.[2]趙文澤,馮珺.新冠肺炎疫情背景下的新就業(yè)形態(tài)研究——以"共享員工"模式為例[J].2021(2020-6):16-31.[3]黎廷恩,陳偉.論共享人才模式下的人力資源管理[J].老字號品牌營銷,2020(4):2.[4]陳丙成.疫情