勞動關系和諧與構建和諧社會

勞動關系和諧與構建和諧社會

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，工作關系也變得越來越復雜。勞動爭議的矛盾進入了容易和多發(fā)期，勞動關系不和諧的因素增多，勞動爭議的逐年增加，造成了不良的社會影響和社會問題。如何減少勞動爭議的發(fā)生,化解勞資矛盾,緩和勞資沖突,保障社會安全,為經(jīng)濟社會發(fā)展提供穩(wěn)定的環(huán)境,是構建和諧社會的客觀要求,也是推進社會主義和諧社會建設的重要基礎。一、正確處理勞動爭議對建立和諧勞動關系的重要性(一)堅持和發(fā)展社會主義和諧社會,要堅持兩從社會本質看,社會是人與人在勞動過程中結成的各種關系的總和,是以物質生產為基礎的人類生活共同體,是經(jīng)濟、政治、文化諸多方面的統(tǒng)一體。在各種社會關系中,經(jīng)濟關系是基礎,它決定了政治、法律等其他一切關系。而勞動關系是生產關系的核心,也是一切社會關系的核心,是各種社會關系中最基本、最重要的關系。黨的十六屆四中全會提出構建社會主義和諧社會,并把其作為同經(jīng)濟、政治、文化建設并列的重大戰(zhàn)略任務,其意義重大而深遠。黨的十七大報告明確指出,要按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求和共同建設、共同享有的原則,著力解決人民最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題,努力形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的局面。和諧社會的構建,涉及到人與人、人與社會、人與自然的和諧。而勞動關系不僅涉及從業(yè)者和用人單位之間的關系,還包括勞資雙方與政府等相關組織的關系;同時通過家庭關系的連接,勞動關系輻射到幾乎是全社會中的人口。因而,勞動關系的和諧是社會和諧的前提,社會和諧是勞動關系和諧的延伸和目標。而勞動爭議的發(fā)生致使勞動者和用人單位的關系緊張,甚至發(fā)生惡性群體事件,若解決不當,可能會產生“蝴蝶效應”,造成不良社會影響,使整個社會無法實現(xiàn)“安定有序”。因此構建和諧社會必然要求妥善處理勞動爭議,構建和諧勞動關系。(二)有利于維護企業(yè)合法權益,提高企業(yè)生產經(jīng)營秩序勞動爭議案件的發(fā)生必然在一定程度上降低勞動者與企業(yè)之間的互信程度。任何一方違反國家規(guī)定,侵犯對方權益,不全面履行相關責任和義務,都會導致勞動關系的運行發(fā)生障礙,不但影響勞動者的利益,也干擾了用人單位正常的生產經(jīng)營秩序,既損害企業(yè)的效益,也會嚴重影響勞動者及其直接撫養(yǎng)或贍養(yǎng)人的生活,進而影響社會的穩(wěn)定與進步。及時、合理處理勞動爭議,可以提高當事人履行法律義務的自覺性,提高當事人的法制觀念,防范矛盾極端化。就企業(yè)而言,及時、妥善處理勞動爭議,會使員工感受到企業(yè)對爭議的重視,降低員工的離職率,從而降低了企業(yè)由于人員流失所帶來的招聘、新員工崗前培訓等成本。此外,通過勞動爭議的處理,也促使企業(yè)檢查、修正和完善企業(yè)制度方面的缺陷,促使企業(yè)的管理走向規(guī)范化、合理化,保證用人單位在和諧的環(huán)境中依法組織生產和勞動,提高勞動生產率。就勞動者而言,有助于平衡其與地位和資源的不平等,保障各項合法權益不受侵犯。(三)勞動爭議問題得到有效解決勞動關系的和諧程度對整個社會關系的穩(wěn)定程度具有重要作用。而勞動爭議的發(fā)生不僅是勞動關系不和諧的體現(xiàn),更嚴重的是,如若處理不當會帶來一系列的社會治安問題。近年來發(fā)生了一系列的勞動爭議案件,有些甚至升級為刑事案件,嚴重影響了社會治安穩(wěn)定。2010年2月5日,中日合資公司松下·萬寶(廣州)電熨斗有限公司由于用人關系存在多種渠道,出現(xiàn)同工不同酬的問題,導致上百工人罷工,兩百多人圍堵工廠大門。圍堵兩小時無果后,工人們一度沖上105國道靜坐,造成行經(jīng)該處的車輛行駛緩慢。可以看出,勞動爭議如若不能及時、公正、正確處理,就可能使矛盾激化,引發(fā)惡性案件。因此,應重視勞動爭議的處理在調節(jié)整個社會關系中的“穩(wěn)定器”和“避震器”作用,盡早、合理處理勞動爭議案件,防止事態(tài)的惡化。二、員工與用人單位的矛盾發(fā)生的情況隨著市場主體的多元,勞動關系也逐漸呈現(xiàn)復雜局面,勞動者與用人單位的矛盾愈加激烈,利益沖突不斷升級,勞動爭議呈現(xiàn)前所未有的多樣性和復雜性,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。(一)勞動爭議案件圖1顯示勞動爭議案件收案數(shù)量上升趨勢十分明顯。2005年全國各級勞動爭議仲裁機構立案受理的勞動爭議案件為313773件,而2009年則高達684379件,四年間增長了1.18倍。特別是2008年,由于金融危機的影響,對本來正處于勞資沖突高發(fā)期的勞資關系無疑是雪上加霜,當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%。(二)勞動爭議的范圍和范圍由個人、私有工商擴大到行業(yè)2005年,全國勞動爭議案件涉及職工74.4萬人,而2009年涉及職工竟達101.7萬人,其中2008年最高,達121.4萬人。如果算上未立案的勞動爭議,則人數(shù)更多;其范圍也由個人、班組、車間擴大到企業(yè),有的地方還擴大到行業(yè),甚至出現(xiàn)了跨地區(qū)的勞動爭議。從集體勞動爭議看,伴隨爭議案件數(shù)的增加,每件爭議案件涉及的職工人數(shù)均在20人以上,其中2005年高達25人,表明集體勞動爭議在數(shù)量增加的同時,規(guī)模也明顯擴大(圖2)。(三)勞動爭議案件種類復雜,爭議類型日益集中過去,勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發(fā)的案件為主,種類比較單一。近幾年來,諸如,拖欠工資案件、拒付加班費案件、內部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗和失業(yè)待遇案件等各類勞動爭議案件不斷出現(xiàn),種類復雜多樣。在勞動爭議發(fā)生的原因中,勞動報酬爭議案件數(shù)量最多,2007—2009年分別為10.9萬件、22.5萬件和24.7萬件,占當年全部受理案件總數(shù)的33%、32%和36%。勞動報酬連續(xù)幾年成為勞動爭議的主要案由。其中,拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。勞動者未能在經(jīng)濟快速發(fā)展過程中分享經(jīng)濟成果,引發(fā)勞資雙方利益沖突的顯性化和激烈化。(四)勞動爭議案件適用比例從案件處理方式劃分,各年份勞動爭議案件采用仲裁裁決方式和法院判決方式處理的案件數(shù)目逐年增加。其中勞動仲裁機構采用仲裁裁決方式處理的案件數(shù)從2005年的13.2萬件增加到2009年的29.1萬件,五年間增長1.2倍,在總結案數(shù)中的比重一直保持在40%以上;法院采用判決方式處理的勞動爭議案件數(shù)從62608件增加到125578件,增加一倍多,占總結案數(shù)的40%以上。勞動爭議案件采用裁決方式和判決方式解決,表明勞動關系雙方地位不平等、對抗性較強,發(fā)生矛盾和沖突難以在協(xié)商、調解的基礎上得以解決。(五)勞動者利用人單位提起的訴訟是已成功的2009年,在受理的勞動爭議案件總數(shù)中,勞動者提出仲裁申訴的案件為68.4萬件,占受理案件總數(shù)的91.7%。從處理結果看,勞動者勝訴案件(25.5萬件)是用人單位勝訴案件(9.5萬件)的2.7倍。勞動者勝訴率為37%,用人單位勝訴率為13.8%,雙方部分勝訴率為49.2%。勞動者勝訴或部分勝訴的案件占總結案數(shù)的比例高達86.2%,表明當前勞動者被侵權的問題仍然比較突出。勞動爭議案件的持續(xù)增多,表明勞動關系矛盾趨于復雜,一些地方企業(yè)管理者與職工關系緊張,勞資矛盾日益激化,不僅對勞方的直接利益造成嚴重損害,而且不利于整個社會經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展。三、勞動爭議迅速增加的原因分析(一)企業(yè)內部的用人單位發(fā)生的用足法律業(yè)務,在使用傳現(xiàn)階段資強勞弱的情況仍是勞動力市場的基本特點。因此,有很多企業(yè)(用人單位)利用其優(yōu)勢地位,不與職工簽訂書面勞動合同,或是簽訂勞動合同不規(guī)范,勞動合同內容隨意性過強,對工作內容、工作時間、工作地點、勞動報酬等具體事項約定不明,甚至沒有相關項目的約定;而勞動者只有接受或不接受兩種選擇,對合同的內容難以提出有利于己方的條款。個別企業(yè)為了降低成本大量使用勞務工,企業(yè)內部相同崗位的正式員工和非正式員工在薪酬、福利、休假等方面的差別過大。全國總工會“國內勞務派遣調研報告”顯示,2010年全國勞務派遣人員總數(shù)已經(jīng)達到6000多萬,部分央企超過2/3的員工都屬于勞務派遣。造成勞務派遣“非正常繁榮”的一個重要原因,就是《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定過于“原則”,很多用人單位違法實施經(jīng)濟性裁員,解除職工的勞動合同,要求職工與勞務派遣公司簽約,再以勞務派遣的方式返聘回來工作,以此規(guī)避《勞動合同法》對用人單位責任和義務的要求。在此模式下,勞務派遣制員工的工資、保險等很多權益得不到保障。此外,在很多私營企業(yè)特別是低技術要求行業(yè)中,企業(yè)濫用試用期侵犯勞動者權益的現(xiàn)象比較普遍。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位,也不管有沒有必要約定試用期,一律約定試用期,只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可,用足法律規(guī)定的上限。在試用期即將結束時解聘勞動者。通過這種手段以免費或很低的成本獲取勞動力。各種非法用工手段的采用,很容易造成勞動爭議案件的發(fā)生。(二)為企業(yè)利益計算公式隨著《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》等一批調整勞動關系的法律法規(guī)相繼頒布實施,我國對勞動關系的調整基本實現(xiàn)了有法可依。但是,現(xiàn)行調整勞動關系的法律法規(guī)還存在不夠完善之處,集中體現(xiàn)在一些法律法規(guī)的相關規(guī)定過于原則,缺乏可操作性和懲罰細則,個別法律條款的表述過于含糊,不同利益集團之間難以形成統(tǒng)一的認識,容易引起由于認識不同而產生的勞動糾紛;有的規(guī)定已經(jīng)落后于現(xiàn)實發(fā)展的客觀需要等。例如隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,勞動者在薪酬、社會保障、福利等方面的內容已經(jīng)發(fā)生很大變化,而我國當前實行的《勞動法》頒布于1995年,且條文過于原則、粗疏,已難以適應市場經(jīng)濟條件下投資主體多元化、勞動關系多樣化的新情況?！秳趧雍贤ā返膶嵤?在一定程度上解決了當前勞動關系存在的一些問題,但《勞動合同法》只規(guī)定合同,在很多條款上對企業(yè)的約束反而放寬了。例如《勞動法》規(guī)定加班要付三倍工資,可《勞動合同法》只說加班要付加班費,并沒有規(guī)定具體數(shù)額;《勞動法》對加班時長做了具體規(guī)定,《勞動合同法》也沒有提到。同時,雖然各地都制定了相關的勞動法規(guī)或制度,但是,國家勞動法律、勞動規(guī)章和地方勞動法規(guī)、勞動規(guī)章不統(tǒng)一的現(xiàn)象較突出,規(guī)章間、規(guī)章與相關法律之間相互“打架”的情況時有出現(xiàn)。這不僅在一定程度上導致勞動爭議案件的增加,同時給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來了很多的問題和困難。此外,隨著經(jīng)濟的多元化,勞動關系也呈現(xiàn)多元化趨勢,而我國的勞動法規(guī)大都是針對以前的國有企業(yè)以及改革之初的外資企業(yè)而制定的。如此復雜的勞動關系,調節(jié)的渠道卻很有限。(三)企業(yè)員工、勞動者技術素質和就業(yè)能力面臨的挑戰(zhàn)長期以來,勞動力供過于求、勞動者文化和技術素質不高等因素,使勞動力市場出現(xiàn)“尋低競爭”,企業(yè)容易以很低的工資、越來越長的勞動時間,較少的勞動保護和缺失的社會保險來獲取勞動力。根據(jù)中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對全國116個城市的公共就業(yè)服務機構市場供求信息的檢測顯示,2010年監(jiān)測城市86.3%的用人單位對求職者文化程度有要求。從各文化層次供求狀況看,勞動力供過于求的狀況依舊明顯。從求職人員的技術等級構成來看,29.5%的求職者技術職稱為初級工、技師或技術員,51.4%的求職者無技術等級或職稱,勞動者技術素質難以滿足企業(yè)需要(表1)。在資本強勞工弱的情況下,勞動要素與其他要素參與分配的力量被削弱,為求就業(yè),勞動者不得不做出種種讓步,結果是勞動者在企業(yè)分配和享受社會發(fā)展成果的權益受到損害,也失去了勞資談判的資本和發(fā)言權,勞資關系地位嚴重失衡。有時即使想維護自己的權利,也往往感到求告無門,因此只能通過法律途徑尋求解決,這就在某種程度上更加強化了勞資雙方的對立,影響勞動關系與就業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。(四)實現(xiàn)平等待遇的障礙隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展,勞動者的職業(yè)變動和人才流動也日趨頻繁。但現(xiàn)行的各種體制機制仍在很大程度上限制了勞動力的流動。戶籍制度以及附著在戶籍上的一系列權益仍然是勞動者流動就業(yè)、實現(xiàn)平等待遇的主要障礙。其次是社會保障制度方面的障礙?，F(xiàn)行體制下,城鄉(xiāng)勞動者在社會保險待遇方面存在較大差異,而且外地勞動者由于流動就業(yè),他們的社會保險基金如何轉移、接續(xù)和支付等矛盾問題十分突出。在此過程中,勞動者與用人單位不可避免地會出現(xiàn)矛盾甚至發(fā)生糾紛,由于目前我國企業(yè)體制改革及社會保障體制尚不完善,缺乏較為成熟的糾紛解決機制,因而導致勞動爭議案件的頻頻產生。(五)現(xiàn)行工會工作制度難以有效克服“兩近年來,隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,工會發(fā)展取得一定成就,工會組織數(shù)逐年增加,覆蓋面不斷擴大,參會人數(shù)也呈現(xiàn)逐年增長趨勢。但在新的市場競爭形勢下,企業(yè)在生產經(jīng)營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發(fā)生了明顯的變化,這些變化也使工會發(fā)展產生了新的問題。一方面,工會的作用、地位、職能不明晰。由于國家和各級政府的政策要求,很多單位都組建了工會,但工會基本成為企業(yè)“有之不多、無之不少”的部門,工會干部幾乎全部由企業(yè)領導或其嫡系擔任,致使工會脫離群眾。工會主席的聘用、考核、收入等受制于企業(yè)行政,影響其維權的獨立性。不少非公企業(yè)工會主席由其家族親信擔任,無法真正代表職工利益。此外,由于能力、知識等方面的差距,企業(yè)內部不同群體間的收入差距不斷拉大,大多數(shù)從事一般工作的普通職工處于低收入狀態(tài)。在這樣的現(xiàn)實面前,工會無論從經(jīng)濟實力上,還是方法手段上,都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益,也只能是參與、協(xié)調和幫助;只能救助部分特困職工。維護的難度越來越大,經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護,又不能多維護”的尷尬局面。四、諧社會的因素勞資糾紛多,勞動關系不和諧,給構建和諧社會帶來諸多不利影響。應根據(jù)國內外經(jīng)濟形勢變化和勞動關系變化的新趨勢,完善相關制度建設,切實保護勞動者利益。(一)完善相關制度建設1.勞動爭議處理方面的配套制度近年來,隨著經(jīng)濟的市場化進程,非公有制企業(yè)成為市場主體。因此要把非公有制企業(yè)勞動關系的發(fā)展納入法制化、規(guī)范化的軌道。同時,加快制定與《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律相配套的相關法律法規(guī),例如,關于勞務派遣的配套法規(guī);包括《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解辦法》《勞動人事爭議仲裁員管理辦法》等在內的關于勞動爭議處理方面的配套制度;有關集體勞動關系方面的法規(guī);以《工會法》司法解釋的形式,解決《工會法》缺少“法律責任”的條款和監(jiān)督主體缺位的問題等。通過建立健全具有中國特色的勞動關系法律體系,明確和細化勞動關系中的各方權責,以法律來規(guī)范勞動關系雙方的行為和利益,做到有法可依、有章可循,推動我國社會主義新型企業(yè)勞動關系的建立和發(fā)展。2.勞動力自由流動的范圍。在城鄉(xiāng)間及不同區(qū)域間自由要消除包括戶籍制度、以及建立在戶籍制度基礎上的城鄉(xiāng)分治和地區(qū)分治的財政稅收制度等深層次的制度制約因素,使得勞動力能夠在城鄉(xiāng)間及不同區(qū)域間自由流動。3.建立社會保險基金要進一步明確國家、用人單位和勞動者在社會保險方面的權利和義務,完善《社會保險法》和《工傷保險條例》貫徹實施的具體辦法,規(guī)范社會保險費的征繳、待遇給付、經(jīng)辦機構和社會保險基金的管理和運營,明確監(jiān)督措施和法律責任。同時,要建立健全勞動者跨地區(qū)流動中的社會保險關系轉移接續(xù)制度,盡快搭建社會保障的信息平臺,實現(xiàn)參保人員的社會保險關系在地市間、省市間乃至全國范圍內的聯(lián)網(wǎng)與信息共享,為促進勞動力的自由流動提供技術基礎。(二)強化企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)是社會經(jīng)濟的細胞,企業(yè)和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎。因此,企業(yè)是預防和化解勞資爭議的第一道防線。企業(yè)要樹立法律意識,強化管理,履行責任,認真處理好與員工、工會的關系。首先,企業(yè)管理者要樹立法律意識,強化對我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)及相關法規(guī)、規(guī)章、政策的貫徹和學習,建立健全符合我國法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度,做到對員工招聘、培訓、處分等人力資源管理過程的合法、有效。其次要強化勞動合同的規(guī)范與管理。企業(yè)應嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定,與勞動者簽訂勞動合同。合同應明確企業(yè)和勞動者雙方在合同履行、變更和解除等環(huán)節(jié)的責任和義務,明確勞動者職位、工資支付和加班時間、加班費、合同解除等內容和條款。同時,合同也要明確違約的條件和責任,未經(jīng)雙方協(xié)商不得隨意變更合同,解除合同要依照法定條件和程序并依法支付經(jīng)濟補償金或賠償金。三是強化企業(yè)文化建設,引導員工融入企業(yè),樹立愛崗敬業(yè)、腳踏實地的奉獻精神,自強不息、迎難而上的奮斗精神,與時俱進、開拓進取的創(chuàng)新精神以及顧全大局、服務企業(yè)的團隊精神。四是建立企業(yè)內部爭議協(xié)調機制。企業(yè)應本著“建立以事前預防為主,以事中控制及事后補救為輔的企業(yè)風險控制體系”的原則,搭建企業(yè)內部爭議協(xié)調機制,明確人員配置以及管理辦法,及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導致的勞動關系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件,保障生產經(jīng)營活動的正常順利開展。(三)工會對企業(yè)的影響工會是連接企業(yè)與職工群眾的橋梁和紐帶,是會員和職工權益的代表?！豆ā返诹鶙l明確規(guī)定,“維護職工合法權益是工會的基本職責”。正是如此,使得工會與行政部門、仲裁庭、法院等其他組織或部門相比,能夠更及時和直接地了解爭議的萌芽、產生及演變過程,更能有效化解勞動爭議。同時,工會與用人單位聯(lián)系密切,對用人單位的生產經(jīng)營狀況十分了解,有利于其根據(jù)單位實際情況提出改善勞動者待遇的有效方案,化解勞動爭議。因此,發(fā)揮好工會組織在構建和諧勞動關系中的天然優(yōu)勢,履行好維護職工合法權益的基本職責,對于將爭議化解在萌芽狀態(tài),促進和諧勞動關系的構建具有現(xiàn)實意義。1.工會對企業(yè)相關勞動爭議的解決工會參與勞動爭議的預防,根本目的在于維護和促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。一方面工會要幫助企業(yè)建立平等協(xié)商機制和集體合同制度。工會就涉及職工切身利益等事項,加強與用人單位的商談,以便達成共識,將矛盾和問題化解在萌芽狀態(tài);并在此基礎上,通過簽訂集體合同,將職工和企業(yè)之間可能發(fā)生的矛盾轉化為工會與企業(yè)需要協(xié)商解決的問題,防止勞動爭議的發(fā)生。另一方面,工會要監(jiān)督企業(yè)建立健全民主管理制度。工會通過參與企業(yè)規(guī)章制度制訂、建立職工代表大會制度等方式,協(xié)調勞動關系雙方加強溝通和協(xié)調,防止勞動爭議的發(fā)生。此外,針對職工自我保護能力較弱等問題,工會通過幫助職工與用人單位簽訂勞動合同,規(guī)范企業(yè)用工制度,避免由此產生的矛盾。2.發(fā)揮工會的作用勞動爭議的當事人是企業(yè)與職工。一方面工會要支持職工維護其合法權益,幫助其委托律師或其他代理人;另一方面,工會要積極幫助仲裁機關取證和做好當事人雙方思想工作,爭取和平解決爭議。此外,工會應監(jiān)督勞資雙方認真執(zhí)行好裁決結果。3.建立勞動爭議糾紛預警機制勞動爭議預警機制是通過預測、預報、預警等綜合性手段,預防重大突發(fā)性勞動爭議發(fā)生的有效機制。工會要注重發(fā)揮各級勞動爭議調解組織、勞動法律監(jiān)督組織的預防功能,建立以企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域三級勞動爭議調解委員會為主體的預警網(wǎng)絡,建立企業(yè)工會勞動爭議預警信息員制度和計算機預警信息網(wǎng)絡,通過預測、預報和預防等措施,有效排查勞動爭議隱患,并轉換已有勞動爭議被動化解為預測預防在先、調解在先,從而達到早發(fā)現(xiàn)問題和隱患、早進行思想溝通和轉化、早進行防范和控制。(四)解決職介機構在人才市場管理