員工關系與離職面談

員工關系與離職面談劉暢華人力資源發(fā)展概況公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題位置變化公司能力50-60年代80年代中2000年以來90年代中70年代中資金技術研發(fā)能力業(yè)務戰(zhàn)略信息技術人力資源公司能力員工關系什么是員工關系員工關系指員工與公司、員工與員工之間的關系，企業(yè)以此引導建立積極向上的工作環(huán)境。員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響，這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。管理者既可以把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富（即真正的人力資源），也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本。對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經營成本；員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經營成本。

和諧的員工關系和諧的員工關系是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。建立和諧的員工關系，是企業(yè)文化建設的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。員工關系管理的主要目的員工參與投入與否是企業(yè)能否贏的關鍵！成功企業(yè)的共同特點共同的目標和價值觀；明確的朝目標進展的指示；角色清晰且互相合作；適宜的領導方式和輔導；公開討論的氛圍（內部交流機制）；清晰的溝通；解決沖突恰如其分的方式；每個成員都作為有價值的人員被接受；理解個體的需求和愛好；對努力及其成果有平等的獎勵；企業(yè)成功要素金字塔政策策略系統(tǒng)流程人才團隊員工關系管理包含的要素勞動關系管理；法律問題及投訴；心理咨詢服務；員工的沖突管理；員工的內部溝通管理；員工的參與式管理；員工的信息管理；員工的獎懲、紀律處分管理；員工的辭退及裁員管理；合并及收購；員工的晉升管理；崗位輪換管理；工作擴大化管理；工作豐富化管理。員工關系管理職能的定位誰負責員工關系管理工作？員工關系管理經理或負責人的角色戰(zhàn)略伙伴；變革先鋒；專業(yè)的基礎管理；員工的主心骨。員工關系管理人員主要工作勞動關系管理；組織及協(xié)調員工活動；建立推廣企業(yè)文化；加強和保證內外溝通渠道的暢通無阻；及時接待處理員工申訴，最大程度地解決員工關心的問題；為員工提供有關公司福利、法律和心理等方面的咨詢服務；及時處理各種糾紛和意外事件；員工激勵和獎勵管理；員工離職面談及手續(xù)辦理；員工關系培訓和熱點問題調研；各項公司內部及活動后的調查，員工滿意度活動的組織；員工關系診斷和企業(yè)管理審計。HR的素質模型精通業(yè)務（業(yè)務伙伴）；精通HR戰(zhàn)略（選育用留人）；精通變革重組流程；個人品質（誠信、遠見、公正、開放、精確、熱忱、敏銳、原則、樂觀、助人、保密）。

員工關系管理中的角色分工營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；堅持貫徹勞動合同的各項條款；跟人力資源部門一起參與勞資談判；保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事，并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿。分析導致員工不滿的深層原因；對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤；在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議；向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。部門經理的職責人力資源部門的職責員工關系管理金三角CEO人力資源部各級經理影響員工關系的因素溝通是影響員工關系最重要的因素；管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機的理解，進而影響員工關系；沖突是產生負向的員工關系的直接起因；管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系；企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素。員工關系管理的五大問題缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清晰；對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準；缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失；員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認；員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。如何加強員工關系管理制定政策、規(guī)則和工作程序；進行有效的管理；管理者應當根據(jù)員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配；管理者需要對自己的時間進行管理；管理者要善于對沖突進行管理；管理者要重視與離職者面談；招聘合適的人；確保良好的溝通（雙向溝通）；公平對待和尊重員工；建立員工幫助計劃（EAP）。員工離職面談離職面談的概念離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分。離職員工仍然作為公司的人力資源管理模塊，他們的作用主要表現(xiàn)在：可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；反饋目前組織中的經驗教訓，幫助公司進行改進；他們在新崗位上的出色表現(xiàn)，會折射出企業(yè)文化之光。離職面談的分類主動離職面談被動離職面談離職面談的目的了解員工離職的真正原因，以便改善現(xiàn)狀，降低離職率；了解員工所在團隊和部門發(fā)生了什么事情；平衡員工、部門、企業(yè)三方利益；減輕離職對員工帶來的負面心理及企業(yè)形象影響；確保離職流程的順利執(zhí)行；確保在職人員安心順利工作；為企業(yè)做好宣傳；確保工作順利交接。離職面談的作用盡力保留人才；順利辭退；收集改進意見，降低人才流失率；提高管理水平；降低員工離職成本；提高公司品牌美譽度。員工主動離職面談的內容請員工談做出離職決定的原因和想法；對個人發(fā)展的考慮和設想；了解員工對公司、主管和同事的評價；代表公司談對了解的情況和對事實的看法；代表公司談對離職事件的關注點；善意提醒應注意到的違約責任、附屬協(xié)議和禁止條款；希望做進一步勸留努力；就員工本人關注問題進行解答和提供咨詢。企業(yè)離職的高峰階段新人危機（適用期前后）升遷危機（一至兩年）厭倦危機（五年前后）常見的幾種導致員工離職的原因不滿意目前的待遇不滿意目前的領導人際關系不好個人情況業(yè)績達不到公司的要求強制分布下業(yè)績比較差的員工工作錯誤導致重大損失道德品質員工離職時的征兆對工作的積極性和主動性突然下降對公司的態(tài)度驟然變化表現(xiàn)低調工作紀律散漫休長假經常離開辦公室接打手機到HR詢問有關年終獎金和休假的政策作退出的準備離職面談的四部曲面談結束面談主題面談鋪墊面談準備面談準備如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報。結果不予離職準予離職盡力挽留能夠開出的條件一般不太可能如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好。HR有挽留的可能性哪些辭職員工更容易挽留？個人主義色彩比較強烈的員工非常具有工作意識的員工喜歡追求工作的成就感，獨立性較強的員工情感豐富，同時也比較情緒化的員工喜歡安穩(wěn)的環(huán)境，不太喜歡頻繁跳槽的員工思想和行動的獨立性都很強，能夠坦誠直言的員工一定要知道的事情離職員工在單位的入職時間職位變化主要工作表現(xiàn)是否有培訓協(xié)議等面談鋪墊選擇安靜不被打擾的房間或者咖啡廳；以聊家常的方式；期間的重要表現(xiàn)和取得的成績；逐漸將面談主題切入離職原因；情緒激動的話，請聽他說；多一些耐心。面談主題挖掘出員工離職的真正原因；發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角；發(fā)現(xiàn)員工的真實想法；員工的流動方向。面談結束HR要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象；面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題。如何做好離職面談的后續(xù)分析工作?檢驗面談信息真?zhèn)翁釤捫畔⑤敵鰣蟊聿扇〈胧┻M行改進檢驗面談信息真?zhèn)慰梢耘c前期準備的資料進行核對，或通過與該崗位的其他人員進行溝通,以確定所說是否屬實。提煉信息輸出報表人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表。通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。采取措施進行改進離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作包袱、例行公事，而應該高度重視，納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為公司的人力資源。離職面談困難點員工不愿透露真實想法從基本資料中了解分析離職的可能原因；從主管、同事處了解信息；從員工的要求