論企業(yè)人力資源開發(fā)及管理

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人力資源的競爭，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動企業(yè)可持續(xù)開展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。一、什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進展合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進展恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。二、人力資源管理對于企業(yè)的重要性人力資源是第一重要資源。現(xiàn)代管理科學認為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活潑，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。人力資源管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開場著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：(一)人力資源構(gòu)造不合理，人才流失嚴重。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源構(gòu)造不合理，高素質(zhì)人才過少。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，則人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養(yǎng)是指對人才進展教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進展系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面開展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的開展壯大，就必須建立科學規(guī)*的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快開展的過程中有源源不斷的合格人才供給。(三)人力資源缺乏有效的鼓勵機制和考核制度。對普通職工鼓勵缺乏。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣〞的現(xiàn)象，嚴重影響員工的積極性。而且，鼓勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的鼓勵方式。企業(yè)的考核制度不規(guī)*，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。2.沒有客觀明確的考核標準。3.考核結(jié)果反應(yīng)不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反應(yīng)給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。四、如何進展人力資源開發(fā)與管理〔一〕培訓與開發(fā)的方法大體有以下幾種：〔1〕崗位培訓。前面在培訓內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克制困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才?！?〕能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?。干什么學什么，進展崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手?！?〕業(yè)余培訓。利用工余時間或占用一局部生產(chǎn)、工作時間進展培訓。〔4〕脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據(jù)企業(yè)特定需要而進展的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預(yù)測根底上的。企業(yè)花錢培訓人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽〞?！?〕攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力?！?〕咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想方法，為企業(yè)排憂解難?！?〕鼓勵自學為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才?！?〕引進人才。對那些有才實學，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進，為企業(yè)所用。為了表述方便，我們把培訓開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓面廣，是以廣闊員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓是開發(fā)的根底，而開發(fā)則是培訓根底上有針對性的提高或知識的再更新。〔二〕人才資源管理制度改革目前，企業(yè)改革改制進展得如火如荼，充裕人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時，企業(yè)中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進展改革?！?〕企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握鼓勵員工的原則和方法，當好“伯樂〞，知人善任。〔2〕從招聘入手，嚴把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運用現(xiàn)代科學測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓開發(fā)費用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)時機還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可防止。但為了企業(yè)的生存開展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。〔3〕要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作工程盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術(shù)檔案，功績?。虎嘣试S兼職?！?〕改革工作時間。隨著經(jīng)濟的開展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“充裕人員〞，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。〔5〕人員要流動，人才要留住。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè)需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活?！?〕人員要流動，人才要留住。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽〞的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；②調(diào)開工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓的人才，“跳槽〞之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。五、人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)開展具有重要意義“科教興國〞、“全面提高勞動者的素質(zhì)〞、“創(chuàng)新型社會〞等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)的意義，至少表達在以下幾方面：〔1〕有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進展。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進展?！?〕有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為鼓勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改良工作，從而到達提高勞動生產(chǎn)率的目的?！?〕有利于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進展經(jīng)濟活動中所獲得的與所消耗的差額。減少勞動消耗的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理?！?〕有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的