可變薪酬體系的三種模式

可變薪酬體系的三種模式傳統(tǒng)的薪酬體系主要有兩類模式，一是自然人模式，即從員工擁有的知識技能素質等條件出發(fā)，按照工作潛能衡量其報酬水平，二是職位模式，即從特定的職位所需的工作技能、強度、責任以及環(huán)境等因素出發(fā)，估計應有的報酬水平。但是，由于這兩種模式并不能確?？冃?，與公司設定的有關目標聯(lián)系不夠緊密，而且，薪資制度具有剛性，如果員工的實際所得低于其績效水平，就會發(fā)生主動性離職或績效下降的現(xiàn)象，反之，如果員工加薪幅度高于績效增長幅度，就會造成薪資本錢過高、侵蝕利潤的問題。為了解決上述問題，實踐中提出了可變薪酬體系的觀念和做法。可變薪酬體系主要有三種模式：一．利潤分享模式：這是根據(jù)利潤或投資回報等指標來確定工資方案。具體做法一是公司確定稅后利潤總額的固定百分比，按此比例確定獎勵總額〔比方稅后利潤總額的15%〕；二是確定公司稅后利潤的預期目標值，以超過該目標值以上的利潤局部為基數(shù)，按照一定比例確定獎勵總額〔比方投資回報率超過12%的那局部利潤的25%〕。利潤分享模式可以采取現(xiàn)金分配方式或遞延給付方式〔可以延遲到退休以后作為福利費給付〕，還可以用優(yōu)惠價格讓員工購置股票期權，在以后的一段時期內行使期權。利潤分享模式的優(yōu)點是使員工關注公司的利潤增長，明確自己績效與公司開展的關系，但是，普通員工往往認為自己的績效不能影響公司的利潤，可能工作態(tài)度和績效不會有明顯的改變。二．收益分享模式：這是根據(jù)公司或團隊的業(yè)績改良來確定工資方案，這里的業(yè)績不是利潤指標，主要是降低本錢、提高勞動生產(chǎn)率、質量保證、平安生產(chǎn)以及客戶滿意度等，如下表：變量 衡量標準 勞動生產(chǎn)率每小時產(chǎn)出量質量 次品數(shù)〔每百萬〕材料浪費材料損失占產(chǎn)量的百分比平安OSHA有記錄的事故數(shù)量客戶滿意度 一及時送貨率 一通常，每個衡量標準都單獨設定了一個最低限度，根據(jù)這些最低限度把收益量化后，再計算出這些收益對企業(yè)的財務價值。這些財務價值的總和就是收益分享的資金來源，然后按一個預先設定的比例在公司與員工之間進行分配。收益分享方案具體有以下類型：斯坎倫方案，一般以勞動力本錢與生產(chǎn)銷售價值的比率為依據(jù)，公式為：斯坎倫比率=勞動力本錢/SVOPSVOP等于銷售收入與持有存貨價值的總和。斯坎倫比率越低，效益越顯著。洛克方案，采用增值公式衡量生產(chǎn)效率。這里的增值是某種產(chǎn)品銷售價格的價值與用于制造這種產(chǎn)品的原材料的購置價格之間的差額。洛克比率=〔價值增值—原材料、供應以及耗用的效勞價值〕/參與方案的所有雇員的總雇傭本錢〔包括工資、所得稅及附加的報酬〕洛克比率越高，效益越顯著。效率增進分享方案，以勞動時間比率公式作為根底，強調用更少的時間生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。一般是根據(jù)某種工作時間效率的歷史數(shù)據(jù)，制定出考核標準，然后用標準勞動時間與實際勞動時間的來衡量工作效率。當實際勞動時間少于標準勞動時間，就是效率增進，可以給予獎勵。三種具體類型的比擬，見下表：特征 斯坎倫方案洛克方案 效率增進分享方案方案目標提高生產(chǎn)效率 提高生產(chǎn)效率 提高生產(chǎn)效率 節(jié)省根底勞動力本錢勞動力本錢、原材料本錢和效勞費用按照或超過生產(chǎn)標準完成工作 是否要求雇員參營一要求要求不要求 雇員參與的方式指導與生產(chǎn)委員會一指導與生產(chǎn)委員會~~不適用支付獎金的頻率每月每月每月例：某配送中心本錢公式銷售額*本錢底線〔5%〕—實際本錢=獎金數(shù)額—公司分享〔50%〕=雇員分享三．目標分享模式：目標分享方案包含一個到達既定目標時可以獲得的薪資水平。與收益分享方案不同，沒有復雜的收益價值量化問題，也沒有待分配的獎勵基金。如下表： 衡量標準 目標 獎金〔％〕平均日產(chǎn)量 1200單位 2優(yōu)等品百分比 97% 2 設備費用每月246，000，000元 2 誤時事故數(shù)量 0 1 由于簡單的目標分享方案，只確定目標達成標準，因此，未到達指標，就沒有任何待遇，而超過目標達成標準，也沒有額外的獎勵，有必要進一步改良，形成多層次目標，見下表：衡量標準最低值 目標值 最終值 單位交易本錢：目標8元7元 6元獎金100元 175元 250元 投訴數(shù)量：目標60次 50次 40次 獎金50元100元 150元 收入增長率：目標12% 16% 19% 獎金75元 125元 175元 目標分享與收益分享的區(qū)別收益分享 目標分享 重點 財務收益到達經(jīng)營管理的戰(zhàn)略目標方法財務公式公開的、有彈性的目標不斷的進步 資金來源增值收益總薪酬業(yè)務團隊主要針對制造業(yè)所有雇員和業(yè)務團隊程序類型洛克、斯坎倫、效率增進收益分享以及定制的方案普通的過程程序的主管機構公式專門人員目標分享委員會典型的支付頻率 比擬頻繁 每年支付 方案更新方式制定新的公式或者變更平均水平 年度商業(yè)審查目標分享比收益分享更具有吸引力的原因在于它的簡單性。目標分享方案中不需要考慮的是：量化實際結果與底線之間的差距；量化改善價值的算法；表現(xiàn)所有公式衡量指標改善總價值的獎勵基金；雇員分享比例。實際上，目標分享方案要說的是：“如果你完成這個目標，你將得到與之相對應的獎金。〞三種模式的優(yōu)點和缺點模式類型 優(yōu)點 缺點 利潤分享1?設計、管理簡單.當經(jīng)營業(yè)績不佳時不用支付.有條件補償?shù)睦硐牍?雇員難以理解.對雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響收益分享.產(chǎn)生對關鍵性經(jīng)營變量的重視.能夠獎勵“軟變量〃.支持行為改變