考核與績效管理教材

考核與績效管理

第一節(jié)績效考核根本分析

一、績效考核范疇

〔一〕績效考核定義

績效考核指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績〔工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益〕、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。

〔二〕績效考核公式

影響績效的因素包括技能、鼓勵(lì)、環(huán)境和時(shí)機(jī)，用公式表示為P=f(s，m，o,e)

〔三〕績效考核分類

按照考核性質(zhì)劃分：定性考核和定量考核兩大類。

按照考核主體劃分：上級(jí)考核、下級(jí)考核、自我評(píng)價(jià)、相互評(píng)估、外部評(píng)價(jià)、專門小組考核等。

績效考核分類

按工作組織形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核與集體考核。

按考核方法劃分：排序法、配比照較法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法。

按績效考核的時(shí)間長度劃分：日?？己恕⒍ㄆ诳己?、長期考核、不定期考核。

二、績效考核的內(nèi)容

1.確定績效考核根本內(nèi)容?？冃Э己说母緝?nèi)容一般包括工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作行為。2.建立考核工程指標(biāo)體系。在工作分析的根底上，根據(jù)考核和整個(gè)人力資源開發(fā)與管理工作需要，把要考核的各方面分解為表達(dá)工作性質(zhì)及相關(guān)方面具體內(nèi)容的工程，規(guī)定出真正用于考核指標(biāo)體系。3.各工程的分值分配各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，進(jìn)而形成考核的指標(biāo)體系。明確績效指標(biāo)的構(gòu)成、評(píng)價(jià)尺度的類型、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的根本要求。根據(jù)考核的重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)分別給予加權(quán)及賦分。4.規(guī)定各工程的打分標(biāo)準(zhǔn)在每一個(gè)考核工程分別給予賦分以后，要對(duì)工程的得分給出打分依據(jù)

三、績效考核的原那么

1.公開與開放原那么?？冃?biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過雙方協(xié)商來進(jìn)行，考核結(jié)果公開，使得考評(píng)工作公開化。2.反響與提升原那么。及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，以有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。3.定期化和制度化原那么。4.可靠性與正確性原那么。即強(qiáng)調(diào)績效考核的信度和效度。5.可行性與實(shí)用性原那么?？尚行允侵缚冃Э己伺c客觀環(huán)境的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績效考核與實(shí)際考核對(duì)象的適應(yīng)性。第二節(jié)績效管理思想與模型一、績效管理的思想及系統(tǒng)模型(一)績效管理根本思想績效管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的根底上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。它和傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同。對(duì)人力資源的考核是以實(shí)際成效為中心的，是注重人們勞動(dòng)成果的。但實(shí)際上，許多考核把員工的工作態(tài)度和行為作為考核內(nèi)容?？己斯こ谭譃椋簜€(gè)人特征〞(包括技能、能力、需要、素質(zhì))、“工作行為〞和“工作結(jié)果〞三大方面。這些指標(biāo)各有側(cè)重，適用范圍有所不同，各自存在著缺乏，具體內(nèi)容見績效考核三大工程的適用性.不同組織會(huì)根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的指標(biāo)作為績效考核的依據(jù)。績效考核指標(biāo)不僅會(huì)因組織的不同而不同，同一組織中，不同性質(zhì)的崗位選擇的考核指標(biāo)也會(huì)有很大的區(qū)別。

二、績效管理系統(tǒng)與模型

1.績效管理系統(tǒng)。由三局部構(gòu)成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績效的衡量〔考核〕與績效信息的反響，而且是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。2.績效管理模型描述了組織戰(zhàn)略、環(huán)境以及員工個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工工作行為的影響，并對(duì)績效工作結(jié)果的影響的關(guān)系。

3.績效管理必須把握.

根據(jù)績效管理模型，有效的績效管理必須把握：

(1)把握員工個(gè)人特征對(duì)績效的形成的作用.(2)把握組織戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系

(3)把握環(huán)境約束對(duì)績效管理的影響

(4)績效管理與績效考核的區(qū)別。(二)建立考核工程指標(biāo)體系

1．績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成

(1)指標(biāo)名稱：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括。

(2)指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征。

(3)標(biāo)志：評(píng)價(jià)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定就是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。

(4)標(biāo)度：用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，揭示各級(jí)別人力資源管理教程.標(biāo)志和標(biāo)度是一一對(duì)應(yīng)的，因此常常把兩者統(tǒng)稱為績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)尺度。2．評(píng)價(jià)尺度的類型

(1)量詞式：采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)水平。(2)等級(jí)式：使用一些能夠表達(dá)等級(jí)頃序的字詞、字母、數(shù)字等。(3)數(shù)量式：有兩種形式，一是離散型，一是連續(xù)型。(4)定義式：對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)度，對(duì)標(biāo)度有比較詳細(xì)的說明和定義。3．績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的根本要求

(1)內(nèi)涵明確清晰：每一個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)有明確的含義，防止不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差產(chǎn)生。(2)具有獨(dú)立性：每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)一定要有獨(dú)立的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定。(3)具有針對(duì)性：評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定績效目標(biāo)，反映相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(三)各工程的分值分配

在列出考核的各項(xiàng)具體指標(biāo)以后，考核管理部門就根據(jù)考核的重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)分別給予加權(quán)及賦值打分。這一過程表達(dá)了某一指標(biāo)在整個(gè)考核體系中的位置與重要性。應(yīng)當(dāng)指出的是，加權(quán)和賦值打分過程十分關(guān)鍵，對(duì)某一因素的加權(quán)、打分不同，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的完全不同。同時(shí)，它具有政策導(dǎo)向的作用，還會(huì)引導(dǎo)被考核者的行為。(四)規(guī)定各工程的打分標(biāo)準(zhǔn)

考核工程分別給予賦值打分后，要對(duì)每工程的得分給出打分依據(jù)。如，公務(wù)員考核中的“德〞總分為10分，其中“對(duì)職業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)〞工程為4分，具體要求為“敬業(yè)精神、廉政勤政〞。還要根據(jù)被考核者的情況劃分為不同等級(jí)，如“非常敬業(yè)，高度廉政勤政〞為4分，“到達(dá)敬業(yè)精神、廉政、勤政〞為3分，“根本上能做到敬業(yè)、廉政、勤政〞為2分，“在敬業(yè)、廉政、勤政有一些疏忽和缺點(diǎn)’’為1分，“存在明顯的不敬業(yè)、不廉政、不勤政問題〞為0分。為打分科學(xué)、準(zhǔn)確，還應(yīng)當(dāng)對(duì)得分進(jìn)行更加細(xì)致和量化的規(guī)定。如，3分的“到達(dá)敬業(yè)精神、廉政、勤政’’要有“工作很認(rèn)真，自覺加班，拒絕收禮〞等具體考核標(biāo)準(zhǔn)。三、績效考核原那么

1.公開與開放原那么。從事績效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過雙方協(xié)商來進(jìn)行，考核結(jié)果公開，使得考評(píng)工作公開化。同時(shí)進(jìn)行客觀的考核，注重用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。2.反響與提升原那么.在績效考核的工作流程中，及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。這種反響和提升，實(shí)際上構(gòu)成了績效管理。3.定期化和制度化原那么.定期化和制度化的績效考，有利于組織全面了解員工情況及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，促進(jìn)組織健康開展。4.可靠性與正確性原那么.可靠性與正確性也就是強(qiáng)調(diào)績效考核的信度和效度。所謂信度，在績效考核中是強(qiáng)調(diào)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，即強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)的一致性。主要判斷方法有重測(cè)方法、考評(píng)者內(nèi)部信度、考核量表的內(nèi)在信度等。5.績效考核效度性原那么是指績效考核結(jié)果與要考核內(nèi)容的相關(guān)程度，即強(qiáng)調(diào)績效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際績效內(nèi)容準(zhǔn)確性程度。根本評(píng)估方式有內(nèi)容效度、預(yù)測(cè)效度、結(jié)構(gòu)效度。6.可行性與實(shí)用性原那么可行性是指績效考核與組織的客觀環(huán)境之間的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績效考核與實(shí)際考核對(duì)象之間的適應(yīng)性。

(三)績效管理與績效考核的區(qū)別

績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，單純地看待績效考核，實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績效，而績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的提升。如果可以將績效考核的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式做事，那么可以將績效管理的目標(biāo)表述為讓人們用正確的方式做正確的事?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぞ呦淅锏囊患ぞ撸冃Ч芾黼x不開績效考核，績效考核也應(yīng)該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系，將績效考核工作納入到績效管理的體系和制度中，才能對(duì)績效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理從而實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

第三節(jié)績效考核流程

一、制訂考核方案1.明確考核的目的和對(duì)象。不同的考核目的，有不同的考核對(duì)象。為評(píng)職稱而進(jìn)行考核，對(duì)象是專業(yè)技術(shù)人員；評(píng)選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考核，那么在全體員工的范圍中進(jìn)行。2.選擇考核內(nèi)容和方法。不同的考核目的和對(duì)象，重點(diǎn)考核的內(nèi)容不同。如，為發(fā)放獎(jiǎng)金，應(yīng)以考核績效為主，著眼點(diǎn)是當(dāng)前行為；而提升職務(wù)，既要考核成績，更要注意品德及能力，重點(diǎn)是開展?jié)摿Α８鶕?jù)不同的考核內(nèi)容確定有效的考核方法。如，思想品德及工作能力，是不會(huì)迅速改變的一般是一年一次；工作態(tài)度及工作業(yè)績那么變化較快，間隔期應(yīng)短些，生產(chǎn)、銷售人員的勤、績可每月考核，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員一年一次考核為好。二、進(jìn)行考核技術(shù)準(zhǔn)備

(一)確定考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)也稱職務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)或崗位標(biāo)準(zhǔn)。確定考核標(biāo)準(zhǔn)與前述考核體系設(shè)置是類似的或者是具體化的。(1)績效標(biāo)準(zhǔn).例如對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求、對(duì)獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)等。(2)行為標(biāo)準(zhǔn).如，要求效勞員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等。(3)任職資格標(biāo)準(zhǔn).如，某裝飾公司設(shè)有設(shè)計(jì)部經(jīng)理崗位，其任職資格見.(二)選擇或設(shè)計(jì)考核方法在選擇、設(shè)計(jì)考核方法環(huán)節(jié)，要解決的問題包括：考核目確實(shí)定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。常用的收集、記錄考核信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、事故報(bào)告、交接班記錄等，以及搜集各種統(tǒng)計(jì)賬目和有關(guān)的會(huì)計(jì)核算資料。

三、選拔考核人員

選拔考核人員是關(guān)系著考核成敗的大事。選擇考核人員，應(yīng)考慮兩方面的因素：(1)能夠全方位對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察；(2)有助于消除或者減少個(gè)人偏見。通過培訓(xùn)，使考核人員掌握考核原那么，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。挑選考核人員時(shí)，按照上述兩方面因素要求，通?？紤]下面的人選：

1.直接主管直接主管對(duì)于員工日常的工作表現(xiàn)能夠全面了解，因此他們通常是最好的考核人員。缺點(diǎn)那么可能會(huì)因他們的個(gè)人偏見、與員工的矛盾或者私交等，影響評(píng)價(jià)的客觀性。2.高層管理者.高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見。3.相關(guān)部門管理者.員工有時(shí)要接受幾個(gè)部門的管理，車間會(huì)計(jì)核算人員既受車間主任的領(lǐng)導(dǎo)，也受財(cái)務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)。4.同事.同事的評(píng)價(jià)是對(duì)上述考核的補(bǔ)充。作為員工的同事，他們與被考核者朝夕相處，相濡以沫，同事評(píng)價(jià)具有較高的信度.5.下級(jí)人員.可以組織被考核者的下屬員工來評(píng)價(jià)他們的上級(jí)，考核其在信息溝通、工作任務(wù)委派、資源配置、信息傳遞、協(xié)調(diào)下屬矛盾、公正地處理與員工之間關(guān)系等方面的能力。評(píng)價(jià)的信息結(jié)合使用。6.自我考核自我考核可以使員工對(duì)自己的工作行為及時(shí)進(jìn)行控制。員工尋找各自存在的問題，并制定有針對(duì)性的、解決問題的措施7.服為對(duì)象。對(duì)與組織外部的客戶和社會(huì)公眾大量接觸的效勞性職務(wù)，客戶的評(píng)價(jià)十重要。但在某些方面的參考價(jià)值較大。8.專家.外部人力資源考核、測(cè)評(píng)專家，具有專業(yè)水平高、客觀公正的優(yōu)點(diǎn)，但也有費(fèi)用高、時(shí)間不能保證和了解情況的缺點(diǎn)。四、收集資料信息作為考核根底的信息，必須做到真實(shí)、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，采取各種有效的方法。收集信息方法有：1．生產(chǎn)記錄法.對(duì)生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、效勞的數(shù)量、質(zhì)量、本錢等數(shù)據(jù)填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。2．定期抽查法.定期抽查生產(chǎn)、效勞、管理工作的數(shù)量、質(zhì)量，以代表整個(gè)期間的情況。3．考勤記錄法對(duì)出勤、缺勤及原因進(jìn)行記錄。4．工程評(píng)定法.5．減分抽查法.按職務(wù)(崗位)要求規(guī)定應(yīng)遵守的工程，制定出違反規(guī)定扣分的方法并進(jìn)行登記。6．限度事例法.抽查在通常線以上的優(yōu)秀行動(dòng)或在通常線以下的不良行動(dòng)，對(duì)特別好特別不好事例進(jìn)行記錄。7．指導(dǎo)記錄法.不僅記錄員工的所有行動(dòng)，而且將主管的意見及員工的反響也記錄.五、做出分析評(píng)價(jià)

1.確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值.確定等級(jí)是對(duì)單一考核工程的量化。對(duì)員工某一個(gè)評(píng)價(jià)工程評(píng)定等級(jí)劃分，常用的有10等級(jí)、9等級(jí)、7等級(jí)、5等級(jí)四種。如，5等級(jí)法可以分為：優(yōu)、良、中、及格和不及格。在劃分等級(jí)后，還要賦予不同等級(jí)以不同的數(shù)值，作為考核評(píng)價(jià)的數(shù)量依據(jù)。為能把不同性質(zhì)的工程綜合在一起，就必須對(duì)每個(gè)考核工程進(jìn)行量化，即賦予不同考核等級(jí)以不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征。賦值方法有不同種類，以最常見的五等級(jí)為例，可以把優(yōu)等定為10分，良好定為8分，合格定為6分，稍差定為4分，不合格定為2分。

2.對(duì)同一工程各考核來源的結(jié)果綜合通常同一工程由假設(shè)干人對(duì)某一員工進(jìn)行考核，所得出的結(jié)果是不相同的。綜合這些考核意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法。如假定上級(jí)評(píng)定5分，下級(jí)評(píng)定為2分，相關(guān)的兩個(gè)部門評(píng)定為2分與3分，按算術(shù)平均綜合，其工作能力得分為(5+2+3)÷4二分。假設(shè)考慮到上級(jí)意見更為重要，權(quán)數(shù)為2，相關(guān)部門權(quán)數(shù)為1．5，下級(jí)權(quán)數(shù)為1，那么加權(quán)平均綜合為，結(jié)論與前有所不同。(三)對(duì)不同工程考核結(jié)果的綜合

評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力時(shí)，要將其知識(shí)、學(xué)歷、判斷能力、人際交往能力等綜合起來考慮。這時(shí)需要根據(jù)考核的主要目確實(shí)定各考核工程的權(quán)數(shù)值。推薦提薪晉級(jí)因素權(quán)數(shù)表單位：績效反響指在績效周期結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行績效評(píng)價(jià)面談，使工充分了解和接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效的過程。通過反響，員工知道主管的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過反響，使主管了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。(二)考核結(jié)果反響形式——面談

對(duì)績效考核的結(jié)果，應(yīng)通過談話的方式向被考核的員工進(jìn)行反響。在考核面談過程中，要解決好“關(guān)系建立〞和“提供和接受反響〞兩方面的問題，而這取決于參與面談的雙方。管理者作為反響面談的組織者，

首先必須選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)，面談地點(diǎn)要選擇比較安靜、不受外界打攪的地方，場(chǎng)所的布置要使員工感到舒適；其次要熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料，并方案好面淡的程序和進(jìn)度。對(duì)于員工而言，在面談前，應(yīng)該回憶自己在本績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，準(zhǔn)備相關(guān)業(yè)績證明材料，同時(shí)明確自己的職業(yè)開展規(guī)劃，視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力，必要時(shí)準(zhǔn)備好向管理者提問，解決工作過程中的疑惑和障礙。七、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果可以為組織管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向員工反響考核結(jié)果，幫助員工改進(jìn)績效；為任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如檢查企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效等。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，正反映了績效管理的流程。五、做出分析評(píng)價(jià)

1.確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值2.對(duì)同一工程各考核來源的結(jié)果綜合3.對(duì)不同工程考核結(jié)果的綜合4.考核結(jié)果反響5.反響的意義。6.考核面談。7.考核結(jié)果運(yùn)用

第四節(jié)常用的考核方法

各種常用的考核方法一、簡單排序法也稱序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1、2、3、4……〞的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，具有一定的可信性，可以完全防止趨中傾向或?qū)拠?yán)誤差。缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過多，以5—15人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，應(yīng)用范圍受限，不適合在跨部門人事調(diào)整方面應(yīng)用。(二)簡單排序法的操作

1.擬定考核的工程。工程的數(shù)量和內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)根據(jù)所考核職務(wù)的具體狀況進(jìn)行設(shè)計(jì)。2.評(píng)定小組就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。3.把每個(gè)人各自考核工程的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)，以總序數(shù)最小者為成績最好，即總體情況的第一名。后者是按序數(shù)得分的多少劃分為假設(shè)干等級(jí)，如總序數(shù)15以內(nèi)的等級(jí)屬于優(yōu)，16-30的等級(jí)為良，31—45的等級(jí)為中，46-60等級(jí)為及格，60以上等級(jí)為差。

二、強(qiáng)制分配法

1.強(qiáng)制分配法的含義.強(qiáng)制分配法，是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的正態(tài)分布原理按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的概率，把考核對(duì)象分為五類，如優(yōu)秀的占5％，良好占15％，合格占60％，較差占15％，不合格占5％。2.強(qiáng)制分配法的適用性.采用強(qiáng)制分配法，可以防止濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴(yán)誤差，可以用于確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放等級(jí)。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績效類別分布〞的假設(shè)，因而難于區(qū)分各部門的好壞差異，也很難把小樣本單位強(qiáng)制分配到五個(gè)績效類別中。

三、要素評(píng)定法

1.確定考核工程，劃分要素。2.將每個(gè)要素〔指標(biāo)〕按優(yōu)劣程度劃分為等級(jí)。3.對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。4.實(shí)施考核5.對(duì)所取得的考核原始資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法是先設(shè)置考核指標(biāo)，然后制定生產(chǎn)記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實(shí)際情況填寫，作為每月考核的主要依據(jù)。

五、關(guān)鍵事件與行為錨定法

1.關(guān)鍵事件法2.行為錨定評(píng)分六、360度考核法360度考核法選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔(dān)任考核工作，包括上級(jí)、同事〔以及外部客戶〕、下級(jí)和被考核者本人，用量化考核表對(duì)被考核者進(jìn)行考核，采用五分制將考核結(jié)果記錄，最后用坐標(biāo)圖來表示，以供分析。第五節(jié)績效考核管理一體化方法

一、目標(biāo)管理法1.確定工作職責(zé)范圍2.確定具體的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.總結(jié)報(bào)告6.考核及后續(xù)措施二、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

分解戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系1.確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)2.確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系3.部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取4.目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)統(tǒng)一平衡計(jì)分卡5.平衡計(jì)分卡的含義。6.平衡計(jì)分卡的實(shí)施。7.平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。

第六節(jié)績效管理操作

考核誤差、考核申訴的處理、完善績效管理的措施一、控制考核誤差考核內(nèi)容方面有考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)和考核內(nèi)容不完整主考人方面有暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個(gè)人好惡、成見效應(yīng)。

二、考核