科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案_第1頁(yè)
科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案_第2頁(yè)
科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案_第3頁(yè)
科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案_第4頁(yè)
科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩41頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

--本頁(yè)僅作為文檔封面,使用時(shí)請(qǐng)直接刪除即可--

--內(nèi)頁(yè)可以根據(jù)需求調(diào)整合適字體及大小本頁(yè)僅作為文檔封面,使用時(shí)請(qǐng)直接刪除即可--

--內(nèi)頁(yè)可以根據(jù)需求調(diào)整合適字體及大小--科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案(總31頁(yè))xx科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,1"第一章總則 3一、薪酬設(shè)計(jì)思緒 31、薪酬戰(zhàn)略定位 32、薪酬設(shè)計(jì)原則 3二、薪酬管理模式 3P1:以市場(chǎng)為導(dǎo)向(Price) 3P2:以崗位為導(dǎo)向(Position) 3P3:以技能為導(dǎo)向(Person) 4P4:以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向(Performance) 4第二章薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查成果 4二、企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)實(shí)狀況 51、原薪資構(gòu)造 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 61、通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查 62、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改善措施 7第三章薪酬設(shè)計(jì)方案 8一、薪酬構(gòu)造 81、職能序列 82、技術(shù)序列 83、銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案 101、崗位價(jià)值評(píng)估的目的 102、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn) 103、崗位價(jià)值評(píng)估的措施與環(huán)節(jié) 104、崗位價(jià)值評(píng)估成果 115、薪級(jí)表建立 126、原則工資的測(cè)算 13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案 131、績(jī)效工資的評(píng)估范圍與崗位分類 132、各序列績(jī)效評(píng)估措施 14五、考勤工資 241、考勤范圍 242、評(píng)分原則 243、懲罰級(jí)別 254、管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 27九、年終獎(jiǎng)金 281、提取措施 282、分派方案 293、管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險(xiǎn)福利 311、社會(huì)保險(xiǎn) 312、帶薪旅游 323、節(jié)假日福利 324、免費(fèi)體檢 325、優(yōu)才計(jì)劃 32第四章調(diào)整與晉升 331、調(diào)整范圍 332、調(diào)整幅度 333、調(diào)整方案 344、職位晉升機(jī)制 345、調(diào)整與晉升評(píng)估周期 356、管理規(guī)定 35第五章試用期薪酬設(shè)計(jì) 35第六章考核人員管理 36一、包括主觀評(píng)分的項(xiàng)目 36二、評(píng)分梯次 36三、評(píng)分規(guī)定 36四、績(jī)效面談 39第一章總則一、薪酬設(shè)計(jì)思緒1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證企業(yè)人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率,整體收入水平趨于市場(chǎng)行情50-75分位以上,對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才到達(dá)90分位為以上,居中上游水平,具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力,基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計(jì)原則(1)效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以企業(yè)規(guī)劃目的分解為導(dǎo)向,員工的收入水平要以企業(yè)盈利目的到達(dá)為前提;(2)兼顧公平。員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)全面掛鉤,公平公開(kāi),差距合理,并形成規(guī)范制度,防止人為原因主導(dǎo)薪資辨別;(3)鼓勵(lì)機(jī)制。引入多元化的鼓勵(lì)模式,充足運(yùn)用薪酬杠桿調(diào)整,上升空間大而廣,調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵照企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則,采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式,以滿足員工多層次需求,同步有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。P1:以市場(chǎng)為導(dǎo)向(Price)企業(yè)整體薪酬構(gòu)造以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)原因變化等適時(shí)調(diào)整,能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)的需要,保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌,促使企業(yè)薪酬制度逐漸實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。P2:以崗位為導(dǎo)向(Position)做好崗位評(píng)價(jià),將崗位科學(xué)分級(jí)分等,用數(shù)據(jù)量化崗位的價(jià)值和奉獻(xiàn)度,推進(jìn)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3:以技能為導(dǎo)向(Person)將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤,開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道,滿足在職位晉升機(jī)會(huì)局限性的狀況下員工個(gè)體發(fā)展的需求,推進(jìn)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4:以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向(Performance)嚴(yán)格執(zhí)行“按奉獻(xiàn)分派”,用成果和實(shí)力說(shuō)話,將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^,推進(jìn)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查成果企業(yè)類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)實(shí)狀況1、原薪資構(gòu)造(1)確定原則檔案工資(2)工資構(gòu)成:工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資(包括基本工資+補(bǔ)助)+全勤獎(jiǎng)-代扣費(fèi)用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查(1)明確企業(yè)的運(yùn)行戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置與背面崗位價(jià)值評(píng)估的成果相對(duì)應(yīng),技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高,與背面崗位價(jià)值評(píng)估的成果相對(duì)應(yīng),技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高(2)我企業(yè)絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng),關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性很好;(3)線形圖個(gè)別崗位(如銷售部門(mén)或工程師等)處在較低水平點(diǎn),是由于企業(yè)的取值是按照月薪*12的平均工資計(jì)算,未核算年終獎(jiǎng)金。2、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查(1)工資總額包括了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng),且在基層檔級(jí)的工資,補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀蹩拷?0%,不利于鼓勵(lì)作用,并且付薪要素不明確;(2)工資(檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等)的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低,構(gòu)造分解后來(lái),對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響;如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)11100066050050004840%項(xiàng)目組長(zhǎng)21100066050050004840%銷售經(jīng)理610066050004940%工程師1600066050004840%工程師2525066050004090%技術(shù)員1495066040003890%人事主管399066040002930%技術(shù)員5378066040002720%經(jīng)理助理378066040002720%會(huì)計(jì)1367566040002615%會(huì)計(jì)2357066040002510%行政主管315066040002090%技術(shù)員2294066030001980%技術(shù)員4286066030001900%技術(shù)員3283566030001875%銷售代表1283566030001875%銷售代表2283566030001875%銷售文案283566030001875%技術(shù)員6262566030001665%出納283566030001875%(3)除個(gè)別很少數(shù)崗位額度突出,整體薪酬分布平均,未體現(xiàn)能力差異性;(4)工資的差異化重要根據(jù)工作體現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷,未形成體制化的評(píng)估原則,缺乏客觀的考量與根據(jù);(5)對(duì)于薪資或職位的晉升沒(méi)有明確的渠道和方案,不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)用人的可持續(xù)發(fā)展;(6)薪資全額發(fā)放,沒(méi)有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制,目的不夠明確,影響工作效率。四、改善措施1、建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系,付薪要素明確,工資根據(jù)奉獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開(kāi)梯次,客觀公平,更具說(shuō)服力;2、在工資構(gòu)造上,大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例,僅作為額外福利和考勤約束的作用,比例平均控制在10%左右,且對(duì)于請(qǐng)假的扣款愈加科學(xué)合理;3、薪酬構(gòu)造調(diào)整后,工資額度可以與企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致;4、建立寬泛的薪資級(jí)別表,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的成果細(xì)化不一樣檔級(jí)的工資額度;5、級(jí)別明確后,針對(duì)員工的個(gè)體體現(xiàn),匹配崗位闡明書(shū)的職責(zé)規(guī)定,可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí);6、提取一定比例作為績(jī)效工資,將業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平,提高整體工作效率,同步將每期績(jī)效的成果累積,為年度評(píng)估提供有力根據(jù)。第三章薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬構(gòu)造對(duì)于沒(méi)有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)當(dāng)從崗位價(jià)值評(píng)估的環(huán)節(jié)開(kāi)始,不過(guò)對(duì)于我們企業(yè),已經(jīng)確定薪酬總額,因此需要先分析薪酬構(gòu)造對(duì)于沒(méi)有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)當(dāng)從崗位價(jià)值評(píng)估的環(huán)節(jié)開(kāi)始,不過(guò)對(duì)于我們企業(yè),已經(jīng)確定薪酬總額,因此需要先分析薪酬構(gòu)造特點(diǎn):薪酬構(gòu)造將原則工資拆分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資,績(jī)效工資按照工資總額的10%即原則工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度即原則工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義1、原則工資:包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資A、基本工資:體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞,參照本市最低工資標(biāo)精確定15001500B、崗位工資:作為薪酬構(gòu)造中的變量,隨原則工資的變化而變化C、績(jī)效工資:作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績(jī)效管理,績(jī)效比例相似2、考勤工資:針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資,用于對(duì)自律性的約束,占比小3、工齡工資:鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,伴隨員工工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)4、補(bǔ)助:包括餐飲、交通補(bǔ)助,各崗位額度相稱,無(wú)差異5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金:針對(duì)企業(yè)開(kāi)展的盈利性項(xiàng)目,以項(xiàng)目獲得的總收入為基數(shù),為項(xiàng)目團(tuán)體設(shè)置的專題獎(jiǎng)金6、效益提成:針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在到達(dá)規(guī)定任務(wù)量時(shí)提取的傭金7、年終獎(jiǎng)金:以一種自然年為周期,從企業(yè)獲得營(yíng)業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù),針對(duì)不一樣部門(mén)不一樣崗位的奉獻(xiàn)程度與業(yè)績(jī)大小,合理分派的獎(jiǎng)金8、保險(xiǎn)福利:企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利,或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。此外,單獨(dú)設(shè)置證書(shū)補(bǔ)助(如安防證),即針對(duì)國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定上崗必須考取證書(shū)的征用租賃費(fèi)。三、原則工資設(shè)計(jì)方案1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的(1)明確崗位的相對(duì)價(jià)值在一種企業(yè)中,一般有諸多的崗位,人們常常需要確定不一樣崗位的相對(duì)價(jià)值,例如想懂得一種財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)當(dāng)獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置,根據(jù)一定的崗位評(píng)估原則,運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析措施,對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較,可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)所不一樣的奉獻(xiàn)度,即崗位的相對(duì)價(jià)值。以及針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的整體奉獻(xiàn)度,并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列;在一種企業(yè)中,一般有諸多的崗位,人們常常需要確定不一樣崗位的相對(duì)價(jià)值,例如想懂得一種財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比,究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大,誰(shuí)應(yīng)當(dāng)獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置,根據(jù)一定的崗位評(píng)估原則,運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析措施,對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較,可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)所不一樣的奉獻(xiàn)度,即崗位的相對(duì)價(jià)值。(2)作為薪酬評(píng)估與競(jìng)聘上崗、逐層晉升的重要根據(jù),從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑,便于員工理解企業(yè)的價(jià)值原則,引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展;(3)崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程需要各部門(mén)參與,成果公開(kāi)透明,可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的見(jiàn)解保持一致,有助于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的原因,改善勞資關(guān)系。2、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)(1)評(píng)價(jià)的是職位,而不是任職者本人(2)評(píng)估的是職位的狀態(tài),即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出規(guī)定的狀態(tài)(3)考慮職位上一般的情景,而非特殊狀況(4)評(píng)估時(shí),不考慮既有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等(5)根據(jù)客觀判斷,防止對(duì)某些描述也許有的預(yù)先偏見(jiàn)3、崗位價(jià)值評(píng)估的措施與環(huán)節(jié)(1)選定評(píng)估措施崗位評(píng)估措施眾多,簡(jiǎn)樸可以分為兩大類,一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估措施,一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估措施,從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā),更需要明確每個(gè)崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色,因此我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系,也稱三要素評(píng)估法,崗位之間的工作內(nèi)容千差萬(wàn)別,但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性,因此,這套措施將紛繁復(fù)雜的付薪原因深入抽象為具有普遍合用性的三種要素,即知識(shí)技能水平、處理問(wèn)題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小;(2)建立崗位闡明書(shū)崗位闡明書(shū)是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ),非常重要,假如沒(méi)有明確的崗位職責(zé)與規(guī)定描述,只能靠評(píng)價(jià)人的空想,那么崗位評(píng)提成果一定會(huì)大幅增長(zhǎng)主觀性;(3)成立評(píng)估小組本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門(mén),與部門(mén)主管討論核定后的評(píng)提成果,是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過(guò)程;(4)形成崗位價(jià)值序列完畢所有崗位評(píng)分后,將崗位得分降序排列,形成崗位價(jià)值序列,每個(gè)崗位的價(jià)值在企業(yè)整體序列的相對(duì)地位一目了然。4、崗位價(jià)值評(píng)估成果序號(hào)部門(mén)崗位名稱知識(shí)+技能水平處理問(wèn)題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+處理問(wèn)題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%根據(jù)企業(yè)的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容做了改動(dòng)根據(jù)企業(yè)的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容做了改動(dòng)2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長(zhǎng)80057%46045%55%3技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%4財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%5技術(shù)研發(fā)開(kāi)發(fā)工程師52850%35070%30%6技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)70043%35045%55%7銷售銷售主管52843%30445%55%8技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%9行政人事人資主管46043%26440%60%10銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50%11行政人事行政主管40043%23040%60%12財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50%13技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%14銷售銷售代表三級(jí)35033%11560%40%15技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%16銷售銷售代表二級(jí)23022%8760%40%17行政人事人資專人17533%6660%40%18財(cái)務(wù)出納15222%11550%50%19行政人事行政專人15229%6660%40%20銷售銷售文案15222%5760%40%21銷售銷售代表一級(jí)15219%4360%40%5、薪級(jí)表建立(1)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估成果,將崗位得分以不一樣的區(qū)間分為六檔,每一檔建立12個(gè)薪級(jí)之前建立的是5檔3級(jí)3等,因本次加入技術(shù)部,同步考慮方案建立初期需要更簡(jiǎn)樸高效的方式,因此統(tǒng)一劃分六檔12級(jí),待條件成熟后,需要確立崗位等級(jí)再細(xì)化之前建立的是5檔3級(jí)3等,因本次加入技術(shù)部,同步考慮方案建立初期需要更簡(jiǎn)樸高效的方式,因此統(tǒng)一劃分六檔12級(jí),待條件成熟后,需要確立崗位等級(jí)再細(xì)化崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔薪級(jí)編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級(jí)A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級(jí)A-2B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級(jí)A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級(jí)A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級(jí)A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級(jí)A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級(jí)A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級(jí)A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級(jí)A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級(jí)A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級(jí)A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級(jí)A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2)寬帶薪酬分布圖(柱狀圖)特點(diǎn):根據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充足體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高,重疊錯(cuò)落,坡度變陡,級(jí)差加大,表達(dá)上升程度越高,難度越大6、原則工資的測(cè)算(1)區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度=(崗位評(píng)分-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)薪酬區(qū)間滲透度=(崗位評(píng)分-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)區(qū)間滲透度反應(yīng)員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位,通過(guò)對(duì)區(qū)間滲透度的考察,可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個(gè)人崗位評(píng)分變化兩個(gè)原因共同決定的部門(mén)崗位崗位得分薪檔原則區(qū)間滲透度原則薪級(jí)崗位原則工資銷售部門(mén)經(jīng)理()/(900-701)=199=(保留一位小數(shù)),處在區(qū)間60%的位置,一共12個(gè)薪級(jí),12*=級(jí),對(duì)應(yīng)7800元()/(900-701)=199=(保留一位小數(shù)),處在區(qū)間60%的位置,一共12個(gè)薪級(jí),12*=級(jí),對(duì)應(yīng)7800元57800銷售經(jīng)理助理33600銷售銷售代表一級(jí)12520銷售銷售文案12640技術(shù)工程師45780技術(shù)技術(shù)員22630技術(shù)助理工程師34260行政主管33160人事主管33840財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)33160財(cái)務(wù)出納12760(2)崗位原則工資與現(xiàn)行原則工資對(duì)比分析例如出納的崗位原則工資是2760元,實(shí)際發(fā)放2300元(2800-400-100),差距=2760-2300=460元,基本匹配,尚有一定的上升空間例如出納的崗位原則工資是2760元,實(shí)際發(fā)放2300元(2800-400-100),差距=2760-2300=460元,基本匹配,尚有一定的上升空間崗位原則工資-個(gè)人現(xiàn)行原則工資,差距在正200以內(nèi),基本匹配;差距在正200-500,基本匹配,但有一定上升空間;差距在正500-1000以上,上升空間很大,需要不停提高個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平相反,假如在負(fù)值范圍,也將處在不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至解雇的處理問(wèn)題討論:四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案1、績(jī)效工資的評(píng)估范圍與崗位分類(1)績(jī)效工資在我企業(yè)實(shí)行全員參與評(píng)估(2)崗位序列職能序列此類崗位量化性小,主觀能動(dòng)差異很大,事務(wù)性工作占比大,通用性較強(qiáng),因此歸為一類類崗位此類崗位量化性小,主觀能動(dòng)差異很大,事務(wù)性工作占比大,通用性較強(qiáng),因此歸為一類波及部門(mén):行政人事部、財(cái)務(wù)部既有崗位:行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納技術(shù)序列類崗位波及部門(mén):技術(shù)部(硬件小組、軟件小組)既有崗位:開(kāi)發(fā)工程師(包括軟硬件)、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位波及部門(mén):銷售部既有崗位:銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績(jī)效評(píng)估措施(1)所有序列崗位的績(jī)效考核均實(shí)行季度發(fā)放,績(jī)效工資基數(shù)=工資總額*10%(2)所有序列崗位的季度績(jī)效考核均與年度評(píng)估深入掛鉤,重視平常工作體現(xiàn)的量化積累(3)所有序列崗位的季度績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)均采用下表:周期績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效系數(shù)需要討論是按照得分范圍劃分,還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)比例需要討論是按照得分范圍劃分,還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)比例第一季度59分如下60-69分70-79分80-89分90-100分101-110分111-120分(4)所有序列崗位季度績(jī)效工資例如張三的工資總額為6000元,則季度績(jī)效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元,如某季度個(gè)人績(jī)效得分60分,則季度績(jī)效工資=1800*=1080元。=月工資總額*10%*3*個(gè)人績(jī)效系數(shù)例如張三的工資總額為6000元,則季度績(jī)效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元,如某季度個(gè)人績(jī)效得分60分,則季度績(jī)效工資=1800*=1080元。(5)職能序列崗位績(jī)效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜,且反復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng),重要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果,因此統(tǒng)一采用“月度考核,季度發(fā)放”的方式,同步采用“崗位工作量化“”360度考核”模式進(jìn)行,詳細(xì)如下:崗位工作量化,即通過(guò)季度初企業(yè)下達(dá)的任務(wù)目的分解后,個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃,考核人員跟蹤崗位完畢工作質(zhì)量與進(jìn)度,從而進(jìn)行量化表評(píng)分,每月一次。例如:行政主管某月量化考核套表:表一:上交x月工作計(jì)劃工作事項(xiàng)重要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)與否準(zhǔn)時(shí)完畢未完畢原因詳細(xì)狀況描述質(zhì)量體系工作按照體系文獻(xiàn)的規(guī)定,于12月月底之前搜集整頓管理評(píng)審輸入信息,于1月份進(jìn)行管理評(píng)審,形成管理評(píng)審決策,下發(fā)評(píng)審匯報(bào)并制定改善措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書(shū)下發(fā)狀況,關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時(shí)關(guān)注防雷資格證書(shū)年檢完畢防雷資格證書(shū)的年檢工作按上級(jí)規(guī)定優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報(bào)關(guān)注各類上級(jí)單位公布的優(yōu)惠政策或信息,判斷與否符合規(guī)定,符合條件組織編寫(xiě)材料并按規(guī)定期間完畢申報(bào)。隨時(shí)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用狀況,保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站公布的防雷資質(zhì)考試的告知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)站公布的安防資質(zhì)考試的告知,并報(bào)名參與培訓(xùn)和考試隨時(shí)關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門(mén)提交的物資采購(gòu)申請(qǐng),于5號(hào)之前完畢辦公用品的采買和發(fā)放工作。完畢辦公用品費(fèi)用的記錄。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)企業(yè)狀況編輯企業(yè)新聞不少于2篇12月20日組織企業(yè)例會(huì)提前確定例會(huì)時(shí)間,并保證參會(huì)人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn)。負(fù)責(zé)組織與主持會(huì)議,保證會(huì)議正常有序進(jìn)行,會(huì)議完畢當(dāng)日下班前形成會(huì)議紀(jì)要并公布簽字,并于下次例會(huì)時(shí)匯報(bào)本次會(huì)議內(nèi)容,不得有疏漏。按例會(huì)規(guī)定期間負(fù)責(zé)企業(yè)各類協(xié)議的評(píng)審流程跟蹤、報(bào)銷單據(jù)的審核評(píng)審內(nèi)容:協(xié)議類型、協(xié)議金額、發(fā)貨周期等,形成協(xié)議評(píng)審單,存檔立案。平常工作證照管理組織做好企業(yè)各類證照、印鑒和簡(jiǎn)介信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作平常工作固定資產(chǎn)記錄對(duì)企業(yè)固定資產(chǎn)進(jìn)行記錄,更新固定資產(chǎn)臺(tái)賬12月10日組織員工出游計(jì)劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動(dòng)。12月20日車輛管理平常車輛管理,記錄車輛油耗狀況,記錄車輛保險(xiǎn)費(fèi)用狀況、12月31日記錄快遞費(fèi)用記錄12月份快遞費(fèi)用,并記錄整年快遞費(fèi)用狀況12月31日訂票工作完畢企業(yè)員工出差火車票、機(jī)票的訂購(gòu)工作,并完畢整年訂票狀況記錄12月31日外聯(lián)工作配合開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、科技局、信息化局、工商局等上級(jí)單位做好外聯(lián)工作隨時(shí)辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日狀況,保證辦公環(huán)境整潔每天平常工作訂票、快遞收發(fā)、報(bào)銷審核、辦公用品購(gòu)置領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整頓歸檔、辦公室衛(wèi)生等平常工作每天表二:行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表重要考察任務(wù)工作規(guī)定得分權(quán)重加權(quán)分完畢12月工作計(jì)劃與總結(jié),工作計(jì)劃完畢率100%考察點(diǎn):工作計(jì)劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計(jì)劃,規(guī)定不得延誤,并且詳略得當(dāng),工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確,主次分明,工作總結(jié)針對(duì)性強(qiáng),問(wèn)題切中要害,對(duì)后來(lái)工作改善有明顯的合理化提議作用25%充足發(fā)揮本崗位的職責(zé)規(guī)定和溝通協(xié)調(diào)能力,計(jì)劃的工作保質(zhì)保量準(zhǔn)時(shí)完畢。保質(zhì)保量完畢常規(guī)行政后勤工作??疾禳c(diǎn):責(zé)任心積極性執(zhí)行力完全按照崗位闡明書(shū)規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行,過(guò)程跟蹤記錄完整無(wú)延誤50%搜集各級(jí)行政主管單位公布的優(yōu)惠政策并根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行申報(bào)。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)絡(luò)??疾禳c(diǎn):責(zé)任心積極性溝通協(xié)調(diào)力按照上級(jí)規(guī)定及時(shí)搜集和接受對(duì)應(yīng)主管單位公布的項(xiàng)目政策25%在規(guī)定期間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報(bào),且精確無(wú)誤在積極的努力工作下,保障項(xiàng)目申報(bào)成功審批通過(guò),或準(zhǔn)時(shí)撥款到位等表三:工作執(zhí)行登記表表二根據(jù)企業(yè)目的分解同步參照表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核,表三作為表二的延伸,作為表二評(píng)分的重要根據(jù)360度考核模式,即通過(guò)被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)(部門(mén)內(nèi)外)、客戶等進(jìn)行綜合評(píng)分,每季度一次。例如:行政主管的360度考核表第一季度360度考核表-行政主管(此表為上級(jí)下級(jí)平級(jí)其他評(píng)分表)考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核原則得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀(80-100)合格(50-79)不合格(0-49)工作態(tài)度(40%)忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),維護(hù)企業(yè)整體形象,對(duì)于聽(tīng)到或看到不利于企業(yè)的狀況可以及時(shí)做出有效的解釋;工作一絲不茍,勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任,除了做好自己的本職工作外,還積極承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),維護(hù)企業(yè)整體形象;工作勤奮,責(zé)任心較強(qiáng),基本能完畢平常工作,自覺(jué)地完畢工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng),??遣焕谄髽I(yè)的言論,造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng),工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完畢工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤(季度考勤評(píng)分)、無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象,沒(méi)有懲罰、嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)違紀(jì)行為、可以遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾請(qǐng)假或遲到,有1次書(shū)面警告常常有請(qǐng)假、遲到、早退等懲罰,不遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書(shū)面警告5%積極積極性/執(zhí)行力工作熱情,積極積極,可以積極積極地開(kāi)展工作,完畢分內(nèi)分外工作;無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排,并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完畢各項(xiàng)工作工作較積極,基本能積極完畢本職工作;雖然心存不滿但仍能完畢領(lǐng)導(dǎo)所分派原任務(wù)工作被動(dòng),懈怠,不能準(zhǔn)時(shí)按量完畢領(lǐng)導(dǎo)分派的任務(wù)20%團(tuán)體意識(shí)/配合度顧全大局,工作中可以積極積極配合團(tuán)體工作樂(lè)于助人,個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失,但服從規(guī)定,樂(lè)意配合,需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)體工作,因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)體工作10%綜合能力(60%)理解、分析判斷能力能迅速掌握分派的工作和新知識(shí),理解深刻;分析判斷能力強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為對(duì)的的判斷可以掌握分派的工作和新知識(shí);分析判斷能力較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分派的工作和新知識(shí)掌握慢,不得要領(lǐng);分析判斷能力較弱,不能及時(shí)的做出對(duì)的的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活,應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采用對(duì)應(yīng)的措施,對(duì)提出的問(wèn)題能迅速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行,能有效地化解矛盾較強(qiáng),工作中碰到的突發(fā)事件基本上都可以處理,但有時(shí)也有失誤,對(duì)個(gè)別問(wèn)題能處理,有一定的應(yīng)變能力。有一定的說(shuō)服能力,但問(wèn)題仍然得不到處理缺乏變通能力,反應(yīng)不靈活不能清晰的體現(xiàn)自己的思想和想法40%合計(jì)100%完畢后,將工作量化表以平均權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù),占比80%,360度考核占比20%,加權(quán)后得季度績(jī)效總分,按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù),繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。(6)技術(shù)序列績(jī)效工資需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能規(guī)定高,職能責(zé)任相對(duì)小,工作見(jiàn)效周期長(zhǎng),重要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完畢效率與質(zhì)量以及團(tuán)體協(xié)作精神等討論與否要加入工作態(tài)度評(píng)分。本方案提議采用“季度考核,季度發(fā)放”,同步僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核,不一樣于職能序列的,在于不需要每個(gè)崗位提交工作計(jì)劃,而只根據(jù)企業(yè)規(guī)劃分解目的后,設(shè)定不一樣維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。討論與否要加入工作態(tài)度評(píng)分例如:開(kāi)發(fā)工程師的量化考核套表表一:技術(shù)研發(fā)部整個(gè)部門(mén)(或小組)的任務(wù)目的(軟件)第一季度關(guān)鍵任務(wù)目的(舉例)整個(gè)部門(mén)(或小組)的任務(wù)目的維度重要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)參與人員有關(guān)的工作總結(jié)和的工作計(jì)劃1、個(gè)人工作總結(jié)(考核點(diǎn):工作總結(jié)的質(zhì)量評(píng)估)涵蓋內(nèi)容:項(xiàng)目的重要工作成果,工作中走的彎路或經(jīng)典的問(wèn)題對(duì)自己的觸動(dòng),工作的改善想法,對(duì)企業(yè)管理的提議,工作崗位職能的履行狀況等等挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的奉獻(xiàn)和價(jià)值,自我反省工作問(wèn)題2、個(gè)人工作計(jì)劃(考核點(diǎn):工作計(jì)劃的質(zhì)量評(píng)估)涵蓋內(nèi)容:要實(shí)行的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目的、成果體現(xiàn)等,學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提高方面,工作崗位的職能發(fā)揮,質(zhì)量體系的貫徹,挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個(gè)人的奉獻(xiàn)和價(jià)值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完畢軟件的首輪調(diào)試,具有試運(yùn)行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具有交付條件。3月31日配合(程彥清)變電站GIS巡檢系統(tǒng)(趙廣興、龐秋)軟件具有交付條件2月1日趙廣興龐秋完畢1個(gè)變電站的初始化工作,引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。2月15日完畢系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二:技術(shù)員季度KPI量化考核表(舉例)技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效考核總表姓名:考核期間:年月日——年月日KPI工作規(guī)定該項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分個(gè)人工作總結(jié)考察點(diǎn):工作成果自我剖析能力1、及時(shí)交付無(wú)遲延,格式清晰,條理清晰,閱讀性強(qiáng)2、論述工作成果詳略得當(dāng),數(shù)據(jù)精確,體現(xiàn)個(gè)人奉獻(xiàn)于價(jià)值,客觀實(shí)際;3、個(gè)人剖析問(wèn)題,精確深刻,針對(duì)性強(qiáng)4、改善想法得當(dāng),處理思緒明晰,對(duì)后來(lái)的工作有明顯增進(jìn)作用;010%0個(gè)人工作計(jì)劃考察點(diǎn):規(guī)劃能力可實(shí)行性1、及時(shí)交付無(wú)遲延,格式清晰,條理清晰,閱讀性強(qiáng)2、項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng),充足體現(xiàn)進(jìn)度、目的與成果體現(xiàn)3、工作計(jì)劃內(nèi)容詳細(xì)、可操作、可實(shí)現(xiàn)、與本職工作有關(guān)聯(lián),時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)考察點(diǎn):執(zhí)行力工作成果1、3月15日之前,完畢軟件的首輪調(diào)試,具有試運(yùn)行條件,嚴(yán)格履行在此期間小組分派的工作職責(zé),圓滿完畢工作任務(wù)2、3月31日之前,軟件具有交付條件,嚴(yán)格履行在此期間小組分派的工作職責(zé),圓滿完畢工作任務(wù)050%0配合(程彥清)變電站GIS巡檢系統(tǒng)考察點(diǎn):配合度工作成果1、2月1日之前,軟件具有交付條件,嚴(yán)格履行在此期間小組分派的工作職責(zé),圓滿完畢工作任務(wù)2、2月15日之前完畢1個(gè)變電站的初始化工作,引導(dǎo)變電站試運(yùn)行,嚴(yán)格履行在此期間小組分派的工作職責(zé),圓滿完畢工作任務(wù)3、3月31日之前完畢系統(tǒng)的交付工作,嚴(yán)格履行在此期間小組分派的工作職責(zé),圓滿完畢工作任務(wù)030%0本季度績(jī)效考核總得分0表三:分項(xiàng)量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效指標(biāo)分項(xiàng)量化考核指標(biāo)規(guī)定完畢狀況小項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)分該項(xiàng)合計(jì)個(gè)人工作總結(jié)及時(shí)交付無(wú)遲延,格式清晰,條理清晰,閱讀性強(qiáng)□項(xiàng)目工作質(zhì)量完畢度高且完畢率在80%以上(90-100)□項(xiàng)目工作質(zhì)量完畢度較低且完畢率在70%以上(60-89)

□項(xiàng)目工作質(zhì)量完畢度低且完畢率在60%如下(0-59)10%論述工作成果詳略得當(dāng),數(shù)據(jù)精確,體現(xiàn)個(gè)人奉獻(xiàn)于價(jià)值,客觀實(shí)際□工作總結(jié)十分深刻,對(duì)處理有關(guān)問(wèn)題參照性大(90-100)

□工作總結(jié)較深刻,對(duì)處理有關(guān)問(wèn)題參照性較大(60-89)

□工作總結(jié)不深刻,對(duì)處理有關(guān)問(wèn)題參照性不大(0-59)10%個(gè)人剖析問(wèn)題,精確深刻,針對(duì)性強(qiáng)□剖析精確深刻,針對(duì)性強(qiáng),對(duì)處理有關(guān)問(wèn)題參照性大(90-100)

□不夠徹底深刻,針對(duì)性一般,對(duì)處理有關(guān)問(wèn)題有一定參照性(60-89)

□總結(jié)平鋪直敘,沒(méi)有針對(duì)性,敷衍了事(0-59)40%改善想法得當(dāng),處理思緒明晰,對(duì)后來(lái)的工作有明顯增進(jìn)作用□積極履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度高,能充足體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(90-100)

□履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度較高,能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(60-89)

□消極履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度低,不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(0-59)40%個(gè)人工作計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃性□項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng),可行性高(90-100)

□項(xiàng)目計(jì)劃性一般,可行性一般(60-89)

□項(xiàng)目計(jì)劃性差,可行性差(0-59)40%崗位價(jià)值高□積極履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度高,能充足體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(90-100)

□履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度較高,能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(60-89)

□消極履行本崗位工作職責(zé),個(gè)人奉獻(xiàn)度低,不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值(0-59)60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)調(diào)試完畢,具有試運(yùn)行條件□3月15日之前,完畢軟件的首輪調(diào)試,具有試運(yùn)行條件(90-100)

□4月15日之前,完畢軟件的首輪調(diào)試,具有試運(yùn)行條件(60-89)

□5月15日之前,完畢軟件的首輪調(diào)試,具有試運(yùn)行條件(0-59)40%具有交付條件□3月31日之前,軟件具有交付條件(90-100)

□4月31日之前,軟件具有交付條件(60-89)

□5月31日之前,軟件具有交付條件(0-59)60%配合(程彥清)變電站GIS巡檢系統(tǒng)具有交付條件□2月1日之前,軟件具有交付條件(90-100)

□3月1日之前,軟件具有交付條件(60-89)

□4月1日之前,軟件具有交付條件(0-60)30%完畢初始化工作,具有試運(yùn)行條件□2月15日之前完畢1個(gè)變電站的初始化工作,引導(dǎo)變電站試運(yùn)行(90-100)

□3月15日之前完畢1個(gè)變電站的初始化工作,引導(dǎo)變電站試運(yùn)行(60-89)

□4月15日之前完畢1個(gè)變電站的初始化工作,引導(dǎo)變電站試運(yùn)行(0-59)30%完畢系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完畢系統(tǒng)的交付工作(90-100)

□4月31日之前完畢系統(tǒng)的交付工作(60-89)

□5月31日之前完畢系統(tǒng)的交付工作(0-60)40%完畢后,將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù),繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。企業(yè)技術(shù)部目前編制尚未完善,對(duì)應(yīng)的籌劃、代碼審核、測(cè)試、文檔等崗位工作需要逐漸增設(shè)和明確,因此,作為季度的績(jī)效占比較小,在初期可以起到推進(jìn)工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。待會(huì)同技術(shù)部做好規(guī)劃目的并分解后,崗位職責(zé)才能清晰劃分,才可以將績(jī)效指標(biāo)逐漸細(xì)化。(7)銷售序列績(jī)效工資銷售部崗位工作針對(duì)性較強(qiáng),且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長(zhǎng),需要對(duì)平常工作進(jìn)行階段性的目的管理和把控,因此本方案提議也采用“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績(jī)效”的模式進(jìn)行考核,不一樣于前兩個(gè)序列的,在于僅考慮與工作目的有關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核,主觀能動(dòng)與素質(zhì)暫不參評(píng),放入年終統(tǒng)一考核。詳細(xì)如下:表一:銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目的(舉例)維度重要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)與否準(zhǔn)時(shí)完畢未完畢原因詳細(xì)狀況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項(xiàng)目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項(xiàng)目3月31日內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購(gòu)招標(biāo)3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標(biāo)采購(gòu)二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二:某銷售代表季度量化考核表完畢后,將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù),繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。銷售部目前編制基本完善,但人員尚未充足,因此考核表可以盡量量化與細(xì)化,這樣成果更具參照價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定:需要討論:缺勤日期怎樣計(jì)算1、不含公休日,則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日,例如國(guó)慶節(jié),前后倒休2天,其實(shí)一共休息5天,那么假如再請(qǐng)5天假,當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天;2、含公休日,則再請(qǐng)3天假,即滿10天,假如10月28日離職,則滿10天。需要討論:缺勤日期怎樣計(jì)算1、不含公休日,則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日,例如國(guó)慶節(jié),前后倒休2天,其實(shí)一共休息5天,那么假如再請(qǐng)5天假,當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天;2、含公休日,則再請(qǐng)3天假,即滿10天,假如10月28日離職,則滿10天。利弊分析:第一種相對(duì)公平,不過(guò)計(jì)算繁瑣,約束性??;第二種約束性更強(qiáng),計(jì)算簡(jiǎn)樸,但有失公平;個(gè)人提議第一種。由于已經(jīng)在請(qǐng)假天數(shù)上有所約束,因此績(jī)效工資的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不發(fā)放績(jī)效工資五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍:工資0-3000元,考勤工資100元修改后的考勤工資范圍:工資0-3000元,考勤工資100元工資3001-5000元,考勤工資200元工資5000元以上,考勤工資300元原全勤獎(jiǎng)的范圍:工資0-元,全勤工資200元工資-3000元,全勤工資300元工資3001-4000元,全勤工資400元工資4001-5000元,全勤工資500元2、評(píng)分原則考勤工資的計(jì)算采用評(píng)分制,由人事部門(mén)根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù),累加進(jìn)行每月的評(píng)分,詳細(xì)如下:考勤評(píng)分表遲到、早退(分鐘)扣分次數(shù)1234567891010如下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對(duì)應(yīng)上述評(píng)分得出如下考勤工資原則考勤薪資評(píng)估原則扣分等級(jí)考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、懲罰級(jí)別遲到或早退的懲罰級(jí)別(按月計(jì)評(píng)):30分鐘(含)以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘(含)1次/月2次/月3次/月以上通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告通報(bào)批評(píng)+書(shū)面警告按照次數(shù)累加,取消年度薪資評(píng)估,酌情下調(diào)基本工資至解除勞動(dòng)關(guān)系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出,半小時(shí)以上須填寫(xiě)請(qǐng)假單,半小時(shí)以上局限性一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算,以此類推,計(jì)入請(qǐng)假次數(shù),請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除;因私人原因需要晚到或提前下班,可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門(mén)主管,按攝影應(yīng)的時(shí)間,半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分,半小時(shí)以上須填寫(xiě)請(qǐng)假單,半小時(shí)以上局限性一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算,以此類推,計(jì)入請(qǐng)假次數(shù),請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。曠工半日,扣發(fā)1日工資,記曠工1次;曠工半日以上至1日,扣發(fā)2日工資,記曠工2次,以此類推;遲到或早退1小時(shí)以上至半日,按照曠工半日處理;遲到或早退半日至1日,按照曠工1日處理,以此類推;合計(jì)曠工3次或3日及以上,屬嚴(yán)重違紀(jì),解除勞動(dòng)關(guān)系。行政人事部每月初完畢考勤工資的核算后,將對(duì)應(yīng)考勤懲罰予以公告;兩次提醒記一次警告,兩次警告記一次通報(bào)批評(píng),兩次通報(bào)批評(píng),記一次書(shū)面警告,按照次數(shù)累加;年度合計(jì)書(shū)面警告2次,360度考核的考勤分?jǐn)?shù)所有扣除;年度合計(jì)書(shū)面警告3次,取消年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考核資格;年度合計(jì)書(shū)面警告4次,取消年終獎(jiǎng)評(píng)估資格,同步取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考核資格;年度合計(jì)書(shū)面警告5次以上,屬于嚴(yán)重違紀(jì),同步取消年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格,并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系;年度內(nèi)病事假超過(guò)30次(或滿15天),討論天數(shù)與否合理,或者試行年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行,超過(guò)50次(或滿30天)不參與年終獎(jiǎng)和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資;討論天數(shù)與否合理,或者試行參與企業(yè)項(xiàng)目的組員,在項(xiàng)目運(yùn)作期間,不得隨意請(qǐng)假,請(qǐng)假超過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作周期20%的工作日且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量,項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照50%計(jì)發(fā),超過(guò)50%且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量,不計(jì)發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金;整年無(wú)任何扣分與缺勤,予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在企業(yè)工作的年限設(shè)定,用以鼓勵(lì)員工在企業(yè)勞動(dòng)奉獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)的價(jià)值體現(xiàn),工齡工資只考慮工作年份,因此“一視同仁”,作為薪資構(gòu)造組合中微小但不可或缺的一部分;2、規(guī)定入職滿一年的員工可享有50元/年累加的工齡工資,上不封頂,工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對(duì)應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行;七、補(bǔ)助1、補(bǔ)助津貼是企業(yè)考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出,首先可以作為企業(yè)的福利提高員工的積極性,另首先核算方式有別于工資體系,且企業(yè)可以另行政策,靈活掌握;2、于員工而言,公布薪資構(gòu)造時(shí),員工看到除工資提成外,尚有若干項(xiàng)的補(bǔ)助津貼,可以吸引眼球,在企業(yè)人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用,更有助于招聘工作的實(shí)行與開(kāi)展;3、根據(jù)企業(yè)目前運(yùn)行狀況,補(bǔ)助臨時(shí)設(shè)置餐補(bǔ)+車補(bǔ)20元/天,按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放,無(wú)等級(jí)差異。八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金目前項(xiàng)目獎(jiǎng)金是由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行支配的,因此這里只是參照方案目前項(xiàng)目獎(jiǎng)金是由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行支配的,因此這里只是參照方案本方案僅用于參照使用,不強(qiáng)制執(zhí)行,以部門(mén)意見(jiàn)為主1、針對(duì)企業(yè)開(kāi)展的盈利性項(xiàng)目需求,設(shè)定項(xiàng)目周期與階段性目的,同步抽調(diào)與項(xiàng)目職責(zé)匹配的人員,成立項(xiàng)目組,任命項(xiàng)目組長(zhǎng);2、根據(jù)項(xiàng)目完畢狀況,以項(xiàng)目總收入為基數(shù),抽撥一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目組組員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金3、目前企業(yè)重要以技術(shù)項(xiàng)目為主,因此參與評(píng)估的人員基本歸屬于技術(shù)部門(mén)4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分派方案企業(yè)之前的項(xiàng)目獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組長(zhǎng)自行分派,本次方案也以項(xiàng)目組長(zhǎng)為主導(dǎo),同步提供提議性的方案(1)確定項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金比例(2)項(xiàng)目組員獎(jiǎng)金總額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目組長(zhǎng)獎(jiǎng)金(3)將參照項(xiàng)目的組員在季度量化考核表中“項(xiàng)目參與”參見(jiàn)技術(shù)序列的績(jī)效方案,有關(guān)量化考核中,有項(xiàng)目參與的部分指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù),作為項(xiàng)目獎(jiǎng)金評(píng)估參數(shù)之一,占比60%參見(jiàn)技術(shù)序列的績(jī)效方案,有關(guān)量化考核中,有項(xiàng)目參與的部分(4)項(xiàng)目組長(zhǎng)根據(jù)員工項(xiàng)目期間的體現(xiàn)實(shí)狀況況自行裁定評(píng)分,占比40%某項(xiàng)目組員評(píng)分表參照如下:維度評(píng)分參照原則得分權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度優(yōu)(91-100)及時(shí)或提前完畢,無(wú)遲延50%良(81-90)及時(shí)完畢,無(wú)遲延中(61-80)有延誤,有一定影響差(0-60)嚴(yán)重延遲,影響很大成本意識(shí)優(yōu)(91-100)成本意識(shí)很強(qiáng),工作高效,節(jié)省資源20%良(81-90)成本意識(shí)較強(qiáng),工作講求效率中(61-80)成本意識(shí)一般,工作效率較差差(0-60)成本意識(shí)很差,揮霍資源工作質(zhì)量?jī)?yōu)(91-100)及時(shí)杰出的完畢任務(wù),出錯(cuò)率020%良(81-90)工作質(zhì)量很好,很少出錯(cuò)中(61-80)工作質(zhì)量一般,時(shí)常出錯(cuò)差(0-60)工作質(zhì)量較差,頻繁出錯(cuò)工作態(tài)度優(yōu)(91-100)工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀的團(tuán)體精神10%良(81-90)工作態(tài)度積極,執(zhí)行力很好,能積極與他人協(xié)作中(61-80)工作態(tài)度一般,執(zhí)行力一般,被動(dòng)合作差(0-60)工作態(tài)度差,執(zhí)行力差,從不積極協(xié)作考核得分被考核人簽字:考核人簽字:九、年終獎(jiǎng)金本方案僅作為銷售部與職能部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù),技術(shù)部的年終獎(jiǎng)金自行裁定1、提取措施(1)企業(yè)根據(jù)年度銷售總收入與回款率,抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“企業(yè)獎(jiǎng)金總額”;(2)根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)體現(xiàn)與奉獻(xiàn)程度,分別向部門(mén)分派“部門(mén)獎(jiǎng)金總額”;(3)各部門(mén)根據(jù)員工的工作體現(xiàn)與奉獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個(gè)人績(jī)效系數(shù)評(píng)估狀況,合理分派個(gè)人年終獎(jiǎng)金。2、分派方案(“360度考核“結(jié)合”季度績(jī)效“加權(quán)得分進(jìn)行評(píng)比)部門(mén)年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例由企業(yè)高層會(huì)議討論決定個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例參照如下方案:(1)以年終360度考核方式得出年度評(píng)估分?jǐn)?shù),占比40%年度考核評(píng)估表-銷售(僅供參照)考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核原則原則分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度(30%)忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),維護(hù)企業(yè)整體形象,對(duì)于聽(tīng)到或看到不利于企業(yè)的狀況可以及時(shí)做出有效的解釋;工作一絲不茍,勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任,除了做好自己的本職工作外,還積極承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部額外的工作對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),維護(hù)企業(yè)整體形象;工作勤奮,責(zé)任心較強(qiáng),基本能完畢平常工作,自覺(jué)地完畢工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng),??遣焕谄髽I(yè)的言論,造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng),工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完畢工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真86紀(jì)律性全勤(年度考勤評(píng)分)、無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象,沒(méi)有懲罰、嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度無(wú)懲罰,無(wú)違紀(jì)行為、可以遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾請(qǐng)假或遲到常常有請(qǐng)假、遲到、早退等有懲罰,不遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、有一次以上書(shū)面警告86積極積極性/執(zhí)行力工作熱情,積極積極,可以積極積極地開(kāi)展工作,完畢分內(nèi)分外工作;無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排,并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完畢各項(xiàng)工作工作較積極,基本能積極完畢本職工作;雖然心存不滿但仍能完畢領(lǐng)導(dǎo)所分派原任務(wù)工作被動(dòng),懈怠,不能準(zhǔn)時(shí)按量完畢領(lǐng)導(dǎo)分派的任務(wù)106團(tuán)體意識(shí)/配合度顧全大局,工作中可以積極積極配合團(tuán)體工作樂(lè)于助人,個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失,但服從規(guī)定,樂(lè)意配合,需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)體工作,因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)體工作42綜合能力(70%)理解、分析判斷能力能迅速掌握分派的工作和新知識(shí),理解深刻;分析判斷能力強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為對(duì)的的判斷可以掌握分派的工作和新知識(shí);分析判斷能力較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分派的工作和新知識(shí)掌握慢,不得要領(lǐng);分析判斷能力較弱,不能及時(shí)的做出對(duì)的的分析與判斷2015應(yīng)變和溝通能力很靈活,應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采用對(duì)應(yīng)的措施,對(duì)提出的問(wèn)題能迅速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行,能有效地化解矛盾較強(qiáng),工作中碰到的突發(fā)事件基本上都可以處理,但有時(shí)也有失誤,對(duì)個(gè)別問(wèn)題能處理,有一定的應(yīng)變能力。有一定的說(shuō)服能力,但問(wèn)題仍然得不到處理缺乏變通能力,反應(yīng)不靈活不能清晰的體現(xiàn)自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書(shū)面表?yè)P(yáng)或向上層主管反應(yīng);顧客無(wú)投訴;微笑服務(wù),舉止得體,有親和力,客戶無(wú)投訴;態(tài)度親切,對(duì)客戶的征詢不厭煩,微笑服務(wù),親切自然,可以迅速有效的處理客戶反應(yīng)的問(wèn)題顧客有投訴;與客戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),訓(xùn)斥客戶,不禮貌,對(duì)客戶指手畫(huà)腳,給企業(yè)帶來(lái)不良聲譽(yù)影響。3020合計(jì)10070(2)以每一期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績(jī)效分?jǐn)?shù),占比60%例如某行政人事專人年度360評(píng)估分?jǐn)?shù)為70分,則年終得分如下圖所示:總權(quán)重40%60%考核方式年終360考核第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70152020合計(jì)70總加權(quán)(3)測(cè)算規(guī)定:各部門(mén)獨(dú)立確定崗位績(jī)效系數(shù),繼而確定崗位獎(jiǎng)金基數(shù),崗位基數(shù)=部門(mén)獎(jiǎng)金總額*崗位績(jī)效系數(shù)最終得分,確定個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)(與季度個(gè)人績(jī)效系數(shù)一致),如下表周期績(jī)效得分個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)50分如下60-69分70-79分80-89分90-100分101-110分111-120分通過(guò)如下公式確定員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門(mén)獎(jiǎng)金總額*崗位獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)例如某部門(mén)獎(jiǎng)金總額為0元,該員工的個(gè)人年終績(jī)效系數(shù)為,則上述銷售代表的個(gè)人年終獎(jiǎng)=0**=1820元假如個(gè)人績(jī)效系數(shù)<個(gè)人績(jī)效*績(jī)效個(gè)數(shù),出現(xiàn)部門(mén)獎(jiǎng)金存在剩余額例如銷售部4個(gè)人,原則績(jī)效總和應(yīng)當(dāng)是4*=4,但因個(gè)體差異,最終導(dǎo)致績(jī)效總和是1+++=,那么個(gè)人年終獎(jiǎng)總額是16240,就會(huì)剩余3760元的狀況,由部門(mén)主管自行分派余額并向人事部門(mén)立案最終個(gè)人年終獎(jiǎng)金額度以及分派方案。例如銷售部4個(gè)人,原則績(jī)效總和應(yīng)當(dāng)是4*=4,但因個(gè)體差異,最終導(dǎo)致績(jī)效總和是1+++=,那么個(gè)人年終獎(jiǎng)總額是16240,就會(huì)剩余3760元3、管理規(guī)定(1)年度合計(jì)書(shū)面警告2次,360度考核的考勤分?jǐn)?shù)所有扣除;(2)年度合計(jì)書(shū)面警告3次,取消360度考核資格,占比40%;(3)年度合計(jì)書(shū)面警告4次,取消年終獎(jiǎng)評(píng)估資格;(5)年度內(nèi)病事假超過(guò)30次(或滿15天),年終獎(jiǎng)按50%執(zhí)行,超過(guò)50次(或滿30天)不參與年終獎(jiǎng)評(píng)估并酌情下調(diào)工資;(6)財(cái)務(wù)部不波及年終獎(jiǎng)評(píng)估需要討論確定需要討論確定以上狀況若并列出現(xiàn),則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺(tái)的政策確定入職不滿一年的員工不參與企業(yè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分派十一、保險(xiǎn)福利1、社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)為保障員工的合法權(quán)益,按照規(guī)定為員工繳納五險(xiǎn):養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)和工傷險(xiǎn),詳細(xì)比例請(qǐng)見(jiàn)下表:社會(huì)保險(xiǎn)分派比例明細(xì)表(,個(gè)人每月承擔(dān)元,企業(yè)承擔(dān)元)險(xiǎn)種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例(%)單位(%)個(gè)人(%)養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計(jì)32%11%注:保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分由企業(yè)從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享有5天帶薪年假,企業(yè)予以每年一次帶薪旅游,工齡滿五年的員工,帶薪旅游可以攜帶家眷參與,帶薪旅游的天數(shù)抵沖帶薪年假天數(shù)。除長(zhǎng)途旅游外,企業(yè)會(huì)不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游會(huì)餐、健身娛樂(lè)等活動(dòng)。3、節(jié)假日福利逢年過(guò)節(jié)時(shí),企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日福利,由行政人事部記錄享有福利人員名單并上報(bào)總經(jīng)理簽批,行政人事部負(fù)責(zé)福利的采購(gòu)及發(fā)放。4、免費(fèi)體檢為保障員工身體健康,構(gòu)建友好的企業(yè)環(huán)境,企業(yè)每年組織員工進(jìn)行一次免費(fèi)體檢。(包括試用期的員工)5、優(yōu)才計(jì)劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到我司工作,企業(yè)本著對(duì)關(guān)鍵人才留人、用人原則,企業(yè)自推行《國(guó)領(lǐng)優(yōu)才計(jì)劃》,目前優(yōu)才計(jì)劃為企業(yè)員工購(gòu)置大額固定資產(chǎn),提供無(wú)息貸款,申請(qǐng)人需具有如下幾項(xiàng)條件:在本單位工作滿2年;具有優(yōu)秀個(gè)人能力和品德掌握關(guān)鍵技術(shù)或關(guān)鍵人脈資源,或其他方式能為企業(yè)發(fā)明效益研發(fā)和銷售必須獨(dú)立開(kāi)發(fā)過(guò)成熟產(chǎn)品或獨(dú)立開(kāi)拓過(guò)客戶適合我司團(tuán)體合作,無(wú)不良嗜好兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬(wàn)無(wú)息貸款額度不超過(guò)30萬(wàn),期限內(nèi)且購(gòu)置資產(chǎn)屬于貸款本人。需本單位1-2員工提供個(gè)人擔(dān)保第四章調(diào)整與晉升1、調(diào)整范圍企業(yè)根據(jù)年度運(yùn)行與效益增長(zhǎng)狀況,對(duì)于體現(xiàn)優(yōu)秀,奉獻(xiàn)度高且穩(wěn)定性強(qiáng)的員工予以不一樣程度的薪資上浮機(jī)會(huì);對(duì)于多次考核后,績(jī)效系數(shù)過(guò)低,體現(xiàn)不佳,且工作態(tài)度與積極性低下的員工予以不一樣程度的薪資下調(diào)處理;調(diào)整范圍波及企業(yè)全體員工,包括中層管理人員;薪資調(diào)整到一定幅度可以做對(duì)應(yīng)的職位晉升或降級(jí)2、調(diào)整幅度根據(jù)評(píng)估方案,分5%、10%、15%、20%四個(gè)等級(jí)的比例進(jìn)行上浮或下調(diào)3、調(diào)整方案(1)以薪酬的區(qū)間滲透度(見(jiàn)第三章第2條)為原則,以崗位闡明書(shū)為根據(jù),做崗位適度打分(2)考核方式以每季度個(gè)人績(jī)效得提成果結(jié)合崗位適度評(píng)分與360度評(píng)提成果確定最終得分年度每期個(gè)人績(jī)效得分(見(jiàn)“績(jī)效工資”章節(jié))之間,可以平均分派比重,也可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的規(guī)定設(shè)置四項(xiàng)一共四個(gè)季度不一樣比重,加權(quán)匯總得出年度績(jī)效分?jǐn)?shù),占比50%;一共四個(gè)季度崗位適度評(píng)分用以考量員工與該崗位闡明書(shū)的匹配度,占比30調(diào)工資的方案和年終獎(jiǎng)的區(qū)別有二:1、以上升空間為參照原則;2、加入崗位適度評(píng)分,用以權(quán)衡該員工與否可以勝任。個(gè)人績(jī)效與360度評(píng)提成果可以直接參照年終獎(jiǎng)評(píng)估成果,只需要調(diào)整權(quán)重即可%調(diào)工資的方案和年終獎(jiǎng)的區(qū)別有二:1、以上升空間為參照原則;2、加入崗位適度評(píng)分,用以權(quán)衡該員工與否可以勝任。個(gè)人績(jī)效與360度評(píng)提成果可以直接參照年終獎(jiǎng)評(píng)估成果,只需要調(diào)整權(quán)重即可360度考核(或員工滿意度)即通過(guò)被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)(部門(mén)內(nèi)外)、客戶等綜合評(píng)分,占比20%最終評(píng)分直接參與薪資調(diào)整,對(duì)應(yīng)關(guān)系表如下得分調(diào)整幅度0-59分下調(diào)5%-20%或直接解雇60分酌情下調(diào)5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或到達(dá)上升峰值注:調(diào)增的最大幅度不得超過(guò)崗位對(duì)應(yīng)的寬帶上限業(yè)務(wù)人員除參照上述調(diào)整規(guī)定,重要根據(jù)業(yè)績(jī)提高原則工資(見(jiàn)《效益提成》條款)4、職位晉升機(jī)制在整體崗位工資到績(jī)效與年終評(píng)估方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上,職位的晉升方案可以參照薪資調(diào)整的方案進(jìn)行,不過(guò)比重需要調(diào)整:年度績(jī)效占比30%,崗位適度占比50%,360考核占比20%(其中也需要考慮員工個(gè)人申請(qǐng)內(nèi)容的權(quán)重)5、調(diào)整與晉升評(píng)估周期由于需要參照一種年度的跟蹤數(shù)據(jù),因此原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機(jī)會(huì),但不排除出現(xiàn)成長(zhǎng)迅速,體現(xiàn)極其突出或績(jī)效產(chǎn)出過(guò)于低下的狀況,可以臨時(shí)出方案,做調(diào)整。6、管理規(guī)定1、年度內(nèi)合計(jì)書(shū)面警告2次,360度考核的考勤分?jǐn)?shù)所有扣除;2、年度內(nèi)合計(jì)書(shū)面警告3次,取消360度考核資格,占比20%;3、年度內(nèi)合計(jì)書(shū)面警告4次,取消360度與崗位適度考核資格,合計(jì)占比50%;4、年度內(nèi)合計(jì)書(shū)面警告5次以上,取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格,并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動(dòng)關(guān)系;5、年度內(nèi)病事假超過(guò)30次(或滿15天),年終獎(jiǎng)與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行,超過(guò)50次(或滿30天)不參與年終獎(jiǎng)評(píng)估和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資;7、銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未到達(dá),不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為5%以上狀況若并列出現(xiàn),則取上限累加執(zhí)行。第五章試用期薪酬設(shè)計(jì)一、試用期限一律規(guī)定三個(gè)月轉(zhuǎn)正,根據(jù)企業(yè)規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù)目前已經(jīng)實(shí)行,因此圖表未做補(bǔ)充;目前已經(jīng)實(shí)行,因此圖表未做補(bǔ)充二、試用期的薪酬,基本遵照-2500的工資;三、設(shè)計(jì)方案1、試用期員工的薪資實(shí)際測(cè)算以面試成果為準(zhǔn),同步實(shí)行無(wú)薪試崗期五天,在試用期間分1-3個(gè)階段考核,根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和狀況,可以在試用期間進(jìn)行薪資的調(diào)整,或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正或終止試崗。2、試用期員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正后,人事部門(mén)要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核,結(jié)合試用期工作考核分?jǐn)?shù)與崗位適度分值,試用期工作占比55%,崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不波及績(jī)效工資。第六章考核人員管理一、包括主觀評(píng)分的項(xiàng)目1、工作量化考核表2、KPI關(guān)鍵績(jī)效考核表3、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分派評(píng)分表4、360度考核表5、崗位適度評(píng)分表6、試用期考核評(píng)分表二、評(píng)分梯次1、一般職工的評(píng)分以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為主,人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核;2、中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級(jí)評(píng)分為主,人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核;三、評(píng)分規(guī)定1、但凡參與評(píng)分的人員,必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀運(yùn)用評(píng)分權(quán)利,根據(jù)評(píng)分事項(xiàng),客觀全面考察被評(píng)人員的考核點(diǎn),防止出現(xiàn)如下人為偏差:暈輪效應(yīng)(即在考核中,因考核者非常關(guān)注某一種特性而掩蔽甚至殃及其他項(xiàng)目的分?jǐn)?shù))居中趨勢(shì)(即考核者未明確原則或出于平均心理,打提成果普遍均衡,無(wú)法體現(xiàn)差異)、寬厚或苛嚴(yán)誤差(即以主觀意念出發(fā),評(píng)分過(guò)于寬松的老好人現(xiàn)象或過(guò)于苛刻導(dǎo)致積極性受挫甚至組織松散的誤差)個(gè)人偏見(jiàn)(完全根據(jù)個(gè)人喜好評(píng)分)近期行為偏見(jiàn)(即沒(méi)有通觀整個(gè)考核周期,而已近來(lái)的體現(xiàn)作為重要根據(jù)的“以偏概全”偏差)我同心理(與考核者本人相近的予以高分處理的偏差)2、但凡參與評(píng)分的人員,必須有客觀的考核根據(jù),例如可以采用如下記錄措施(不限于):工作

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論