共享人才的運(yùn)行機(jī)制及優(yōu)研究6200字【（論文）】

共享人才的運(yùn)行機(jī)制及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u26645摘要 129781一、人才共享的定義及特征 231160二、共享人才模式 28090（一）企業(yè)間直接對(duì)接模式 311912（二）第三方平臺(tái)參與模式 322509三、共享人才的運(yùn)行機(jī)制 44445四、零售企業(yè)人才共享存在的問(wèn)題 523458（一）缺乏專(zhuān)業(yè)化平臺(tái) 54811（二）就業(yè)質(zhì)量偏低 532342（三）削弱了員工與企業(yè)的聯(lián)系 520429（四）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生改變，勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保證 62449五、提升人才共享質(zhì)量的優(yōu)化策略 621115（一）信息共享，提供專(zhuān)業(yè)化第三方平臺(tái)有效匹配需求 621257（二）提高自身能力，適應(yīng)多元化用工新模式 717836（三）重視解決人才需求 715951（四）補(bǔ)齊短板，健全勞動(dòng)保障機(jī)制 76775結(jié)論 819641參考文獻(xiàn) 9摘要隨著共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)各類(lèi)項(xiàng)目的共享模式漸漸成熟。共享模式也隨著時(shí)間的推移發(fā)生了改變。2020年春節(jié)以來(lái)，新冠肺炎疫情沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，許多中小微企業(yè)及零售領(lǐng)域的員工存在返工困難的危機(jī)，于是，“共享人才”在這種形勢(shì)下產(chǎn)生。文章首先介紹了疫情下一種新的就業(yè)模式——共享人才模式，分析其運(yùn)行機(jī)制、成功案例，闡明了共享人才解決企業(yè)就業(yè)，尤其是零售領(lǐng)域的可行性和重要價(jià)值。在疫情期間，共享人才使勞動(dòng)力資源得到調(diào)整，有力解決了零售企業(yè)的人員問(wèn)題，讓居民就業(yè)得到穩(wěn)定，解決了企業(yè)用工問(wèn)題，也保障了群眾的生產(chǎn)生活需求，解決了人才市場(chǎng)供需矛盾，有助于國(guó)家復(fù)工復(fù)產(chǎn)。然而，立足企業(yè)，共享人才也面臨著一些風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)：缺乏專(zhuān)業(yè)平臺(tái)；就業(yè)質(zhì)量較低；員工與企業(yè)的聯(lián)系削弱；勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生改變，勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保障。為了解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)共享人才模式的常態(tài)化發(fā)展，需要各方的共同努力。在平臺(tái)層面，共享信息，提供專(zhuān)業(yè)的第三方平臺(tái)，有效匹配需求；在員工個(gè)人層面，應(yīng)提高自身能力，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，以適應(yīng)新的生產(chǎn)就業(yè)方式；企業(yè)層面，要更加重視人才的多元化需求；最后，還需要彌補(bǔ)不足，完善零售領(lǐng)域的勞動(dòng)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)共享人才的常態(tài)化發(fā)展。希望本文的論點(diǎn)能對(duì)零售企業(yè)的人才共享問(wèn)題的解決和模式優(yōu)化提供切實(shí)可行的借鑒價(jià)值和參考意義，推動(dòng)人才共享模式的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：新冠肺炎疫情；零售行業(yè)；共享人才；合作共贏一、人才共享的定義及特征目前各界對(duì)共享人才模式的定義如下：上海市司法局認(rèn)為共享人才是指由于新冠肺炎疫情，一些企業(yè)難以復(fù)工，在尊重員工的同時(shí)，將員工借調(diào)給急需用工的企業(yè)，減輕企業(yè)的用人成本，滿(mǎn)足其他企業(yè)的用工需求，實(shí)現(xiàn)互惠共贏。中商產(chǎn)業(yè)研究院關(guān)于《2020年中國(guó)共享人才行業(yè)市場(chǎng)前景及投資研究報(bào)告》指出共享人才是指在疫情嚴(yán)重的影響下，有一些暫時(shí)難以復(fù)工的中小企業(yè)用員工共享實(shí)現(xiàn)短期的勞動(dòng)力輸出的用工方式。環(huán)球時(shí)報(bào)《"共享人才"創(chuàng)新企業(yè)用工模式》共享人才是指新經(jīng)濟(jì)企業(yè)比如新零售、電商等新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)和餐飲企業(yè)形成臨時(shí)性的聘用協(xié)議，暫時(shí)使用因疫情原因而無(wú)法上班的餐飲企業(yè)人員的用人方式（何江等，2020）[1]。本文對(duì)共享人才定義如下：共享人才是指為了調(diào)節(jié)特定時(shí)期的用工，不同的用工主體在不以此盈利、尊重雙方意愿，征得各方協(xié)商同意后，將空閑員工共享，滿(mǎn)足有用工需求的用工方，使得需求方得以滿(mǎn)足用工的需要，員工能得到工作報(bào)酬，供給方能縮減用人成本、優(yōu)化人力資源，最終實(shí)現(xiàn)多方合作的共贏用工新模式。具體來(lái)說(shuō)本文論述的共享人才是指企業(yè)間余缺勞動(dòng)力相互調(diào)整的用工模式。共享人才的用工特征：1、共享人才的前提是多方平等自愿共享空閑勞動(dòng)力、根本動(dòng)機(jī)是解決困難局面，實(shí)現(xiàn)多方共贏。2、共享人才的實(shí)質(zhì)是臨時(shí)借用人力資源、信任經(jīng)濟(jì)之下的新型用工模式。3、共享人才適用范圍是突發(fā)的事件導(dǎo)致企業(yè)的停工、生產(chǎn)淡季出現(xiàn)了員工多余等特殊情形；并且大多數(shù)只適用短期內(nèi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就可以上崗的非核心的崗位，共享人才不適用于高門(mén)檻、高技能的崗位（何江等，2020）[2]。二、共享人才模式按是否有第三方平臺(tái)參與,共享人才主要有兩種模式，一是企業(yè)之間直接進(jìn)行對(duì)接的模式，二是通過(guò)第三方平臺(tái)。第一種方式是應(yīng)急模式，大多在特殊時(shí)期使用。大規(guī)模開(kāi)展的能力較弱；第二種是通過(guò)政府部門(mén)、數(shù)字智能就業(yè)的平臺(tái)等第三方的平臺(tái)來(lái)提供并傳遞招聘信息、協(xié)調(diào)匹配供需、提供政策支持等，以達(dá)到雙方企業(yè)的共贏。[3]（一）企業(yè)間直接對(duì)接模式這種模式是員工需求方和員工供給方直接進(jìn)行對(duì)接，互相借調(diào)員工的一種用工方式。沒(méi)有第三方的參與，雙方企業(yè)之間直接進(jìn)行員工工資及相關(guān)管理的約定。這種用工方式對(duì)于企業(yè)而言能夠迅速尋找到勞動(dòng)者，節(jié)約了時(shí)間，提高了效率；同時(shí)勞動(dòng)者也能拿到不錯(cuò)的薪水，解決疫情期間的失業(yè)困境。但是在這種模式中，雙方企業(yè)要簽訂具有法律依據(jù)的合同來(lái)約束雙方的行為，才能在維護(hù)自身利益的同時(shí)切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在工作過(guò)程中員工供給方也要加強(qiáng)對(duì)于員工需求方的監(jiān)督和提醒，讓員工更好的適應(yīng)新的工作環(huán)境和同事，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。[4]員工需求方員工供給方員工需求方員工供給方圖1企業(yè)間直接對(duì)接模式（二）第三方平臺(tái)參與模式這種模式由員工需求方、員工供給方和共享平臺(tái)三方構(gòu)成，通過(guò)第三方共享平臺(tái)進(jìn)行兩個(gè)企業(yè)之間的溝通協(xié)調(diào)協(xié)商，從而實(shí)現(xiàn)多方的共贏。這種用工模式中的共享平臺(tái)起到了連接員工需求方和員工供給方的橋梁作用，至關(guān)重要。首先平臺(tái)要能夠提供足夠多的員工需求方和員工供給方，并且對(duì)于他們的有效匹配要做好指導(dǎo)和給出合理的建議。在工作工程中平臺(tái)也要負(fù)責(zé)雙方的溝通協(xié)商和矛盾的化解工作。[6]同時(shí)對(duì)于侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為要給勞動(dòng)者提供解決方案和建議。對(duì)用工雙方都進(jìn)行監(jiān)督，切實(shí)做好溝通工作，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。[5]員工需求方員工需求方共享平臺(tái)員工供給方圖2第三方平臺(tái)參與模式三、共享人才的運(yùn)行機(jī)制從運(yùn)行機(jī)制來(lái)看共享人才：（1）共享人才與員工的供給方簽訂了勞動(dòng)合同，形成了有效的勞動(dòng)關(guān)系；但是員工的需求方和員工兩者之間僅僅是簡(jiǎn)單的短期的進(jìn)行勞動(dòng)合作的關(guān)系；并且員工的供給方和員工的需求方建立的是合作關(guān)系。員工供給方負(fù)責(zé)職工管理、工傷和工資支付。員工的需求方給員工提供了基本的操作培訓(xùn)，最重要的是給員工提供了收入上的相對(duì)保障。[6]（2）在工資方面，針對(duì)工資結(jié)算，目前有“臨時(shí)用人單位直接發(fā)工資”、“臨時(shí)用人單位通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)發(fā)工資”、“臨時(shí)用人單位給原單位發(fā)工資,再由原單位給員工發(fā)工資”三種方式，所以說(shuō)共享人才是享受到了供給方的停工補(bǔ)償費(fèi)用，同時(shí)還享有需求方的臨時(shí)勞動(dòng)上的報(bào)酬。但這種付薪方式將使企業(yè)勞動(dòng)成本增加。因此，通常不可能同時(shí)提倡“停工”和“勞動(dòng)報(bào)酬”。供需雙方還有員工要在協(xié)商一致的前提之下才能簽訂三方協(xié)議，之后要明確三方的權(quán)利和義務(wù)，還有相應(yīng)的責(zé)任和利益關(guān)系。[7]（3）在工傷方面，如果共享人才在需求方工作期間發(fā)生了意外事故，職工的提供方要承擔(dān)相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)，但是可與實(shí)際的用人單位進(jìn)行一個(gè)協(xié)商解決。如圖3，員工個(gè)人與員工供給方簽訂勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系；員工個(gè)人與員工需求方是臨時(shí)勞動(dòng)，需求方要保障員工在工作期間的合法權(quán)益得到維護(hù)；員工供給方和員工需求方是合作用工的關(guān)系，通過(guò)溝通協(xié)商，簽訂合作合同，實(shí)現(xiàn)雙贏。平臺(tái)在其中起到溝通協(xié)商員工需求方和員工供給方的作用。[8]員工供給方員工供給方員工個(gè)人共享平臺(tái)員工需求方臨時(shí)勞動(dòng)力合作關(guān)系合作關(guān)系合作用工勞動(dòng)關(guān)系圖3共享人才的運(yùn)行機(jī)制四、零售企業(yè)人才共享存在的問(wèn)題（一）缺乏專(zhuān)業(yè)化平臺(tái)由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的原因，共享人才平臺(tái)存在一系列的短板缺陷。企業(yè)、員工和第三方平臺(tái)構(gòu)成了共享人才的基本模式。所以，如何給企業(yè)和員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)成為了當(dāng)前急需解決的困難。另一方面，現(xiàn)有的平臺(tái)還存在如何解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、各方面權(quán)利義務(wù)規(guī)定等問(wèn)題。共享人才需要第三方平臺(tái)給相應(yīng)企業(yè)提供信息，達(dá)成合作協(xié)議，建立有效的員工培訓(xùn)方法，明晰各方面的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)經(jīng)濟(jì)的利益。[9]而且第三方平臺(tái)還應(yīng)涉及稅務(wù)、社會(huì)保障和人力資源等相關(guān)部門(mén)，要保證員工的工資和勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。所以第三方平臺(tái)不僅需要能提供信息，還需要建立強(qiáng)大的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。厚德企管董事長(zhǎng)王亞?wèn)|就表明，成為共享平臺(tái)，最關(guān)鍵的是賦能，讓企業(yè)和員工更輕松簡(jiǎn)單的工作，背后是利他思維，合作共贏。（二）就業(yè)質(zhì)量偏低目前共享人才主要適用于理貨員、快遞員等不需要高技術(shù)、技能的零售類(lèi)崗位，所以說(shuō)就業(yè)的質(zhì)量不能達(dá)到國(guó)際勞工組織說(shuō)的“體面就業(yè)”。盒馬鮮生借調(diào)的人員很多都是餐飲業(yè)的員工，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗。并非技術(shù)型員工。共享人才模式的一個(gè)特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)力的技能要求較低，員工不需要經(jīng)過(guò)太多培訓(xùn)即可上崗工作，共享人才針對(duì)的主要還是低端勞動(dòng)力。目前的共享人才模式普遍適用的是行業(yè)壁壘比較低、低技能的崗位，比如快遞服務(wù)、打包分揀、流水操作等崗位。但是如果要使共享人才長(zhǎng)期穩(wěn)定有效發(fā)展，降低結(jié)構(gòu)性失業(yè)，就必須滿(mǎn)足行業(yè)本身需要的最低技能的要求。[10]（三）削弱了員工與企業(yè)的聯(lián)系人才共享這一人才需求模式的改變降低了員工對(duì)公司的依賴(lài)，增加了對(duì)員工尊重自己的期望，使他們的需求不僅轉(zhuǎn)向物質(zhì)滿(mǎn)足，也提高了自尊。而共享人才也希望他們的能力和工作價(jià)值得到證明和認(rèn)可，并且對(duì)有回報(bào)的工作、晉升機(jī)會(huì)和提高個(gè)人技能的需求不斷增長(zhǎng)。根據(jù)共享人才模式，員工可以獲得更多的選擇機(jī)會(huì)。他們減少了對(duì)以往公司的依賴(lài)，以便找到一份能體現(xiàn)他們自尊的好工作。但這也從一方面弱化了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如果企業(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工的期望，那么他們將會(huì)選擇其他更能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，這也加速了企業(yè)人才的流失。此外，在人才共享模式下，一些員工與雇主之間幾乎沒(méi)有交流和接觸的機(jī)會(huì)，如滴滴打車(chē)的司機(jī)與老板之間聯(lián)系的紐帶僅僅是通過(guò)線(xiàn)上平臺(tái)進(jìn)行互動(dòng)。[11]雙方溝通減少，組織氛圍的缺失，導(dǎo)致員工在組織中的歸屬感較弱，也不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理。而溝通是人力資源中十分重要的部分，共享經(jīng)濟(jì)下的溝通缺失為企業(yè)人才管理帶來(lái)較大的問(wèn)題。（四）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生改變，勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法保證共享人才模式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了沖擊，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同契約的上下級(jí)關(guān)系，在共享人才模式下，勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系一般不再局限于傳統(tǒng)意義上的隸屬關(guān)系，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙趧?wù)合作關(guān)系和合伙關(guān)系。但我國(guó)尚未完善相關(guān)的法律來(lái)保障新的經(jīng)濟(jì)模式下的勞動(dòng)者權(quán)益，我國(guó)的法律并沒(méi)有明確界定勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系，相關(guān)的保障體系沒(méi)有確立，《勞動(dòng)法》在勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、工資福利等方面的規(guī)定，與共享人才運(yùn)作現(xiàn)狀存在較大出入，法律的規(guī)定滯后于新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)[12]。勞動(dòng)者的從屬性減弱，報(bào)酬支付模式發(fā)生改變，勞動(dòng)者的權(quán)益沒(méi)有得到有效保障，都會(huì)使得勞動(dòng)關(guān)系秩序紊亂，引發(fā)勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等一系列問(wèn)題。五、提升人才共享質(zhì)量的優(yōu)化策略信息共享，提供專(zhuān)業(yè)化第三方平臺(tái)有效匹配需求要積極建立共享人才的平臺(tái)，政府相關(guān)部門(mén)要鼓勵(lì)引導(dǎo)企業(yè)使用平臺(tái)發(fā)信息，通過(guò)構(gòu)建跨省、跨行業(yè)的員工共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配，如北京等政府相關(guān)部門(mén)推動(dòng)建立起了共享人才的平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)了企業(yè)聯(lián)盟。同時(shí)，在確保就業(yè)保障和中介作用時(shí)，充分的發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)工會(huì)的作用，大力推行社會(huì)化的共享就業(yè)平臺(tái)。[13]提高自身能力，適應(yīng)多元化用工新模式積極普及新型的就業(yè)觀念，增加勞動(dòng)者個(gè)人的技能教育培訓(xùn)，保護(hù)他們的合法權(quán)益。政府也應(yīng)該加大投入去引導(dǎo)員工進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，跨行業(yè)、多領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷的提高自己的職業(yè)能力，讓員工能更好的接受，同時(shí)適應(yīng)新型的就業(yè)方式。此外，要終身學(xué)習(xí)，提高就業(yè)實(shí)力。員工提高專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí)，也要提高跨界復(fù)合技能，追尋更加開(kāi)闊的工作領(lǐng)域，增強(qiáng)自身的抗風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，提高個(gè)人可持續(xù)就業(yè)的機(jī)會(huì)。員工本人也要增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，注意觀看勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同內(nèi)容，確保勞動(dòng)合同明確了社會(huì)保障、工作任務(wù)、工資、工傷責(zé)任和權(quán)利利益責(zé)任的界限，要努力積極的爭(zhēng)取保護(hù)自身的合法權(quán)益，選擇更適合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作。[14]（三）重視解決人才需求在共享經(jīng)濟(jì)背景下，由于員工與企業(yè)的聯(lián)系弱化，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度逐漸降低。因此，企業(yè)更加需高度要關(guān)注員工滿(mǎn)意度，主動(dòng)地觀察、了解員工的思想情緒和需求。不同員工的需求是不一樣的，穩(wěn)定的收入、晉升或深造的機(jī)會(huì)、自我價(jià)值和能力的提升、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)等，企業(yè)需要在改善前清楚員工的思想動(dòng)態(tài)，切實(shí)了解員工的工作情緒。要針對(duì)員工的個(gè)性化需求，提出適宜的激勵(lì)方案，在崗位配置時(shí)，可以通過(guò)豐富工作內(nèi)容，安排一些具有創(chuàng)新性的任務(wù)來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，以此提高企業(yè)留住人才的能力，在最大程度上減少企業(yè)人才的流失。（四）補(bǔ)齊短板，健全勞動(dòng)保障機(jī)制政府應(yīng)重新審視以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)社會(huì)保障制度，加強(qiáng)對(duì)職工個(gè)人權(quán)益的保護(hù)，要去探索建立更多元的社會(huì)保障體系，而不是單純的依靠勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，建立全民基本收入社會(huì)保障體系。勞資集體協(xié)商與政府規(guī)制的良性互動(dòng)，促使勞資雙方實(shí)現(xiàn)平等的對(duì)話(huà)，這種做法對(duì)于共享人才的政策和法律法規(guī)是非常重要的。我國(guó)勞動(dòng)法確立了以“勞動(dòng)關(guān)系”為核心的調(diào)整結(jié)構(gòu)，這導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律與西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家完全不同——就業(yè)沒(méi)有隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而規(guī)范化，最終完成了勞動(dòng)力市場(chǎng)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代的整合，反而進(jìn)一步不規(guī)范。在共享人才方面，在既定的勞動(dòng)法律制度調(diào)整模式下，出口企業(yè)與共享人才之間實(shí)行基于勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)分工；進(jìn)口企業(yè)與共享勞動(dòng)者之間實(shí)行以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的權(quán)利義務(wù)分工。這種權(quán)利義務(wù)的劃分，可以從技術(shù)上解決社會(huì)保障、工傷保險(xiǎn)、工資支付等問(wèn)題。[15]但是，勞動(dòng)與資本整體權(quán)利義務(wù)平衡、勞動(dòng)者議價(jià)能力下降、體面勞動(dòng)等非正式問(wèn)題卻難以解決。這些非正式問(wèn)題,在很大程度上也是利益問(wèn)題，以權(quán)利為調(diào)整對(duì)象的現(xiàn)行法律制度無(wú)法解決。只有通過(guò)提高勞動(dòng)者的議價(jià)能力，才能使勞資雙方能夠平等的合作。因此，需要發(fā)揮政府監(jiān)管作用，與集體協(xié)商形成良性互動(dòng)，建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制。[16]結(jié)論共享人才是一種非常靈活的創(chuàng)新的就業(yè)方式，從本質(zhì)上，共享人才是一種跨界共享閑置的勞動(dòng)力資源的方法，主要適用于生產(chǎn)淡季員工過(guò)剩、企業(yè)停產(chǎn)、季節(jié)性勞動(dòng)力峰谷波動(dòng)或者其他的特殊情況。本研究從零售領(lǐng)域的共享人才模式、成功案例、運(yùn)行機(jī)制等方面進(jìn)行全面梳理。同時(shí)，對(duì)于零售企業(yè)的共享人才模式可能存在的系列問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并以此為依據(jù)提出了針對(duì)性的解決策略和建議，希望為零售行業(yè)乃至其他各個(gè)行業(yè)的人才共享模式的順利拓展提供有建設(shè)性的思路，促進(jìn)疫情常態(tài)化背景下的人才共享模式的健康發(fā)展。此外，新冠疫情背景之下，共享人才這種新型的用工方式給很多行業(yè)以及相關(guān)從業(yè)人員帶來(lái)了生機(jī)。為了共享人才能夠在中國(guó)更順利的普及推廣，共享人才的相關(guān)內(nèi)容還需要學(xué)術(shù)界進(jìn)行有效的探討。同時(shí)，盒馬鮮生這一零售企業(yè)對(duì)共享人才的推廣起到了非常好的借鑒作用，后期部分企業(yè)開(kāi)始構(gòu)思共享人才的平臺(tái)建設(shè)問(wèn)題，學(xué)者們也可以就這一領(lǐng)域繼續(xù)深入探索。參考文獻(xiàn)[1]柳貝貝,李潤(rùn)斌,劉靜.重大疫情防控下小微企業(yè)人才共享戰(zhàn)略因素分析與實(shí)施路徑[J].中國(guó)人事科學(xué),2021(4):10.[2]趙文澤,馮珺.新冠肺炎疫情背景下的新就業(yè)形態(tài)研究——以"共享員工"模式為例[J].2021(2020-6):16-31.[3]黎廷恩,陳偉.論共享人才模式下的人力資源管理[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷(xiāo),2020(4):2.[4]陳丙成.疫情