面試的基本程序

一、面試的準(zhǔn)備階段1、 制定面試指南面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。（2） 面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評價(jià)小組成員應(yīng)對面試題目、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見。（3） 面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負(fù)責(zé)對面試過程進(jìn)行組織，并針對綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。（4） 面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)發(fā)問，不事先準(zhǔn)備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。（5） 面試評分辦法。制定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價(jià)小組成員分別打分，評價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。2、 準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。（1） 確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。（2） 提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。3、 評估方式確定完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估的體系。（1） 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。在面試問題準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，還必須確定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評價(jià)應(yīng)聘者。舉例：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事中是背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦？參考答案：不與這個(gè)同事計(jì)較，利用各種機(jī)會(huì)多與上級溝通，使上級對自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評價(jià)?；卮鹋c參考答案相似，評定為優(yōu)秀；聽之任之或與同事發(fā)生沖突，評定為差；其他回答評定為良好或一般。（2） 確定面試評分表。面試評分表示考官對應(yīng)聘者表現(xiàn)的評價(jià)紀(jì)錄，以便盡可能客觀公平的評估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的是最好給出評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對同一應(yīng)聘者的評分出現(xiàn)過大的差異。4、 培訓(xùn)面試考官面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。二、面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。1、 關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”2、 導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的，比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試作準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。3、 核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)，運(yùn)用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時(shí)，你是怎樣處理的？（開放性問題）候選人： 面試考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主觀與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識(shí)，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況時(shí)怎樣的？（行為性問題）候選人：……面試考官：為什么？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么后來怎么樣了呢？（探索性問題）候選人： 面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么你是怎樣做的呢？（探索性問題）候選人：……面試考官：那接下去的情況怎么樣？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影響了你們之間的關(guān)系呢？（封閉式問題）4、 確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體的講，你到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。5、結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請?jiān)僦v一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平，，等。面試的實(shí)施技巧1、 充分準(zhǔn)備面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)果完整的面試，同時(shí)針對面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問，制定科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。2、 靈活提問在面試過程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時(shí)機(jī)，已經(jīng)對方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中表現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，進(jìn)來創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。3、 多聽少說在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時(shí)間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的成績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回到應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠多的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)的回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。4、 善于提取要點(diǎn)在面試實(shí)施過程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒有必要一字一句的記下來，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。5、 進(jìn)行階段性總結(jié)面試本質(zhì)上時(shí)一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問題跳到另一個(gè)問題。因此面試考官要想得到對一個(gè)問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項(xiàng)：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請問剩下的一項(xiàng)是什么？”6、 排除各種干擾面試人員通常會(huì)選擇案安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實(shí)施的過程中仍可能會(huì)遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴?fù)蝗豁懥说取o論發(fā)生什么情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。7、 不要帶有個(gè)人偏見面試考官在面試的過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長相或穿著，或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較奇怪等。這些偏見會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。8、 在傾聽時(shí)注意思考面試考官應(yīng)該在傾聽的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說的花，可以對比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問的問題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效的進(jìn)行。9、 注意肢體語言的溝通肢體語言時(shí)語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同事也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中、不同的肢體語言有著不同的含義。（略表2—27）另外，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下顎和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。不過，肢體語言的情境性強(qiáng)，不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷三、面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價(jià)結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。1、 綜合面試結(jié)果（1） 綜合評價(jià)。面試中，每位考官對每位應(yīng)聘者在面試評價(jià)表中都有一個(gè)獨(dú)立的評價(jià)結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。這個(gè)工作可以在綜合評價(jià)表上完成。綜合評價(jià)表是將多位主考官的評價(jià)結(jié)果匯總得出的，參見表2—25。（略）（2） 面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評價(jià)匯總表的平均分，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價(jià)；其次，對全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價(jià)項(xiàng)目?？傊嬖嚳脊俸饬繎?yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?、 面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問。（1）了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應(yīng)商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項(xiàng)、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報(bào)到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問題，如是否需要經(jīng)常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等，要在面談中向?qū)Ψ秸f明。（2） 關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同。（3） 對未被錄用者的信息反饋。在面試結(jié)果反饋階段，應(yīng)同時(shí)發(fā)送聘用（或試聘）或辭謝通知書。辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將聘用（或試用）通