2022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題密卷17

精品文檔-下載后可編輯年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題密卷172022年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題密卷17

單選題（共66題，共66分）

1.薪酬調(diào)查主要解決的問題是()。

A.外部競爭性

B.外部公平性

C.內(nèi)部公平性

D.個人公平性

2.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。

A.良好的調(diào)適能力

B.自信

C.勇于實踐

D.外向

3.組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的（）

A.物質(zhì)層

B.中間層

C.制度層

D.精神層

4.“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是（）組織形式的優(yōu)點之一。

A.行政層級式

B.矩陣式

C.事業(yè)部制

D.職能制

5.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

6.用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

A.3

B.7

C.10

D.15

7.公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員（）。

A.應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

B.可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

C.養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定

D.可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險

8.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)()。

A.應(yīng)由用人單位交納

B.無須交納

C.應(yīng)由敗訴一方交納

D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納

9.下列選項中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是（）。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機(jī)會成本

10.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。

A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信號模型

D.投資回報率模型

11.高等教育的信號模型認(rèn)為（）。

A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率

12.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。

A.參與管理

B.目標(biāo)管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

13.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導(dǎo)致員工（）。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

14.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處()的罰款。

A.100元以上1000元以下

B.500元以上3000元以下

C.1000元以上5000元以下

D.2000元以上20000元以下

15.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點的企業(yè)，最適合采用()組織形式。

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣結(jié)構(gòu)式

D.虛擬結(jié)構(gòu)式

16.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）

A.單純傭金制

B.低基本薪酬加高傭金

C.單純基薪制

D.高基本薪酬加低傭金或獎金

17.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計算。

A.違法行為發(fā)生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動者舉報之日

D.立案之日

18.用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起（）日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

A.7

B.10

C.15

D.30

19.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn)

D.所在地在崗職工平均工資

20.非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。

A.不得訂立口頭協(xié)議

B.應(yīng)提前30日通知對方終止用工

C.不得約定試用期

D.應(yīng)提前3日通知對方終止用工

21.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。

A.總互補(bǔ)關(guān)系

B.總替代關(guān)系

C.互補(bǔ)關(guān)系

D.替代關(guān)系

22.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）。

A.閑暇時間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品

23.下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。

A.社會保險

B.法定假期

C.收入保障計劃

D.住房公積金

24.一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度()的20倍。

A.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

B.城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資

D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入

25.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）。

A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響

B.這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降

C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升

D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求

26.勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()。

A.應(yīng)予受理

B.不予受理

C.轉(zhuǎn)勞動人事爭議仲裁委員會

D.駁回起訴

27.企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬，稱為()。

A.工資

B.傭金

C.獎金

D.福利

28.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。

A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

29.《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡時，其累計繳費(fèi)滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

30.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是()。

A.人格特質(zhì)

B.動機(jī)/需要

C.社會角色

D.知識、技能

31.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2022年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。

A.文化與變革的服務(wù)者

B.戰(zhàn)略設(shè)計師

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

D.可信任的參與者

32.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是()。

A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

33.在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是()。

A.招聘員工的平均成本

B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)

C.員工的辭職率

D.薪酬開支占組織總體開支的比率

34.一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計劃應(yīng)具有的()。

A.經(jīng)濟(jì)性

B.靈活性

C.親和性

D.競爭性

35.勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

A.獨裁型

B.放任型

C.指導(dǎo)型

D.民主型

36.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)參加()。

A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險

C.職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

D.全部五項社會保險

37.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。

A.縣級以上地方人民政府

B.縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門

C.省級勞動行政部門

D.國務(wù)院勞動行政部門

38.在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則()。

A.薪酬變動率越大

B.薪酬區(qū)間滲透度越大

C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

D.薪酬比較比率越小

39.人民法院審理勞動爭議案件，實行()制。

A.一審終局

B.兩審終局

C.三審終局

D.會審

40.下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()。

A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

41.需要利用計算機(jī)軟件分析收集信息的工作分析方法是()。

A.關(guān)鍵事件法

B.管理職位分析問卷法

C.工作任務(wù)清單分析法

D.功能性工作分析方法

42.下列關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。

A.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟

B.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決

C.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解

D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

43.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以()的觀點來看待人力資源。

A.投資

B.發(fā)展

C.長遠(yuǎn)

D.競爭

44.下列關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是()。

A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度

B.管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實施沒有價值

C.對富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員，實施工作豐富化具有更好的效果

D.對于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微

45.在簡單/靜態(tài)環(huán)境中，()組織形式效果較好。

A.行政層級式

B.矩陣式

C.職能制

D.事業(yè)部制

46.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有()。

A.收集信息

B.制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃

C.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

D.預(yù)測內(nèi)部人力資源需求

47.國外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實際上指出了()。

A.在經(jīng)濟(jì)衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)

B.在經(jīng)濟(jì)繁榮時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)

C.在經(jīng)濟(jì)衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

D.在經(jīng)濟(jì)繁榮時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

48.勞動者享有的權(quán)利不包括()。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動報酬的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動用工的權(quán)利

49.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是()。

A.生理一安全一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)

C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)

D.生理一安全一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛

50.下列關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是()。

A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任

B.發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任

C.與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果

D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)

51.下列關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是()。

A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大

B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴(kuò)大

C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小

D.處于較高位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大

52.導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是()。

A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C.上大學(xué)的天數(shù)增加

D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

53.關(guān)于勝任特征模型，冰山水上的部分是()。

A.人格特質(zhì)

B.動機(jī)/需要

C.社會角色

D.知識、技能

54.下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是()。

A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

55.下列關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。

A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要層次理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重的需要”

B.各種需要可以同時具有激勵作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

56.下列關(guān)于集體協(xié)商特征的說法，正確的是()。

A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判

B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判

C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系

D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中

57.下列關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()。

A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行

C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議

D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬

58.下列關(guān)于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是()。

A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同

B.組織的人力資源常常會流失

C.組織是人力資源的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

59.下列關(guān)于社會保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是()。

A.用人單位認(rèn)為社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議

B.用人單位對社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復(fù)議

C.用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議

D.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議

60.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()。

A.57.1%

B.62.8%

C.81.5%

D.85.7%

61.共用題干

為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們獲益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.羅伯特·豪斯

B.伯恩斯

C.麥克格雷斯

D.布萊克

62.共用題干

R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)明年預(yù)計要進(jìn)行擴(kuò)招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.趨勢分析法

B.比率分析法

C.同歸分析法

D.德爾菲法

63.共用題干

R大學(xué)是一所綜合性大學(xué)，目前大約有12000名學(xué)生和600名教授，教授可以從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學(xué)明年預(yù)計要進(jìn)行擴(kuò)招，因此R大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.60

B.50

C.40

D.100

64.共用題干

A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.行為事件面談

B.角色扮演

C.文件筐作業(yè)

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

65.共用題干

A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的

B.越是深層的特征，越是難以測量

C.深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素

D.表層特征較深層特征易于改進(jìn)和發(fā)展

66.共用題干

小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.目標(biāo)管理

B.參與管理

C.授權(quán)管理

D.團(tuán)隊管理

多選題（共34題，共34分）

67.職能制組織形式的缺點是（）。

A.適應(yīng)性差

B.橫向協(xié)調(diào)差

C.穩(wěn)定性差

D.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重

E.不利于專業(yè)分工

68.決定維持具體行政行為必須符合的條件包括（）。

A.事實清楚、證據(jù)充分

B.適用依據(jù)正確

C.程序合法

D.內(nèi)容適當(dāng)

E.具體行政行為適當(dāng)

69.社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（）關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計計算。

A.工傷保險

B.商業(yè)保險

C.基本醫(yī)療保險

D.失業(yè)保險

E.生育保險

70.麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為（）。

A.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感

B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價

C.權(quán)力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力

D.親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望

E.親和需要強(qiáng)的人會成為優(yōu)秀的管理者

71.馬斯洛的需要層次理論的觀點包括（）。

A.人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已

B.人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要

C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

D.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用

E.自我實現(xiàn)是人類的基本需要

72.下列關(guān)于年薪制的說法，正確的是（）。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬

73.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有()。

A.提供內(nèi)部勞動力市場信息

B.給個人提供自我評估工具和機(jī)會

C.成立潛能評價中心

D.實施培訓(xùn)與發(fā)展項目

E.提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

74.中國職工民主參與的形式有()。

A.廠務(wù)公開制度

B.人民代表大會制度

C.職工持股會

D.職工董事制度

E.職工合理化建議制度

75.若其他條件相同，則()，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會成本越高

E.人力資本投資的總量越大

76.如果企業(yè)要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計手段包括()。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系

E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度

77.勞動關(guān)系的建立需要具備的條件包括()。

A.勞動者在法定的年齡內(nèi)

B.勞動者具備所從事勞動的身體健康條件

C.勞動者不能自由支配自己的勞動能力

D.用人單位依法成立

E.用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)

78.下列關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是()。

A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的

B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度

C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛

D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同

E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進(jìn)行了規(guī)范

79.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點

E.延長工作時間，鼓勵員工加班

80.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是()。

A.現(xiàn)股計劃

B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃

C.期股計劃

D.績效加薪計劃

E.期權(quán)計劃

81.下列關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是()。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

82.下列關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是()。

A.決策者可以知道所有的可能方案

B.決策者可以通過計算選出最佳方案

C.決策者的目標(biāo)是找到令人滿意的結(jié)果

D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進(jìn)行選擇

E.決策者認(rèn)知的是真實世界的簡化模型

83.實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制訂薪酬方案時通常會()。

A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例

B.實施高于市場水平的基本薪酬

C.使薪酬水平不超過競爭對手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

84.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機(jī)/需要

85.下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。

A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用

C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足

D.管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的

86.下列關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是()。

A.團(tuán)隊獎勵計劃在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個人獎勵計劃簡單

B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式

C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力

D.團(tuán)隊獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失

E.團(tuán)隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效

87.共用題干

小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.員工參與新員工的甄選

B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式

C.不向員工提供績效反饋

D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組

88.共用題干

小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力

B.組織文化的支持

C.員工的能力，如智力、知識技術(shù)等

D.是否規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限

89.共用題干

小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.雙因素理論

B.ERG理論

C.期望理論

D.強(qiáng)化理論

90.共用題干

某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高

B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低

C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大

D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高

91.共用題干

某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動力的需求量變化百分比

B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系

C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系

D.當(dāng)男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升

92.共用題干

某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況

C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況

93.共用題干

某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

A.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

94.共用題干

為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的