人力資源規(guī)劃之績效篇

人力資源管理績效篇人力資源規(guī)劃上承戰(zhàn)略下接人才組織結(jié)構(gòu)、定崗定編、職位分析人力資源規(guī)劃、盤點、配置公司愿景、經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營計劃招聘甄選（選）培訓(xùn)發(fā)展職涯（育）績效管理（用）薪酬福利（留）人才選、育、用、留

兩熊賽蜜—績效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”。它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時黑熊還設(shè)立獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。棕熊想：它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于 它們每天采回多少花蜜--花蜜越多， 釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵。問題：誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多？□A、黑熊□B、棕熊這個案例給我們什么啟示？績效大不同看重過程采用最貴的考核系統(tǒng)即時反饋不足鼓勵的是內(nèi)部競爭獎勵面過窄，并且過于單一。看重結(jié)果采用最合適的考核系統(tǒng)每天都有業(yè)績看板鼓勵的是團(tuán)隊合作同時獎勵優(yōu)秀員工，和團(tuán)隊的總業(yè)績。你知道嗎？美國有一家研究所進(jìn)行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績?？冃Э己藥缀跏撬衅髽I(yè)面臨的難題！績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點！1、績效的定義所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

第一節(jié)績效管理概述

怎樣理解績效的含義1、績效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起。2、績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。3、績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評價的行為和結(jié)果也不屬于績效。4、績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不績效。2、績效的特點多因性多維性動態(tài)性指員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受到主、客觀多種因素的影響。

內(nèi)知識、技能、能力因激勵

績效

外環(huán)境因機會多因性公式：F=(S,M,O,E)——績效是技能、激勵、機會和環(huán)境的函數(shù)績效的評價應(yīng)從多個方面進(jìn)行，即需沿多種維度去分析與考核。一般來說，績效考核可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面（三個維度）進(jìn)行。多維性動態(tài)性

績效是動態(tài)變化的，具有時間的概念，即員工的績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)變化特征。

因此，評價員工的績效，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。二、績效管理的基本問題績效評估，又被稱為績效考核，是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。（一）績效管理的含義績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。（二）績效管理的內(nèi)容計劃績效1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃監(jiān)控績效1、日常監(jiān)督與提醒2、指導(dǎo)與反饋考核績效1、年度績效考核2、月度績效考核反饋績效1、反饋績效評價結(jié)果并進(jìn)一步分析2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向（三）績效管理的目的A．獎懲（管理目的）

B．有針對性開發(fā)員工各種潛能（開發(fā)目的）

C．為了改善員工的工作績效并最終提高企業(yè)的整體績效（戰(zhàn)略目的）（四）績效管理的作用

A.進(jìn)行獎金的分配

B.績效管理是企業(yè)HRM系統(tǒng)的核心

C.是企業(yè)管理的一個重要工具人力資源規(guī)劃工作分析人員調(diào)配薪酬管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)績效管理三、績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系第二節(jié)績效管理的實施過程一、計劃績效二、監(jiān)控績效三、考核績效四、反饋績效組織目標(biāo)分解KPI與績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效輔導(dǎo)實施：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)一、計劃績效（一）計劃績效的基本過程1.準(zhǔn)備階段2.溝通階段3.績效計劃的審定與確認(rèn)階段在制定績效計劃時，管理人員需要根據(jù)上一級部門的目標(biāo)，并圍繞本部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)重點以及客戶對本部門的需求來制定本部門的工作目標(biāo)。然后，根據(jù)員工所在職位的職責(zé)，將部門目標(biāo)分解到具體責(zé)任人，形成員工的績效計劃。（二）績效考核目標(biāo)績效目標(biāo)是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，由績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。這是對員工進(jìn)行績效考核時的參照系。績效考核項目（維度）:從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核?？冃Э己酥笜?biāo):指標(biāo)項目的具體內(nèi)容.

應(yīng)當(dāng)有效、

應(yīng)當(dāng)具體、

應(yīng)當(dāng)明確、

應(yīng)當(dāng)具有差異性、

應(yīng)當(dāng)具有變動性1.確定績效目標(biāo)的SMART原則具體（specific)可衡量(measurable)可達(dá)成(attainable)相關(guān)(relevant)時間(time-based)2.績效指標(biāo)績效考核的指標(biāo)有多種分類方式，其中根據(jù)績效考核的內(nèi)容進(jìn)行分類是最常見的一種。（1）工作業(yè)績考核指標(biāo)。所謂工作業(yè)績就是工作行為產(chǎn)生的結(jié)果。（2）工作能力考核指標(biāo)。不同的職務(wù)對工作能力有不同的要求，（3）工作態(tài)度考核指標(biāo)。

3.構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系

績效指標(biāo)設(shè)計是建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，為保證績效指標(biāo)設(shè)計的有效性，一般需按以下步驟進(jìn)行：

（1）崗位分析。（2）工作流程分析。（3）績效特征分析。（4）理論驗證。（5）要素調(diào)查，確定指標(biāo)。（6）修訂。3.構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效---涵蓋考評對象的全部工作內(nèi)容，不能指標(biāo)缺失或溢出。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體而明確---明確指出到底要考核什么內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)，不能產(chǎn)生歧義。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性---對于不同崗位，考核指標(biāo)應(yīng)有不同；對于同一個崗位，不同的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有區(qū)別?？冃е笜?biāo)應(yīng)該具有變動性---指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重都應(yīng)該隨著崗位工作的變化而及時做出相應(yīng)的調(diào)整?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會崗位職責(zé)部門周例會個人工作計劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個人工作計劃部門工作計劃公司工作計劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績KPI工作計劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績指標(biāo)部門考核指標(biāo)

季度考核年度考核4.績效標(biāo)準(zhǔn)就是對每一個員工所從事工作的基本要求。

明確適度可變標(biāo)準(zhǔn)舉例：每天加工零件150件，合格率達(dá)到98％，加工成本控制在3.5元/件（三）績效考核周期

也叫績效考核期限：指多長時間對員工進(jìn)行一次考核。職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)

二、監(jiān)控績效（一）與員工持續(xù)溝通

績效溝通就是在整個考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流與溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助其實現(xiàn)目標(biāo)。

計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計劃和評估，實施是員工自己的事情；實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關(guān)注員工的工作過程；花時間紀(jì)錄是一種浪費?？冃嵤┱`區(qū)溝通目的有助于績效計劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)的對象了解情況等間接方法；績效實施的過程是一個溝通的過程績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程（二）收集績效信息作用（1）為績效考核提供客觀的事實依據(jù)（2）為績效改善提供具體事例方法觀察法工作記錄法他人反饋法（三）輔導(dǎo)與咨詢1.輔導(dǎo)：是對員工工作方法與技術(shù)提供具體的指導(dǎo)

。2.咨詢：當(dāng)員工沒能達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時，管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。進(jìn)行咨詢時要保持及時性、計劃性、咨詢內(nèi)容要具體，說出事實依據(jù)、保持雙向交流。1．績效考核的概念就是指在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體（對員工考核的人員）和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出考核。三、考核績效2．績效考核的原則（1）客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則（2）注意實績的原則（3）多途徑分能級的原則（4）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

3.績效考核的主體

直接上級同級同事客戶或供應(yīng)商直接下級被考核者本人外界績效考核專家或顧問4.影響績效評估誤差的因素環(huán)境因素績效標(biāo)準(zhǔn)因素評估者的因素暈輪效應(yīng)邏輯錯誤近期誤差首因效應(yīng)（第一印象）對比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向被評估者的因素抵觸情緒夸張效應(yīng)心境與健康因素5.績效考核的信度與效度保證

績效考核的信度是指績效考核的一致性和穩(wěn)定性。一致性是指績效考核不因所用考核方法及考核者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果的出現(xiàn)，而穩(wěn)定性是指在一定的時間內(nèi)重復(fù)考核同一個被考核對象所測評的結(jié)果應(yīng)該相同。

績效考核的效度是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的內(nèi)容。

四、反饋階段對于管理者來說，應(yīng)做好：（1）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?。?）選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點。（3）熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。（4）計劃好面談的程序和進(jìn)度。對于員工來說，應(yīng)該做好：（1）重新回顧自己在一個績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料。（2）對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點。（3）總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)撸埱蠼M織的理解幫助。（一）績效反饋的形式1、績效評估意見認(rèn)可2、績效評估面談

（二）績效反饋應(yīng)注意的問題1、反饋應(yīng)當(dāng)及時2、要指出具體問題3、要指出問題出現(xiàn)的原因4、反饋對事不對人5、注意說話的技巧（三）績效考核結(jié)果的運用一是根據(jù)績效考核結(jié)果作出相關(guān)的獎懲決策二是對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析管理用途：薪酬晉升人員調(diào)配發(fā)展用途：培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃職位輪換績效評價結(jié)果圖7-6績效評價結(jié)果的運用途徑第三節(jié)績效考核的方法一、比較法二、量表法三、績效考核新進(jìn)展一、比較法1.簡單排序法根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)對兩個及兩個以上員工比較，排出序列：2.強制比較法

評估者強制性地將員工的績效等級劃分為類別。一般是按照正態(tài)分布的形式。1.張三2.李四3.王五4.趙二方法簡單成本低只適合少數(shù)人之間的比較

低中高10% 70% 20%

一、比較法

張三李四王五趙二張三 +

+

+

李四—+

+

王五 —— —

趙二——+優(yōu)點：簡單，成本低有效區(qū)分績效差異標(biāo)準(zhǔn)硬性，對差別性管理有效缺點：難以處理小組之間的績效不平衡評價者容易感情用事只是一個相對的績效等級，而非一個絕對的績效水平得到績效激勵和約束的只是少數(shù)，對大部分人的刺激作用不大有可能流于形式3.配對比較法4.人物比較法

在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。被考核者考核項目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：

檔次姓名ABCDE甲乙