當代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系發(fā)展

摘要當代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系發(fā)展摘要薪酬福利與績效考核體系是企業(yè)人力資源管理的關鍵內容，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實施的重要保障。有效的薪酬福利與績效考核體系在全面提升經營業(yè)績、維持企業(yè)長期健康發(fā)展等方面起著積極的促進作用。行之有效的薪酬福利與績效考核體系對企業(yè)管理水平的提升和戰(zhàn)略規(guī)劃的落實都有著不可替代的作用。所以應該加強對于薪酬福利與績效考核體系的建設。這樣才能夠更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展。本文首先對于該課題的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。然后再對于薪酬福利與績效考核相關理論進行相關的研究，為本文的研究提供了理論基礎。然后再對于當代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系存在的問題進行分析。最后提出了當代企業(yè)薪酬福利與績效考核體系的完善建議。關鍵詞：裝配式建筑；措施；應用論文類型：應用研究目錄目錄TOC\o"1-3"\h\u10765第1章緒論 I第1章緒論1.1選題背景以及意義對于當今企業(yè)管理現狀，人力資源是幫助其占據市場競爭力最為關鍵所在，人力資源通過薪酬福利與績效考核體系來促進以及改變企業(yè)整體績效，就是在企業(yè)生產力提升以及競爭力是能夠隨著績效的改變而逐漸發(fā)生變化。企業(yè)的競爭優(yōu)勢核心是知識和產品創(chuàng)新。研發(fā)人員是最具創(chuàng)造力的驅動因素，研發(fā)人員可以說是企業(yè)的無形資產，研發(fā)人員自身能力很大程度上推動公司產品的提高，直接影響著企業(yè)銷售、制造等核心環(huán)節(jié)，加速了企業(yè)成敗的發(fā)展進程。所以對于他們而言，既是核心的人才，也是企業(yè)發(fā)展希望的戰(zhàn)略資源。因此，在企業(yè)發(fā)展期間，建立科學完善的薪酬福利與績效考核制度是保證競爭力不斷發(fā)展的重要支撐。關于薪酬福利與績效考核體系方面由于我國起步發(fā)展較晚，不管是在研究上還是在實踐方面，始終無法趕上西方一些國家，雖然說當前我國己經開始慢慢認識到薪酬福利與績效考核體系對于企業(yè)發(fā)展的重要性，進而開始在薪酬福利與績效考核體系工作當中投入大量的人力物力，但還是未能取得一些突破的成績。再加之我國薪酬福利與績效考核制度在設計建立以及實施方面還存在一些缺陷，例如薪酬福利與績效考核體系開展一般只針對基層工作者，對于高層領導卻不存在過多的績效考核;再有績效考核無法與公司制定的戰(zhàn)略目標達成一致，對當事職員所設立的目標也是達不到其要求，也就是說績效考核沒有將其有效實際作用到員工身上。所以對于該課題進行了相關的研究。希望本文的研究成果能夠提高企業(yè)薪酬福利與績效考核體系，減少企業(yè)人員的流失率，更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展。1.2國內外研究文獻綜述1.2.1國外文獻綜述Costello(2015)認為，績效考核應當將組織放在首位，同時還要預防員工績效對其的影響。Pamenter（2017）在經過長期研究后指明績效考核需要多多關注員工個人在未來的發(fā)展，他認為有效發(fā)掘員工個人能力才是績效考核需要注重的事情，而按照這種方式進行才能夠保證企業(yè)在今后實現績效快速提升。RobertBacal（2016）認為，績效管理過程具有持續(xù)性，需要協(xié)調其中被考核者的相互管理，將當中的被考核者包括在一個大的系統(tǒng)框架中以確保真實的考核效果。此外，它強調了現代企業(yè)人力資源部門領導者必須以持續(xù)溝通為基本前提，以期達到組織目標所期望的預期收益。泰勒認為，績效管理方法應被視為確保被考核者與公司目標之間達成一致的基本工具，以便實現企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。Rolly（2017）認為，企業(yè)建立績效考核指標時，應當考慮三個方面：包括工作業(yè)績、能力和態(tài)度，從這三方面進行員工的考核才能夠全面的體現員工的工作情況，如果單單的考慮態(tài)度太過主觀，如果單單考慮業(yè)績又太過單一，工作能力的評判也比較主觀，所以應當綜合這三方面的因素來綜合評價員工的表現。Reilly（2017）團隊績效并不是個人績效的簡單物理之和，而是要大于團隊內個人績效疊加之和，因為在個人績效之外，還存在一些共同協(xié)作完成的工作部分，以團隊為單位與外部合作團隊完成的績效，以及其它非團隊的環(huán)境因素等。團隊中每個個體的行為和能力，都能促進或阻礙團隊整體績效的發(fā)揮，而在一個團隊內部，人格的水平和組合結果也是重要的影響團隊績效的因素。1.2.2國內研究綜述幻武欣（2016）在經過長時間研究后指明，績效考核是為了保證組織所制定的目標得以實現，績效考核是建立在管理者以及被管理者針對績效目標達成一致的情況下，在建立之后為了適應時代逐漸對其進行改善。李業(yè)昆（2016）指明績效考核主要是圍繞著員工開展的工作，在有它開始逐漸與組織績效慢慢整合在一起，使其慢慢演變成當中包含了績效計劃、實施、考核、對其進行意見反饋以及加以改進等較為全面的績效管理系統(tǒng)。李字慶（2017）指明，對于績效考核而言，它是企業(yè)實現人力資源高效管理的一種手段，它還能夠幫助確立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標達到一致的標準，在一定程度上保證了企業(yè)目標能夠快速實現。付亞和、許玉林（2017）認為績效考核就是企業(yè)發(fā)展一個較為全面的過程，而在這些當中應該包含有績效計劃、實施、考核、對其進行意見反饋以及加以改進等方面，同時這些過程之間都是存在緊密的關系。彭劍鋒（2016）認為知識型人才可以有效使用知識從而創(chuàng)造更多財富，同時知識型人才通常是較高學歷人群。知識型人才有著較高的學歷，同時能夠自主開展工作，而所從事的工作一般也都是腦力多于體力，其根本就是知識創(chuàng)造財富。梁美（2018）指明建立績效客戶文化以及制度可以有效制定出研發(fā)人員績效考核策略。從心理學的角度上了解研發(fā)人員績效考核策略，研發(fā)人員績效考核策略在實施過程當中應當以員工與組織之間建立相關心理契約作為發(fā)展基礎。王明（2015）薪酬管理制度脫離事業(yè)單位實際情況，缺乏科學性，導致了事業(yè)單位的薪酬管理體制失去了其應有的作用。甚至一些事業(yè)單位根本沒有專業(yè)的薪酬管理人員，在薪酬管理方面只是依照安排行事，未形成完整的、系統(tǒng)的薪酬管理體系。1.3研究內容以及研究方法1.3.1研究內容本文的研究內容主要分為以下幾部分：第一章：對于本文的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對于薪酬福利與績效考核的相關理論進行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎。第三章：分析了企業(yè)薪酬福利與績效考核存在的問題。第四章：最后提出了企業(yè)薪酬福利與績效考核完善建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2相關理論概述2.1薪酬目前學界對于薪酬的定義暫未形成一致的意見，社會對薪酬普遍認可的定義是員工與企業(yè)存在雇傭關系而從企業(yè)那里得到的各種形式的貨幣性報酬，它包括基本工資和浮動工資，但不包括福利部分，這也是目前在企業(yè)人力資源管理工作當中從事具體事務性工作普遍采用的薪酬福利管理模式。除此以外，另有比較寬泛的定義是在上述界定范圍內加上有形的服務和各種福利，其中有形的貨幣支出我們稱之為直接薪酬，服務和福利稱之為間接薪酬。2.2績效考核績效考核是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標下預先設計的指標和標準，收集和分析員工的工作行為和結果，然后進行考核和反饋，實現對員工的監(jiān)督和考核?？冃Э己说谋举|是對流程的管理，而不是對結果的考核。通過管理過程，實現公平，公正，平等，競爭的工作環(huán)境和積極的激勵機制，達到增加組織競爭優(yōu)勢的目的?？冃Э己朔譃閮蓚€維度:“做事”和“做人”?！白鍪隆本S度使用量化指標來檢測任務完成情況以及對公司戰(zhàn)略目標的影響?！白鋈恕本S度則是對員工的能力素質進行考核和判斷，具體表現為對員工的能力、態(tài)度、知識技能運用、工作方法進行考核，并了解員工是否勝任職業(yè)的情況，對員工的薪酬福利、晉升、調動等提供支撐和依據，從而有利于企業(yè)合理控制勞動成本?？冃Э己说睦碚撝伟?結構一功能原理、職位差異原理、人一崗匹配原理、測量評定原理以及靜態(tài)動態(tài)結合原理?？冃Э己藨獔猿炙枷胍恢滦袆油降脑瓌t，注重結果，關注過程，拉開差距，統(tǒng)籌兼顧，并且確?？己四車栏竦爻掷m(xù)推進。具備科學合理的績效考核體系，企業(yè)員工的素質和能力會迅速提高，從而也會促進企業(yè)的快速發(fā)展。職位差異原理解釋了現代企業(yè)具有良好的社會分工，每個職位都有自己的差異。人一崗匹配原理強調人員和崗位的匹配，使人們能夠做到最好，合適的人才能在適當的崗位上安排適當的工作，人員與崗位匹配企業(yè)的績效才有可能取得最大化。結構一功能原理是在強調結構確定功能，而且此功能對于結構也有一定的反作用。企業(yè)組織結構的確立決定了各部門的職能，各部門的職能對企業(yè)的組織結構提出了具體和明確的要求。測量和考核原理描述了測量時評定的前提。客觀準確的測量可以獲得合理的考核結果。衡量是考核的基礎，而評定則發(fā)揮著關鍵作用。靜態(tài)動態(tài)結合原理體現在科學的績效考核要求靜態(tài)和動態(tài)組合考核中，不僅要考慮一定時期內的穩(wěn)態(tài)性能，還要考慮動態(tài)變化的性能?？冃Э己藨獔猿謱嵺`中的四項基本原則。首先是思想一致，同步行動，遵循接受新事物“恐懼一抵制一認識一認同”的歷經過程。二是要注重結果，關注過程，結果與過程相輔相成，如果不重視過程，結果就無法得到保證，這樣考核過程也會變成形勢主義、走形勢。三是統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)劣分明，績效考核應當遵循二八原則，讓20%的員工受到激勵有干勁，80%的員工受到觸動，同時要合理安排績效優(yōu)劣的差距程度和差異。四是嚴格考核，持續(xù)改進，考核過程必須嚴肅認真，不得馬虎，績效改進也要持續(xù)跟進和完善。在績效考核的開展過程中，一方面來說，企業(yè)可以更加全面地了解掌控企業(yè)員工的工作進展情況，并據此在不同階段對員工的工作態(tài)度和能力進行調整與改進，保障企業(yè)目標的最終實現。另一方面績效考核也是一種對員工的激勵手段，通過將考核結果作為獎懲的依據，可以為員工制定更為長遠的發(fā)展規(guī)劃。2.3企業(yè)績效考核的作用提高企業(yè)和員工的績效能力是績效考核最根本的作用，績效考核除了可以作為員工晉級、獎懲的依據之外，企業(yè)績效管理還有以下幾方面的作用。1）科學安排員工培訓通過績效考核，可以使管理者了解員工的表現，以便有針對性的開展培訓計劃?？冃Э己耸沁x拔、晉升的重要參考依據，為企業(yè)人才梯隊建設做好準備。2）提高企業(yè)的經營狀況企業(yè)通過績效考核，可以及時發(fā)現在企業(yè)的發(fā)展過程中存在的問題，以便改正，保證了企業(yè)健康良好的發(fā)展。3）績效考核可以構建優(yōu)秀的企業(yè)文化培育團結向上、目標到人、愛崗敬業(yè)、感恩奉獻的企業(yè)文化、可以使員工始終保持積極進取的精神風貌，能有效地避免工作中很多不必要的矛盾，使員工之間保持良好的工作關系，從而使企業(yè)的工作環(huán)境更加和諧。4）有助于企業(yè)更好的完成既定目標企業(yè)管理者明確企業(yè)發(fā)展方向，提出企業(yè)的發(fā)展目標。將企業(yè)的發(fā)展目標層層進行分解，具體到每個工作崗位上，員工才能明確自己的工作任務以及努力的方向。2.4企業(yè)績效考核的原則1）公正公開性原則企業(yè)績效考核過程中，因為崗位不同，考核方法不盡相同，所以員工對于績效考核的態(tài)度也不同。在進行考核時，要注意績效考核的公開公正透明性，讓被考核者有權知道考核的目的、方法、結果，只有這樣員工才能夠認可考核。2）差別性原則在制定績效考核時，對不同的職位、不同崗位的員工，要根據具體的崗位特點來設置考核指標和考評體系，這樣才能發(fā)揮員工的主觀能動性，更好的促進各個崗位的工作效率。3）客觀性原則在進行績效考核時必須以實際的事實和數據為依據進行評價，避免因個人感情因素造成的主管臆斷。4）及時反饋原則在績效考核的過程中，考核者要和被考核者保持溝通，發(fā)現問題要指導其及時進行改進，便于被考核者認識到自己的不足并從中吸取經驗，更好的開展工作。5）制度化原則要保證企業(yè)績效考核順利的進行就必須堅持績效考核的制度化，否則無法順利實施考核。只有堅持績效考核的制度化，長期嚴格執(zhí)行下去，績效考核才能真正為企業(yè)發(fā)展提供保障。3企業(yè)薪酬福利與績效考核體存在的問題3.1績效考核缺乏評價與監(jiān)督很多企業(yè)的績效考核活動開展缺乏評價與監(jiān)督，機械式地進行績效考核雖然取得了一些成效，但核心管理層、績效考核主體對績效考核實際狀況很難進行有效掌握，缺乏績效考核直接相關的評價與監(jiān)督也增加了績效考核活動開展中的盲目性。由于無法對績效考核活動進行較好評價，績效考核方式方法選用、績效考核標準確立等具體工作開展上的精準度往往無法得到保障。而缺乏監(jiān)督時，績效考核進程中存在的一些問題無法被及時發(fā)現，相應問題長期積壓一方面會增加績效考核活動開展的壓力，另一方面則會削弱績效考核的實際有效性。3.2績效考核體系缺乏統(tǒng)一性，績效考核指標缺乏針對性首先，很多企業(yè)的績效考核體系缺乏統(tǒng)一性。目前，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，存在多個主管部門分別進行績效考核的現象，從而導致了企業(yè)的績效考核體系缺乏完整性和統(tǒng)一性的特征。因此，一方面，會使績效考核工作的尺度存在一定的差異，進而對績效考核工作的權威性產生直接的影響；另一方面，會存在多次考核同一個績效考核指標或同一個事件的現象，從而導致績效考核效率的降低。另外，對同一事件進行多次的績效考核，很可能使企業(yè)的員工被多次扣罰薪金或獎金，從而降低員工的工作積極性。其次，很多企業(yè)的績效考核指標缺乏針對性。目前，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，通常只會采用通用性的績效考核指標，缺少針對性的績效考核指標。這樣做，一方面，會使績效考核工作的目標缺乏科學性和合理性；另一方面，會導致績效考核工作處于形式化的狀態(tài)，績效考核人員會按照平均的原則來對員工的薪資待遇進行分配，從而使績效考核工作不能夠發(fā)揮出其應有的效用。3.3績效考核的方法不科學，缺少和員工的溝通首先，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，缺少科學合理的績效考核方法，僅僅只是采用員工考勤制度、領導評分制度，以及主管部門定期檢查制度等傳統(tǒng)的績效考核方法。在這種情況之下，很難對企業(yè)員工的績效情況進行全面的考核。另外，很多企業(yè)采用的績效考核方法具有很強的主觀性特征，缺少可量化的績效考核指標，很多考核項目都沒有相對應的績效考核指標，只是憑借績效考核人員的經驗和主觀性評價來實施考核。從而使績效考核結果的公平性與客觀性大大的降低了，進而對績效考核工作的激勵作用產生了直接的影響。其次，很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，缺少和員工的溝通，也沒有制定出相應的申訴機制，沒有根據績效考核工作的過程和結果與員工展開相關的探討。對于企業(yè)的員工而言，只有及時的掌握績效考核工作反映出的問題，才能夠對自身存在的問題進行改進，進而提升自身的綜合素質水平，這也是績效考核工作的主要實施目的之一。3.4績效工資不完善，缺少激勵機制近年來，企業(yè)薪酬制度改革的不斷深入，推動了績效工資制度的實行。雖然較之原來的工資制度有極大進步，但是怎樣對員工貢獻值、確保不同性質工資的合理報酬，以及對績效工資合理性、科學性進行有效的判斷、評價，還未在企業(yè)績效工資管理過程中完善評價體系，僅僅是單純地與工作資歷、職稱掛鉤，這樣的績效工資體系下，缺少有效的激勵機制。4企業(yè)薪酬福利與績效考核體完善建議4.1確立績效考核評價與監(jiān)督機制企業(yè)不能機械地進行績效考核活動開展，確立出與績效考核相關的評價、監(jiān)督機制對于提升績效考核實際有效性同樣具有重要意義。具體來說，企業(yè)核心領導層需要指派相關人員組成績效考核評價與監(jiān)督主體，并依據績效考核評價與監(jiān)督標準，對績效考核活動開展事宜進行評價與監(jiān)督。通過評價活動的開展，企業(yè)需要發(fā)展績效考核標準的科學性與合理性高低、并對有效的績效考核活動開展方式方法進行內部推廣，以此來提升績效考核實際有效性。借助常態(tài)化監(jiān)督，企業(yè)則要不斷發(fā)展并解決績效考核活動開展中存在的不足，確保績效考核活動在一個較為良好的狀態(tài)下進行。4.2完善企業(yè)績效考核體系對于企業(yè)而言，要順利的實施全員績效考核工作，就一定要完善績效考核的體系。在此過程中，要結合企業(yè)不同工作群體的工作特點來制定出相應的績效考核方法。對于企業(yè)的經營管理人員，在績效考核的時候，要以經營責任制為主要內容，重點考核企業(yè)的年度經營指標；對于企業(yè)的技術人員，在績效考核的時候，要以崗位責任制和工作計劃為主要內容，重點考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。在此過程中，要組織相關的工作人員撰寫統(tǒng)一的崗位說明書，明確每個崗位的工作職責和工作目標，能夠進行量化的考核指標一定要進行量化；對于企業(yè)的技能操作人員，在對其進行績效考核的時候，要以勞動定額考核為主要內容，重點考核其工作的完成情況，從而，進一步完善企業(yè)的績效考核體系。4.3科學合理選用績效考核方法，構建績效溝通機制首先，企業(yè)要科學合理的選用績效考核的方法。一方面，要結合企業(yè)的實際情況來進行績效考核方法的選擇；另一方面，要重視績效考核工作的日常數據積累，構建出日常的考核激勵制度，以此來有效的提升績效考核工作的實效性。其次，企業(yè)在開展全員績效考核工作的過程中，要多角度的對員工進行績效考核。在此過程中，除了安排員工的直接上級對員工進行評價考核之外，還可以讓其他崗位的人員參與到對其評價考核的過程中，以此來有效的提升績效考核結果的客觀性和公平性。最后，企業(yè)還要構建出相應的績效溝通機制。企業(yè)在開展全員績效考核工作的過程中，需要績效溝通機制來提供支持，進而有效的提升績效考核工作的成效，最大限度的提高企業(yè)員工的績效。在此過程中，一方面，績效考核人員要積極主動的與員工進行溝通，采用適當的方法及時地將績效考核的結果和改進方法傳遞給員工，使員工能夠及時的發(fā)現自身工作中的不足之處，認識到績效考核工作的目的，進而對自身的工作狀態(tài)和工作方式進行有效的調整，提高自身的績效；另一方面，績效考核人員在和員工進行溝通的過程中，盡可能的采用面談的方式。面談的方式不但具備實用性的特征還具備應用成本低的特征。在此過程中，要對員工的優(yōu)點給予肯定，和員工共同探討改進工作的方向和目標，以此來發(fā)揮出全員績效考核工作的最佳效用。4.4建立科學合理的薪酬福利體系結合實踐來看，企業(yè)薪酬管理中員工薪酬福利主要由基本工資、績效工資、獎金和福利津貼這幾類所構成。它們是嚴格根據國家相關規(guī)定建立起來，所以這些薪酬福利體系中存在部分內容，與企業(yè)實際情況不相適應，所以，事業(yè)單在確定薪酬結構的過程中，除了應遵守國家相關規(guī)定，同時還應結合單位的實際情況做出適當調整，以滿足實際管理需要，確保薪酬制度管理更趨于人性化、合理化，更加貼近員工利益。另外為滿足員工精神方面的需求，我們還應當針對于此設置一些精神獎勵，同時也應嚴格執(zhí)行“以崗定薪”機制，從而促使員工實現精神與物質兩方面均得到滿足。致謝致謝 時光飛逝，轉眼之間就到了畢業(yè)的時間。在學校的生活馬上就要接近尾聲了，兩年半的求學經歷過得如此之快，剛入學時的惜懂無知仿佛還在眼前，回首過往，自己也曾體驗了包含酸甜苦辣的青春歲月。初寫論文時的無助與茫然，這些都一遍遍地呈現在了我的腦海里，兩年半來的每一次經歷與成長，都將成為我人生的寶貴財富。通過自己一步一個腳印地走來，確實看到了自己地進步成長，這還要歸功于很多人的幫助，要感謝的人有很多很多。首先，特別感謝我的導師。三年來，是在老師的諄諄教導之下，我才取得了一步步成長。剛開始邁入學校生活時，我是那樣的迷茫和束手無策，是在老師不辭勞苦地悉心指導下，我才撥開了迷霧，找到了前進地目標和方向。兩年半年間，您的滿腹才華和一絲不茍地科研精神一直引導著我，在您的指導下，我不僅學到了扎實的學科知識，掌握了科研的基本恩路與方法，更是樹立了良好的人生觀和價值觀。感謝老師的無私奉獻及諄諄教導，感謝您對我學業(yè)及生活的密切關懷和嚴格的要求，您永遠是我前進道路上的燈塔。最后，我要鄭重地感謝一直以來給與我鼓勵和支持地我的家人，你們的關愛和支持是我強大的后盾，你們的辛勤付出讓我得以走到今天，今后我一定更加努力地學習工作。青春無悔，未來待續(xù)，這意味著一個結束，但也是一個嶄新的開始。再次感謝所有在我成長道路上給與幫助的人們，謝謝你們!參考文獻參考文獻[1]王英楠.完善事業(yè)單位薪酬福利管理的建議[J].納稅,2019,13(20):281.[2]黃嘉琳.電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關鍵點分析[J].現代經濟信息,2019(11):118.[3]陳海燕,龍晨,湯偉,劉素珍.人力資源管理中薪酬福利的應用[J].現代營銷(經營版),2019(06):15.[4]荀翠宏.電力企業(yè)薪酬福利管理的思路探索[J].