2023年中國家族企業(yè)調(diào)研報告丨觀察室【5篇】

2023年中國家族企業(yè)調(diào)研報告丨觀察室【5篇】2023年中國家族企業(yè)調(diào)研報告丨觀察室篇1家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展調(diào)查報告

信息管理系

10級軟件2班

李艷玲

改革開放三十年多來，家族企業(yè)獲得了大發(fā)展，對經(jīng)濟發(fā)展作出了重大貢獻，但是，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來，尤其是人力資源管理方面，本人通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，本文通過對其原因分析的基礎上，提出相應的對策措施。一、家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關重要。中國大多數(shù)中小企業(yè)是家族式企業(yè)，人力資源管理的現(xiàn)狀卻令人堪憂。通過調(diào)查海鹽縣西塘鎮(zhèn)部分家族企業(yè)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題不小，政府應該引起高度重視。（一）人力資源管理意識淡薄

大多數(shù)家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認識。家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上，把員工看成是純粹的打工者，缺乏教育和培訓意識。員工一旦有點小“毛病”，就是辭退。如：某企業(yè)員工應突發(fā)性原因要休假很長一段時間，公司就拿出簽訂的合同拒絕的他們的申請，這使員工很是憤怒，就去勞動局舉報，最后的結(jié)果不僅影響了公司的生產(chǎn)進度，也影響了公司的形象與名聲。（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制

家族企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘（三）人力資源沒有激勵機制

激勵包括物

質(zhì)激勵和精神激勵。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權分配企業(yè)的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。（四）“任人唯近”的裙帶關系突出

家族式企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。（五）優(yōu)秀人才流失嚴重家族企業(yè)的關鍵權力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，

很難融入企業(yè)的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。二、家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響

在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。（二）家族企業(yè)的管理權力缺乏制約

家族企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權與經(jīng)營權一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負責即可。家族企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權的家長式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。（三）忽視建設

是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。（四）家族企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的管理者學歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是家族企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。三、改進家族企業(yè)人力資源管理的對策

（一）樹立“以人為本”的管理意識

家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。（二）更新觀念，建立正確的人才觀

家族企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。（三）加強企業(yè)文化建設

大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟實力的建設。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。（四）提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平

通過形成明確的人力資源管理科學化的關鍵是規(guī)章制度來。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。（五）建立科學的激勵機制。2023年中國家族企業(yè)丨觀察室篇2福布斯：中國現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報告

.cn2012年09月03日福布斯中文網(wǎng)

/review/201209/0019773_3.shtml

福布斯中文版發(fā)布2012年中國家族企業(yè)調(diào)查報告

上市家族企業(yè)業(yè)績依然占優(yōu)，但遇到一些困難

A股上市家族企業(yè)中，已經(jīng)完成二代接班的僅占7%

A股100家最大上市家族企業(yè)新希望(13.37,0.03,0.22%)名列第一，H股50家上市內(nèi)地家族企業(yè)國美電器名列第一

制造業(yè)仍然是家族企業(yè)主要行業(yè)，廣東、浙江兩省繼續(xù)領跑

2012年9月3日，《福布斯》中文版發(fā)布“中國現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報告”。調(diào)查范圍包括滬深兩地上市的民營家族企業(yè)以及港交所上市的內(nèi)地民營家族企業(yè)。這也是福布斯中文版連續(xù)第三年調(diào)查中國上市家族企業(yè)。福布斯中文版還首次發(fā)布了A股最大的100家上市家族企業(yè)及H股(香港股市)50家最大的中國內(nèi)地家族企業(yè)兩份榜單。福布斯所認定的家族企業(yè)是企業(yè)所有權或控制權歸一個家族所有，以及至少有兩名或以上的家族成員在實際參與經(jīng)營管理的企業(yè)。截至2012年7月15日，共有2422家A股上市公司，其中，1028家為國有公司，1394家為民營公司，通過統(tǒng)計，我們又將民營公司劃分為家族企業(yè)和非家族企業(yè)，共有684家為民營上市的家族企業(yè)，占全部民營上市公司數(shù)量的比重接近一半，達到49%。中國的民營經(jīng)濟和家族企業(yè)目前都處在高速發(fā)展期，盡管絕大多數(shù)家族企業(yè)還處在第一代掌控階段，然而，創(chuàng)業(yè)的一代企業(yè)家們不可避免的開始要面對企業(yè)傳承發(fā)展的問題。在不同的行業(yè)及各異的企業(yè)情況下，交接班的合適路徑仍需要一代企業(yè)家們和準備接任的二代們共同探尋。2012福布斯中文版現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報告有如下發(fā)現(xiàn)：

一，家族關系清晰，二代接管趨勢明顯

對于家族企業(yè)而言，建立在穩(wěn)固與信任基礎上的親情關系是企業(yè)創(chuàng)立與發(fā)展過程中的一道堅實保障。今年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，夫妻關系成為中國家族企業(yè)中最主要的關系，在A股上市的684個家族企業(yè)中，其中為夫妻關系的有314家，比例高達45.9%；存在兄弟關系的則有228家，占比達三分之一，這比兄妹和姐妹/姐弟關系加起來總和的兩倍還多。684家企業(yè)中有46.8%的企業(yè)存在子女關系(包括父子/母子關系及父女/母女關系)。內(nèi)地在港上市的家族企業(yè)在親屬關系上相對比較清晰簡單，企業(yè)內(nèi)單一親屬關系的多達94家，包含兩種親屬關系的為54家，大多也都是夫妻及子女間的單一家庭控制。在所有疊加的親屬關系中，夫妻店與兄弟檔仍然是比例最多的，分別為23.29%和22.60%，幾乎占了半壁江山。二，80后備戰(zhàn)接班，女婿/兒媳陣營形成

在調(diào)查的A股上市的所有家族企業(yè)中，一、二代同時任職的企業(yè)有276家，占比超過四成；而在這276家企業(yè)中，二代已正式接班擔任董事長的有45家，在A股上市所有家族企業(yè)中占比雖僅有7%，但相比去年的4.6%，增長是顯著的。(A股上市家族企業(yè))

盡管在二代中，70后依然是無可爭議的主力軍，但近年來備受關注的80后也開始當起重任，成為一支更為年輕的崛起力量。他們不少以董事、董秘或副總經(jīng)理的身份進入企業(yè)，有的已擔任總經(jīng)理負責公司日常運營。在港上市的內(nèi)地家族企業(yè)中，第二代直系子女也在企業(yè)中任職的比例為20.21%，相較之下，兒子進入公司任職的比例大大高于女兒。不過由于在港上市的內(nèi)地家族企業(yè)大多比較年輕，所以由二代接班董事長的比例相對而言非常低，僅有4.4%。但是我們也發(fā)現(xiàn)一個有意思的現(xiàn)象，就是父女/母女關系和翁婿/翁媳關系的比重一樣，均為4.11%。這或許意味著在如今很多家庭只有一個孩子的情況下，女婿或兒媳進入家族企業(yè)已經(jīng)是明顯的趨勢。(香港上市內(nèi)地家族企業(yè))

三，家族企業(yè)整體表現(xiàn)仍然占優(yōu)，但遇到一些困難

在A股上市的各類型企業(yè)中，民營上市家族企業(yè)在盈利及增長能力上均明顯優(yōu)于民營上市非家族企業(yè)，主營業(yè)務收入復合增長率達到30.2%，而民營上市非家族企業(yè)為23.9%；同時，34.5%的凈利潤復合增長率也比民營上市非家族企業(yè)高出近3個百分點。而民營上市公司2009-2011年間33.1%的凈利潤復合增長率略低于國有上市企業(yè)的34.8%，這樣反映出近

兩年民營經(jīng)濟遭遇了一些困難。盡管由一二代同時任職或二代已經(jīng)接管的A股上市家族企業(yè)在凈利潤和主營業(yè)務收入的復合增長率上遠不如父輩掌管的企業(yè)，但他們所帶領的企業(yè)在凈利潤率的指標上以9.8%和10.1%優(yōu)于每代創(chuàng)業(yè)者，說明隨著第二代的接班，企業(yè)開始從高速成長期，向更加重視管理的階段轉(zhuǎn)變。以2011年年報為基準，我們對182家香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行了分析。赴港上市的內(nèi)地家族企業(yè)與A股市場上的家族企業(yè)相差不大，凈利潤復合增長率約為34.8%。其中，有139家管理者為家族成員，另有43家約24%的企業(yè)選擇了職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。同時，職業(yè)經(jīng)理人也沒有令創(chuàng)始人失望，在盈利能力中凈利潤復合增長率和ROE這兩個指標上，他們所管理的企業(yè)指標平均水平毫不遜色。四，家族企業(yè)多集中于制造業(yè)

在A股上市家族企業(yè)分布最多的十大行業(yè)中，電氣設備、化學制品與專用設備位居前

三?？梢姍C械設備行業(yè)始終是民營經(jīng)濟發(fā)展的重頭戲，實業(yè)依然是諸多民營企業(yè)家引以為豪的立足基礎。近年來大熱的房地產(chǎn)開發(fā)也占據(jù)并列第三的位置，而信息時代帶來的計算機應

用也在前十之列。在香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)與內(nèi)地上市家族企業(yè)的行業(yè)分布基本保持一致，較多經(jīng)營著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，主要集中在制造業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)，對資本密集的能源、IT及公用事業(yè)(1659.884,-26.32,-1.56%)的參與程度十分有限。其中原材料業(yè)是在香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)非常密集的一個行業(yè)，多達32家，占比17.58%。而耐用消費品與服裝業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)緊隨其后，分別有27家和21家，占比14.84%及11.54%。五，從家族企業(yè)數(shù)量上看，粵浙領跑全國

廣東省以142家上市企業(yè)在我們的十大省份統(tǒng)計中名列第一。從整體上看，上市家族企業(yè)大都還是集中在珠三角和長三角地區(qū)，排名前三的廣東、浙江、江蘇三省的上市家族企業(yè)之和便已超過總數(shù)一半。此外，在十大省份的上市家族企業(yè)占據(jù)總數(shù)的82.5%。2023年中國家族企業(yè)丨觀察室篇3中國家族企業(yè)繼承問題調(diào)查研究

在今天，中國式家天下的治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)界風生水起，或光芒四射，或曇花一現(xiàn)，吸引了無數(shù)人的目光，也引起了眾多企業(yè)領袖、業(yè)界人士以及專家學者濃厚的興趣??——題記

在中國，由于特定的國情制約，民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，均始于小平同志的改革開放政策之后。在這改革開放的30年里，中國民營企業(yè)飛速的發(fā)展壯大和擴張，有的已經(jīng)成功的使自己的企業(yè)成為世界級的大財團。而中國民營企業(yè)最初的發(fā)展形式大都是采取的家天下的治理結(jié)構(gòu)，為的是家庭式企業(yè)的靈活和協(xié)調(diào)。20多年后的今天，這些民企老板多已年過半百，“傳位”問題日益突出。而從杭州富二代撞人事件到非誠勿擾寶馬男事件再到杭州飆車撞人案事件，最近富二代的負面新聞層出不窮，一下子吸引著無數(shù)人的眼球，也使得社會對這些民營企業(yè)的繼承問題尤為關注。這些在80年代出生卻擁有繼承過億家產(chǎn)的富家子女，其間有知識成功型，也有紈绔子弟敗家型，但平庸者也占很大比例。富二代知識水平和精神層次的參差不齊使得中國這些家族企業(yè)在繼承上出現(xiàn)了很大的問題。而另一個棘手問題是中國90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，但95%富豪子女卻不愿意接班，最典型的就是江蘇富二代不愿意接班自砍手指的案例。這些一直困擾著民營家族企業(yè)的難題，難道都逃不過“富不過三代”和“一創(chuàng)，二守，三敗”的古語嗎？或許因為這樣那樣的問題，很多人已經(jīng)發(fā)出了“中國的家族企業(yè)已經(jīng)不適合于發(fā)展，家族企業(yè)的管理方式是該被淘汰的時候”的感慨，那么縱觀歷史這種家族企業(yè)是否真該被淘汰呢？而恰恰相反，家族企業(yè)作為世界上最具普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，在世界經(jīng)濟中有著舉足輕重的地位。在世界各國，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)都在頑強的生長和發(fā)展著。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的資料，1989年中國的私營企業(yè)共有9.05萬戶，到2001年私營企業(yè)增長到202.85萬戶，增加了21.4倍，注冊資金從84億元增加到18212.2億元，增加了215.8倍（未扣除價格因素）。在私營企業(yè)對國民經(jīng)濟的貢獻方面，私營經(jīng)濟對GDP的貢獻率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世紀90年代以來平均每年提高近1個多百分點。在就業(yè)貢獻上，私營經(jīng)濟所占的比例越來越高。1989年，全社會每100個新增就業(yè)者中有0.07人流向私營企業(yè)，到2001年時，已增至有33人流向私營企業(yè)。（其上資料摘抄自互聯(lián)網(wǎng)）

可以看出，無論是歐美的發(fā)達國家還是東亞地區(qū)的發(fā)展中國家，家族企業(yè)都在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用。特別是在我們這個經(jīng)濟發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國家，發(fā)展以家族企業(yè)為主導的私營經(jīng)濟，對于解決就業(yè)壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實

意義。因此，從這個角度出發(fā)，家族企業(yè)仍是非常適合中國國情的一種企業(yè)發(fā)展方式，只要很好的解決繼承問題，中國的民營企業(yè)還是可以有很大的發(fā)展空間，便可以破解“富不過三”的魔咒了?，F(xiàn)在我就來討論如何培養(yǎng)自己家族里的優(yōu)秀接班人問題。在培養(yǎng)接班人方法上，其實我們可以借鑒國內(nèi)外一些成功例子，在成功例子上總結(jié)出適合自己家族的可行辦法，就可以很好的解決這個困擾中國民營企業(yè)家的問題了?，F(xiàn)在我們來看看下面的一些成功例子：

1）方太集團的創(chuàng)始人茅理翔和兒子茅忠群的權力交接是業(yè)內(nèi)比較成功的一個案例。集團總裁茅理翔的接班理論是“帶三年、幫三年、看三年”。早在交班前的七八年，他就開始對“皇太子”茅忠群進行一系列的培訓和教育，使其在爾虞我詐的復雜商場中盡早獨當一面，讓其在對企業(yè)的管理理念上盡量面面俱到。而“帶三年、幫三年、看三年”的培育方式有效的使“皇太子”少走彎路，避免了企業(yè)進入一個不良的運作狀態(tài)。而今，方太集團權力交接后企業(yè)得以穩(wěn)健的運作，茅理翔的教育方式和培養(yǎng)理念功不可沒。2）而另一個成功例子就是格蘭仕總裁梁慶得教子的運作方式。2001年6月初，以CEO頭銜接過格蘭仕經(jīng)營權杖的“小梁總”梁昭賢，就是早在格蘭仕還遠未成氣候時，“老梁總”梁慶德就刻意培養(yǎng)的“太子”了。小梁總上任后，很快就為格蘭仕贏得了“價格屠夫”的“美譽”。由于跟隨父親打了十幾年天下，在個性上小梁秉承了父親嚴謹踏實的作風。而如今的格蘭仕在”小梁總”的帶領下，使得格蘭仕持續(xù)快速的發(fā)展。這也一直被國內(nèi)外經(jīng)濟專家、學者及媒體稱為“格蘭仕現(xiàn)象”、“格蘭仕奇跡”。觀上所示，要確保家族企業(yè)持續(xù)的獲得成功和能不斷的發(fā)展壯大，家族式企業(yè)必

須在一下幾個方面表現(xiàn)優(yōu)異，并使這幾個方面協(xié)調(diào)一致：

１．及早選拔和培養(yǎng)繼承者。要想讓家族企業(yè)繼承者在同代中，在非家族元老中擁有威信，必須及早培養(yǎng)繼承者。第一，盡早確定繼承人候選人，并有意識有目的的進行培養(yǎng)。第二，在企業(yè)中設立分支機構(gòu)由參與繼承權角逐的候選人分別進行管理，實現(xiàn)各自都有權力掌管的格局，盡力讓他們和平共處。最后，根據(jù)他們具有的素質(zhì)及經(jīng)營業(yè)績選拔繼承者。２．建立家族人員退出機制，引入職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助繼承者。在家族企業(yè)的第二代，隨著家族企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，企業(yè)日常運做越來越復雜，企業(yè)內(nèi)部交易成本不斷提高，當內(nèi)部交易成本大于委托代理成本，企業(yè)就要建立家族人員退出機制，引入職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助繼承者。３．建立科學的決策制度，逐漸由人治轉(zhuǎn)向法治。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)往往是粗放式經(jīng)營，沒有任何管理規(guī)范和標準。隨著經(jīng)驗的積累和規(guī)模的擴大，家族企業(yè)也要逐漸建立起科學的決策制度和管理體系，這樣保證繼任者選拔的公平與公正，有利于繼任者迅速開展工作。以上幾點，雖說是個人觀點，但也很有科學道理的。只要這些民營企業(yè)家能及早的對繼承問題進行重視，那么解決了家業(yè)繼承這個最基礎問題不是難事。同時也只有解決了這個基礎的問題，中國的家族式企業(yè)才能得到更好的發(fā)展，才能一代一代的將家業(yè)傳承下去。我想隨著改革的不斷深入，中國式家族企業(yè)會得到更好的發(fā)展和壯大，為中國做出更大更多的貢獻。2023年中國家族企業(yè)調(diào)研報告丨觀察室篇4福布斯中文版連續(xù)第四年對中國上市家族企業(yè)進行調(diào)查。走向前臺接班的二代人數(shù)出現(xiàn)明顯飛躍，交接班進入高發(fā)期。多數(shù)中國家族企業(yè)正同時面臨交接班與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型兩大挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟低迷等原因，由二代接管的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績普遍不如由一代掌控的企業(yè)。新希望蟬聯(lián)A股最大的100家上市家族企業(yè)榜首。國美電器蟬聯(lián)香港上市的50家最大的中國內(nèi)地家族企業(yè)榜首。盡管仍然以一代為主的大陸家族企業(yè)的業(yè)績優(yōu)于臺灣家族企業(yè)，但臺灣家族企業(yè)的傳承優(yōu)于大陸家族企業(yè)。2013年9月，上?！陡２妓埂分形陌姘l(fā)布“中國現(xiàn)代家族企業(yè)”。調(diào)查范圍包括滬深兩地上市的民營家族企業(yè)、港交所上市的內(nèi)地民營家族企業(yè)，以及由臺灣董事學會提供的臺灣地區(qū)上市柜家族企業(yè)。這也是福布斯中文版連續(xù)第四年對中國上市家族企業(yè)進行調(diào)查。中國越來越多家族企業(yè)的發(fā)展，遇到了交接班、經(jīng)濟增長放緩以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級三重挑戰(zhàn)，如何在順利交接班的同時，應對危機與波動的風險，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長，已經(jīng)成為當下中國家族企業(yè)面臨的“時代課題”。我們所認定的家族企業(yè)是企業(yè)所有權或控制權歸家族所有，以及至少有兩名或以上的家族成員在實際參與經(jīng)營管理的企業(yè)?！八袡唷睆娬{(diào)，企業(yè)實際控制權屬于某個以血緣、姻親關系為聯(lián)結(jié)的家族所有；“家族”則強調(diào)，對于僅一人控股或無親屬關系的幾人（無論是否為一致行動人）共同控股的、且無控股股東的親屬持股或任職的情況，也不將該企業(yè)視為屬某個家族所有。福布斯中文版還同時發(fā)布了A股最大的100家上市家族企業(yè)及在香港上市的50家最大的中國內(nèi)地家族企業(yè)兩份榜單。截至2013年7月31日，共有2,470家A股上市公司，其中1,039家為國有公司，1,431家為民營公司，后者占比超過一半達到57.94%。通過統(tǒng)計，我們又將民營企業(yè)劃分為家族企業(yè)和非家族企業(yè)，在統(tǒng)計中共有711家民營上市的家族企業(yè)，占比為49.7%。由于區(qū)域發(fā)展及開放政策的不同，兩岸三地的中國家族企業(yè)在行業(yè)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績及代際傳承方面均有所差異；但其在企業(yè)文化、組織架構(gòu)及思維價值觀方面又存在極為相似的特性。隨著近年來家族企業(yè)的傳承與發(fā)展日益受到關注，代際交接班也正式進入熱潮期。盡管自去年年末開始A股IPO遭遇暫停，但從當年下半年的上市企業(yè)數(shù)量來看，家族企業(yè)在其中所占比例仍呈上升趨勢，家族企業(yè)的整體數(shù)量和實力無疑是民營企業(yè)的重要支柱，但在經(jīng)濟疲軟的環(huán)境下，已交由二代掌管的企業(yè)業(yè)績普遍不如一代親自掌舵的企業(yè)，對于目前交接班步入高峰期的企業(yè)而言，交班人和繼任者都需要做好充分的準備。相比之下，占臺灣民營經(jīng)濟總市值70%的臺灣地區(qū)家族企業(yè)已走過更久的發(fā)展歷程，普遍已進入二至三代傳承經(jīng)營。在抵御危機與波動方面，家族企業(yè)的凈利潤率表現(xiàn)也較非家

族企業(yè)更優(yōu)。福布斯中文版2013年中國家族企業(yè)有以下重點發(fā)現(xiàn):一、A股上市家族企業(yè)中二代數(shù)量明顯增多

二、抵御危機與波動能力，接班二代尚不如掌權一代

三、赴港上市趨緩，如何逆勢而上成挑戰(zhàn)

四、臺灣民企支柱，行業(yè)集中，傳承階段多與產(chǎn)業(yè)相關

五、A股上市家族企業(yè)全面超越臺灣上市柜家族企業(yè)，兩岸共治業(yè)績成鮮明對比

一、A股上市家族企業(yè)中二代數(shù)量明顯增多

2012-2013家族企業(yè)前四大親屬關系統(tǒng)計

通過我們4年對中國家族企業(yè)的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)中的主要親屬關系變化幾乎可以說是中國家族企業(yè)發(fā)展的縮影，在調(diào)查中顯示，2010年時，兄弟關系在企業(yè)家族成員中尚處于首要地位；而隨后兩年中，創(chuàng)業(yè)板的誕生刺激了大批中小家族企業(yè)的集體上市，“夫妻檔”的比例也同時呈直線上升，而隨著第一代企業(yè)家年齡的增長，子女等二代們開始進入企業(yè)并扮演日益重要的角色，今年父（母）子（女）的關系數(shù)量首次超越了兄弟關系，以將近4成的比例成為第二大親屬關系。子女等二代們已經(jīng)越來越多地參與到家族企業(yè)的經(jīng)營管理當中，除了比例呈直線上升的父子/母子關系數(shù)量，父女/母女關系也增長到17.7%，女婿/兒媳的數(shù)量超過去年的兩倍，此外甥舅/叔侄和二代姻親數(shù)量亦有顯著增長，家族企業(yè)兩代人交接班的態(tài)勢已日益明朗化。二、抵御危機與波動能力，接班二代尚不如掌權一代

家族企業(yè)大多為中小型企業(yè)，在轉(zhuǎn)型升級的過程中面臨資金壓力，而過去一年中，受到經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)慢和政策調(diào)控的影響，許多家族企業(yè)上市進程放緩，融資困難直接導致了企業(yè)經(jīng)營狀況的下滑。在家族企業(yè)中，一代掌權的企業(yè)有645家，占比超過九成；二代完成接班的為66家，較去年上升了21家，占比接近10%?？梢钥闯觯珹股上市家族企業(yè)的交接班步伐開始加快。然而，二代接管的家族企業(yè)經(jīng)營業(yè)績普遍不如一代掌權的企業(yè)。盡管企業(yè)規(guī)模仍能擴張，主營業(yè)務收入復合增長率幾乎達到一代掌管的兩倍，但是2.5%的凈利潤復合增長率遠低于一代操控大局的9.9%。3年平均的凈利潤率、ROE和ROA也均低于一代主導的企業(yè)，說明二代對于企業(yè)的掌控和發(fā)展盈利能力較一代遜色，尤其是在經(jīng)濟增長放緩、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期風險增大和經(jīng)營環(huán)境難如人意的情況下，如何能夠帶領企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，是接班二代們需要思考的問

題。三、赴港上市趨緩，如何逆勢而上成挑戰(zhàn)

目前，在香港聯(lián)交所上市的企業(yè)共有1,590家，其中約有500家企業(yè)為中資民營企業(yè)。根據(jù)我們的家族企業(yè)定義，截至2013年6月30日，在香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)共計有194家。內(nèi)地在香港上市的家族企業(yè)大多比較年輕，所以家族關系也相對清晰簡單，其中夫妻關系依舊是香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)主流，目前已占到40%的比例。這和海外市場的上市規(guī)則也有一定關系，他們大多通過海外注冊的代持公司共同享有家族企業(yè)的股權。此外，父子/母子關系的數(shù)量也在增加，且兒子進入家族企業(yè)任職的比例要遠大于女兒。可以看出香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)交接班序幕已然拉開。尤其值得注意的是一、二代姻親關系的數(shù)量都在增加，增幅都達到50%。對于受到獨生子女政策影響的內(nèi)地家族企業(yè)來說，姻親關系是不可忽視的選擇。和去年相比，在香港上市的內(nèi)地家族企業(yè)中由家族成員擔任CEO的比例有所下降，職業(yè)經(jīng)理人相對于內(nèi)地而言更受青睞。然而，通過分析我們看到，管理者為家族成員的129家內(nèi)地赴港上市家族企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績要普遍好于職業(yè)經(jīng)理人掌管的公司。由家族成員掌管的企業(yè)各項指標均明顯高出由職業(yè)經(jīng)理人管理的企業(yè)，尤其是凈利潤3年復合增長率是其

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倍。或許，職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)之間的磨合還需要更久的時間，家族成員的放權與職業(yè)經(jīng)理人自身的責任感提高都還有待增強。家族創(chuàng)業(yè)第一代掌管的企業(yè)業(yè)績要明顯優(yōu)于交班二代的企業(yè)，業(yè)績中的凈利潤復合增長率要高出二代接班的近20%。對比兩個市場上的二代接管的家族企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，香港上市的二代接班者們?nèi)孕枧?。盡管與過去一年的業(yè)績頹勢和在香港上市的內(nèi)地民營企業(yè)中二代接班數(shù)量相關較弱，但面對重重阻力，接班二代們需要更好地適應國際化資本市場。四、臺灣民企支柱，行業(yè)集中，傳承階段多與產(chǎn)業(yè)相關

家族企業(yè)是臺灣的主要經(jīng)濟核心。在1442家上市柜的民營企業(yè)中，家族企業(yè)共占了76%，家族企業(yè)的總市值則占民營企業(yè)總市值的70%，足見家族企業(yè)在臺灣的重要性。高科技與制造業(yè)為臺灣創(chuàng)造了經(jīng)濟奇跡，電子零組件、光電與建材營造業(yè)為臺灣前三大上市柜家族企業(yè)所從事行業(yè)。其中75%的電子零組件公司為家族企業(yè)。而電機機械、建材營造與紡織纖維業(yè)三大行業(yè)的90%以上都是家族企業(yè)。臺灣上市柜家族企業(yè)平均成立超過30年，其中最早成立的是在1946年，已有67年歷史。由于部分企業(yè)成立已久，有超過1/3的企業(yè)都傳至二代以后。各產(chǎn)業(yè)也因發(fā)展時期不同而在企業(yè)傳承的階段上有所差異，電子高科技等發(fā)展較晚的產(chǎn)業(yè)，主要仍由第一代掌權。上市柜家族企業(yè)中有45%的總經(jīng)理或CEO是由家族成員擔任，其中總經(jīng)理由職業(yè)經(jīng)理人治理的公司則占55%。這些由職業(yè)經(jīng)理人管理的企業(yè)，在凈利潤率和凈利潤復合增長率的水平上，其績效表現(xiàn)亦不遜色于家族CEO。隨著公司傳承至下一代，家族成員如何與職業(yè)經(jīng)理人共同讓企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，將是一大課題。五、A股上市家族企業(yè)全面超越臺灣上市柜家族企業(yè)，兩岸共治業(yè)績成鮮明對比我們可以看到，臺灣上市柜家族企業(yè)在發(fā)展歷史和數(shù)量上均勝于A股上市家族企業(yè)，前者數(shù)量占臺灣所有上市柜民營企業(yè)的76%，而后者數(shù)量則占A股上市民營企業(yè)的49.7%。而從業(yè)績上看，A股上市家族企業(yè)幾乎全面超越臺灣上市柜家族企業(yè)，盡管內(nèi)地家族企業(yè)凈利潤增長率有所減緩，但要高出臺灣地區(qū)-23.5%的3年凈利潤復合增長率近3成。作為“島型經(jīng)濟”的代表，臺灣企業(yè)以出口型為主導，危機時期中小型企業(yè)受到的沖擊也更明顯。有意思的是，在A股上市的家族企業(yè)中，兩代同時任職的企業(yè)業(yè)績要遜于兩代無同時任職的企業(yè)，這與臺灣家族企業(yè)的情況正好相反，說明臺灣家族企業(yè)在代際傳承上要明顯優(yōu)于內(nèi)地上市家族企業(yè)。兩岸上市（柜）家族企業(yè)中目前兩代無同時任職的企業(yè)數(shù)量均高于兩代同時任職的企業(yè)數(shù)量，但二代進入企業(yè)的比例逐年遞增，交接班的序幕早已拉開，在這樣的背景之下，如何促進家族與企業(yè)的雙軌傳承和管理磨合，是內(nèi)地家族企業(yè)需要前進的方向。2023年中國家族企業(yè)調(diào)研報告丨觀察室篇5一、二代任職比例不斷提高，子女姻親成左膀右臂

最近5年的研究數(shù)據(jù)