淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析姓名：王愛民單位：河南XXXX集團有限公司摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀的競爭的實質(zhì)就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對策等方面展開論述。關(guān)鍵詞：人才招聘發(fā)展戰(zhàn)略一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析（一）、招聘缺乏長遠規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實組織目標(biāo)所需要的人力資源進行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員的適時、適量、適當(dāng)?shù)难a給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。（二）、未選擇合適的招聘手段。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標(biāo)。（三）、招聘過程有待規(guī)范。目前多數(shù)企業(yè)并沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。特別是目前除了個別崗位會采用標(biāo)準化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。（四）、缺乏科學(xué)的績效考核與評估體系，激勵機制不合理。大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核企業(yè)需要填補重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。（四）、建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓(xùn)機制績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準。通過招聘錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要針對崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強考核的針對性，為此首先要設(shè)定切實可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標(biāo)準，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系?？冃Э己艘?guī)范，人才培訓(xùn)機制要健全。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。樹立正確的人才培訓(xùn)觀念，把培訓(xùn)當(dāng)做投資，而不是消費。從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。（五）、做好招聘的評估工作。評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進及對員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。四、結(jié)論經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動更是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的